作者：李光宇
出版社：知识产权出版社
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文化论试读：
前言
一直以来我都误以为企业文化就是一些群众娱乐活动，如唱歌、跳舞、体育比赛。企业开展这些活动，就能让员工更加热爱企业，企业也就更加具有凝聚力和竞争力。
直到2001年夏，我参加了MBA同学自发组织的一次户外互动活动，让我对企业文化的内涵有了全新的感受和体验。并非活动内容本身有什么特别的价值，而是我对教练和同学们采取了不同的沟通方式，触发了我对企业文化的深入思考。
活动前一天，一位参加过类似活动的同学告诉我，这些活动中有很多格调很低甚至不健康的游戏，他还绘声绘色地描述了一些细节和场景。这使我对活动产生了疑惑和戒备心理。
活动当天，上午活动一开始，教练就指着一根独木桩上高高挂着的气球，问大家看到这个气球之后有什么想法。教练期待的是大家看着气球高喊“很有信心”“挑战自我”之类的豪言壮语，而我出于逆反心理，抢答道：“我很害怕！”我的回答得到很多同学的附和。接下来的游戏，我几乎都这样逆反抢答，也都有支持者。由于我的搅局，使得活动处于一种很尴尬的状态，一股莫名的暗流在涌动着，我以一个“捣乱者”的形象在教练那里备了案。
下午，准备要爬到一个很高的木桩的顶端，然后再跳起击打一个高挂着的气球的时候，我就自己一个人躲到树荫下去休息了，我不想参加这样幼稚的活动。这时教练走了过来，问我为什么不参加活动，并责怪我没有团队精神，还找来更高级别的教练来试图说服我。当时我非常反感教练们因为我不参加这样的小游戏就给我扣上“没有团队精神”的帽子，因此，我与教练们产生了十分激烈的对抗，当然这一切都是在其他同学不知情的情况下发生的。
最后一个游戏是“团结墙”，就是同学们一起努力，不依靠任何工具，共同翻越一堵个人根本无法翻越的高墙。这个游戏要求大家必须齐心合作，才能完成。我坐在附近，对此不屑一顾，根本就没有参加活动的意愿。同学们纷纷邀请我加入，也用诸如“要有团队精神”等理由来劝我（其实就是暗指我没有团队精神），而我却只是客气地用我是有团队精神的，但我年龄大了，爬不动了，请大家多理解等这些言语来搪塞，但却没有用对待教练那样的态度和同学们发生激烈的对抗！尽管教练和同学们都对我说了同样的话，但我对教练和对同学，却有着截然不同的对待方法和态度。
那么，同样是说我没有团队精神，我为什么会有不同的处理方法和态度呢？是不是有什么其他更深层的原因导致我这样区别对待呢？
户外活动的教练，和我没有什么密切的关联，他不是我的上级，对我的要求不构成制度层面的要求，上完这次课以后，今后就可能再也不会见面了，得罪这里的教练对我没有什么损失，我是因为不怕得罪这里的教练，所以才会和他们对抗。
而我的同学就不同了，我们不仅今天要在一起参加这次活动，今后还要在一起上其他的课和开展其他的活动，如果我得罪了我的同学，今后就无法和大家交往了，我可以得罪任何一个人，但我不可以触犯一群和我有着密切关联的人。
在当时那种场合，“团队精神”不仅已经是一个响亮的口号，而且已经成为大家的共识。这种共识具有势力，给每一个个体都造成很大的压力，希望每个成员都接受这个团队的理念，驱使大家加入到团队的活动中去；谁不参与进去，谁就是一个另类，就会被孤立。
这次活动之后，我反复思考着这个现象，我忽然意识到习惯势力就是企业文化具有强大作用的根源！
从那时起，我就特别留意各种文化现象，经常与朋友们讨论文化话题，还在我领导的企业不断尝试塑造企业文化的方法，与此同时，我兴趣盎然地将我的切身体验和实践经验上升到理论层面，自成体系，又常常依据这些理论指导实践，实践的结果一再验证这些理论是行之有效的。
我希望阅读了《文化论》一书的读者，都不要再像我那样用了近10年的时间才对文化有比较深入的理解，而应将节省出来的时间用于其他感兴趣的事情中去。
作者邮箱：
abc@Culture123.org或者abc@WenHua123.org李光宇2010年5月9日作者致谢
感谢肖锋，阿里巴巴外贸综合服务事业部副总（一达通联合创始人），他积极宣传《文化论》，给了我很大支持。李光宇2016年4月18日
感谢吴鼎，他推荐《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》一书，对我有很大帮助：这次《文化论》（第六版）引用了该书一些内容作为案例。李光宇2015年1月15日
感谢施雷、郭东日，他们积极宣传《文化论》，给了我很大支持。
感谢孙伟，他对《文化论》（第四版）提出了很多具体意见，对我有很大帮助。李光宇2013年9月10日
感谢清华大学刘广灵老师，他曾经在课堂上对文化作了一些通俗的表达，给了我很大启发。
感谢李颖和他的同事肖庆生老师，他们曾经提供了一条文化定义，对我有很大帮助。
最后，还要特别感谢我的妻子和孩子，他们不但支持我把主要的精力用于撰写书稿，还多次作为书稿的第一读者，帮助修改错误，提出修改意见。李光宇2011年8月22日本书导读
目前，人们对文化的理解仁者见仁、智者见智，对文化的定义也是五花八门、莫衷一是，几乎每一种定义都有一定的道理，都能从某一方面说明文化现象的特点。但是，文化现象就像其他很多复杂的自然现象、社会现象一样，不是仅用一两个定义就能解释清楚的，而需要通过一系列的定义、定律建立系统的理论才有可能解释清楚。我们每个人都可以给文化下定义，建立一套理论体系，究竟哪一些定义准确，哪一套理论正确呢？这就要看谁的定义容易理解，谁的理论体系简单，最重要的是要看谁能更有效地指导实践活动。
多年来，我与朋友们交流过无数次文化尤其是企业文化方面的问题，发现塑造企业文化最大的困难，还是理论无法“落地”的问题。我曾经看过一些企业文化方面的书籍，却一直没搞明白，企业文化是什么，塑造文化到底要干什么，当然也不清楚为什么塑造企业文化常常停留在口头上，难以落实到工作实处的原因。2011年，本书出版前夕，我又重新翻阅了一些企业文化方面的书籍，这时才发现其中的一些缺陷。首先，这些书中关于企业文化的定义，除了涉及价值观、习惯关联外，还与文明、艺术、道德、知识、精神、制度等很多方面都关联起来了，导致企业文化的概念非常复杂，似乎无所不是，什么都是的东西就没人知道它到底是什么了。其次，很多人按照常识的理解，以为价值观仅涉及重大核心问题，如：人的生死问题、幸福问题等，不认为类似每天刷牙、洗脸这样的具体问题也可以是价值观问题，这就导致企业文化似乎只与一些宏大、抽象问题有关联，而与企业员工每天具体的言行没什么关联，致使塑造文化无从下手。总之，未能将企业文化仅聚焦于价值观和习惯上面，又未能将价值观与具体细微的言行关联起来是企业文化无法“落地”的根本原因。
我前面提到“文化”，后面又提到“企业文化”，总有朋友觉得不统一，认为一本书中应当只有一个主题，要么讨论“文化”，要么讨论“企业文化”，其实这种疑虑还是对文化概念理解的差异造成的。在本书的概念中，“文化”与“企业文化”的差别仅仅是范围问题，“文化”未限定人群范围，是一种统称，而“企业文化”则限定了人群范围，是企业内的群体文化，就好像我们提到“树”与“果园里的树”一样，仅此而已。
本书开创了研究文化的新方向，主要有以下五个特色。（1）明确了构成文化的要素。形象地说，本书将“文化”这个好像混合物的东西分解了，发现它没有那么复杂，仅由一个分子组成，这个分子也只有两种元素，一种元素是价值观，另一种元素是习惯。本书还将干扰文化概念的一些常见因素逐一加以说明，详细解释它们与文化之间到底有什么关联，但却为什么又不是文化。（2）突破了对价值观的通常理解。人们通常认为价值观只涉及一些重大核心问题，而本书从空间（思考问题的范围）到时间（思考结论持续的时间）都突破了通常的理解，发现价值观不需要那么多限制，不管思考的内容是什么，也不管思考结论能保持多久，只要思考得出结论都是价值观。（3）建立了一个组织的价值观模型。本书将一个组织内部的价值观归纳出三种类型，一种是个体价值观，另一种是群体价值观，还有一种是组织价值观。基于价值观的这种划分，本书将文化分解为群体习惯和群体价值观，将制度分解为组织纪律和组织价值观。公式表达为，文化=群体习惯+群体价值观，制度=组织纪律+组织价值观。用这种思考模型不仅可以简单地描述文化和制度的概念，可以比较容易地分辨出文化与制度的区别，还可以比较容易地认清文化与制度之间互相影响的机理。（4）提出了塑造文化的基本原理。本书提出了价值观形成和发挥作用的机理简图，归纳出三条价值观干预定律，实际上就是提出了塑造人的机理和途径。根据这些原理，提出了塑造企业文化的基本步骤。（5）建立了多元文化的数学模型。本书建立了多元文化体系结构的矩阵概念模型，用表格的形式把多元文化现象描述得清清楚楚。
本书对一些重要概念除了给出严格的定义外，还列举了一些通俗的表达方式。严格的定义是一种“深入”，通俗的表达方式是一种“浅出”，它不一定严谨，但有时候它却很能表达出核心含义，有利于理解，是对严格定义的一种补充，大家需要“深入”，也需要“浅出”。
很多著名领导者、企业家都是塑造人的高手，但是，如果没有理论指导，他们的继任者很难全面继承，尤其是当环境发生变化无法效仿前人时就不知道怎么做了。本书尝试使普通领导者也能更有效率地塑造人。本书还尝试探索人的几个关键特征，希望能帮助普通人更有效率地认识人。
本书提出了一种方法论。如果说方法论是人们认识世界和改造世界的学说，那么套用这句话来说，本书就是认识人和改造人的学说。本书可以帮助你认识人的想法，并根据人的想法预测人的做法，但无法告诉你人的想法对不对、好不好。就好像一个导航仪，它可以告诉你具体的路线，但不能代替你选定“目的地”。导航仪还可以告诉你最短路线，但是它不告诉你计算最短路线的方法。本书不仅告诉你什么是“最短路线”，而且还告诉你“计算最短路线”的原理；掌握这一了原理之后，就不再需要依赖别人，你自己就可以成为一个“导航仪”了。
哲学讨论的议题都是人们还没有搞清楚的问题，当人们找到了研究这些议题的基本方法之后，研究这些议题就成了一门新学科，数学、物理学、心理学、美学都是从哲学演进而来的。目前人们对文化的认识还处于哲学讨论阶段，我希望本书能为人们通向文化学提供帮助。
在本书创作过程中，我曾翻阅过哲学、心理学、艺术概念、传播学、企业文化等方面书籍的部分内容，但基本上都是一目十行，未能深入学习，以至于我的综合理论知识显得有些孤陋寡闻。不过，本书也不是闭门造车，本书的理论几乎全部源自实践，是基于实践的思考与总结。本书的理论体系是否有价值最终将取决于读者的实践。
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abc@Culture123.org或者abc@WenHua123.org李光宇2011年9月11日第一篇文化概念本篇导读今天，人人都在说文化，但文化到底是什么，似乎心知肚明，却又说不清楚。造成这种窘境有很多原因，但根本原因就在于对文化的定义不够精准聚焦。把制度、艺术、环境、产物、传播等都看作文化，就必然造成文化无所不包的状况，即使用广义文化与狭义文化的概念依然不足以解释清人类社会的文化现象，况且到底什么是广义文化，什么是狭义文化也非常复杂，众说纷纭。其实，文化的定义只需要一个：文化是群体习惯。就这么简单！有了这个定义，文化就不必再分为广义文化、狭义文化，也不必再为企业文化另外专门下定义，而把企业文化当作与所谓的社会文化不同的一种特殊文化。企业是社会里的一个组织，不能把企业排除在社会之外。“文化”未限定人群范围，是一种统称，而“企业文化”限定了人群范围，是企业内的群体文化。我们定义的文化不因它涉及的地域大小或人数多少而有什么不同：不论国家文化、社区文化、家庭文化还是企业文化，文化的概念都是一样的。这就好像森林里的树、住宅区里的树、家庭院子里的树、公司里的树……这些树的概念都是一样的。什么是群体？《现代汉语词典》对“群体”的解释是：“泛指本质上有共同点的个体组成的整体。”我们把能找到某种共性或联系的人叫作“群体”，如一个学校里（学习在一起）的人是一个群体，一个社区里（住在一起）的人是一个群体，一个企业里（工作在一起）的人也是一个群体。但是，我们讨论文化时，“学习在一起”“住在一起”“工作在一起”都不是文化所要求的共性，文化所要求的共性是价值观（或习惯）一致，因此，对文化而言的群体只能按照价值观（或习惯）来定人数边界，不能按照学校、社区、企业这样的逻辑来确定。当用价值观（或习惯）一致作为共性标准的时候，学校、社区、企业里面的人都被看作是自然人群。如何研究一个自然人群呢？在任何一个自然人群里面都可能存在各种各样的价值观（或习惯），分布非常复杂，我们很难从整体上认识某个自然人群。怎么办呢？我们仿照数学里“微积分”的思路，把自然人群划分为多个“小块”，价值观（或习惯）一致的归于同一“小块”，有多少类型价值观（或习惯）就划分出多少“小块”。这些“小块”就叫“群体”。这些群体人数不均等，人数多的叫大群体，人数少的叫小群体。当价值观（或习惯）发生变化的时候，相应群体的边界（也就是人数）也自然会跟着改变，群体的大小也就随之而变。这些群体组合起来就是自然人群。方便理解和记忆的表达为：12n自然人群=群体+群体+……+群体其中符合“+”仅表示共同存在。这表示如果我们能认识“小块”群体，就有可能认识整个自然人群。我们把自然人群分解为很多“小块”群体，然后再重新组合起来，这有什么意义呢？因为研究“小块”群体比研究自然人群容易，因此把自然人群分解为“小块”群体，就把研究自然人群问题转化为研究这些“小块”群体，经过“分解”再“组合”这样一个过程，实际上就把复杂问题简单化了。我们研究自然人群的价值观、习惯和文化都将采用这种方法。“自然人群”与“群体”的区别表现为：1．自然人群里面的人有些没有共性，有些有共性，而群体里面的所有人都有某种共性。2．自然人群是直接按照某种社会逻辑（或根据需要）确定范围（包括数量等）边界的，如按学校、按社区、按企业等，而要确定群体的范围边界，必须先找出有共性的人，然后再根据人数来确定群体的范围边界。要对文化有全面而深入的认识，除了要对文化有一个严谨定义外，还要搞清楚与文化密切相关要素的概念。这些要素有：1．文化定义条文所涉及的关键要素的概念。如价值观、习惯。2．经常与文化一起出现的一些要素的概念。如制度、艺术、环境、产物、传播。要搞清楚这些与文化密切关联要素的概念，就必须要对它们逐个进行深入思辨，有的需要重新描述，有的需要重新定义。新的描述和定义不可避免要突破人们的常识认识。在我们的生活和工作中有很多常识，绝大多数都无懈可击，不必去质疑，但当文化理论长期停滞不前时，就有必要反思人们对文化以及与文化密切相关要素的常识认识是否出现了问题。学习哲学的一个重要任务就是培养我们的思辨意识，尤其是对常识的思辨。没有思辨就没有创新，思辨是创新的开始。创新的思维与开放的心态是打开本篇理论之门的“金钥匙”。由于文化定义涉及价值观和习惯，制度定义涉及价值观和纪律，因此，本篇第1章讨论价值观，第2章讨论习惯和纪律，第1章和第2章都是作为第3章讨论文化与制度的预备知识。第4章、第5章分别讨论与文化密切相关的另外两个要素：艺术与传播。第6章讨论多元文化。知道了价值观的形成机理，就知道了塑造文化的机理，具体塑造企业文化的方法与步骤将在第二篇中讨论。什么是价值观？这是一个非常枯燥的问题，但却是我们理解文化的基础，不了解价值观就无法真正理解文化。我身边有很多朋友本来似乎对“文化”很有兴趣，但当他们一看到本书关于价值观等的定义和概念时就要皱眉头，看不进去。有朋友建议我写故事，把概念融入故事中去，这也许是一个好办法。但我以为无论如何最终都无法摆脱对逻辑概念的理解，本书毕竟不是易读的成功案例，更不是引人入胜的小说。我原以为诺贝尔文学奖获得者莫言的小说肯定人人必读，但调查（身边朋友的）结果却让我非常惊讶：竟然只有极少的朋友看过。我反复思考这个问题，并得出一个结论：需求。没有足够的需求是根本无法看进那些自己没有兴趣的东西。因此，如果仅对了解企业文化有所需求，不妨先看第二篇“塑造文化”，需要对定义概念有深入认识的时候，再翻回来看本篇的相关知识。如果你对文化（或者企业文化）只是一般兴趣爱好，或者偶尔好奇，那么不妨只看看本书的前言和目录足以。下面从价值观开始。第1章价值观
本章讨论认识人和塑造人的基本原理。有了认识人的方法，就可以预测未来；有了塑造人的方法，就可以创造世界。要认识人和塑造人就要了解人的价值观。一、价值观的定义
中国改革开放初期，百废待兴，各行各业都努力从混乱走向规范，“规范”一词不绝于耳。如今，中国日新月异，世界也在不断变化，新事物层出不穷，各行各业都为适应变化倡导创新，“创新”一词耳熟能详。但规范意味着统一一致，而创新意味着与众不同，似乎与众不同与统一一致有矛盾，应当规范还是创新呢？
社会上曾经流传两种用人之道，一种观点认为“用人不疑，疑人不用”，另一种观点则认为“用人也疑，疑人也用”，我们应当认同哪一种用人之道吗？
其实，不论选择规范，还是选择创新，也不论认同哪一种用人之道，都需要经过思考并得出结论。除了上面这两个问题外，人们对任何问题给出的答案都源于大脑的思考结论，人们对任何行为所做出的选择也都源于大脑的思考结论。
人们为什么会给出那样的答案，做出那样的选择，一定有很多原因。也许他们认为那些答案或选择最有价值，也许他们认为那些答案或选择最能获利，也许他们最喜欢那些答案或选择，不同的人可能会给出不同的答案、做出不同的选择，但无论如何都是由他们的思考结论决定的。为了方便表达，我们给一切经过思考之后得出的结论起一个名字叫作价值观。思考之后仍然不能得出结论的就没有形成价值观。
综上所述，我们定义价值观为：
价值观是思考结论。
从这个定义中我们可以发现，价值观总是与思考联系在一起的，但我们常常有这样的经验：有时人们面对问题似乎不假思索就可以立即得出结论，这样的结论是否经过思考了呢？答案是肯定的。没感觉到思考的原因在于：思考是一种思维过程，思维过程有时需要很长时间，有时只需要很短时间，不是没有思考，而是思考的时间很短，周围观察者感觉不到而已。另外，当人们遇到得出过结论的老问题时，也不必再当场思考，就可以立即使用原已得出的结论。计算机根据数学函数、预测模型等计算得出结论，虽然不是每次都要人进行思考，但计算规则是事先经过思考的，所以计算机计算得出的结果也都属于思考结论。人类天生的（生理）本能意识，与思考没有关系，不属于价值观。例如，人感到口渴就与思考没有关系，思不思考都会口渴，所以，因口渴而得出要喝水的结论，不是价值观而是生理反应。不需要思考就可以得出的结论，不属于价值观，不是我们研究的领域。
人们思考问题，有的得不出结论，就没有形成价值观；有的得出结论，就形成价值观。至于人们在能够得出多种不同的思考结论的时候，为什么会选择这一个而不选择另一个？这不是价值观定义本身要解决的问题。价值观定义本身，只关心选择的结果，不关心选择的原因。
价值观具有相对的稳定性。价值观是思考结论，什么是结论呢？《现代汉语词典》对“结论”的解释为：“对人或事务所下的最后论断”；互联网百度百科对“结论”的解释为：“对事务做出的总结性判断”，显然，不论是“最后论断”还是“总结性判断”，都不是随随便便的临时性判断，而是经过综合权衡判断、思考成熟之后得出的稳定结果。因此，任何思考结论都具有一定的稳定性。虽然思考结论不是一成不变的，但思考得出的结论总比思考过程中一会儿这样想、一会儿又那样想没有得出任何结论的阶段要稳定，不至于瞬息万变。“结论”比“过程”相对稳定，这就是价值观的相对稳定性。
价值观是思考结论，不论思考什么，只要得出结论就是价值观。很多人感觉似乎价值观只能与人类社会中诸如如何看待生死、幸福、金钱、社会地位等重大核心问题相关联，而不能与日常生活、工作中的一些很具体、很细微的问题相关联。因此，他们不认为对每天是否应当刷牙洗脸、是否喜欢红颜色、是否赞同弹性工作时间等问题的思考结论是价值观。这是一种误解。在人类社会中，不论是政治、宗教方面的重大核心问题，还是工作生活方面的细小琐碎问题，对它们的思考结论都是价值观。现实社会中，没有也不需要画出一条分界线，对在它之上的问题的思考结论属于价值观，对在它之下的问题的思考结论就不属于价值观。我们在价值观定义中采用“思考结论”的提法是一项突破，只要思考得出结论，不论是什么问题都可以，既可以是很抽象的问题，也可以是很具体的问题，既可以是精神方面的问题，也可以是物质方面的问题。对下面问题的思考结论都是你的一种价值观。（1）你认为人死了以后，是上天堂，还是转世轮回？（2）你认为幸福是什么？（3）你对待工作成就、金钱报酬、地位权力的看法是什么？（4）你大学毕业后是选择留学、上研究生，还是就业？（5）你就业希望去政府机关、国企、外企还是私企？（6）你希望去金融公司、电脑公司还是传统实业公司工作？（7）你喜欢与什么样的同事交往？（8）某种花，颜色有红的，也有黄的，你喜欢哪一种？（9）数学问题：1+2=？
在人类社会中，类似上面的问题五花八门、不计其数，对它们的思考所得出的结论都是价值观。
价值观的通俗表达。很多词汇都与价值观的含义接近。例如，“想法”一词，《现代汉语词典》的解释是：“思索所得的结果。”这一解释与价值观的含义非常接近，可以看作是价值观的通俗表达。与“想法”类似的词汇还有，主张、主见、看法、意见等。此外，“思想”一词表示思维活动的结果，与价值观的含义也很接近，可以看作是价值观体系的通俗表达。与“思想”类似的词汇还有很多，例如观念、理念、信念等。在日常生活中，通俗表达不一定严谨，但容易理解，容易传播。二、价值观的名称
1．完整的价值观名称
完整的价值观名称由两部分组成：一部分是思考者名称，另一部分是思考对象名称。思考者可以是一个人、一个群体，也可以是一个组织。思考对象可以是一个问题、一件事，也可以是一个人等。例如，小王的人生价值观。这个名称是由思考者小王和思考对象人生问题组成。为了便于记忆，我们用公式表达为：完整价值观名称=思考者名称+思考对象名称
2．省略的价值观名称
平常我们除了用完整的价值观名称以外，还常常用两种省略名称。
一种省略名称是省略思考对象名称，只保留思考者名称。例如，小王的价值观，就是只有思考者名称的一种价值观简称。这样的简称还有，如中国主流价值观、微软价值观、美国政府价值观等。
另一种省略名称是省略思考者名称，只保留思考对象名称。例如，人生价值观，就是只有思考对象名称的一种价值观简称。这样的简称还有，如金钱价值观、社会地位价值观、消费价值观等。三、价值观的结构
关于单项价值观。“价值观”是一种统称。“一种价值观”是对一个问题的思考结论。我们把“一种价值观”叫作单项价值观。如金钱价值观、人生价值观、消费价值观，都是单项价值观。单项价值观有一个特点，就是在它的名称中，只包含一种具体思考对象，如金钱、人生、消费等。此外，对于名称中既包含思考者，同时又只包含一种具体思考对象的，我们也把它们归于单项价值观，如小王的人生价值观、中国人的消费价值观，等等，虽然其中包含思考者小王、中国人，但由于人生观只是小王的价值观之一，消费价值观也仅是中国人的价值观之一，所以它们都属于单项价值观。
关于价值观体系。“价值观体系”是一系列“一种价值观”的组合。“一种价值观”是“价值观体系”的一个基本单元。凡是只提及思考者而不提及任何思考对象的价值观，都是指价值观体系。如小王的价值观、微软价值观、美国政府价值观，等等，都是指价值观体系。
单项价值观与价值观体系之间的关系。
价值观体系是由一系列单项价值观组合起来的。为了方便记忆，我们用公式表达如下，其中的“+”仅表示同时存在：价值观体系=单项价值观1+单项价值观2+…+单项价值观n
如王老师的人生价值观、家庭价值观、教育价值观、幸福价值观等都是王老师的单项价值观，将这些单项价值观组合起来就构成了王老师的价值观体系。我们将王老师的价值观体系用公式表达如下：
假设：王
V=王老师的价值观体系，王，人生
v=王老师的人生价值观，王，家庭
v=王老师的家庭价值观，王，教育
v=王老师的教育价值观，王，幸福
v=王老师的幸福价值观，王，其他
v=王老师的其他价值观。
则：王王，人生王，家庭王，教育王，幸福王，其他V=v+v+v+v+ … +v
要全面认识一个人，就应当了解一个人的价值观体系，而要了解一个人的价值观体系，就必须采用“枚举法”：逐项列出他的单项价值观，列出的越多越细，越能接近这个人的价值观体系，也越能全面反映这个人的特点。从上面这个例子我们可以看出，要认识王老师，王，人生王，家庭王，教育王，幸福必须通过了解王老师的v、v、v、v等来认识王老师。如果我们还能了解到王老师关于股市、房市等方面的单项价值观就更能全面地认识王老师。
顺便指出，《现代汉语词典》对价值观的解释是“对经济、政治、道德、金钱等所持有的总的看法”。我们认为这个解释不妥当。首先，一个人对“经济、政治、道德、金钱等”的任何一项的看法，都是价值观，不是所谓“总的看法”才是价值观。其次，所谓“总的看法”是非常笼统含混的提法。如果想描述一个人全面完整的价值观体系，应当用“一系列的看法的组合”。将所谓的“总的看法”分解为一系列单一看法，逐一说清楚，才能让人明白看法到底是什么。具体来说就是，只有老张分别说明对经济的看法是什么，对政治的看法是什么，对道德的看法是什么，对金钱的看法是什么等，把这些问题都说清楚了，我们才能知道老张的价值观体系到底是什么。四、价值观的类型
价值观如何分类完全根据需要而定。价值观可以按照研究、教育等的需要自行划分，只要你能找出价值观之间的逻辑关系，也许你可以划分出“金字塔”“线性”“矩阵”和“面向对象”等你自己归纳的类型。下面我们仅分别对两种类型的价值观进行讨论，一种是把价值观按照交往对象分类，另一种是把价值观按照地位作用分类。（一）价值观按照交往对象分类
尽管社会上有各种各样的人，但从价值观的角度来看，我们仅需将他们划分为三类对象。一类对象是个体，另一类对象是群体，还有一类对象是组织。
任何自然人群都是由个体和群体构成的，因此，在任何自然人群里面，都有个体价值观和群体价值观。任何组织都是由个体、群体和组织者构成的，因此，在任何组织里，不仅有个体价值观、群体价值观，而且还有组织价值观。下面我们分别详细讨论这三种价值观。
关于个体价值观
个体价值观是个人的价值观。它存在于每一个人的头脑里，是一个人的本质特征。方便理解和记忆的表达为：个体价值观=个体思想。
每一个人都会面临很多问题，都要对这些问题进行思考。例如，每天该不该刷牙洗脸？人是从哪里来的？什么是幸福？行人可以闯红灯吗？购物时，喜欢议价的买卖方式还是明码实价的买卖方式？每一个人对这些问题的思考结论都是个体价值观。个体价值观是一个人的本质特征，我们要认识一个人就是要尽可能多地了解他的个体价值观。
普通人的个体价值观是构成群体价值观的基本单元，领导人的个体价值观是组织价值观的根源。因此，我们可以从了解普通人的个体价值观入手，逐步扩大了解的范围，最终全面认识群体价值观。我们还可以从了解领导人的个体价值观入手，尤其是其核心价值观，从更深层的角度认识组织价值观。
关于群体价值观
群体价值观是大家一致的价值观。它分别存在于每个成员个人的头脑中，是“民间群众”的本质特征。群体价值观也可以通俗地称其为“民间价值观”“群众价值观”和“老百姓价值观”。方便理解和记忆的表达为：群体价值观=群体思想。
我们日常实际接触到的往往都是自然人群，而不是“群体”。“群体”仅是一种理想状况。因此，除了群体价值观以外，我们有必要认识自然人群的价值观。
如何认识一个自然人群的价值观呢？我们知道任何一个人对某一件具体事情，要么没想清楚未形成个体价值观，要么想清楚形成个体价值观，个体价值观一定具有唯一性：要么是这样，要么是那样，不能同时既是这样又是那样。但是，一个自然人群，作为一个整体，他们的价值观是怎么样的呢？不容易确定。因为在任何一个自然人群里面，成员的个体价值观的分布状态可能会比较复杂，一种极端情况是所有人全都一致，另一种极端情况是所有人都互不一致；但在大部分情况下，可能是有一些一致，有一些不一致。我们仿照数学里“微积分”的思路，将自然人群人为划分为很多局部“小块”，每一个“小块”里面所有成员的某种个体价值观都必须完全一致，这些“小块”大小不等，成员人数越多，“小块”就越大。我们把这样的局部“小块”叫作“群体”，每一个“小块”的价值观就都叫作“群体价值观”。这些群体组合起来就是自然人群。为方便理解和记忆的表达为：12n自然人群=群体+群体+……+群体
其中群体大小并不均等，符号“+”仅表示共存。对某一件具体事情，自然人群里面可能有很多种群体价值观，所有这些群体价值观组合起来就构成这个自然人群的价值观。为方便理解和记忆的表达为：12n
自然人群的价值观=群体价值观+群体价值观+……+群体价值观
其中每项群体价值观均不相同，符号“+”仅表示共存。由此我们可以看出，对某一件具体事情，自然人群的价值观可能具有多样性，这种多样性对我们认识一个自然人群意义不大。但是，由于人的价值观与其生活的社会背景有关，因此，实际上很多（尤其是长期生活在一起的人构成的）自然人群，其大部分成员的某种个体价值观都会一致。特别是经常有这样一种情况，对于某一件具体事情，有多种群体价值观并存，其中唯独一种群体价值观一致的人数较多，占自然人群总人数接近50%或以上，而其他群体价值观比较分散，人数都较少，这时就会出现“一股独大”的状况，我们把“一股独大”的群体价值观称之为主流群体价值观，而把其他比较分散的群体价值观称之为非主流群体价值观。“一股独大”意味着在同一个自然人群里面，对某一件具体事情，只能有一种主流群体价值观，这就是主流群体价值观的唯一性。在很多情况下，主流群体价值观都足以反映自然人群的某些特点，完全可以忽略非主流群体价值观。在这种情况下，自然人群的价值观就近似等于主流群体价值观，也具有唯一性。方便理解和记忆的表达为：12n自然人群的价值观=群体价值观+群体价值观+……+群体价值观≈主流群体价值观
学校、社区和企业范围内的人群，都可以看作是一种自然人群。凡是谈及自然人群的价值观，一般都是指他们的主流群体价值观。
并非任何自然人群都必然存在主流群体价值观。在一个自然人群里面，如果个体价值观非常分散，每一种群体价值观的人数都会很少，就都是非主流群体价值观，不存在主流群体价值观。即使个体价值观不算很分散，形成几种人数相当的群体价值观，但只要未能形成“一股独大”那样的群体价值观，也同样不存在主流群体价值观。
上面一再提及“对某一件具体事情”这样的条件，是因为任何一个自然人群除了对某一件具体事情A有一系列群体价值观以外，还对其他具体事情，如B、……、Z，都可能各有一系列群体价值观，如果都存在对应的主流群体价值观，一个自然人群的价值观体系就是从A到Z主流群体价值观的组合。方便理解和记忆的表达为（符号“+”仅表示“共存”）：a
对于具体事情A：自然人群的价值观≈主流群体价值观ab
对于具体事情B：自然人群的价值观≈主流群体价值观b
……z
对于具体事情Z：自然人群的价值观≈主流群体价值观z
对于具体事情从A到Z：ab
自然人群的价值观体系=自然人群的价值观+自然人群的价值观zab
+……+自然人群的价值观≈主流群体价值观+主流群体价值观z
+……+主流群体价值观
严格来说，任何自然人群的价值观体系都可以看作为数学上的“矩阵”，上述表达式只是一种近似情况。
例如，在一个办公室里面，一共有10位工作人员，他们在对待如何利用中午休息时间的问题上，其中有5人一致认为每天都应当小睡，这5人就构成一个群体，“应当小睡”就是他们的群体价值观；另有3人一致认为应当上网，这3人也构成一个群体，“应当上网”就是他们的群体价值观；剩余2人一致认为应当下棋，这2人也构成一个群体，“应当下棋”就是他们的群体价值观。因此，在这个办公室里，在如何利用中午休息时间的问题上，这10个人的自然人群的主流群体价值观为“应当小睡”，其他群体价值观均为非主流群体价值观。
但在对待是否愿意加班的问题上，其中有6人一致表示愿意加班，这6人就构成一个群体，“愿意加班”就是他们的群体价值观；有3人一致表示不愿意加班，这3人也构成一个群体，“不愿意加班”就是他们的群体价值观；剩余1人表示没有想清楚，在是否愿意加班的问题上，没有形成价值观。因此，在这个办公室里，在是否愿意加班的问题上，这10个人的自然人群的主流群体价值观为“愿意加班”，其他群体价值观都是非主流群体价值观。
假设这10人只考虑过这两个问题：“如何利用中午休息时间”和“是否愿意加班”，如果忽略非主流群体价值观，那么，对于“利用午休时间”这件具体事情，他们10人（自然人群）的主流群体价值观体为“应当小睡”；对于“是否愿意加班”这件具体事情，他们10人（自然人群）的价值观主流群体价值观为“愿意加班”。在“如何利用午休时间”和“是否愿意加班”这两个问题上，他们10人（自然人群）的价值观体系就近似为“应当小睡”与“愿意加班”的组合。方便理解和记忆的表达为（符号“+”仅表示“共存”）：10人的价值观体系≈“应当小睡”+“愿意加班”
如果不忽略非主流群体价值观，这10个自然人群的价值观体系就可以用表格的形式表达为：
办公室10位自然人群的价值观体系：
表格内数据，上下之间是“多元”关系，左右之间是“多项”关系。“多项”与“多元”的根本区别在于，“多项”是自然人群思考的不同事情，如“午休问题”与“加班问题”；而“多元”是自然人群对同一事情的不同思考结论，如仅“午休问题”，有些人认为应当小睡，有些人认为应当上网，还有人认为应当下棋。再简化一点来说就是：“多项”指不同事情的价值观，而“多元”指同一事情的不同价值观。
对于一种极端情况，10个人的个体价值观都互不一致，也就是说，这10个人有10种价值观，这就表示这群自然人群类似“一盘散沙”，完全没有战斗力或者竞争力。对于另一种极端情况，10个人的个体价值观完全一致，也就是说，这10个人只有一种价值观，这就表示这群自然人群本身就构成一个群体，具有强大的战斗力或者竞争力。
关于组织价值观
组织价值观是组织者的价值观。它是组织者（或其代理人）决策确立的，以组织名义倡导的价值观。它分别存在于支持表决决议的那部分决策者的头脑中，是一个组织里“官方”当局的本质特征，也可通俗地称其为“官方价值观”“机构价值观”“当局价值观”或“上级价值观”。方便理解和记忆的表达为：组织价值观=组织思想。
一个组织的决策者可能是一个人，也可能是多个人，在没有表决之前，决策者的价值观都属于个体价值观。当他们通过表决形成决议之后，这个决议就代表组织价值观。有些集权组织，如一些私人企业，决策者往往省略表决的形式而直接作出决定。还有一些比较小的集权组织，如一些创业初期的私人企业，老板的决定往往都是以口头的形式宣布的。我们同样认为，宣布前属于老板的个体价值观，而宣布后属于组织价值观，只是口头宣布形式不够规范而已。
虽然组织价值观是由组织决策者决定的，但组织价值观与决策者个人价值观仍然是不同的，有可能一致，也有可能不一致。下面我们列举三种组织价值观与决策者个人价值观可能不一致的情况：第一种情况，决策者个人有很多自己的价值观，这些价值观有些与企业经营没有关系，有些虽然有关系，但没有形成决议，没有明确倡导要求成员认同，这些决策者的个人价值观都不是组织价值观；第二种情况，决策者可能会考虑到法律或周围环境的因素，不得已确定一些组织价值观，这些组织价值观符合法律规定，也适合周围环境，但却与决策者自己的个人价值观不一致；第三种情况，组织价值观都是由表决确定的，表决形成的决议就是组织价值观。由于参加表决的决策者未必都赞同最终的决议，所以组织价值观可能与一些参加表决的决策者个人价值观一致，而与另外一些参加表决的决策者的个人价值观不一致。
例如，我们公司的组织价值观有：（1）安全至上。（2）发扬团队精神。（3）一切按规范办。（4）坚持直销模式。（5）坚持明码实价。（6）款到账再发货。（7）公章必须至少两个人管理。（8）以公平公正代替情义无价。（9）坚持诚实正直的理念不动摇。（10）决不因竞争而降低质量标准。（11）老老实实做人，规规矩矩经营。（12）走专业化道路，不搞多元化经营。（13）生命比财产重要，不提倡奋不顾身。（14）最首要的销售技巧就是赢得客户信任。（15）奖“利”不能代替表扬，表扬也不能代替奖“利”。（16）送货也不能违章，赶时间为客户服务不能成为违章的理由。（17）不接受供应商馈赠，也不向客户行贿，集中精力做好产品。（18）信任不能代替监督，只有必要的监督，才能有长久的信任。
看了上面这些组织价值观，应当能够对我们公司官方特征有一个大概的了解。这些组织价值观很多都是我们长期学习他人吸收消化形成的，也有一些是我们自己实践体会的总结。在我们自己总结提出的组织价值观中，值得一提的是，社会上有一段时间比较流行“用人不疑，疑人不用”和“用人也疑，疑人也有”这两种用人观念。但我们觉得这两种观念都不仅不合适我们，还可能引起争论，带来困扰，很有必要明确我们公司自己的主张。于是，我们提出了富有创意的组织价值观：“信任不能代替监督，只有必要的监督，才能有长久的信任。”这项组织价值观，明确了“信任”与“监督”之间的关系，通俗易懂，非常实用。
组织价值观有多种表现形式。企业要管多少事，就有多少组织价值观，任何企业的组织价值观都不会仅仅只有网站上或内刊上正式公布的几条简短条文。这些简短条文一般都仅是核心组织价值观，而绝大多数组织价值观都不会是高度浓缩的精言妙句，也不会是标语口号式的条文。公司开会表决形成的决议，公司召集讨论问题形成的解决方案，领导谈话等，都包含组织价值观。例如，华为公司创始人任正非的以下两段谈话，其中都包含着华为公司的组织价值观。《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》一书的第93页写道：“对应届生，要多宣传苦的事情，千万不要对应届生说我们公司如何公平，这是一颗炸弹，什么时候小脾气发了，要求公平、公正，爆起来就不得了。不同的人从不同的角度，对公平、公正的认识是不一样的。（来源：任正非在人力资源管理部应届生招聘汇报会上的讲话，1996）”
该书第96页写道：“我们不要跟员工讨论公司的政策，不要吊高员工的胃口。我们跟员工只解释这些政策。员工说什么你就听着，不要插嘴。我们不让公司的政策随意发生更变。（来源：任正非在EMT办公会议上的讲话，2009）”
一个组织的特征要靠两种价值观同时表达才全面，一种就是组织价值观，另一种就是群体价值观。组织价值观代表组织里“官方”的意识，反映官方的特征。群体价值观代表组织里“民间”的意识，反映民间群众的特征。要全面认识一个组织，既要尽可能多地了解组织价值观，也要尽量多地了解群体价值观。
价值观均会发生变化
由于人们思考得出结论后会重新思考得出新的结论，得出新结论后还会再次思考得出更新的结论，每一次思考得出结论都是一种价值观，也就是说，任何价值观都可能会发生变化。个体价值观常常因为受到来自两个方面的影响而发生变化：
来自组织内的影响：
1．其他成员的影响；
2．上级教育的影响。
来自组织外的影响：
1．生活中的朋友的影响；
2．各种传播媒体的影响。
既然个体价值观会发生变化，那么基于（普通人）个体价值观的群体价值观和基于（决策者）个体价值观的组织价值观也都必然会发生变化。群体价值观、组织价值观各自的变化，都可能会导致群体价值观与组织价值观由不一致转变成一致，或者本来一致转变成不一致。特别值得一提的是，即使群体价值观与组织价值观一致时，也不能将群体价值观与组织价值观混为一谈，群体价值观就是群体价值观，组织价值观就是组织价值观，它们是完全不同类型的价值观。
海尔公司有一个著名的“大脚印”做法：每天要求当天表现最差的员工站在一个地面画有“大脚印”的图案上反省、接受批评。公开批评比私下批评会给人造成更大的压力。海尔认为人都是有惰性的，有更大的压力才会有更大的动力。海尔曾经把“大脚印”的做法作为成功案例宣传推广，直到后来海尔将这种做法推广到他们美国的工厂，遭到美国员工抵制，海尔才改变了这种做法。改变后的做法是：每天选出当天表现最好的员工站在“大脚印”图案上接受表扬并介绍自己的心得体会。用表扬代替批评，赢得了美国员工的欢迎。随后，海尔也将国内工厂原来站在“大脚印”上接受批评的员工都改为接受表扬的员工。
从这个案例中我们可以看到：海尔组织价值观原来认为应当公开批评表现最差的员工，但海尔美国公司群体价值观不认同，这时组织价值观与群体价值观不一致，导致冲突。为了避免冲突，海尔组织价值观做了转变，转变为认同应当公开表扬表现最好的员工，这就与海尔美国群体价值观一致了，从而解决了价值观冲突问题。组织价值观转变之后，海尔也完善了“大脚印”的做法，取得了很好的激励效果。这个案例告诉我们，组织价值观与群体价值观可能不一致，也可能一致，还可能发生转变，从不一致转变为一致。（二）价值观按照地位作用分类
不论个体价值观、群体价值观，还是组织价值观，按照地位作用分类，都有可能解析出两种基本类型的价值观：一种是核心价值观，另一种是普通价值观。核心价值观是起主导作用的关键价值观，普通价值观是不起主导作用的非核心价值观。从普通价值观里有可能再解析出被核心价值观所主导的从属价值观。核心价值观与普通价值观都是一种单项价值观。
我们研究价值观是为了塑造人和预测人，不论塑造人还是预测人都应该从人的单项价值观入手，但是人的单项价值观非常多，为了提高效率（降低成本），应当首先确定单项价值观中的核心价值观，从核心价值观开始。
1．塑造人
我家邻居有一个叫T的小朋友，他的爸爸妈妈希望他每天刷牙、洗脸、洗澡、勤换衣服。一种教育方法是，逐一向T讲道理，说服他把这些事情一一做好；另一种教育方法是，只告诉他一个道理，就是要讲究个人卫生。只要T理解了讲究个人卫生的重要性，认同了应当讲究个人卫生的价值观后，就会带动认同每天刷牙、洗脸、洗澡等具体的价值观，自然会把这些个人卫生事情都做好。“讲究个人卫生”这项价值观在这里起到了主导作用，就是一种核心价值观，每天应当刷牙、洗脸、洗澡等都是从属价值观。只要抓住“讲究个人卫生”这个核心价值观，其他问题也就都迎刃而解了。
在一个企业里也有类似的情况。例如，我们倡导安全至上，同时还要求定期检查用水安全、用电安全、操作安全、消防安全等。当员工们真正理解、认同了“安全至上”的重要性后，其他具体安全事项就很容易接受了，也容易做好了。“安全至上”这项价值观在这里也起到了主导作用，也是一种核心价值观。企业追求生产效率很重要，没有效率就没有竞争力，但是，安全生产也很重要，哪一个更重要呢？当两者出现矛盾时，怎么处理呢？我们倡导“安全至上”的价值观，就是要求全体员工必须时时刻刻遵循安全第一的原则。在执行一个具体操作时，有两种选择方案，有一种更方便一些，而另一种更安全一些，到底采用哪一种方法操作呢？对于这个问题的思考结论也是一种价值观，但是它必须服从“安全至上”的原则。在这里“安全至上”就是一种核心价值观，具体如何操作的思考结论只是一种从属价值观。一个组织一旦明确了核心价值观，倡导这个核心价值观，就可以带动一系列从属价值观的更新，比逐个倡导从属价值观的效率更高。
不过，由于类似“讲究个人卫生”“安全至上”这样的核心价值观一般都高度概括，不那么容易让人理解，所以实际倡导、实施时，可以从一些容易理解的从属价值观入手，如从每天刷牙、洗脸开始，从安全用水、用电开始。
我们来看看海尔公司的几个案例。海尔公司要求员工做到：（1）离开座位时，要将椅子摆正；（2）进出食堂吃饭，分道进出；（3）军训：步调一致。有些朋友认为海尔的这些做法完全是形式主义，没有实际意义。我们认为海尔这样做是有道理的。这三条都是海尔的组织价值观，都是从属价值观，这些从属价值观的背后都隐含着一种核心价值观，就是要“遵守规范”。如果海尔的员工能通过贯彻执行这些从属价值观，进而认同“遵守规范”这样的核心价值观，不仅冰箱、洗衣机能做好，而且其他什么也都能做好。海尔将“遵守规范”这样的核心价值观分解为上面这些从属价值观贯彻执行，比较直观、具体，容易理解。如果海尔在贯彻上面这些从属价值观的同时，再概括出“遵守规范”这个核心价值观，就更明确，也更好了。
总之，塑造人就是塑造人的价值观。如果能抓住核心价值观，从核心价值观开始倡导，效率会比较高，但难度也会比较大。如果从从属价值观开始传播，效率会比较低，但比较容易。如果能在倡导核心价值观的同时，从从属价值观做起，就会得到非常好的效果，但这与单独倡导核心价值观或单独倡导从属价值观相比，成本会更大。此外，由于核心价值观往往高度概括，比较抽象，很难与具体的言行对应起来，必须通过一系列具体的、易于通过言行表现出来的从属价值观来体现。
2．预测人
与人打交道就要认识人，认识人是为了预测人未来的言行方式。如果我们能够了解到人的全面价值观，再预测他未来的言行方式是最理想的，但通常我们都无法做到，或者成本太高，所以我们转而求其次，通过了解核心价值观，进而推测其从属价值观，并据此去预测人对一些具体事务的处理方法，帮助我们决策。这种模式的流程是：核心价值观→一系列从属价值观。例如，如果我们以投资为目的，准备购买一家公司的股票长期持有，首先我们就必须了解这家公司。要了解一家公司，最好是能够了解这家公司的每个人的价值观，但这几乎无法做到，我们只好求其次，努力了解这个公司官方的每一种价值观（组织价值观）以及民间的每一种价值观（群体价值观），这样就比较全面，但对我们普通股民来说，仍然很难做到。一种简便的方法是，通过了解这个企业官方和民间的核心价值观来认识这个公司。
几年前，一位朋友告诉我，富士康人事部要求全体员工都要看一部韩国电视连续剧《商道》，而且每个人都要写“观后感”。我很好奇，也花了两三天时间，夜以继日地看完了36集连续剧《商道》。当时并不是因为觉得它有多么重要才没日没夜地看，而是因为这部电视连续剧的故事情节引人入胜，就一鼓作气把它看完了。看完以后，我终于明白富士康为什么要求全体员工看《商道》，而且还要写体会了。原来《商道》中的一位主角反复说的一句话（大意）:“所谓的做生意，不是为了赚取金钱而是为了赚取人心。”用我们今天的话来说就是：“要赚取金钱，首先要赢得人心。”怎样才能赢得人心呢？《商道》从各个角度倡导要诚实正直，只有诚实正直才能最终赢得人心，诚实正直就是《商道》要倡导的核心价值观。富士康官方把《商道》作为教材，表明富士康官方不仅自己认同诚实正直的核心价值观，而且要将诚实正直深入人心，使它也成为全体员工的核心价值观。富士康官方能够倡导、贯彻诚实正直的理念，就是一个值得我们信任的企业。“值得信任”是我们投资的一个最低门槛！只要富士康官方坚持诚实正直的核心价值观，我们就可以信任富士康官方提供的财务报表及其发布的其他信息，而不必逐一去验证其真伪了，这就大大提高了我们决策是否购买富士康股票的效率和准确性。
不过，与人打交道往往因时间、环境所限，我们无法直接观察到其核心价值观，这时我们可以通过了解有限的几个从属价值观去推测其核心价值观，再推测这个核心价值观能够主导的其他相关从属价值观，以此预测相关的言行。这种模式的流程是：几个从属价值观→核心价值观→一系列从属价值观。我们回过来再看上面海尔的案例。我们与海尔公司打交道，如购买它的产品、使用它的产品，我们不一定能直接了解该公司所倡导的“遵守规范”的核心价值观，但如果我们有机会与在海尔工作的人交往，就可以了解到海尔公司要求员工做到：（1）离开座位时，要将椅子摆正；（2）进出食堂吃饭，分道进出；（3）军训：步调一致。根据这些从属价值观，我们可以推测出海尔倡导的“遵守规范”这一核心价值观。如果海尔员工认同“遵守规范”的核心价值观，就可以推测他们不仅能将这几个从属价值观所要求的事情按照规范做好，也能将类似的事情，如做冰箱、洗衣机等按照规范做好。
当然，有朋友仍然会怀疑富士康的诚信、海尔的规范到底能做到多好？富士康的员工就不会出现诚信问题吗？海尔规范就能确保产品没有质量问题吗？我们认为具体到每一位员工，不论富士康还是海尔都可能出现问题，但是从统计的角度看，他们出现问题数量的百分比一定比不这样要求的企业要低很多。另外，有朋友还会担心我们上面推测的准确性。我们做上面的推测是基于统计的概念，掌握了这些模式就多了一些预测方法，用这些方法比没有方法更准确，也更有效率。五、价值观的比较
价值观的比较是指不同人（包括不同群体、不同组织）之间的价值观体系的比较。要比较两种价值观体系，不能直接比较，否则就显得很笼统、很含糊，而应当将价值观体系分解为单项价值观，对相应的单项价值观分别逐项进行对比。
我们以王老师和李医生为例，说明如何比较价值观体系。假设：王李V=王老师的价值观体系，V=李医生的价值观体系。我们要比较王
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