人力资源管理专业知识与实务十年真题精析（中级）（2016版）(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：王建昌

出版社：清华大学出版社

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人力资源管理专业知识与实务十年真题精析（中级）（2016版）试读：

本书是一本针对全国经济专业技术资格考试（简称“经济师考试”）人力资源管理科目（中级）的高效备考用书。本书深入研究、分析并整合了全国经济专业技术资格考试十年来的真题，不仅再现了历年的试题，而且通过对历年考试的命题比较，明晰了本科目的命题重点。全书以最新考试大纲的章节为纲领，以权威的试题和详细的试题分析为主要内容，为广大读者提供了一本权威的试题集，更提供了一套高效实用的备考方法。

本书适合参加全国经济专业技术资格考试的考生备考使用。前　言

考试只是一种手段，而非最终的目的。对于考试最简单、最直接的认识方法就是以历年的考试真题为桥梁，去探索、研究，进而更好地认识它。其实，每一种考试所设置的关卡并没有想象中的那么难以逾越，只要我们通过一个有效的方法去剖析它、熟悉它、掌握它，问题就迎刃而解了。这一有效的方法非历年真题精析莫属。

精析历年的考试真题对于考生备考任何一种考试来讲都是至关重要的。古人有言：鉴于往事，资于治道。虽然这是针对治国之道，但考试又何尝不是如此呢？对于历年真题的分析与掌握，有助于考生准确地熟知考试科目的重点、要点所在，使考生从茫无头绪的大量教材内容中，轻松地辨别易考、常考的重点知识，很好地领悟最新考试大纲的考核变动以及最新的考核要求，事半功倍地进行备考。

历年真题的重要性，不仅在于试题本身，更在于这些试题汇集整理成整体而呈现出来的那种很强的指导性与规律性。如果说，一个知识点连续多年都在变换说法（很多甚至是以原题的形式），从同一角度或者不同角度进行命题考查，不言而喻，该知识点是考生所必须掌握的知识内容。

为了更好地为参加全国经济专业技术资格考试的考生提供更为高效、更具指导性的考试辅导用书，本书编委会特别整理了相关考试科目近十年，甚至是近十几年的真题，并依据本年度最新的考试大纲对其进行了重新筛选和编排，另特邀参与历年命题研究工作的相关专家与学者对每道真题进行了深入的讲解和剖析。

本书不仅再现了历年的试题，同时也通过以往十年、十几年的命题比较，明晰了科目考查的命题重点。全书以最新考试大纲的章节为纲领，以十年真题和权威、详细的试题分析为主要内容，不仅为广大考生提供一本进行有效备考的试题集，而且提供一套高效实用的备考方法。本书具体特点如下。（1）十年真题精心梳理，紧扣最新考纲，筛选重要考点。结合最新考试大纲内容，对十年来的大量考试真题进行对比性筛选梳理，挑选出历年的重要试题，根据历年真题和最新教材内容修改并预测未来仍将极易考查的试题。（2）十年真题同步讲解，同步最新考试大纲，步步为营。将筛选出的重要试题，结合最新考纲教材内容，按照章节顺序同步编排，清晰分辨每章节的考点内容，以便考生同步备考复习。（3）十年真题权威精析，深入浅出、明晰答案、预测考点。重现历年的真题很重要，但是对真题所涉及的知识考点的讲解分析更重要。一个好的试题解析，不仅可以辨明本题的答案，更可以延伸辨析到同一考点不同的出题方向以及不同的考查角度。本书在试题讲解方面深入浅出，尽量给考生提供一本高质量的试题集。（4）购书后实时跟踪服务，在线解答问题、公布权威信息。本书会公布编写教师团队的官方联系方式，在每个考试年度，实时跟踪解答读者相关考试问题，发布更好地使用本书的辅助信息以及最新、最权威的考试信息。

本书第三部分第一章至第三章由周洁编写，第四章至第十章由邹征才编写，第十一章至第十三章由李占喜编写，第十四章至第十六章由王小青编写，第十七章由周绍丰编写，第十八章由杨超编写，全书由王建昌统筹编撰。

人无完人，事无尽善。虽然本书编写团队的每一位参编人员均倾注全力，希望为广大考生提供一本近乎完美的辅导用书。但由于水平所限，书中难免会存在不足之处，敬请广大考生和读者在使用过程中不吝斧正。

最后，在此特别感谢参与本书相关编写工作的北京工商大学的诸位教授，以及参与本书出版工作的出版社相关编辑与其他人员。王建昌2016年2月11日于北京第一部分人力资源管理专业知识与实务（中级）考情回顾与最新考情分析2015年人力资源管理专业知识与实务（中级）真题试卷命题考点回顾与总结分析各章考点回顾与总结分析表注：① 表中【命题考点】后仅标注出“多选”“案例分析”题目，“单选”类型不再特别标出。② 表中的分数及占比为约数，各百分比相加之和可能并不等于100%，其目的是方便考生直观地了解各章的重要程度。2016年人力资源管理专业知识与实务（中级）最新命题分析及预测一、真题命题规律归纳

历年经济师考试试卷的命题考查规律是：在延续重点理论的基础上，紧随时代发展。简而言之，即“一重，二新，三轮换”。（一）“一重”

所谓“一重”，即首先要延续亘古不变的重点（经典）理论考点，如“需要层次理论”“魅力型领导理论”“交易型和改变型领导理论”“权变理论”“西蒙的决策过程”等理论考点，均为前人根据客观规律总结而来的经典理论，即使人类社会不断变化，也不能动摇这些经典的理论。这些理论是人类对社会客观现象和规律的理论总结，是永不过时的。即使教材再变动，考查重点再轮换，这些重点理论考点均是每年必考的。所以在每年的命题考查中，命题老师都会首先对此类命题考点进行命题，或者直接从往年真题中选用经典试题（一般为近三年真题，但有时为避免让考生过于“眼熟”，命题老师会从近五年或者近十年真题中直接选用经典试题）。该类命题考点试题在最新真题试卷总分安排中，往往会占45%～55%。这也就是为什么要特别提醒考生在备考中要关注各章近十年真题的根本原因所在。俗话说，万变不离其宗。不管任何考试的任何辅导资料，均是由该考试的历年真题而来，均是在分析历年真题的基础上形成的。所以，考生在备考复习中，与其在市场上“琳琅满目”的备考资料中迷失自我，深陷“题海旋涡”中，不如冷静思考，备考之前首先抓住考试命题规律中的这“一重”。只要在备考中牢牢抓住了这“一重”，结合官方指定（或推荐）考试教材，深入理解，熟悉掌握，那么距离考试通关就只有“半步之遥”（历年真题考点在试卷占分比中往往会占一半分值，故可以称得上是考试通关的“半步”）了。这也是我们编写本书的初衷所在。（二）“二新”

所谓“二新”，即每年新版教材中新增的知识考点。考试是选拔人才的基本手段，而人才是要服务于当今社会的。所以，在紧随时代各个层面的微观发展与人类对基本理论不断完善的基础上，经济师考试每年都会依据最新社会变化（比如，相关部门法律细则的变化、相关经济政策的最新调整，等等）对考点进行增补。如果说上述的“一重”为考试通关的重要基础，则这里的“二新”可谓是考试通关的关键一步。新增的这些知识考点不能说在当年会百分之百全部进行考查命题，但依据历年的命题组卷规律，每年这些新增知识考点的分数占据试卷总分的20%～30%。所以说，这部分知识考点也是需要考生在备考中重点总结归纳并深入掌握的。对于“二新”的掌握，考生可以深入对比新旧考试大纲的具体变化，将最新增添的考点筛选出来，结合官方指定（或推荐）考试教材进行掌握。（三）“三轮换”

考试是筛选人才的手段，是考查人才对知识技能掌握的综合程度。这里所谓“对知识技能掌握的综合程度”，是指人才必须掌握比真题试卷考查考点要多得多的知识技能。一套试卷总共100多道题目，不可能包罗万象，将教材和考试大纲中所有罗列的考点全部进行命题考查。况且，既然为“考试”，那就是要“筛选最优”。考试大纲中罗列的命题考查范围是“公然天下”的、是人人尽知的。如果考生都知道了要考什么，不考什么，那么，考试也就失去了“人才筛选手段”的最基本意义。于是就出现了考点的轮换考查规律。所谓“轮换”考查规律，顾名思义，也就是大家都知道本年有一些（最新考纲中罗列的）重要考点，但作为命题组卷老师在本年度最新、最热的考点基础上，可以挑选这些重要考点进行考查，也可以挑选那些重要考点进行考查。不一定一一考查，但每年会轮换挑选考查。这样一来，既发挥了考试作为“筛选优秀人才手段”的基本职能，也最大限度地考查了考生“对知识技能掌握的综合程度”。我们备考时，怎么才能掌握这个“三轮换”呢？其实，答案很简单，就在最近十年的真题命题规律中。如果你深入研习了最近十年的真题，那就会恍然大悟，原来每隔两年或三年甚至五年、七年、八年、十年，某些考点真题甚至是真题原题都会循环出现在试卷中。

归根结底，命题老师在命题时间紧迫、命题压力较大的情况下（为了试卷的保密和保证考试在公平、严密的氛围中顺利进行，在有限的命题时间内，命题老师团队要一并准备出A（首选）、B（备选）甚至C（备选）等多套真题试卷，以备应急之用），常常会采用“拿来主义”，对往年真题直接拿来使用或略加修改后使用。二、2016年新增高频命题考点预测

依据上文论述，考试命题中的“一重”与“三轮换”均可以在本书中各章的十年真题中“见真章”，故在本部分，仅就2016年新增命题考点的考查重点进行预测罗列，以便广大读者考生参考复习。2016年新增高频命题考点列表注：① ☆代表考查可能不大；☆☆代表可能考查；☆☆☆及以上代表考查可能性很大。② 本表中未出现的章节，暂时没有新增考点。第二部分2015年人力资源管理专业知识与实务（中级）真题试卷及详解2015年全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中级）试题

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有一个选项最符合题意。）

1．关于动机的说法，错误的是（　）。A．动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B．动机有决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水平三个要素C．动机可以分为内源性动机和外源性动机D．内源性动机强的员工更看重工资和奖金

2．根据ERG理论，实现个人理想属于（　）。A．生存需要B．关系需要C．成长需要D．安全需要

3．有些领导具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于（　）。A．魅力型领导B．交易型领导C．支持型领导D．成就取向式型领导

4．根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是（　）。A．工作结构B．领导与下属的关系C．领导风格D．职权

5．西蒙把决策过程分为（　）。A．智力活动、设计活动、选择活动B．确认阶段、发展阶段、选择阶段C．知觉活动、逻辑活动、选择活动D．探索活动、发展阶段、选择阶段

6．职能制组织形式被称为（　）。A．韦伯模型B．斯隆模型C．法约尔模型D．韦尔奇模型

7．按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，（　）组织非常重视适应、忠诚度和承诺。A．学院型B．俱乐部型C．棒球队型D．堡垒型

8．关于矩阵组织缺点的说法，错误的是（　）。A．组织的稳定性差B．双重领导容易导致管理混乱C．用人较多，机构相对臃肿D．不利于提高组织的适应性

9．与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调（　）。A．组织的全体管理者都是人力资源管理者B．人员管理活动的焦点是员工关系管理C．人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色D．人力资源管理的关键投资是资本、产品

10．按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略的特点是（　）。A．储备具有多种专业技能的员工B．管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助C．聘用多于组织需要数量的人员D．明确界定工作职责

11．密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是（　）。A．员工激励者B．战略伙伴C．变革推动者D．管理专家

12．关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是（　）。A．国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工B．国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题C．国内人力资源管理更多参与员工的个人生活D．国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任

13．下列选项中，不属于影响人力资源规划的内部因素的是（　）。A．技术与设备条件B．组织文化C．企业经营方向D．竞争对手招聘策略

14．经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是（　）。A．时间序列分析法B．主观判断法C．德尔菲法D．马尔科夫分析法

15．当企业人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是（　）。A．裁员B．减薪C．工作轮换D．自然减员

16．推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力是（　）。A．自我概念B．知识C．人格特质D．动机

17．论文形式笔试的主要缺点是（　）。A．不能测量书面表达能力B．评分缺乏客观标准C．施测成本较高D．不能大规模施测

18．用于考查应聘者的文书处理和反应能力的方法是（　）。A．无领导小组讨论B．角色扮演C．文件筐作业D．管理游戏

19．能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（　）。A．效标关联效度B．预测效度C．内容效度D．构想效度

20．关于绩效管理的说法，正确的是（　）。A．绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为B．绩效考核是绩效管理的前提C．绩效管理是实现企业战略的重要手段D．绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程

21．关于绩效管理工具的说法，正确的是（　）。A．平衡计分卡法因为实施成本较低而得到广泛应用B．目标管理法通过持续沟通将企业目标逐层分解C．标杆超越法通过分析个体的高绩效表现实现评价指标的量化D．关键绩效指标法通过在企业内部制定质量管理体系提升企业绩效

22．关于绩效改进方法的说法，正确的是（　）。A．标杆超越法更强调本企业固有的管理概念B．卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现C．ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或者服务水平D．六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率

23．关于团队绩效考核的说法，正确的是（　）。A．确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异B．在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通C．团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定D．团队绩效考核主要评价团队负责人的绩效

24．采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（　）。A．无基本薪酬，只支付奖金B．基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬中的比重较大C．基本薪酬较低，奖金在薪酬中的比重较大D．基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大

25．关于职位评价方法的说法，正确的是（　）。A．排序法是比较复杂的量化评价方法B．分类法的缺点是等级定义困难C．要素计点法的最大优点在于简单易行D．因素比较法的准确性和公平性容易得到员工的肯定

26．根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是（　）。A．员工持股计划激励对象的数量不低于员工总数的90%B．每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月C．公司监事不得成为员工持股计划的激励对象D．员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份

27．适用于餐饮销售人员的薪酬制度是（　）。A．高基本薪酬加低佣金B．纯基薪制C．低基本薪酬加高佣金D．纯奖金制

28．关于培训与开发的说法，错误的是（　）。A．培训与开发是对人力资源的投资B．大型组织通常会设置专门的培训与开发部门C．效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节D．培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法

29．按照霍兰德职业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐碎工作的人员，属于（　）。A．现实型B．常规型C．研究型D．企业型

30．关于劳动关系理论中劳动关系系统结构的说法，错误的是（　）。A．个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成B．集体劳动关系是劳动关系的核心构成C．社会劳动关系是劳动关系的总体构成D．个体劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系相互独立

31．关于劳动关系理论中集体劳权的说法，错误的是（　）。A．集体劳权主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权和集体行动权B．集体劳权是劳动者集体的权利C．集体劳权由劳动个人享有并行使D．集体劳权可以维护和保障个别劳权

32．关于劳动关系理论中雇主权利义务的说话，错误的是（　）。A．雇主权利源自对劳动力的占有权B．雇主权利主要包括组织权、劳动指挥权、奖惩权和闭厂权C．雇主权利是雇主维护自身利益所必需的D．保证工人休息休假权是雇主的义务

33．最低工资标准上调是影响劳动关系环境因素中的（　）。A．技术因素B．政策因素C．生态因素D．文化因素

34．根据劳动关系运行的理论，劳动关系冲突的根本根源不包括（　）。A．异化的合法化B．工作本身的特性C．客观的利益差异D．雇佣关系的性质

35．关于我国工资集体协商制度的说法，正确的是（　）。A．工会提出意向后，企业方应在接到意向书后5日内答复B．协商双方有义务在协商之前提供与工资集体协商有关的真实资料C．协商双方拟定的工资集体协商草案经双方首席代表签字后即可生效D．工资集体协议必须报地方法院批准后方可生效

36．劳动关系三方协商机制的特征之一是（　）。A．权利平等B．求同存异C．保护劳方D．民主集中

37．劳动力市场的（　）决定了企业通常需要利用受教育程度、工作经验等多种标准，以及面试、笔试、心理测试等多种手段甄选员工。A．特殊性B．交易延续性C．不确定性D．交易对象难以衡量性

38．某市人口普查结果表明，该市共有2 000万人，其中16岁以上的人口为1 500万，就业人口总数为1 000万，失业人口为200万，则该市的劳动力参与率为（　）。A．50%B．60%C．70%D．80%

39．在其他条件不变的情况下，相关因素对劳动力需求的影响是（　）。A．工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降B．工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C．产品需求上升导致劳动力需求下降D．产品需求下降导致劳动力需求上升

40．如果在沿海地区就业的大量内地农村劳动力返还家乡，而沿海地区的劳动力需求没有发生变化，则此时沿海地区的劳动力市场状况会表现为（　）。A．均衡工资率上升，均衡就业量下降B．均衡工资率下降，均衡就业量上升C．均衡工资率和均衡就业量均下降D．均衡工资率和均衡就业量均上升

41．激励劳动者从低生产率的岗位、企业向高生产率的岗位、企业转移，从而在整个社会范围内不断重新配置的劳动力资源的是（　）。A．劳动条件B．工资差别C．劳动力供给D．劳动力需求

42．演艺明星的工资水平远超普通劳动者，这种工资差别是（　）工资差别。A．补偿性B．竞争性C．技能性D．垄断性

43．企业常常会利用不同劳动者的历史绩效水平，来预测求职者的未来生产率，这种做法很容易产生（　）歧视。A．统计性B．雇主C．工资D．职业

44．在其他条件相同的情况下，会导致失业率上升的情形是（　）。A．因退休而退出劳动力市场的人数增加B．找到工作的失业者人数迅速上升C．绝大部分应届大中专毕业生都找到工作D．一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作

45．由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的（　）失业是竞争性劳动市场的一个自然特征。A．结构性B．摩擦性C．季节性D．周期性

46．关于人力资本投资的说法，正确的是（　）。A．人力资源成本越高，则越有投资价值B．人力资本投资的内部收益越高，则越有投资价值C．工作流动方面的支出不属于个人资本投资D．人力资源投资的基本要求是投资收益直接相加必须超过成本

47．在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人越多，符合这种推论现象的是（　）。A．在经济衰退时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大B．在经济繁荣时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大C．大学毕业后可以工作的年限越长，愿意上大学的人越多D．大学毕业生的工资超出高中毕业生越多，愿意上大学的人越多

48．根据人力资本投资理论，关于在职培训的说法，正确的是（　）。A．在职培训的成本应当由企业承担，收益应当由企业和员工共享B．在职培训的成本应当由企业和员工分摊C．一般在职培训的成本应当由员工承担，收益也归员工D．特殊在职培训的成本应当由企业承担，收益也归企业

49．关于影响劳动力流动的市场周期因素的说法，正确的是（　）。A．在劳动力市场处于宽松时态时，劳动力流动率上升B．在劳动力市场处于紧张时态时，劳动力流动率上升C．离职率和失业率之间存在正相关关系D．在解雇率较高时，离职率也较高

50．关于用人单位解除劳动合同的说法，错误的是（　）。A．用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同B．用人单位无法缴纳社会保险时，可以解除劳动合同C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同D．劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同

51．关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是（　）。A．劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除劳动合同B．劳动者在试用期内提前3日书面通知用人单位，可解除劳动合同C．用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同D．未经用人单位批准劳动者不得解除劳动合同

52．《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先通知（　）。A．工会B．劳动者C．劳动行政部门D．劳动争议仲裁委员会

53．关于用人单位劳动规章制度的说法，正确的是（　）。A．用人单位制定的劳动规章制度公布后，即对职工具有法律约束力B．用人单位制定的劳动规章制度公布后，无须告知职工即可实施C．在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，用人单位应当按工会要求予以修改D．用人单位制定的劳动规章制度违反法律规定，应当由劳动行政部门责令改正

54．下列争议中，属于劳动争议的是（　）。A．国家机关与公务员之间因工资支付产生的争议B．企业与其职工因公房出租产生的争议C．事业单位与其工作人员工伤认定产生的争议D．个体经济组织与其雇工因工作时间产生的争议

55．关于基本养老保险的说法，错误的是（　）。A．参加基本养老保险的个人跨统筹地区就业，其基本养老关系随本人转移B．参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费满15年，可按月领取基本养老金C．国家建立基本养老金正常调整机制D．基本养老金由统筹养老和企业年金组成

56．下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的是（　）。A．急诊的医疗费用B．在境外就医的医疗费用C．门诊的医疗费用D．抢救的医疗费用

57．关于工伤保险责任的说法，错误的是（　）。A．用人单位分立的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任B．用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C．职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任D．职工在两个用人单位同时就业的，职工发生工伤后，由与职工先建立劳动关系的单位承担工伤保险责任

58．女职工生育津贴的标准是（　）。A．按照职工本人上年度月平均工资计发B．按照用人单位所在地最低工资标准计发C．按照劳动合同约定的职工月工资计发D．按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发

59．关于劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是（　）。A．当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会做出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告B．用人单位以挂靠方式借用他人营业执照经营，用人单位和营业执照出借方为当事人C．劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D．用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉，新的用人单位和劳动者为共同被告

60．关于工伤保险待遇的说法，正确的是（　）。A．工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由工伤保险基金按月支付B．工伤职工拒不接受劳动能力鉴定，将停止享受工伤保险待遇C．工伤职工符合领取基本养老金条件时，可同时领取伤残津贴和基本养老金D．职工因工死亡，其近亲属可以从养老保险金领取供养亲属抚恤金

二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。）

61．关于参与管理的说法，正确的是（　）。A．若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力B．参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式C．参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义D．参与管理适用于任何组织和任何工作群体E．参与管理可以让下属人员分享上级的决策权

62．交易型领导的特征包括（　）。A．放任B．激励C．差错管理D．奖励E．魅力

63．在培训与开发效果的评估中，结果评估的硬指标包括（　）。A．质量B．产出C．成本D．工作满意度E．时间

64．依据美国管理学家巴尼的标准，人力资源之所以成为企业优势资源，是因为（　）。A．优秀的人力资源管理系统不容易被轻易模仿B．企业中优秀的人力资源非常丰富C．优秀的人力资源可以为企业创造价值D．企业的优秀人力资源能够被物质资源替代E．优秀的人力资源管理系统是企业经过长期实践形成的独特体系

65．当企业人力资源供给小于需求时，恰当的供给平衡措施是（　）。A．限制加班B．返聘退休人员C．冻结招聘D．裁员E．提高现有人员的工作效率

66．关于行为事件访谈法的说法，正确的是（　）。A．行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式B．行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术C．访谈者应事先了解访谈对象属于优秀组还是一般组D．访谈时应让访谈对象用规定的语言描述自己的工作经历E．在征得被访者同意后，访谈者可采用录音设备进行录音

67．根据美国人力资源管理专家盖特伍德和费尔德的报告，能够较好地预测拟招聘员工未来工作绩效的因素包括（　）。A．年龄B．教育背景C．智力测验成绩D．工作试用表现E．兴趣

68．对绩效改进效果进行评价的维度包括（　）。A．员工对绩效改进结果的反应B．员工能力素质的提升程度C．员工个人心态调整的程度D．员工工作方式的改进效果E．员工的绩效结果与预期的对比

69．关于绩效评价技术的说法，正确的是（　）。A．行为观察量表开发成本较低，且应用者较为普遍B．行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度C．配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较员工的绩效水平D．强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势E．关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本

70．根据我国股权激励的相关政策，关于股票期权的说法，正确的是（　）。A．上市公司不得向激励对象为获得行权资金而进行的贷款提供担保B．上市公司应在定期报告公布前30日向激励对象授予股票期权C．行权价格应为股权激励计划草案摘要公布前一交易日的公司标的股票收盘价D．股票期权的等待期不得超过1年E．股票期权有效期不得超过10年

71．关于劳动关系理论中的劳动者义务的说法，错误的有（　）。A．劳动者有完成劳动任务的义务B．劳动者应服从雇主的一切指令C．劳动者有休息的义务D．劳动者在劳动关系中有忠实的义务E．劳动者在劳动关系中有民主参与的义务

72．根据劳动关系理论，调整劳动关系的法律规范包括（　）。A．劳动合同法律规范B．集体合同法律规范C．雇主组织法律规范D．执业法律规范E．劳动争议处理法律规范

73．关于内部劳动力市场的说法，正确的有（　）。A．它是在某些特定行业内形成的有多家企业和大量劳动者参与的劳动力市场B．它是在大型组织内形成的借助一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整的有序管理体系C．它是有助于企业对员工的生产率和工作动机等做出准确判断，保护企业的大量在职培训投资D．它有可能会因为员工之间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降E．它是独立于外部劳动力市场的一种自我封闭型劳动力市场

74．劳动者之间因为（　）的不同而形成工资差别不应当视为歧视。A．工作经验B．受教育程度C．工时数量D．长相E．性别

75．关于失业的说法，正确的是（　）。A．结构性失业容易通过劳动力市场信息传递得到缓解B．季节性失业主要源自一些行业或部门的劳动力需求具有季节性C．耐用消费品行业的劳动者受到周期性失业打击的可能性更大D．政府通过提供更好的职业指导和职业供求预测有助于缓解结构性失业E．失业和职位空缺并存的情况下存在的失业都是技术性失业

76．对教育投资的私人收益进行估计的选择性偏差表现为（　）。A．低估了上大学的人通过上大学而获得的收益B．高估了那些未上大学的人因为未上大学而遭受的损失C．高估了那些上大学的人因为上大学而产生的成本和收益D．低估了上大学的成本，高估了上大学的收益E．高估了上大学的成本，低估了上大学的收益

77．关于劳动力流动的说法，正确的是（　）。A．工农业之间的收入差异是吸引农村劳动力向工业部门流动的原因之一B．回归迁移是一种跨产业劳动力流动现象C．自愿性职业流动基本上属于向上流动D．一个产业部门的失业率高则意味着该部门的非自愿流动率较高E．从农业部门流入工业部门的劳动者大多因所受训练不足而进入蓝领阶层

78．下列法律关系中，属于社会保险法律关系的是（　）。A．征收社会保险费的机构与劳动者因征收失业保险费产生的法律关系B．企业与劳动者因建立企业年金产生的法律关系C．社会保险经办机构与退休职工因支付基本养老金产生的法律关系D．社会保险行政部门与企业认定工伤产生的法律关系E．商业保险公司参与意外伤害险的职工因支付住院津贴产生的法律关系

79．关于用人单位义务的说法，正确的是（　）。A．用人单位安排劳动者加班应当向劳动者支付餐费B．用人单位应当保护劳动者的安全和身体健康C．用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时支付劳动报酬D．用人单位应当严格执行劳动定额标准E．用人单位应当按照劳动者的要求提供劳动条件和劳动用具

80．关于劳动争议仲裁举证责任的说法，正确的是（　）。A．劳动争议当事人因客观原因不能自行收集的证据，劳动争议仲裁委员会认为有必要时可以依法予以收集B．因工资发放而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任C．在劳动争议仲裁活动中，劳动者没有责任提供证据D．与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，如果用人单位不提供，应当承担不利后果E．承担举证责任的当事人应当在劳动争议仲裁委员会指定的期限内提供证据

三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。）（一）

A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况。对公司的态度以及未来的打算。在今年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境，跟大部分同事的关系也很好。但是自己工作非常努力，也不被领导认可，升职希望渺茫；而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让自己深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职的念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为员工设置的工作目标不合理造成的。领导给小王设定的工作目标比自己的容易达到，所以即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后表示在今后公司管理工资中会考虑小李的意见。

81．根据马斯洛的需要层次理论，小李在工作中没有得到满足的是（　）。A．生理需要B．安全需要C．尊重需要D．自我实现需要

82．根据双因素理论，让小李感到不满的主要因素是（　）。A．工作目标设定的政策B．晋升C．别人的认可D．人际关系

83．小李感到不公平时所采用的恢复平衡的方式是（　）。A．改变自己的投入或产出B．改变对投入或产出的知觉C．改变参照对象D．寻求社会兼职

84．小李反映的不公平问题，表明目标管理中的（　）要素出现了问题。A．目标具体化B．参与决策C．限期完成D．绩效反馈（二）

小张是A公司人力资源部的招聘经理，近10年来A公司积极寻求国际合作，发展为业务遍布亚洲、中亚、中东等地的国际性企业。在人员配置方面，A公司一般从国内公开招聘人员，经过必要培训后派往海外子公司担任重要管理岗位，而对于其他员工，A公司一般尽量从当地人员中获取，小张目前正在一家咨询公司的帮助下引入评价中心方法，以提高外派人员招聘的成功率：而对于海外子公司其他员工的获取，小张认为A公司招聘部门的主要任务是做好人力资源规划。具体的招聘工作可外包给当地的专业公司完成。

85．A公司对海外公司重要管理岗位的人员配置采用的是（　）。A．全球中心模式B．地区中心模式C．民族中心模式D．多中心模式

86．对A公司招聘的外派人员进行培训时，主要的培训内容应该是（　）。A．了解我国与海外子公司所在国的文化差异B．提高受训者的外语沟通技能C．提高受训者的员工招聘技能D．增强受训者的自身调整和适应环境的能力

87．对于评价中心方法的实施，小张应当注意的问题是（　）。A．评估人员一般在评估现场参与被评估者的活动B．评估人员应该对评估的工作内容非常了解C．评估人员要接受严格的评估训练D．评估人员应当非常了解被评估人员

88．小张主张采用德尔菲法编制人力资源规划，关于德尔菲法的说法，错误的是（　）。A．德尔菲法采用集体讨论方式B．德尔菲法匿名进行C．德尔菲法邀请的专家人数不能超过10名D．德尔菲法采用多轮预测（三）

小吕在大学毕业找工作时不仅考虑工资水平，还要考虑职业发展前途、企业声誉等因素。他在求职过程中发现，有些企业坚持支付超过市场工资水平的高工资而不像教科书说的那样，按照通行市场水平支付工资。此外，他去求职的一些企业面对人工成本不断上涨的形势，开始用机器人代替一些人工操作。让他没想到的是，大学同班同学小王由于一时找不到好工作，家庭经济状况又不好，先选择去一家快递公司当快递员了。

89．小吕在找工作时考虑多种因素的情况表明，劳动力市场存在（　）的特征。A．交易对象难以衡量性B．交易复杂性C．交易延续性D．出售者地位不利性

90．关于企业支付的超过市场均衡水平高工资的说法，正确的是（　）。A．企业支付的这种高工资称为绩效工资B．这种高工资有助于吸引生产率高的员工C．这种高工资有助于降低员工的离职率D．这种做法在员工期望与企业保持长期雇佣关系的情况下更有意义

91．关于一些企业用机器人替代人工操作现象的说法，正确的是（　）。A．机器人价格下降的规模效应会导致企业的劳动力需求上升B．机器人价格下降的替代效应会导致企业的劳动力需求上升C．机器人对人工操作的替代反映了产品需求对劳动力需求上升D．机器人对人工操作的替代反映了两种生产要素之间的互补关系

92．关于小王选择当快递员的说法，正确的是（　）。A．小王不得不去次等劳动力市场就业B．小王是通过劳动力市场实现就业的C．小王领取的是效率工资D．小王不可能再回到优等劳动力市场就业（四）

小罗2013年从一所工科大学硕士毕业，刚毕业时没有找到理想的工作，收入比原来本科毕业参加工作的同学还低，积累了一些工作经验后，小罗在2014年换到一家薪酬水平较高的民营公司，但很快他就发现这家公司的文化不是很好，领导对知识型员工比较简单粗暴，不够尊重。于是他在2015年跳槽去了第三家公司。这家公司尽管起薪不如第二家公司，但重视员工培训，除了正式培训课程外，工作经验丰富的同事也会在工作中给予小罗很多指导。另外这家公司还鼓励有潜力的技术型人员在业余时间攻读MBA学位。公司规定，只要员工能够顺利拿到MBA学位，且承诺此后继续为公司服务三年，公司会给员工报销一半的学费。

93．关于小罗研究生刚毕业时工资不如本科就业的同学的说法，正确的是（　）。A．攻读研究生的人力资源投资回报率低于攻读本科B．攻读研究生的收益体现在长期中，而不是短期内C．小罗应该本科毕业就直接就业，而不是攻读研究生D．研究生刚毕业时的工资比有两年工作经验的本科毕业生低

94．关于小罗从第二家公司离职的说法，正确的是（　）。A．劳动者在决定是否流动时并不把工资水平当成重要考虑因素B．决定劳动力流动的最重要因素是工资水平C．组织文化对劳动力流动产生影响D．领导风格对劳动力流动产生影响

95．关于小罗在第三家公司得到培训的说法，正确的是（　）。A．这家公司提供的正式培训属于特殊培训B．资深同事对小罗的工作指导属于在职培训C．小罗在业余时间攻读MBA学位不属于在职培训D．小罗在业余时间攻读MBA学位属于人力资本投资

96．关于第三家公司报销一半MBA学费的说法，正确的是（　）。A．公司通过这种方式对员工进行了人力资本投资B．这种规定增加了员工攻读MBA的人力资本投资成本C．公司和员工共同分担了人力资本投资成本，同时共享了投资收益D．报销一半学费后员工必须为公司工作三年的规定，有利于降低员工离职率（五）

王某于2010年8月20日应聘到甲公司工作，订立了为期五年的劳动合同，约定从事管理岗位工作和月工资为4 000元等事项。劳动合同还约定给予其社会保险补贴，不再为其缴纳社会保险费。2014年6月10日，王某以甲公司未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，要求甲公司为其补缴社会保险费，并支付解除劳动合同经济补偿。双方协商不成，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

97．按照4 000元月工资标准，王某依法每月应缴纳的基本养老保险费是（　）。A．40元B．80元C．160元D．320元

98．关于劳动合同约定由甲公司给予王某社会保险补贴，公司不再为其缴纳社会保险费的说法，正确的是（　）。A．甲公司与王某的约定符合社会保险法的规定B．甲公司与王某的约定符合劳动合同的规定C．甲公司与王某的约定不具有法律效力，双方应依法补缴社会保险费D．甲公司与王某的决定虽不具有法律效力，但双方可以不补缴社会保险费

99．关于王某解除劳动合同的说法，正确的是（　）。A．甲公司与王某订立的劳动合同期限未满，王某不得要求解除劳动合同B．王某提出解除劳动合同的理由符合劳动合同法规定C．王某要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿符合劳动合同法规定D．甲公司与王某的约定是双方正式意思表示，应当受到法律保护

100．如果甲公司应依法支付王某解除劳动合同的经济补偿，且王某在解除劳动合同前的月工资始终是4 000元，甲公司应支付经济补偿（　）。A．16 000元B．14 000元C．12 000元D．4 000元2015年全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中级）参考答案与试题精析

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有一个选项最符合题意。）

1．【答案】D【考点】动机。【试题精析】动机又分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。

2．【答案】C【考点】ERG理论。【试题精析】美国行为学家奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化，提出了ERG理论，认为人有生存需要、关系需要和成长需要三种核心需要。其中，成长需要是指个体追求自我发展的内在欲望。这一类需要可与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应，例如实现个人理想就属于典型的成长需要。

3．【答案】A【考点】魅力型领导理论。【试题精析】魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。

4．【答案】C【考点】权变理论。【试题精析】费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系，主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构，主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权，主要指的是领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。

5．【答案】A【考点】西蒙的决策过程。【试题精析】诺贝尔经济学奖获得者美国管理心理学家赫伯特·西蒙认为，决策过程可以分为三个阶段：①智力活动。这是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情境。②设计活动。这是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列。③选择活动。最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。

6．【答案】C【考点】组织设计的类型。【试题精析】按职能划分的组织形式，起源于20世纪初法国的组织理论专家法约尔在担任煤矿公司总经理时所建立的组织结构形式，所以，这种组织形式又被称为“法约尔模型”。它是一种按职能来划分、组织各个部门的组织形式，通常称为“职能制结构”。

7．【答案】B【考点】组织文化的类型。【试题精析】倶乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在倶乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联邦快递、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。

8．【答案】D【考点】矩阵组织的优缺点。【试题精析】矩阵组织形式的缺点具体包括：①组织的稳定性较差。按产品或项目成立的组织，其成员经常变动，人事关系不稳定。这常常会给开展工作带来困难。②双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。这在一定程度上会抵消矩阵结构带来的好处。③机构相对臃肿，用人较多。本题选项D所述错误，是因为矩阵组织的优点之一就是“有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性”。

9．【答案】A【考点】战略人力资源管理。【试题精析】传统人力资源管理认为，人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担；战略人力资源管理强调，组织任何领域的管理者都是人力资源管理者，那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。

10．【答案】D【考点】人力资源战略模式——诱引战略的特点。【试题精析】诱因战略的特点是：①强调对劳工成本的控制；②员工的工作职责明确；③富有竞争力的薪酬水平；④薪酬与绩效联系密切；⑤员工关系比较简单。

11．【答案】C【考点】人力资源管理者的角色。【试题精析】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，如题11试题精析图所示。

横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼点在于未来发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。题11试题精析图

综上所述，既关注未来又关注人员的象限对应的角色是变革推动者。

12．【答案】B【考点】国际人力资源管理的内容。【试题精析】根据摩根等的理论，国际人力资源管理与国内人力资源管理的主要区别有以下几点。（1）国际人力资源管理具有更复杂的功能。传统人力资源管理活动主要集中在人力资源规划、人员招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理及劳动关系管理等方面。国际人力资源管理还要考虑外派人员的课税问题及重新配置问题。（2）国际人力资源管理涉及更多公平问题。国际人力资源管理涉及多国员工，这些员工可能在相同的地区工作，却可能面临不同的薪酬制度、不同的赋税及福利津贴等。（3）国际人力资源管理涉及员工的个人生活。国际人力资源管理势必会更多地参与员工的个人生活，如员工家庭的支持、家庭成员的适应性问题、语言问题、子女教育问题等。（4）国际人力资源管理面临更多的外界环境。（5）国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。（6）国际人力资源管理的对象更丰富。国内人力资源管理的管理活动只涉及本国员工，国际人力资源管理的对象则从本国员工扩展到东道国与第三国员工。

13．【答案】D【考点】影响人力资源规划的因素。【试题精析】影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面。（1）外部环境因素包括：①经济因素；②政府影响因素；③地理环境和竞争因素；④人口统计趋势。（2）内部环境因素包括：①技术与设备条件；②企业规模；③企业经营方向；④组织文化。

14．【答案】A【考点】人力资源需求预测的方法。【试题精析】人力资源需求预测的定量分析法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。常用的定量分析方法有时间序列分析法、比率分析法、回归分析法等。而主观判断法、德尔菲法属于人力资源需求预测的定性分析法；马尔科夫分析法不属于人力资源需求预测的分析法，而是人力资源供给预测中企业内部供给预测方法中的一种。

15．【答案】D【考点】人力资源规划的综合平衡。【试题精析】当企业人力资源供大于求时，各种人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，如题15试题精析表所示。题15试题精析表

很明显，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法为自然减员。

16．【答案】D【考点】胜任特征的内容。【试题精析】研究发现胜任特征主要包括以下几方面内容：①知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。②技能是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。③社会角色是指个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。④自我概念是指对自己身份的认识或知觉。⑤人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。⑥动机/需要是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。

17．【答案】B【考点】专业笔试法。【试题精析】文形式笔试是让应聘者提供一定篇幅的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。其优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

18．【答案】C【考点】评价中心。【试题精析】①无领导小组讨论主要考查的是组织能力、专业和技术能力两方面的能力；②角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的方法；③文件筐作业考查的是在指定时间内对各种各样文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等；④管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。

19．【答案】C【考点】效度。【试题精析】内容效度指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。例如招聘打字员，一般凭借打字的速度及准确性招聘，这种实际操作测验的效度是最高的；如利用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低，因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。

20．【答案】C【考点】绩效管理。【试题精析】绩效管理是管理者与员工通过持续开放的双向沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践，绩效管理是实现企业战略的重要手段。其主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑。

21．【答案】D【考点】绩效管理工具。【试题精析】在绩效管理工具中：平衡计分卡法的最大劣势就是它的实施成本高，需要耗费大量的人力、物力和财力；关键绩效指标法通过持续沟通将企业目标逐层分解，最终落实到各职位的工作产出上，而非是目标管理法；标杆超越法通过分析业内领先企业的高绩效进行改革，而非是通过分析个体的高绩效表现，关键绩效指标才是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标；关键绩效指标法就是建立在关键绩效指标基础上的系统考核方法，它的目的是设计和建立基于企业经营战略的关键绩效指标体系，通过在企业内部制定质量管理体系提升企业绩效。

22．【答案】C【考点】绩效改进。【试题精析】绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。不同的方法从不同的角度揭示了绩效改进的方向：卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。

23．【答案】C【考点】团队绩效考核。【试题精析】确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法有明显差异；在进行团队绩效考核时，成员之间应进行充分沟通；团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定；团队绩效考核并非主要评价团队负责人的绩效，而是对整个团队的绩效进行综合考核。

24．【答案】B【考点】战略性薪酬。【试题精析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。因此在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

25．【答案】B【考点】职位评价方法。【试题精析】（1）排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。（2）要素计点法的优点是更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。但要素计点法还存在一些缺陷，即设计与实施都比较复杂，因此对管理水平要求较高。

26．【答案】A【考点】员工持股计划。【试题精析】根据我国证监会颁布的相关政策，原则上要求企业正式聘用的员工都参与员工持股计划，明确规定参与员工持股计划的员工不得低于员工总数的90%，选项A正确。每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月，选项B错误。根据我国有关政策规定，允许

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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