作者：王慧彩
出版社：人民邮电出版社
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一本书读懂股票期权试读：
前言
近年来，我国资本市场发展迅速，但产品结构单一等问题仍较为突出。股票期权是丰富资本市场产品的重要环节。在这一大背景下，上证50ETF期权应运而生。作为我国首个场内期权产品，该产品的推出标志着我国资本市场期权时代的来临，也开创了一个即将来临的多元化投资与风险管理新时代。
2016年12月3日，在由中国期货业协会主办的第12届中国国际期货大会上，关于股票期权等金融衍生品的发展成为了与会多方探讨的焦点。上海证券交易所副总经理谢玮在大会上介绍了上证50ETF期权产品的试点运作情况，称上市近两年以来交易规模稳步增长。
作为与现货证券市场联系最为紧密的金融衍生品，股票期权已成为全球衍生品市场最重要的工具之一。从交易量上看，股票期权（含ETF期权和个股期权）占场内衍生品交易量的比重已接近30%。
股票期权虽然在境外市场是十分成熟的金融衍生工具，但对我国资本市场而言仍有很大的发展空间。事实上，期权作为非线性的衍生品，比现货和期货都要复杂很多。如果说衍生品是金融产品中的皇冠，那么期权以其复杂性和策略多变性当之无愧地成为这顶皇冠上的明珠。
为支持国家大众创业、万众创新战略的实施，促进我国经济结构转型升级，财政部和国家税务总局发布《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（以下简称《通知》）。《通知》指出，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策，对上市公司股票期权、限制性股票和股权奖励适当延长纳税期限，对技术成果投资入股实施选择性税收优惠政策；全国中小企业股份转让系统挂牌公司按照非上市公司股权激励递延纳税政策执行。《通知》自2016年9月1日起施行。这些政策的出台说明了股票期权已经得到了国家层面的高度重视和认可。有了政府的支持，股票期权制度在我国才能得到更好的发展。公司才能充分地发挥股票期权制度的优势，为我国期权市场的发展做出贡献。
相信，随着投资者对股票期权产品的日渐熟悉，各期权经营机构逐步积累运行经验，我国股票期权市场将会成为全球场内衍生品市场的重要组成部分，成为投资者风险转移的必备工具，并与我国现货证券市场形成联动发展的良性格局。
鉴于此，为了使更多的人对股票期权有全面的了解，并使有志于该行业的人才大量涌现，我们特地编写了这本《一本书读懂股票期权》。
本书内容立足于股票期权的真实发展情况，从实际运营角度、行业现状角度、发展前景角度全方位介绍了这一行业的具体情况，希望能够帮助读者建立起对该行业的立体感知，让读者对股票期权的认知不再模糊不清。
本书内容共九章，包括股票期权制度的相关概念、股票期权的运作模式与管理方法、股票期权制度的具体实施过程、股票期权发展面临的问题及对策建议等。本书不仅系统地剖析了股票期权制度，而且还在书后附加了股票期权激励计划相关范本，具有较高的参考价值。
本书不仅适合股票期权行业的从业人员阅读，也适合对股票期权感兴趣的普通读者阅读。本书还可作为高校金融与投资等专业的教材或辅助读物。
本书在策划与编写过程中，参考了有关股票期权的书籍、报刊文章以及相关网络信息，因无法一一联系原作者，在此一并表示感谢。本书得到了申燕珍、陈云娇、蒋北、刘宝亮、崔慧勇、耿丽丽、许亮、李莉影、于海力、冯少敏、卢明明、任学武、刘瑾、贺延飞、靳鹤、卢光光、申童、王俊霞、苗永慧等人的大力支持和帮助，在此向他们深表谢意。全书由王慧彩统撰定稿。
希望本书能给对股票期权感兴趣的读者提供力所能及的帮助。由于编者水平有限，书中难免存在疏漏之处，在此恳请读者批评指正。▶▶第一章公司治理——股票期权制度的基础
股票期权制度是现代化公司治理机制的重要组成部分。公司作为股票期权制度实施的载体，其治理结构等决定了股票期权制度能否顺利实施。而股票期权制度的三大理论基础——委托代理理论、有效市场理论、博弈理论又决定了该制度是否科学、合理。本章将从公司治理的角度出发阐述股票期权制度。一、公司治理结构
公司治理结构是指股东、债权人、员工以及管理人员等利害关系人之间有关公司经营及权利支配的制度安排。就股票期权而言，涉及公司治理结构的核心关系是股东、董事会、经理层以及监事会之间的制约与激励关系。（一）股东
股东是公司最基本的组成部分，享有对公司的剩余索取权，承担公司经营风险，具有极大的利益刺激动力监督公司的运作。公司治理的目标是保护股东利益。股东是唯一的治理主体，享有绝对的控制权。
随着金融市场的发展，各国公开发行股票的持有者均出现了从个人散户向大资金基金组织转化的趋势。机构投资者手中持有的股票数量巨大，即使出售业绩较差公司的股票，也很可能引起市场上的“地震”。由于通过出售股票从而退股的行为会引来市场震荡，一些机构投资者化身为资本市场的活动家，游说公司解雇首席执行官以及与管理层进行代理争夺，以阻止他们实施自私自利的公司政策。
股票期权作为一种会摊薄股东利益的激励制度，实施过程中管理人员的所得必然会成为股东的所失，因此股东会因为切身利益的关系而对授予管理人员的股票期权进行密切关注。（二）董事会
董事会是公司的常设权力机构，向股东大会负责，实行集体领导，是股份公司的权力机构和领导管理、经营决策机构，是股东大会闭会期间行使股东大会职权的权力机构。董事会对外是公司进行经济活动的全权代表，对内是公司的组织、管理领导机构。
董事会的产生是公司发展的必然结果，其原因有三点，具体如下图所示。
基于以上诸多原因，股东不得不将公司所有权的具体实施任务交给作为其代理人的董事会。随着公司的发展，董事会的权力日益扩张，公司权力的分配从股东会中心主义过渡到董事会中心主义，董事会不再被视为依附于股东会的机构。
虽然从理论和法律的角度来看，董事会的存在是为了代表股东对公司管理层的行为进行平衡和监督，但实际经验表明，当公司一味地坚持使绩效可能下跌或价值可能毁损的战略时，董事会却很少能够协作起来一起应对紧急的局面。因此，围绕董事会进行的一系列改革中有两项最富有成效。（1）建立专门委员会。其中最重要的是审计委员会和薪酬委员会。这些委员会主要由外部董事组成，这样可以改变首席执行官自行决定自己薪酬水平的状况，使包括股票期权在内的薪酬更加客观和公平。（2）将首席执行官和董事长的职衔分开。当公司管理者在董事会上成为重要代表时，董事会对全体股东履行职责的能力就会受到很大的限制。单一董事会制度下，将首席执行官和董事长的角色区分开是确保权利平衡、增加可信度及提高董事会决策独立性的有效方法。
董事会应确保管理人员的报酬不仅公平合理，而且能起到激励作用，以促进公司的良好发展。其中的关键在于报酬数量、报酬形式、报酬程序的确定以及绩效评价标准的认定。这些和股票期权的发放都有密切的关系。（三）经理层
经理层是公司成功的关键。经理人员由董事会任命，与公司是雇佣关系，负责公司的日常运行，在履行职务时被视为公司代理人，拥有一定的自主权。经理人员一般包括总裁、经理、部门经理等管理层人员。高素质的经理人才是公司对市场做出快速、正确的反应，在竞争中立于不败之地的关键。如何激发经理人员的创新意识，为公司创造财富是公司治理的一个重要方面。另一个重要方面则是如何约束经理人员的行为，防止经理人员的道德风险和逆向选择给公司造成损害。经理人员在董事会的领导下开展工作，董事会对经理层的行为进行监督。
为了使经理人员的利益和股东利益相一致，许多公司都已经开始实施各种报酬计划。其中，给予管理人员只有在股票价格上升时才有价值的股票期权，受到传统公司和高科技公司的青睐。资料显示，在美国纳斯达克上市的企业中，90%以上都推行了股票期权计划。
按照现代企业理论，人力资本由于分工而存在专用性的风险，且这种风险呈现出日益加大的趋势。作为企业的风险承担者之一，人力资本可以与物质资本分享企业的剩余索取权。股票期权就是这样一种制度安排，它将人力资本所有者的部分预期收入“抵押”在企业中。人力资本价值发挥的过程就是价值由个人知识和技巧转化为企业知识和技巧或企业价值的过程。管理人员对企业发挥的作用必然要求得到认可，股票期权作为物质回报的一种方式，既是对管理者的一种激励，又是对其可能的机会主义行为的一种约束。（四）监事会
监事会是公司中起监督职能的机关，由股东选任监事会成员，监事会成员选任管理委员会成员，这种模式被称为双层制，一直是德国、法国的特色。而英国、美国采用的则是单一的管理机构，为董事会治理模式，董事会既是公司的管制机关，又是经理层的控制机构。
监督机构的设置对于双轨制国家实施股票期权制度无疑具有非常重大的价值。在单一制管理机构的美国，股票期权的授予任务由董事会中的薪酬委员会负责。而在双轨制国家，股票期权的授予任务一般由监事会负责，这样有利于防止董事会滥用职权。对于同时存在监事会和独立董事制度的中国，监事会和独立董事的功能是大致相同的，如果处理不好两者之间的关系，可能会出现相互推诿的现象。二、公司治理问题的症结——代理成本
随着现代市场经济的产生和发展，以及企业规模的逐渐扩大，经营一个企业对专业知识的要求越来越高，经营者所需要投入的精力也越来越多。此时，具有现代经营理念的企业所有者就会选择聘请外部经理管理企业，而将自己从烦琐的日常经营中解脱出来。这种社会分工从总体上来说有利于效率的提高，并会在一种良好的机制配合下实现所有者和经营者的双赢。但这种分工（即两权分离）必然也会带来一定的负面效应，就是代理成本的出现。
所有权和经营权分离之后，所有者即股东希望经理层按股东财富最大化的目标尽力经营管理企业。但由于经理层本身不是股东，他们往往从自身的利益出发从事企业的日常经营管理，比如通过在职消费获取除工资报酬外的额外收益，从而造成所有者的利益受损。
代理成本出现的一个重要原因就是所有者和经理层之间存在着较为严重的信息不对称。经理层在第一线从事经营活动，掌握着企业货币资金的流入和流出，在一定授权范围内负责企业内部资源的配置，控制着企业各项费用的支出。经理层处于相对的信息优势，而所有者则处于信息劣势。经理层利用信息优势完全有可能为自己谋取额外利益。
代理成本之所以出现，还有一个内在原因是经理层并不持有企业股份，这会造成以下两种后果。（一）传统的利益冲突
公司，尤其是上市公司拥有大量的股东，这些股东大都没有参与到企业的经营中，同时也不行使对企业的监督权利。在这种情形下，公司的业务就由代理人所控制和经营。虽然一般来说，如果股东的利益得到满足，那么管理层的利益也将有所保障，但是与所有的“本人—代理人”模式相同，股东和管理层也存在利益上的冲突。
代理人在工作中有漫不经心的倾向，在对于诸如新技术出现等的环境变化上，他们为了免于劳神而对环境变化采取放任的态度。同时，代理人有可能通过不公正的自我交易把受托人的财产占为己有，从而享受潜在的利益。人们通常把这一问题归入传统的利益冲突。（二）职位利益冲突
与其他大多数代理模式不同的是，公司的高级管理层在很大程度上享有自主权，包括法律和事实上的。这种自主权的广泛存在又会导致公司管理层在运用权利的过程中不可避免地和股东出现利益分歧，即以牺牲股东的利益来维护和巩固其自身的地位。这种利益分歧也被称为职位利益冲突。
职位利益冲突的表现方式主要有以下几种。
1.公司所有者和管理者在利益追求上存在冲突
委托代理关系普遍存在于所有权和经营权相分离的现代企业中。一般情形是委托人通过契约方式授予代理人某些决策权，代理人代表委托人从事经济活动。具体来说，股东是委托人，而董事会和高层经理人员是代理人。在这一委托代理关系中，由于委托人和代理人在利益追求上存在严重的冲突，在经理人员持有特别少的股权和股东因太分散而无法坚持价值最大化目标时，经理人员很可能利用公司资产使自身受益，而不是使股东受益。一种比较典型的情况是，公司股东想实现收益的最大化，但管理人员常常希望公司的规模最大化。
2.多角化经营
根据研究发现，管理者和股东一样具有风险规避的本能。但是股东的风险规避可以通过分散自己的证券组合来达到，而管理人员却不能有效地分散自己的雇佣风险。在这种情况下，管理人员可以通过多角化扩张（所谓多角化扩张，是指从事多种不同行业的经营，如通信行业的巨头进入家电领域）来降低公司风险和增加自己工作的安全性。这种风险规避的本能会使得管理者和股东的利益背道而驰。
3.管理阶层的堑壕
管理人员所享有的另一种形式的特惠被称为“管理阶层的堑壕”。这个词表示管理人员可能因为自身能力不足而采取的一系列自己谋求最大利益的行为。虽然管理人员按照与其技能相一致的方式来管理公司，但未必能以最大程度地代表公司利益的方式进行扩张。
委托代理关系的存在必然产生代理成本。因为一般来说，对委托人或被代理人而言，不可能以零成本来确保代理人所做的决策是他们所希望的最佳决策。
代理成本应该包括以下内容。
现代企业的特点是股权高度分散，这势必赋予经理人较大的决策空间。由于监督的不到位以及信息的不对称，很容易产生“道德风险”。股东与经理层之间的道德风险主要是经理人的偷懒行为和机会主义行为。前者是指经理人消极不作为，付出的努力不能匹配其应得的收入；后者是代理人为了增加自己的利益，在做出经济决策时不考虑所有者的利益。而监督的到位必须以信息的对称为前提条件。从逻辑关系上来看，克服代理人道德风险的关键在于处理信息不对称的问题。但从实际情况来看，解决信息不对称问题几乎是不可能的任务。一方面，典型的股东（非公众持股公司或某人持有某公司很大比例股份的情况除外）是不了解企业业务状况的，而且他们并不将投资收益作为获得生计的重要组成部分，所以就不希望也没有积极性来参与企业的管理；另一方面，由于公司信息披露所采用的术语和工具日渐专业化与技术化，作为普通的投资者完全没有能力对信息进行合理的分析，以得出正确的结论。因此，要克服经理人的道德风险，就需要从委托代理制度内部着手，建立一种利益共享、风险共担的运行机制。让经理人的利益和投资者的利益最大化的目标达成一致，就能在很大程度上解决代理成本过高的问题。三、股票期权制度对公司治理结构的影响（一）股票期权与公司治理结构的关系
要防止公司经理人员独占剩余控制权，一个较好的办法是承认经理人员拥有一个包含高度偶然事件、长期激励的契约，使得在某些偶然事件下经理人员获得的边际补偿能够大于其独占控制权获得的边际个人收益，这就是股票期权激励机制发挥作用的基本原理。但在一定条件下，这种激励契约面临的更为严肃的问题是它可以为经理人员的擅自做主创造大量的机会。
从外部治理角度出发，重点应该抓好三种类型的市场建设问题。（1）必须积极营造良好的资本市场环境，尤其是股票市场环境，它能为股权激励提供化解代理风险的出口，并保证经理人员个人利益与公司利益最大化的趋同，确保股权激励的有效性。（2）必须积极创建有效的经理劳动力市场，并配以国有企业经理人员选拔制度的改革。只有这样，才能保证上市公司经理人员是在竞争性的人才市场中选拔产生的，保证经理人员具备在激励充分条件下管理好上市公司的基本素质与能力。否则，经理人员的选拔无法通过市场手段完成，无法保证个人素质，那么无论外部激励机制多么完善，企业经营都不具备高效运营的基础。（3）必须做好公司控制权市场的构建工作。公司控制权市场是指以公众公司的控制权作为交易对象的市场，主要的方式有兼并、收购等。在有效的公司控制权市场中，不同的利益主体争夺公司控制权可以使公司的结构处于不断变化之中，而公司控制权的可交易状态又可以与股票期权激励相结合，缩小两权分离下公司经理的追求与股东利益目标之间的偏差，校正控制权日益扩大的现代企业经理人员行为，促进股权激励机制作用的进一步发挥。
就公司内部治理而言，主要应该注意从法规制定与公司制度建设上进一步约束具有认股权的经理人员的决策行为。第一，规范公司董事会建设，加强监事会的独立性和财务监督作用；第二，科学规定股票期权的赠予时间、行权价格、行权时机及行权终止条件，保证股票期权激励机制的完整性；第三，结合我国实际情况，设计期权的获得方式，制定股权激励管理办法。
当然，我们不应忽略内部经理之间竞争市场的建设和发展。通过内部经理之间的相互竞争和监督，可以摆脱董事会成员和经理人员之间不平等的局面，从而降低代理风险的成本，也可以为真正具有企业家才能的经理人员脱颖而出创造条件，这显然有利于股票期权激励机制作用的有效发挥。（二）股票期权对公司治理结构的影响
作为一种国际公认的有效激励方式，股票期权受到越来越多的关注。它将对公司治理结构发挥越来越重要的作用。
1.将催生职业经理人市场
股票期权制度不但可以激励经理人员，增加他们的竞争压力，而且可以激励企业家积极加入到职业经理的队伍中来，而较高的收入又会引起其他有志之士对控制权的争夺。对经理代理成本起到抑制作用的市场竞争分别来自经理职业市场的竞争、公司产品市场的竞争，以及资本市场的竞争等多个方面。通过股票期权制度确认他们对企业价值创造方面的贡献，将有助于企业家和职业经理阶层的成长。在我国上市公司和其他企业中逐步推行股票期权计划，将有效推动我国职业经理人市场的发展和公司治理结构的改善。
2.使经营者的利益与企业的长远利益结合起来
如何对企业的高层管理者进行有效的激励和监督，既是现代企业理论研究的重点，也是我国经济改革所要着力解决的一个重要问题。承包制、年薪制等改革措施存在的一个重大缺陷就是无法消除短期激励和长期激励之间的矛盾，无法将两者有效地统一起来。在股票期权制度下，经理的收入取决于期权到期日公司股票的市场价格和股票期权协议的执行价格之间的溢价。由于股票价格是公司未来收益流的贴现，反映了企业的长期发展前景，股票期权制度能够较好地解决所有者利益和经理利益之间的矛盾，对经理提供长期、动态的激励，使拥有本企业股票期权的经营者努力创造良好的业绩，在“经理人员的努力→企业价值增长→股东和经理人员受益”这一利益驱动机制的作用下，经理人员就会为实现所有者的利润最大化而关注企业的长远发展，形成共存共荣的利益共同体。
3.有利于现代企业制度的完善
公司治理结构中的一个重要内容是根据所有者和其他利害相关者的利益，由董事会选拔经营者，并按其业绩给予奖励。我国国有企业在进行公司化改制时，对经营者没有建立起符合现代公司要求的激励机制，在大部分国有独资和国有控股企业中仍然运用传统的激励方式。在经营者的经营能力、业绩与报酬不挂钩的分配制度下，往往会产生经营者浪费国有资产的行为。对国有企业经营者实行股票期权激励，让其持有股权成为股东，使经营者利益与股东利益、企业发展目标相统一，可以较好地解决经营者贡献与报酬不对等的问题，解决国有控股公司中法人治理结构不合理的问题，为现代企业制度的建立和完善创造条件。
4.再造法人治理主体
我国曾试图通过解决国家股所有者缺位问题来解决公司治理的主体问题，但在公有制的框架中探讨国家股主体问题存在着许多现实的障碍，始终难以建立起一种有效的国家股股东与经营者之间的权利对立与制衡机制。经营者持股是一种可行的选择，通过引进新的股东，不仅可以使上市公司摆脱国家股独家治理所带来的困扰，而且有利于构造一个建立在财产所有权与法人所有权基础上的所有者与经营者的委托代理关系。由于国家股股东作为上市公司法人治理主体存在着较大的虚拟成分，经理人员的介入实质上是一种法人治理主体的再造过程。实施经理期权制度，在一定程度上扭转了股东作为治理主体的缺位现象。四、股票期权激励的理论基础
激励问题是企业管理界一直在探索的话题，也是我国企业尤其是上市公司需要迫切解决的问题。现代企业理论和国外实践证明，股票期权激励对于改善企业治理结构、提升管理效率、降低代理成本、增强企业凝聚力和市场竞争力能够起到非常积极的作用。股票期权激励制度是一种能够有效激发人力资源积极性和创造性的制度。鉴于此，下面具体分析股票期权激励的理论基础。
在企业管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股票期权激励是现代公司激励的主要形式之一，对于股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种。（一）委托代理理论
由于企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，在社会发展过程中经济学家提出了“委托代理理论”。该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。委托代理理论早已成为现代公司治理的逻辑起点。
委托代理理论是过去几十年里契约理论最重要的发展之一，它是由一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。
委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因是：一方面，生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利；另一方面，专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理并行使好被委托的权利。
但在委托代理的关系中，由于委托人与代理人的利益出发点不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下，代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。而经济领域和社会领域都普遍存在委托代理关系，股东与经理、经理与员工、选民与人民代表、公民与政府官员、原（被）告与律师，甚至债权人与债务人的关系都可以归结为委托人与代理人的关系。因此，为了预防和惩治代理人的败德行为，委托人有必要采取“胡萝卜加大棒”政策：一方面，对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面，对代理的过程实行监督，充分发挥“经理人市场”的作用。这样可以使代理人的行为符合委托人的目标利益。（二）有效市场理论
有效市场理论是指市场能够知晓所有可用的信息，并且能够正确地据此决定各种股票的市场价格。激励性股票期权实施的前提是市场的有效性。因为授予的股票期权能否对员工实现激励，以及激励程度的大小取决于行权价的制定，而行权价又以期权授予日公司股票的市价为依据。在有效市场的条件下，股票的即时价格基本上反映了企业的价值，因此得出的行权价对员工而言是合理、公平的。员工通过一段时间的辛勤工作、艰苦奋斗使企业的业绩上升。因为市场有效，所以股票价格能及时反映该变化，员工通过行权就能获利，从而实现股票期权的激励功能。
如果市场无效，股票价格对员工的业绩和企业的价值不敏感甚至负向反映，而其他因素却对股票价格影响甚大，就有可能使行权价的制定出现极大的偏差，并且可能出现虽然员工经过努力工作、业绩良好，企业价值上升，但股票价格却没有相应反映的情况，这样就会损害员工的期权利益，挫伤其积极性。同时，市场无效又有可能导致一些业绩不好者获得期权利益。这样，员工就会失去工作的动力，激励性股票期权的初衷也就无法实现。
同时，在有效市场上，由于股票价格反映了市场和企业的所有信息，企业所有者可以通过将股票期权授予员工，通过观察股价来评价员工的工作状况，从而减少收集信息的种种困难，降低成本。在有效市场上，股票价格能对员工的人力资本价值做出综合评价。因为在其他因素一致的情况下，资本市场会对业绩好的企业做出较高的评价，这种差别评价就反映了员工的人力资本价值，并能在其持有的股票期权上得到具体体现，从而使员工的人力资本价值得到合理、公正的体现。（三）博弈理论
博弈论是指一些人、团队或组织面对一定的环境条件，在一定的规则下同时或先后，一次或多次从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自从中取得相应结果的过程。在博弈过程中，一方所取得的结果不仅要受到自身所采取行动的影响，还要受到其对手所采取行动的制约。在企业中，所有者和经营者之间的行为也可以看作是一种博弈。
所有者与经营者之间的博弈是这样进行的。所有者有两种选择：激励或不激励。经营者也有两种选择：努力或不努力。在这种情况下，激励/努力、不激励/不努力构成均衡。不激励/不努力的均衡导致了生产效率的下降和社会资源的浪费。处于不激励/不努力状态下的经营者虽然与所有者之间达成了短暂的平衡，但若与其他处于有效激励而努力工作的同行相比，追求自身效用最大化的动机又会促使他打破平衡，试图达到激励/努力的状态。
企业传统上以增加工资、发放奖金作为对经营者的激励，但这往往不能与他们努力的结果相匹配。同时，发放奖金往往是根据当年的会计利润，这就容易导致经营者的短期行为。企业也许在短期内会有很大的发展，但从长远来看，企业可能会丧失竞争力或失去更好的发展机遇。因此，企业经营者需要承担潜在的风险和成本，从而使激励成本上升。在传统的激励方案下，所有者与经营者博弈最终形成不激励/不努力的可能性增大。
激励性股票期权制度作为一种新的激励制度，是一种让所有者和经营者利益相一致的制度。它与传统的激励方案不同，是从产权入手，让企业的经营者分享剩余索取权。
在股票期权激励计划中，所有者授予经营者的是未来的预期收益，企业没有现金流出，经营者的收益是在市场上实现的。因此，实施激励性股票期权的成本比传统激励制度的成本要少得多。并且在实施期权计划后，如果经营者选择不努力而导致企业业绩下降，他将损失预期的额外收益。在此情形下，所有者选择激励的成本降低，经营者选择努力的收益增加，所有者和经营者博弈形成激励/努力的可能性大大增加。因此，相对于其他激励制度，激励性股票期权能够降低企业的代理成本，促使经营者长期努力，是一种双赢的激励制度。▶▶第二章股权激励制度——股票期权制度的前身
股权激励是激励员工的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。股权激励有条件地给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。股权激励制度是股票期权制度的前身，本章主要阐述股权激励的相关概念、五大形式、实际操作方法等，帮助读者加深对股票期权制度的认识。一、初识股权激励
股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。企业通过有条件地授予员工部分公司股权，使其与企业结成利益共同体，以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为企业服务，实现企业的长期目标。（一）股权激励的特点
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。
股权激励具有以下特点。
1.长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩的影响就越大。股东为了使公司能够持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分、有效地发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司目标。
2.人才价值的回报机制
人才的价值回报不仅仅是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司的持续增值紧密地联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所做出的贡献。
3.公司控制权激励
通过股权激励使员工参与关系到企业发展经营的管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司的短期业绩，更加关注公司的长远发展，并真正对此负责。（二）股权激励的作用
进入知识经济时代以来，企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。那么，实施股权激励有什么作用呢？
1.建立企业的利益共同体
一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。两者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，使其个人利益与公司利益趋于一致，有效弱化了两者之间的矛盾，从而形成企业利益共同体。
2.业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权利。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
3.约束经管者短期行为
传统的激励方式如年度奖金等，对经理人的考核主要集中于短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式无疑会影响重视长期投资企业所有者的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引入股权激励后，对企业业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且更关注企业未来的价值创造能力。
此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收入，由此可以进一步弱化经营者的短期行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
4.留住人才，吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才与技术人才。实施股权激励机制，一方面，可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性；另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，他们将会失去这部分收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。（三）股权激励的发展
股权激励机制是现代企业制度发展的必然要求，也是不可逆转的国际趋势。
1.国外股权激励的发展
1952年，美国菲泽尔公司为了避免公司高管的现金薪酬缴纳高额的所得税，首次推出了股权激励计划，拉开了推行股权激励计划的序幕。
1956年，美国人路易斯·凯尔索等人设计了“员工持股计划”。随后，职工持股计划、股票期权计划等股权激励模式纷纷被推出。日本于20世纪60年代后期也推出了ESOP等形式的股权激励。随着股权激励在美国和日本的推行及其产生的积极影响，法国、英国、意大利、澳大利亚等50多个国家开始纷纷效仿，在国际上掀起了一股推行股权激励的风潮。
2.我国股权激励的发展（1）酝酿期。
20世纪90年代初，我国企业开始借鉴股权激励管理办法。万科于1993年实施股权激励，成为我国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始，上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案，武汉、北京、天津等地的一些企业也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》正式发布，至此股权激励在我国政策层面上正式出台。（2）试点期。
2005年以来，随着股权分置改革基本完成，《公司法》《证券法》进一步完善，证监会、国资委等先后出台一系列配套措施，例如《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《上市公司股权激励管理办法（试行）》等，都为股权激励提供了直接的操作依据，是股权激励在我国实施的环境基础和制度保障。（3）整顿规范期。
2007年3—10月，证监会开展加强上市公司治理专项活动，股权激励暂缓审批，国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3—9月，证监会陆续发布《股权激励有关事项备忘录1号》《股权激励有关事项备忘录2号》《股权激励有关事项备忘录3号》。2008年10月，国资委、财政部发布《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，从严规范股权激励的操作。（4）成熟推广期。
2009—2010年，股权激励相关配套政策不断完善和细化，财政部、国家税务总局陆续发布《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》，我国资本市场上的制度建设更加深化和规范，股权激励在我国的发展趋于完善。（5）创新期。
2011年之后，股权激励方案的差异化和个性化开始显现。越来越多的上市公司将股权激励作为完善公司治理结构、充分调动高级管理人员及核心技术（业务）人员的有效手段。这一时期的另一个显著特点是，民营企业成为股权激励的主力军。民营上市企业一般规模较小、成长性高，其公司高管的任职多为市场竞争行为，因此对于吸引和稳定人才、完善公司治理结构有着更为迫切的需求，成为股权激励的主力军。（6）井喷期。
股权激励作为企业留住和吸引优秀人才、改善企业文化、实现企业快速发展的重要工具，其规模已从2006年的小试牛刀扩大到2013年的百家争鸣，实施股权激励的上市公司的数量已经呈现了井喷式的增长，其激励方案更实现了质的飞跃。2016年8月13日，《上市公司股权激励管理办法》正式施行。在股权激励快速发展的同时，相关法律法规也得到了完善。
3.股权激励在我国的发展现状分析（1）我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式，但是激励模式过于单一、种类偏少，这可能是因为我国股权激励才刚起步，企业的内部环境和外部环境都还不适合发展其他的激励模式。（2）我国股权激励计划的行权有效期偏短，激励股票的授予数量偏少，可能起不到股权激励应有的长期激励作用。（3）股权来源方面已经逐步达到证监会的标准，股东直接转让股票和提取激励基金取得股票的方式已经不存在。（4）从最初的只对管理人员实行激励，到对董事、经营管理者、关键技术人员，甚至是企业员工实行激励，有效地将人力资本作为要素分配收入纳入公司治理的体系，能够对员工起到很好的激励作用，从而提高企业的业绩。（5）股权激励业绩考核指标过于简化，企业应健全其内部控制制度，对绩效考核采用多种制度，不应该局限于公司业绩方面，应考虑非财务指标等方面。（6）股权激励在我国已经进入快速发展时期，相关的操作规范也会越来越完善，但是由于发展的时间太短，其实施的效果还不确定，是否一定能将股东的利益和员工的利益结合起来，还有待时间的检验。二、股权激励的五大形式
股权激励存在多种激励形式，下面将对目前存在的几种主要形式进行详细介绍，使读者对股权激励的形式有一个初步认识。（一）虚拟股票激励
公司给予授予对象一定数量的虚拟股票。对于这些虚拟股票，授予对象没有所有权，但享有股票升值带来的收益以及分红的权利。在不授予股票的情况下，将授予对象的收益和公司的股票股价或资产价值的上升联系起来，一般也称为虚拟股票激励。（二）优先股激励
优先股是“普通股”的对称，在分配红利和剩余财产时比普通股具有优先权，但一般不能在中途向公司要求退股（少数可赎回的优先股除外）。
1.优先股的主要特征
优先股的主要特征如下图所示。
2.优先股的优先权
优先股的优先权主要表现在以下两个方面。
3.优先股的种类（1）累积优先股与非累积优先股。累积优先股是指在某个营业年度内，如果公司所获的盈利不足以分派规定的股利，优先股的股东对往年未付给的股息有权要求以后如数补给。对于非累积优先股，如果该年公司所获得的盈利不足以按规定的股利分配，非累积优先股的股东不能要求公司在以后年度中予以补发。一般对投资者来说，累积优先股比非累积优先股具有更大的优越性。（2）参与优先股与非参与优先股。当企业利润增大时，除享受既定比率的利息外，还可以跟普通股共同参与利润分配的优先股，称为参与优先股。非参与优先股，不再参与利润分配。一般来说，参与优先股对投资者更有利。（3）可转换优先股与不可转换优先股。可转换优先股允许持有人在特定条件下把优先股转换成为一定数额的普通股。否则，就是不可转换优先股。可转换优先股是近年来日益流行的一种优先股。（4）可收回优先股与不可收回优先股。对于可收回优先股，允许发行该类股票的公司可以按原来的价格再加上若干补偿金将已发生的优先股收回。当该公司认为能够以较低股利的股票代替已发生的优先股时，往往行使这种权利。反之，就是不可收回优先股。（5）股息可调整优先股与股息固定优先股。股息可调整优先股的股息率可随相应的条件进行变更而不再事先予以固定；反之，就是股息固定优先股。（三）股票期权激励
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股权激励对象有权行使该项权利，也有权放弃该项权利。股票期权不得转让、用于担保和偿还债务等。全球500家大型公司企业中已有约89%对高层管理者实施了股票期权制度。美国迪士尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。
期权的股份来源包括：（1）由原股东将其股权出让予雇员；（2）由公司增发新股让予雇员；（3）公司自二级市场上回购股票。
股票期权的行权价有两种：一是行权价大于或等于股票现行价；二是行权价可以低至公平市场价格的50%。（四）限制性股票激励
上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可以出售限制性股票并从中获益。受益人拥有和出售这种股票的权利受到一定条件的限制，而在得到限制性股票时其不需付钱去购买，是无偿获得的。在限制期内受益人不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除，股票就会被没收。（五）股票增值权激励
上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。兑现形式可以是现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的组合。因为通常以现金的形式实施，不需购入公司的股票，其有时也叫作现金增值权。它不以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。三、现股激励、期股激励和期权激励的比较
股权激励按照不同的标准可以划分为不同的激励模式，例如，按基本权利义务关系的不同，可以分为现股激励、期股激励和期权激励，其中期权激励又包括限制性股票、股票期权、股票增值权、虚拟股票等方式。（1）现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人及时地直接获得股权。同时，规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。（2）期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时，对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。（3）期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时，对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。（一）权利、义务、风险及收益
不同股权激励模式的权利、义务是不同的，下表对三种激励模式的各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是它们在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同。不同股权激励类型的权利、义务比较
现股和期股激励都预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权。当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。
现股激励中，由于股权已经发生了转移，持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。
现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金（所谓的股权奖励，实际上是以经理人奖金的一部分购买了股权），而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。
在期股和期权激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。
其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于具有“享受股权增值收益而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体可根据其要求的权利、义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。（二）激励价值的差异
不同的股权激励方式对受激励的经理人来说权利、义务不同，其价值也就不同。具体分析如下。0（1）现股激励的价值分析。如下图所示，OB是经理人获得股权111时支付的价款，OB是考虑资金成本后经理人的持股成本，AC是到1期收益线。当到期股权价值（对应上市公司即为股票价格）大于OB1时，经理人开始获益；小于OB时，即为亏损。在公司破产或资不抵11债时，股权价值为0，经理人最大亏损为OA=OB，即为经理人的持股成本。（2）期股激励的价值分析。如下图所示，由于远期付款的约222定，经理人获得股权的实际持股成本为OB，AC是到期收益线。根20122据支付协议的不同，OB的大小在OB和OB之间，到期收益线AC0011在AC和AC之间移动。当到期股权价值（对应上市公司即为股票22价格）大于OB时，经理人开始获益；小于OB时，即为亏损。经理2221人最大亏损为OA=OB。由于贴息优惠的存在，OB﹤OB，即在同样条件下，期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。0（3）期权激励的价值分析。如下图所示，OB是经理人获得股权00需要支付的价款，BC是到期收益线。当到期股权价值（对应上市00公司即为股票价格）大于OB时，经理人开始获益，小于OB时经理人将放弃股权，因此其最大亏损为0。也就是说，经理人不承担股权贬值的亏损风险，这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。
现股激励和期股激励中有亏损区存在，即被激励的经理人需要承担亏损风险，而期权激励中不存在经理人承担亏损风险的问题。
现股激励和期股激励的区别在于，在同样条件下期股激励使经理人享受贴息优惠，使其可能承担的亏损减小、收益增大。（三）激励导向的差异
从不同股权激励的价值分析中可以看到，现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”，即经理在获得股权增值收益的同时也承担了股权贬值的风险，因此这种激励方式将引导经理人努力工作，并以较为稳健的方式管理企业，避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制，这种股权激励形式下股权的数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。
期权激励方式中，经理人不承担风险，因此期权数量不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，但也有可能使经理人过度冒险。
由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模的大小、业务成长性的高低、行业特点、环境不确定性的大小、经理人作用的大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同，都会对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。四、股权激励的操作方法
市场经济发展到今天，早已步入知识经济时代，人力资本越来越能体现出企业的核心竞争力。一个企业越能开发出人才的潜在价值，其核心竞争力就越强。然而，从理论上说，随着人力资本层次的提高，以往的劳动契约已经无法保证知识型员工工作的自觉性与努力程度，而传统的管理手段在对其进行监督与约束时也呈现出了后继无力的疲态。
在这种情形下，企业应该如何将股权激励应用到其经营发展之中呢？（一）实施股权激励的要素
企业在设计股权激励方案时，需要考虑以下九大要素。
1.定目的
不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段时，它们实施股权激励计划的目的是不同的。企业实施股权激励计划的目的通常包括以下几种。
明确实施激励计划的目的，是企业制订股权激励计划的第一要素，也是最重要的一步。明确了目的，也就知道了激励计划需要达到的效果，接下来才能据此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序。
2.定对象
定对象即确定股权的授予对象，也就是激励对象。在激励计划中，激励对象的选择通常由公司的董事会决定。那么，董事会选择哪些人作为激励对象呢？
一般说来，激励的重点应限于公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员。除此以外的人员成为激励对象的，公司应在备案材料中论证其作为激励对象的合理性。
目前，激励计划的激励对象范围渐渐扩大，除了上面提及的受益人，许多普通员工也被逐步纳入了激励计划的激励范围。
需要注意的是，在确定激励对象时要综合考虑员工的职务、业绩和能力等因素。《上市公司股权激励管理办法》规定，激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。
国资委规定，国有控股公司股权激励的对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员，以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干。
3.定模式
定模式就是确定股权激励的模式。股权激励的模式很多，需要根据企业内外部环境条件、企业战略以及所要激励的对象不同，结合各种激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的问题，选择符合企业实际、有效的几种激励方法，以备企业筛选。激励方法包括期股、业绩股票、限制性股票、股票期权、虚拟股票等。
具体到某一企业时，应在详细研讨的基础上综合考虑以下因素来选择激励模式。（1）不同类型企业股权激励模式的选择。
上市公司与非上市公司相比，可选择的股权激励模式比较少，主要采用股票期权和限制性股票激励两种模式。
非上市公司的股权激励因为没有专门的法规予以规定，所以设计和实施比较灵活，只要不违反《公司法》《合同法》《劳动合同法》等相关法律法规而且能达到企业的战略目的，就可以实施。在实践中，不同公司有不同的选择宗旨：倾向员工分享企业受益的公司可采用虚拟股票模式；倾向员工成为股东的公司可采用股票赠予或购买计划模式；倾向业绩导向风险共担的公司可采用期股计划、认股权等模式。对于非上市公司中的中小型企业，其特点决定了其股权激励必然会是低成本、高风险、高回报的模式。（2）不同发展阶段企业股权激励模式的选择。
①初创阶段企业：初创期是企业技术创新和产品试销阶段，在此阶段企业往往是资金紧、人员少，企业不具备有效的制度、规范和流程。而这时企业对优秀管理人员和核心技术人员、业务人员的依赖非常大，但企业又没有充足的现金流，因此实施一个对双方都不造成现金压力又比较有吸引力的股权激励计划很有必要。一般采用赠予股份、技术入股、期股等股权激励模式。
②发展阶段企业：此阶段是企业技术发展和生产扩大阶段，销售增长迅速，营业收入增加。这一阶段可以考虑扩大激励对象范围，但激励力度可适当降低，可以采用业绩股票、股权、员工持股计划、延期支付、账面价值增值权、虚拟股票等形式。这样可以极大地激励现有管理人员和骨干员工工作热情，实现企业的持续快速发展。
③成熟阶段企业：企业迈入成熟期后，市场已经趋于稳定，竞争日趋激烈，降低成本成为企业的重点工作。此时，大多数企业的薪酬模式会有两个变化：一是股权激励中心走向分层持股；二是现金薪酬与股权薪酬的结构关系将逐渐逆转。此阶段，企业实施股权激励首先要达到的目的是稳定企业的现有管理人员和骨干人员。企业可视具体情况选择业绩股票、股票期权、股票增值权、延期支付计划等激励模式。
4.定数量
定数量即确定将要授予股权的数量，它包括股权总量和股权个量。（1）股权总量。
股权总量指可以用于股权激励的股权的量占总股本的比例，它与企业总股本的大小有着密切的关系。虽然不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业所授予股权的总量一般有所不同，但无一例外，企业必须对授予的股权总量进行严格的控制：不得超过公司股本总额的10%；首次实施激励计划授予的股权数量应控制在股本总额的1%以内。（2）股权个量。
股权个量，就是每一个股权激励对象获得的股权数量。通常任何一名激励对象获授的本公司股权累计不得超过公司股本总额的1%；高级管理人员个人股权激励预期收益水平应控制在其薪酬总水平的30%以内。
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