现代干部培训的理念、方法和技术(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：陆沪根

出版社：华东师范大学出版社

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现代干部培训的理念、方法和技术试读：

干部是政策、路线、方针贯彻落实的根本，优秀的党组织和党员干部，不仅能起到缓解党群、干群关系“润滑剂”的作用，也能起到缩小三大差距、实现经济平稳较快发展“助推器”的作用，更能起到实现和谐社会“稳定器”的作用。干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性的工程，是加强党的执政能力建设和先进性建设的重要途径，是推动科学发展、促进社会和谐的重要保证，在建设和发展中国特色社会主义事业中具有不可替代的地位和作用。

改革开放以来，中国共产党始终把干部教育培训作为党和国家事业发展全局中的一项重要工作。党校、行政学院和干部学院坚持以党的基本理论、基本路线为指导，紧跟时代，不断创新，干部教育培训工作取得显著成效，为推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，建设和发展中国特色社会主义作出了重大贡献。干部教育培训工作注重提高党员领导干部的领导素质和执政能力，以掌握理论创新的最新成果为重点夯实学员的理论基础，以把握时代特征和国际经济政治形势为重点拓展学员的世界眼光，以强化大局意识和应对复杂局面为重点培养学员的战略思维，以坚定理想信念、增强宗旨观念和改进作风为重点增强学员的党性修养，初步培养造就了一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过、善于治国理政的干部队伍，深化了对共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律的了解与研究。然而面对世情、国情、党情的深刻变化，面对改革开放和社会主义现代化建设的新形势新任务，如何进一步大规模培训干部、大幅度提高干部素质？如何进一步建设马克思主义学习型的政党？这对于干部教育培训工作提出了新的更高要求。在新形势下，搞好干部教育培训工作具有重要的现实意义。

改革创新是提高干部教育培训质量的不竭动力，是干部教育培训工作保持生机活力的必由之路。近些年来，各地区各部门按照中央提出的联系实际闯新路、加强培训求实效的要求，积极推进干部教育培训改革，取得了明显进展。但是，干部教育培训还不同程度地存在针对性实效性不强、党性教育比较薄弱，培训机构体系的开放度和竞争性不够，优质培训资源不足与资源相对过剩并存，干部学习内生动力不强、学用脱节、学风不正等问题。

为进一步增强干部培训的针对性和有效性，在创新培训方式方法方面各级党校、行政学院和干部学院都作出了努力。一是改进了培训班次的设置方式，推广专题研究、短期培训、小班教学，突出按干部类别开展培训；二是改进讲授式教学，推广研究式、案例式、体验式、模拟式教学；三是倡导异地培训、挂职培训、分段式培训，探索完善干部免职脱岗培训、后备干部个性化定制培训制度；四是探索跨地区、跨部门、跨学校的合作培训模式，等等，对于进一步提高干部培训质量和水平起到了重要作用。《现代干部培训的理念、方法与技术》是浦东新区党校在总结各地实践经验的基础上，探讨新形势下干部培训方面较为系统、全面、深入研究的成果，本书具有几个方面的特点。

一是“新”。“新”主要体现在对于干部培训理念、方法和技术系统性的研究方面在全国同类研究中开展较早。尽管从部分方面来看，干部培训相关问题也有不少的成果，但是这样系统、深入研究尚属首次。同时，“新”也体现在，本书是从党校、行政学院和干部学院对干部培训和成人培训的角度出发来探讨这一问题，是研究领域的新开拓。因为从教育学领域中的相关研究来看，对教育理念、方法和技术的研究早在几千年前就有了，然而从干部培训、“干部”这个群体来研究的教育理念、方法和技术的研究成果还不多见，系统性研究就更少了。

二是“实”。“实”主要体现在对于干部培训理念、方法和技术研究是在实践的基础上，以第一手的材料来总结和提升得出的研究成果，而且这些材料还汇集了多家党校、行政学院和干部学院的集体智慧。特别在近些年来我们举办的多家党校、行政学院和干部学院参加的研讨会，如“党校教育规律”研讨会、“公务员培训理论与创新”研讨会、“干部教育培训模式与教学方法创新”研讨会和“现场教学方法与创新”研讨会等等，在广泛吸收同行专家观点和研究成果的基础上形成了新的研究成果。同时，“实”也体现在本书注重了干部培训方法和技术的可操作性。在干部培训的具体教学方法阐述中，每一种教学方法都根据其特征，阐述了该教学方法的适用范围、如何组织和运用乃至实例的具体呈现，从而增强了该教学方法的操作性。

三是“特”。“特”主要体现在注重从干部培训的角度来分析教学方法和技术手段。干部这一特殊群体，具备一定理论水平和较丰富的实践基础，他们在学习培训中重点关注理论素养的提升和实际解决复杂问题能力的提高。因此，在具体的干部教育培训实践中，要紧密联系干部实际，加大案例教学、研究式教学、现场教学等现代培训方式方法的运用，不断提升培训的针对性和实效性。

尽管由于相关的研究还不是很成熟，还存在诸多的不足和问题，许多方面的阐述也不尽科学，但是《现代干部培训的理念、方法与技术》一书的优点是显而易见的。我相信，在所有关心、支持干部培训工作人们的共同努力下，随着对这一领域研究的深入，干部培训方面的研究成果必将更加丰硕，干部培训事业的发展必将更加辉煌灿烂。陆沪根2011年8月18日第一章现代干部培训的基本理念

现代干部培训是干部教育培训工作在当今历史条件下的新发展，它并不仅仅是一个历史分期的概念，而是涉及培训观念的根本转型问题。现代干部培训，首先是一种现代培训的理念，然后才是应用于干部教育领域的现代培训观。明确了这一点，对于确保现代干部培训工作的科学性极其重要。因为，只有把干部培训放在教育培训工作的大视野中，才能保证现代干部培训工作始终遵循教育培训的一般规律；只有把干部培训放在国际现代教育发展及培训改革的大趋势下，才能保证我国现代干部培训工作始终保持鲜明的时代特征。第一节国际现代教育培训的最新发展

21世纪教育观念的最重要的变化体现在：人们摆脱了对教育的狭隘理解，形成了一种大教育观。学校教育、岗位培训、继续教育不再是相互冲突、相互排斥的教育形式，人们更愿意把它们的优点结合起来，形成有利于个体发展的教育支持系统。在这一必然的历史进程中，教育培训的理念就显得更有意义，也更体现了学校与培训机构之间的融合与沟通。一、培训概念的界定（一）从词源上看“培”的本意是垒土，《礼记·中庸》中说“故栽者培之”，意思为以适宜的条件促使植物生长和繁殖；“训”是指军事上的教练、训练，王安石《举渭川兵马都监盖传等充边上任使状》中说“如有谋略，能训治军旅”。“培训”一词取“培”、“训”二者合成之意，是为培育、训练的意思。现代意义上的培训主要是一个组织行为的概念，内涵要丰富得多，涉及范围也广泛得多。英语中“培训”最初主要是企业人力资源管理的一个重要组成部分，后来拓展至各类组织，包括行政部门及任何自主管理体。从一般意义上讲，培训是一种有计划有安排的管理训诫行为，是通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工的工作业绩，最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。具体到各个组织单位或部门，培训则是通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，以及教育训练技术手段，帮助员工达到统一的科学技术规范，实现标准化作业，以实现预期的目标。（二）从基本分类上看

培训可按照不同标准分成不同类别。按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。按培训方式划分，可分为在职培训和脱产培训两种。按培训体系划分，可分为组织内培训体系和组织外培训体系两种：组织内培训体系包括基础培训、适用性培训、日常培训、个别培训和目标培训等，组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为全日制的大中专院校举办的，成人高等院校、地方政府和行政部门举办的，教育培训机构、社会力量举办的等三类。（三）从目的上看

培训的出发点和归宿是“组织的生存与发展”，培训工作是通过组织或员工履行教育培训的责任和权力，使组织整体工作富有成效，最终令组织维持生存和发展。就具体目标来看，包括：（1）适应组织外部环境的发展变化。组织的发展是内外因共同起作用的结果。组织不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应。组织要在市场竞争中立于不败之地，关键在于如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力。组织必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。（2）满足员工自我成长的需要。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员工满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现的“诺言现象”被称为皮格马利翁效应。（3）提高绩效。员工通过培训，可在工作中减少失误，在生产中减少工伤事故，能降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品的产生，能减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高组织效益。（4）提高组织素质。员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及组织经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。（四）从活动原则上看

培训工作体现出以下基本特征：（1）参与性。在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。（2）激励原则。真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言，动机多来自需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。（3）应用性。员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调实践性。组织发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。（4）针对性。组织不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，也存在个别差异。所以组织进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象，选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。（五）从效果来看

培训工作可对组织发展带来以下积极效应：（1）补偿作用。组织培训有支持经营机能的补偿作用。组织内“文化”育成的目的是为了实现组织经营战略。（2）保持组织竞争力。高素质的组织队伍是组织最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平、首创精神、创新能力、工作热情、合作精神、工作满意感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，增强组织竞争力。（3）提高决策水平、降低管理成本。通过有效培训，在管理工作中能提高决策的准确性、提高管理水平。在提供管理和服务时，能减少所需时间，从而减少人力及管理成本。二、培训内涵的演变

随着经济的深入发展，组织管理工作的进一步科学化，个人新需求的不断产生，培训的内涵也随之发生了一系列演变。当前知识经济时代，信息和知识大量生产和传播。据有关资料显示：现在每天约有10亿信息单元的信息量产生，通过网络、媒体不停地传播，并以每年18％—20％的递增率发展。与巨大的信息和知识量相比，学习者越来越发现自己的“知识贫乏”，已有的知识正变得支离破碎，学习的速度太慢，要学的知识太多。显然，这是由于个人学习的有限性、滞后性与知识增长的无限性、快速性产生极大反差造成的。无论从个人意义还是组织意义上，我们都可以说“未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。不难想象，如此形成并快速扩散的社会心理必定对于培训的当代发展产生直接影响，并由此推动培训工作在观念、方法、内容等方面不断变革，以努力适应时代发展的新需要。（一）培训工作的定位由“成本考虑”向“投资考虑”转变

在市场经济下，曾经有许多组织经营者较偏重市场运作方面，特别是广告投入，不惜“一掷万金”，渴望收到立竿见影的效果，却轻视了显效期更长的“培训”投资。他们错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，能省则省。但越来越有远见的组织管理者向我们证明：虽然“显性价值”不明显，但培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资，它是要通过人的改变来产生潜移默化的巨大效果。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1:50。与之紧密相连的是，培训工作不再只是人事部门一个部门的小事，而逐步上升为组织整体的战略考虑。据前些年美国《培训》杂志的一份报告，美国商业界每年对正式培训的投入超过520亿美元，总体而言，每年有将近5000万人接受企业提供的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。（二）培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变

由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。（三）培训方式由“承袭式”向“创新式”转变

自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。（四）培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变

受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游组织的培训内容，多着眼于从业者的“应知”、“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅游行业的从业受训人员能够从培训中真正学会学习、学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。（五）组织培训由“注重组织发展”向“注重组织发展和个人发展相结合”转变

大多数组织对什么样的人开展什么样的培训，都是基于组织自身发展的要求提出来的，而很少考虑受训人自身发展的要求。这导致很多组织培训工作做了不少，但受训人不积极，收效并不理想。因而，组织培训除了考虑组织发展需求外，更要重视对个人职业生涯的设计及情商和潜能的发挥，使培训也为个人事业发展作准备，这样的培训，就会变“要你培训”为“我要培训”，才能取得比较理想的效果。（六）培训对象由“侧重基层普通职员”向“管理层与基层员工并重”转变

由于培训内容的丰富性以及培训质量的提高，培训不再只是“不合格的”、“有待提高的”的普通员工的“强迫性任务”，它已渐渐成为一种员工“福利”。为此，管理阶层也被纳入培训对象；甚至出现一种逆转倾向，即不再是“什么人表现差、工作闲，就培训什么人”，而是“什么人表现好、工作忙，就培训什么人”。有一种观点开始变得流行，即虽然培训开发要针对所有员工来实施，但根据管理学中“二八原则”的解释，企业中80％的价值是由20％的人员所创造的，再加上培训资金的限制，因此应当向关键职位人员进行倾斜，特别是中高层管理人员和技术人员。三、现代培训方法的革新

随着培训内涵的改变以及关系理念的提升，现代培训者们从组织的现实需要出发，汲取教育心理学的研究成果，适应受训者多样化的需要，逐步设计出一套行之有效的新型培训方法。除了注入新内容的教授法、研讨法，还包括以下重要方法。（一）小组活动法

小组活动法起源于英国剑桥大学，以学习小组的形式进行阅读讨论的一种教学方法，它要求把培训班学员分成若干小组，每组6至8人。其操作要领：一是小组围绕某个专题进行讨论，二是小组推举代表发言，三是教师归纳所有小组意见，四是进行全班范围讨论，当然，讨论是可以没有结论的。这种方法重视学员在小组中互相学习、互相交流的作用，容易调动大家参与的热情。（二）案例教学法

案例教学法起源于美国哈佛大学的案例教学法，是把实际工作中的情景进行典型化处理，形成案例（书面形式），通过独立研究和相互讨论来提高受训者分析问题解决问题的能力的一种方法。案例教学在世界各国高等教育和官员培训中普遍受到重视和欢迎。组织案例教学要解决好两个问题：一是案例的采集和编写，这是一项非常艰苦的工作，组织者需要一定的技能和经验，还要建立供教学使用的“案例库”；二是培训教师要把握好自己的角色，当好主持人、发言人和导演。这种方法变单向信息传递为双向交流，变被动接受为主动思考，变注重知识补充为注重能力训练，达到教学相长的目的。（三）情景模拟法

情景模拟法最主要的形式是角色扮演，其操作要领是先设计一项任务，完成任务时需要各种人物出场，受训者扮演设定的不同角色，去处理各种问题和矛盾，其他受训者当观众，然后由“观众”对各种“角色”完成任务的情况进行评价，采取这种方法须提前把任务编写成“剧本”再去实施，并设置评判标准。与之接近的一种形式是情景模拟，它是指刻意制造出近似具体工作环境、工作条件的场景，并编写出测评样本，观测和评估受训者的行为，判断鉴别受训者的能力和潜力。（四）拓展训练法

这种方法起源于西方国家，原意为一艘小船离开安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，迎接一系列挑战。它包括“魔鬼训练”、“拓展训练”、“都市减压班”、“自我突破营”等。目前，这种训练形式风靡全世界。它要求受训者离开舒适的居室和教室，走进大自然的怀抱，去接受“空中断桥”、“无舟漂渡”、“攀岩”、“过电网”野外训练，磨炼受训者克服困难的信心和毅力，培养健康的心理素质和勇于开拓的进取精神，增强团结合作的团队意识。

除此之外，现代培训工作还更加注意在特殊需求下选用具体不同的培训策略，每一策略往往体现出不同方法的综合应用。譬如，微笑式培训是以人为中心，通过各种特殊事件及富有激情的演讲，并对参与者进行表扬，让参训者觉得培训过程非常有趣。上手培训是引导新职员首先对自己以后需要执行的工作进行观察，然后，通过长时间与那些经验丰富的师傅或同事们在一起工作，达到消化、吸收和掌握各种技能的目的。工具式培训通过标准化的（并非为组织或组织中的工作量身定做的）评价工具，获得与自己技能有关的知识和信息。基于目标的指导性培训则包括了结构化的、指导性的培训设计，关注的焦点在于为了更好地执行某一工作，任职者必须学习哪些具体的知识和技能。最后一种培训策略是现代专业培训公司中运用较多的一种，它的突出特点是：在培训方法的组合和选用上，直接以应对某一实践难题为目标。第二节现代培训的基本特征

要真正弄清现代培训理念这个问题，我们还需要进一步明确现代培训的基本特征。现代培训的基本特征可以总结为：培训设计的针对性、培训过程的互动性、培训内容的实用性、培训方法的多样性、培训成果的转化性等五大特征。一、培训设计的针对性（一）强调培训需求的差异化

传统培训的一个特点是针对性差，课程设计偏于理论化和笼统，课程元素相对单一成为许多受训者的共同感受。而现代意义上的培训不同于学校教育，它在普遍性的基础上更强调培训需求的差异化，从而极大地提高了培训针对性。具体来讲，这里的差异化主要涉及：（1）组织目标分析。培训首先是由于组织本身的需要而启动的，因此在培训设计时首先要明确组织对于培训所定位的目标。一是对组织未来的发展方向进行分析，以确定组织今后的培训重点和培训方向；二是对组织的整体绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定组织目前的培训重点。（2）工作任务分析。由于培训的目的是要改善学员的工作业绩，因此在培训时应当根据学员的实际水平和所处职位确定不同的培训内容，进行个性化的培训，这样的培训开发才更有针对性。在进行任务分析时，通常可按照四个步骤进行：首先，通过有效的方法列出一个职位所要履行的工作任务的初步清单；其次，对所列出的任务清单进行确认，着重考察每一项任务的重要性、难度等等；再次，对每项任务需要达到的标准作出准确界定，并进而以量化标准来表述；最后，确定为完成每项工作任务所需要掌握的知识、技能和态度。（3）受训人员分析。通过人员分析，要能够确定组织中什么样的人员需要接受什么样的培训。一是对学员个人的工作情况作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求；二是根据学员的职位变动计划，将学员现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。（二）重视需求分析

实际上，需求分析决定着培训活动的方向，也对培训质量起着决定性的作用。如果前期的培训需求分析出现了偏差，那么由此产生的培训设计必然会导致培训工作达不到预期的目的。目前，需求分析已成为现代培训工作中最基础的环节之一。进行培训需求分析的方法有很多，其中最为常用的方法有四种：观察法、问卷调查法、资料查阅法和访问法。观察法是指直接到工作现场，通过观察学员的工作过程来进行培训需求的分析，其优点是可以得到有关工作环境的信息，将分析活动对工作的干扰降至最低。问卷调查法就是将有关问题编制成问卷，通过让学员填写问卷来收集信息进行培训需求分析，其优点在于成本费用低，可以从大量人员中收集信息，而且易于对信息进行归纳总结。资料查阅法就是通过查阅有关的资料，比如专业期刊、技术手册、工作记录等来对培训需求进行分析，其优点在于：目的性强，是关于工作程序和工作内容的理想信息来源。访问法是通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法，优点是有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法，访问可以是面对面的，也可以借助于其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问。二、培训过程的互动性（一）什么是互动式教学

传统培训中，单向信息灌输往往是一大弊病。而在现代培训中，互动式教学成为基本形式。所谓互动式教学，是在教学中教与学双方交流、沟通、协商、探讨，在彼此平等、彼此倾听、彼此接纳、彼此坦诚的基础上，通过理性说服甚至辩论，达到不同观点碰撞交融，激发教学双方的主动性，拓展创造性思维，以达到提高教学效果的一种教学方式。（二）互动式教学与传统教学的比较

互动式教学与传统教学相比，最大的差异在一个字：“动”。传统教学是教师主动，脑动、嘴动、手动，结果学员被动，神静、嘴静、行静，从而演化为灌输式，一言堂，“我打你通，不通也通”。而互动式教学根本上改变了这种状况，真正做到“互动”，“教师主动”和“学员主动”，彼此交替，双向输入，多言堂，“我打你通，你打我通”，奏出和谐乐章。（三）互动式教学的优点

从教育学、心理学角度来看，互动式教学有四大优点：

1．发挥“两个主动”作用

过去有些教师在台上滔滔然，不少学员却在台下昏昏然。教师仅满足于学员不要讲话，遵守课堂秩序，“能否听懂”。现在，教师学员双向交流，或解疑释惑，或明辨是非，学员挑战教师，教师激活学员，双方的主动性都得到了发挥。

2．体现“两个主导”效应

传统教学是教师为主导、学员为接受主体的教育过程。互动式教学充分调动学员的积极性、主动性、创造性，教师的权威性、思维方式、联系实际解决问题的能力以及教学的深度、广度、高度“三维空间”受到挑战，教师的因势利导、传道授业、谋篇布局等“先导”往往会被学员的“超前认知”打破，主导地位在课堂中不时被切换。一个学员的主导问题可能成为课堂教学的主基调。

3．提高“两个创新”能力

传统的教学仅对书本上的理论知识进行“分组编码”，让学员认知。这虽是教师一种创造性劳动，但其教学效果有局限性。党校学员独立思考能力强，掌握的知识和信息在某些方面与教师同步甚至超过教师，如何提升所教内容的深度、广度及解决问题的能力，发挥学员高于教师的创新水平，弥补书本知识不足，这是大有可为的。学员思考问题、解决问题的创造性，可促使教师在课堂教学中不断改进，不断创新。

4．促进“两个影响”水平

传统教学只讲教师影响学员，而忽视学员的作用。互动式教学是教学双方进行民主平等协调探讨，教师眼中有学员，在与学员交流中形成心灵的撞击与融合，观念的趋同。教师要尊重学员的心理需要，倾听学员对问题的想法，发现其闪光点，形成共同参与、共同思考、共同协作、共同解决问题，真正产生心理共鸣、观点共振、思维共享、影响共有。

以互动式教学法为主要形式的现代培训，是一种民主、自由、平等、开放式教学。耗散结构理论认为，任何一个事物只有不断从外界获得能量方能激活机体。“双向互动”关键要有教师和学员的能动机制、学员的内在求知机制和师生的搭配机制。这些机制从根本上取决于教师学员的主动性、积极性、创造性以及教师教学观念的转变。互动性的培训过程既不是课堂简单的设问、提问、答辩，更不是课堂教学之余留下十分钟等待学员提问题、教师释疑解难，而是从根本上确立动态开放、教学相长、激活思路、讲究艺术、提高效果的培训新观念。三、培训内容的实用性

传统培训往往流于表面形式，为培训而培训。这些培训通常只是把学员召集起来，请教师上课，而不管学员是否学到东西，培训的地点局限于教室，在教学上以教师唱独角戏为主要特点，说教的成分居多，学习与工作分离。而在现代培训理念指导下，由于培训是由于组织和个人的真实需求而开展的，因此在内容上尤其注重实用目的，强调学习工作化与工作学习化：所谓学习工作化是指学习的目的直接定位在工作上，甚至把学习过程看成最重要的工作，其他都靠后排；所谓工作学习化，是指在工作的过程中慢慢消化学习培训的内容，通过工作来强化学习效果。在培训内容的选取上，现代培训基于以下几个方面的实用性考虑。（一）以学员兴趣为中心

学员的经验、能力等是培训活动的重要资源，学员在整个培训过程中，都应当处于一个主动的态势。所以，在培训时，培训者必须把学员作为一个真正的学习主体去考虑，充分依据他们的学习兴趣来选取培训内容。从某种意义上说，现代成人培训的核心理念是“助人自助”，学员只有面对自己觉得真正有需要的培训内容时，才有参加培训的积极性。对于带着自我经验来参加培训的学员，培训者所扮演的角色是帮助他们学习那些他们想去学习的东西。一个好的培训者的标准，不是传授知识最多的人，而是最有效地满足学员学习需求的人。（二）以解决问题为主线

对学员的培训应事先了解学员的学习动机，以着力于解决学员的实际问题为主。因此，一方面，培训教员应以问题为中心而不是以学科为中心来确定培训内容，开展培训活动。另一方面，培训教员应具有丰富的实践经验，把解决有关实际问题的经验作为重要教学内容之一，贯穿在培训全过程之中；如果一味地从书本到书本，则如隔靴搔痒，收效甚微。此外，要适当加大实践性环节在培训内容安排上的分量，以提高学员解决各种实际问题的能力。总之，培训内容应着力于解决某一领域的某类问题，而不是试图解决所有问题，切忌贪“大”求“全”。（三）以经验交流为基础

习惯于传统教学的教员或培训者，往往只把组织学员间的交流作为对理解所传授的理论内容的补充手段。但根据成人学习的特点，如何充分利用学员的经验、能力等学习资源来丰富培训内容应当成为现代培训的基本着眼点。在这一前提下，要鼓励学员主动参与到培训过程中，促使学员之间的互动和资源共享。特别是在一些岗位培训和专业培训的项目中，学员大多具有在某一领域内的丰富的工作经验，采取使学员经验共享的办法，让知道的告诉不知道的，让不同的经验得到交流，形成学员们的集体智慧，会极大地促进培训的效果。在整个过程中，培训者所扮演的角色不是要把培训内容从一开始就框死，而是在于激发学员们的思想火花，让学员成为自己培训内容的贡献者。（四）以多样化形式为载体

要精心设计培训内容板块，须知培训内容并非抽象的书面知识，而是为特定工作所需要的具体知识以及知识的综合应用。因此，为了能够真正把培训从单纯的“知识灌输”转变为“参与互动”，需要通过多样化的形式来呈现培训内容，譬如，可以通过提问、讨论、汇报等鼓励口头参与，通过测验、论文等鼓励书面参与，通过讨论、游戏、案例分析等鼓励团队活动，通过演示、实验、制作等鼓励学员身体力行。在此基础上，关键是要设法创造一种调动不同学习风格的学员在培训过程的不同阶段均能参与到培训中去的气氛，使大多数学员的学习主动性得到激发，力求由一个教员的一言堂变成几十个“教员”的体验场，从而建立起一套更为全面、更符合培训目的的教学内容体系。（五）以发展和应用为目的

一般而言，现代培训内容分为知识、能力和态度三个层次，而这些层次是由表及里，逐步深入到学员个人发展和工作应用环境中去的。现代培训中，知识培训是一个重要部分，但培训的最终目的是在第二和第三个层次上，即以技能的提高与态度观念的转变为目的。试想，在培训中讲如何搞管理，讲了一大堆，但是这些知识就可以被学员掌握变成他的技能吗？又如反腐败培训，告诉学员如何去做才能保持勤政廉洁，但仍有参加培训的干部不断出问题。所以，如何有效地实现培训目标，是培训内容选取时应当特别关注的问题。如何挖掘培训内容，深化培训实质，从而有效地促进学员从“知道”到“相信”，再到“内化”，直至最后付诸“行动”的整个过程，是现代培训的一个重要课题。四、培训方法的多样性（一）培训方法应多样

传统培训的一个弊病就是形式单一。客观地讲，任何一种培训方法都有它的长处和短处，有一定的适用领域，再好的培训方法也不可能包治百病。在组织和实施培训项目时，既要运用传统的课堂讲授法，又要选择适合培训对象的现代培训方法，并善于把各种培训方法进行合理编排、交叉组合。通常而言，在培训中复合运用各种方法，培训效果一定会得到明显改善，培训也一定会更有吸引力。（二）培训方法优缺点举例

1．讲授法的优缺点

讲授法的优点在于：有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行培训。缺点在于：讲授内容具有强制性；学习效果易受培训师讲授水平的影响；只是培训师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固。

2．演示法的优缺点

演示法的优点在于：有助于激发受训者的学习兴趣；可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。缺点在于：适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示r演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更；演示前需要一定的费用和精力作准备。

3．研讨法的优缺点

研讨法的优点在于：受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发；在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。缺点在于：讨论课题选择的好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

4．角色扮演法的优缺点

角色扮演法的优点在于：有助于训练基本动作和技能；提高人的观察能力和解决问题的能力；活动集中，有利于培训专门技能；可训练态度仪容和言谈举止。缺点在于：人为性；强调个人；容易影响态度，不易影响行为；角色扮演的设计难度高。

5．模拟与游戏法的优缺点

模拟与游戏法的优点在于：激发参训者的积极性；能改善人际关系；使学员理解深刻，联想到现实的后果。缺点在于：简单化，容易使人缺少责任心，比较费时，其有效性并没有得到研究的证实。五、培训成果的转化性（一）重视培训成果的转化

传统培训的另一弊端是课后辅导缺乏。任何培训都很难保证在一次短期培训中解决组织和受训者所有的疑惑和难题，为使其真正有所收获，课后辅导和继续服务必不可少。而不少培训是教师上课后一走了之，全然不顾学员学习后的感受，这也是造成培训质量低的一个因素。与此不同，由于现代培训始终以促进组织目标实现为根本目的，因而培训成果并不限于课堂，而是要最终转化在员工的现实工作生活中。（二）培训成果转化的理论

关于培训成果转化，目前主要有三种理论，即同因素理论、激励推广理论和认知理论。同因素理论认为只有在受训员工所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生培训成果转化。能否达到最大限度的转化，取决于学习任务、学习材料、学习设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。激励推广理论指出，促进培训转化的方法是在培训项目设计中重点强调某些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广方法强调“远程转化”，也就是当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有所差异时，受训员工能够具备在工作环境中应用学习成果的能力。认知理论是以信息加工模型作为理论基础的，该理论认为培训成果能否转化取决于受训员工恢复所学技能的能力。（三）促进培训成果转化的举措

根据这三种理论，现代培训从培训前、培训中、培训后等三个方面，积极做好全方位的培训成果转化。

1．培训前的转化准备

为了做好培训转化，必须在培训前让受训者设立具体而有挑战性的目标，使得受训者具有增进工作技能、改进工作绩效的强烈愿望和动机，提高对所参加培训项目的兴趣程度、理解能力及努力程度；还要在培训设计时设置相同或类似的情境，让受训者带着问题前来学习。

2．培训中的转化准备工作

为了保证受训者在掌握学习结果的同时能够保存至培训结束后的工作生活中，在选择培训方式时要着重那些有助于培训成果转化的方法，譬如角色扮演、管理训练、案例分析、情景模拟、行为模仿等等；此外，培训师要在培训过程中多鼓励受训者独立运用所掌握的知识分析解决自己工作中所遇到的一些实际问题，提高受训者的自我效能感。

3．培训后的全面转化工作

培训成果能否转化与工作环境密切相关，因此取得组织内管理部门、同事等相关人员的支持、营造一个良好的转化氛围是至关重要的。同时培训师要在培训结束后及时对培训结果进行跟踪调查，并针对存在的问题加以解决。此外，还要创造条件和机会让受训者在工作中应用新知识、新技能和新的行为方式，让受训者充分感受到学有所用。第三节我国现代干部培训的教育理念

干部培训是一般组织的培训中一个重要组成部分。我们将看到，如果我们把国际上有关现代培训的诸多新理念运用到我国干部培训的实际工作中去，将带来一系列全新的干部培训观念。

干部培训是我国建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，是加强党的执政能力建设和先进性建设的重要途径，是推动科学发展、促进社会和谐的重要保证，在建设和发展中国特色社会主义事业中具有不可替代的地位和作用。然而，长期以来，国内干部教育培训工作中总是或多或少呈现出传统培训的一些问题：（1）干部教育培训存在流于形式、走过场的现象。在实际管理工作中，往往偏重任用、升迁和调动等项工作，忽视了干部培训工作，对抓培训工作思想不够重视，工作上力度不够强；一些单位轻视和忽视培训教育工作，把培训工作当作软任务，说起来重要，忙起来不要，没有把干部培训这项战略任务提到应有的高度去认识。（2）培训考核激励机制不够完善，培训的作用发挥不够明显。虽然每次干部培训都制定了详细的培训方案，明确了培训目标，建立了严格培训制度，但在具体实施过程中，则“失之于宽，失之于软”，不能够很好地落实。许多时候忽视了培训效果的评价考核工作，未能及时转化及运用考核评价结果，对受训后的学员缺乏跟踪管理，造成培训与使用相脱节，既使培训失去了目的，也使接受培训缺少动力，造成学非所用的现象。（3）培训内容设置不合理。重政治理论学习，忽视经济理论学习；强调理论培训，忽视业务知识、技术知识和岗位能力培训；强调分层分级培训，忽视按需施教、分类培训，而且涉及扩充知识、增强能力和训练创造性思维的内容也较少。培训的实践性较差，针对性不强。（4）培训方式方法单一，难以提高学习的兴趣。干部培训的方式大多是以面对面的“满堂灌”为主，以教材为主，以课堂教学为主，教学过程中的实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，这种灌输式、填鸭式的培训方式陈旧，不具备吸引力和感染力，缺乏应用性、科学性、灵活性，难以提高参训者的学习兴趣，致使培训质量较低，学习效果不够理想。（5）教育培训资源整合度不高。各培训机构合作不够，没有形成开放竞争、合理有序的格局。干部参加培训学习的选择余地小，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，还不能按照实际工作的需求来设置选修课，这就难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的干部的需要。

上述这些问题普遍存在，不容忽视，这反映了我国干部培训工作同国际上现代培训潮流相比所具有的滞后性和改革紧迫性。改革创新是提高干部教育培训质量的不竭动力，是干部教育培训工作保持生机活力的必由之路。为此，继《2001—2005年全国干部教育培训规划》中提出“素质教育、终身教育”观念后，中共中央于2006年1月颁布了《干部教育培训工作条例（试行）》，以加快推进干部教育培训工作日益科学化、制度化、规范化。《条例》中明确规定：干部教育培训工作应当遵循“以人为本，按需施教”、“全员培训，保证质量”、“全面发展，注重能力”、“联系实际，学以致用”、“与时俱进，改革创新”等五项原则。这标志着我国干部培训事业开始正式迈上现代化转型之路。2010年，中共中央根据《条例》制定《2010—2020年干部教育培训改革纲要》，对于我国未来二十年深化干部教育培训改革作出全面部署。《纲要》提出到2020年要建立健全与中国特色社会主义事业相适应，与建设马克思主义学习型政党要求相符合，与干部人事制度改革相衔接，更加开放、更具活力、更有实效的中国特色干部教育培训体系。要形成党校、行政学院、干部学院主渠道作用充分发挥，高等学校和其他培训机构积极参与，网络培训广泛运用，开放竞争、优势互补、充满活力的办学体制；要形成以培训需求为导向，组织调训为主、自主选学为辅，激励与约束相结合，规范有序、健全高效的运行机制；要形成遵循干部成长规律和教育培训规律，培训理念、内容和方式不断创新，更具针对性实效性和吸引力感染力的教育培训模式；要形成适应科学发展新要求、广大干部新期待，吸引各类优秀人才，并充分发挥其聪明才智的师资选聘、培养、评价机制；要形成促进干部教育培训科学化，指导与服务相结合，职责明确、制度健全、保障有力、效能显著的宏观管理体制。

根据《条例》及《纲要》中的这些规定，再结合现代培训的一般特征，我们可把新时期干部培训工作的现代培训理念概括为：人本型教育、全面型教育、实效型教育、创新型教育、研究型教育、开放型教育。这些新型教育理念在干部培训工作中的形成和巩固，将对培养和造就高素质的干部队伍，对推动学习型政党、学习型社会的建设，对加强党的执政能力和先进性建设，产生深远的影响。一、终身教育理念（一）终身教育理念的提出及意义

终身教育这个词首先是在英国一份会议的总结《1919年的成绩》中出现的。随后，人们对成人教育中的终身教育这个词提出了各种各样的定义，直到1949年在丹麦召开的国家成人教育会议上，才明确了终身教育的一些问题。1960年，联合国教科文组织在加拿大的蒙特利尔召开会议，确认终身教育不是学校公共教育结束后所进行的补充教育，而是不间断的连续的教育过程，是一切教育领域之一体化。但终身教育作为一种理念形成于1965年，当时法国成人教育家保罗·郎格朗《终身教育导论》一书的出版标志着终身教育理念形成。从此以后，终身教育开始逐步成为世界主流的教育理念，对世界教育乃至整个人类社会产生了深远的影响，使世界教育改革和发展进入一个崭新的时代。对此，查尔斯·赫梅尔在《今日的教育为了明日的世界》中指出：“终身教育是正在使整个世界教育制度革命化的过程中的‘一种新的理念’。”关于这种新理念在人类教育发展进程中的地位，赫尔梅认为：“可以与哥白尼学说带来的革命相媲美的终身教育理念的发展，是教育史上最惊人的事件之一。”（二）终身教育理念的发展与内涵

终身教育的概念是不断发展的。目前，国际上对“终身教育”比较一致的理解是：在范围上，它是社会所有有目的、有计划的教育与培训的总和，包括各个年龄阶段的各种方式的教育，如正规、非正规和非正式的各种教育，还有学校教育、家庭教育和社会（社区）教育等；在内容上，它既包括基础教育，也包括职业教育和专业教育，以及社会、文化生活各方面的教育。

从联合国教科文组织国际教育发展委员会编写的《学会生存：教育世界的今天和明天》这本书中，我们可以归纳出终身教育的三方面的含义：（1）终身教育指的是人的一生都有受教育的权利和需要，年轻时在学校里所受的正规教育只是人一生所受的教育的一部分，在离开学校以后的工作和生活中，人仍然是有权利和需要接受教育的，人们不断地接受教育直至生命的最后一刻。（2）“受教育的人必须成为教育他自己的人”。终身教育要教育人学会自我教育、自我提高，要求人们把教育的着眼点放在教会人学习上，放在培养人的自我教育、自我发展、自我完善的能力上，使人能够终生自我教育、自我学习。（3）终身教育的目的不是为了获得文凭和证书，它强调真正的本领、能力。知识胜过分数、学分和名次，注重的是高质量的教育，使每时每刻所受的教育都能为人的终生服务。

1975年，曾任联合国教科文组织汉堡教育研究所研究员的德国学者戴夫，根据世界各国对于终身教育的探讨，将终身教育理论概括成为20条，这成为20世纪70年代终身教育理论建设的重要里程碑。这20条原则为：（1）“终身教育”这个概念是以“生活”、“终身”、“教育”三个基本术语为基础的；（2）教育并非在正规学校教育结束时便告结束，它是一个终生的过程；（3）终身教育不限于成人教育，它包括所有阶段的教育（学前、初等、中等及其他教育阶段）（4）终身教育既包括正规教育，也包括非正规教育；（5）家庭在终身教育过程的初期起着决定性的作用；（6）社会在终身教育体系中也起着重要作用，这种作用从儿童与之接触时就开始了；（7）中小学、大学和培训中心之类的教育机构固然重要，但它们不过是终身教育机构的一种；（8）终身教育从纵的方向寻求教育的连续性和一贯性；（9）终身教育从横的方面寻求教育的整合；（10）终身教育与英才教育相反，它具有普遍性，主张教育的民主化；（11）终身教育的特征是，在学习的内容、手段、技术和时间方面，既有灵活性，又有多样性；（12）终身教育对教育进行深入探讨，它促使人们能够适应新的变化，自行变更学习内容和学习技术；（3）终身教育为受教育者提供各种可供选择的教育方式和方法；（14）终身教育有两个领域，即普通教育领域与专业教育领域，这两者不是孤立的，而是相互联系、相互作用的；（15）终身教育有助于提高个人或社会的适应能力和革新能力；（16）终身教育发挥矫正的效能，克服现行教育制度的缺点；（17）终身教育的最终目标是维持、改善生活的质量；（18）实施终身教育的三个主要前提条件是：提供适当机会、增进学习动机、提高学习能力；（19）终身教育是把所有教育加以组织化的一种原则；（20）在付诸实施方面，终身教育提供一切教育的全部体系。（三）终身教育理念在现代培训中的意义

知识经济的到来给当前流行的教育体系带来了严峻挑战。最为重要的在于，知识经济的核心是创新，而要创新就得依赖创新性人才去实现，这需要对传统的教育观念进行彻底变革，大力培养创新型人才，要将重点放在培养能力上。在知识经济时代，学习不再仅仅是未成年人的专利，学习将贯穿人的一生，可谓“活到老学到老”。一个真正的终身教育、终身学习的时代正伴随知识经济时代同时降临，“社会学习化、学习社会化”正成为全世界范围内的一大发展趋势，所谓环境教育、生态教育、合作教育、全民教育、建构主义教育等新型教育实验层出不穷。而正是基于对传统“遗传”式教育的批判以及由之而来的教育功能所发生的深刻变革，职业培训工作开始在知识经济时代扮演着前所未有的重要角色：现代意义上的培训不仅是对于学校教育的补充，更是对于传统教育理念的超越。不仅如此，培训理念的提出和演变也正是以顺应知识经济的发展要求为根本方向的，现代培训的理念凝聚着终身学习时代知识经济社会对于人才成长的基本期望。本书所概括的现代干部教育培训六大理念，即人本型教育、全面型教育、实效型教育、创新型教育、研究型教育、开放型教育，可谓是终身教育理念在干部教育培训工作中的具体体现。二、现代干部教育理念（一）人本型教育

所谓“人本”，当然是指科学发展观中所倡导的“以人为本”理念。在干部教育培训中坚持人本型教育理念，就是说要以干部的全面发展和健康成长为工作的出发点和落脚点，强调以优质的培训满足干部自身成长需求。没有干部的发展和成长，一切所谓先进的培训都只会是空谈。人本型教育理念要贯穿在干部培训的全过程之中，但其最突出的体现是在以下三个方面。

1．满足干部“终身教育”的要求，追求干部个体的和谐发展

有关专家论证，人类的知识总量在19世纪大约每50年翻一番，到20世纪50—60年代每10年翻一番，进入21世纪以后大约每3年就翻一番。在知识爆炸时代，知识陈旧或老化的周期日趋缩短，人们必须不断地用最新的理论成果和科技成果来武装自己。而广大干部由于担负着各种富有挑战性的工作，其学习的愿望更加突出。为此，一方面，各级组织一定要努力戒除把学习和工作对立的观念，即认为接受教育就是青少年时期的任务，“一次投入，终生受用”，从离开学校，参加工作开始，受教育阶段就基本结束了。否则就会出现目前仍有相当一部分40岁以上的干部不会操作电脑，在电子政务的要求面前束手无策，阻碍行政效率提高的情况。另一方面，各级组织也要努力戒除把实践等同于学习的观念，即把从实践中学习、积累工作经验等同于“终身教育”，认为党校（行政学院）等培训机构的集中教育培训、脱产进修等对工作没帮助，是走形式。干部教育培训部门要做“终身教育”的落实者和推动者，自觉把干部终身教育作为一个体系来构建，认真落实《条例》中规定的“各种培训和干部参加脱产教育培训一般每年累计不少于12天”等要求，积极探索干部教育培训学时学分制；要通过各种有效方式把学习要求和考核延伸到干部工作生活中去，强化干部终身教育的观念，使之成为一种自觉；要把终身教育的理念渗透到教育培训规划、教材、教学、考核等各个环节，做到全局在胸，防止出现“脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”的状况。

2．以干部培训需求为导向，“量身定做”培训内容

改变过去干部教育培训“我给什么，你接什么”、“撒胡椒面”的做法，坚持以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等为基本内容，并以政治理论培训为重点，做到两个“贴近”，即“贴近中心工作，贴近干部需要”，既体现“全方位”的要求，又体现分层次的要求：一要紧紧围绕党委和政府重大决策部署，紧密联系经济社会发展的重大现实问题，国内外形势的变化和党建工作中出现的新情况、新特点，按照“学以致用、急用先训”的原则，培训必需的科学理论和现代知识，夯实干部理论功底，完善干部知识结构，拓宽干部知识领域，提高干部能力素质；二要以学员为主，突出国家需求、组织需求、岗位需求与干部自身需求的有机结合，切实做到“缺什么、补什么”、“弱什么、强什么”，丰富参训干部的“自助餐”，按需施教、分级分类，防止局长和科员一本书，研究生和初中生一堂课，做到不同层次、不同岗位、不同年龄的干部难易有别，各有侧重。

3．适应干部自主学习特点，科学选择培训方式

要紧紧抓住干部培训属于成人教育的范畴的特点，努力解决学用脱节的问题，遵循成人教育的内在规律开展培训工作。在培训形式的选择上，要突出教育培训的可接受性，改变“灌输式”、“填鸭式”的单向教学方法，积极开展研究式教学，突出学员的参与、思考、交流，在互动中通过读书、思考、总结，实现思想、认识上的提升；要积极开展体验式教学，通过情境模拟、对实际过程进行旁听、实地参观考察、听先进事迹报告、收看警示教育音像资料、开展经验交流、拓展训练、写党性分析材料等形式，使教学真正触及学员的思想实际，使教学过程中的理性因素和非理性因素实现结合，达到认识上和思想境界上的升华，从而促使理论、知识更好地实现向素质和能力的转化。（二）全面型教育

所谓“全面”，是指要做到有兼顾、不偏失。具体到干部培训工作，所谓坚持全面型教育理念，就是指要紧紧围绕干部培训的根本宗旨，努力让培训工作满足各层次目标期望、满足各条线干部诉求，满足各方面内容需求，从而确保不走向片面性。

1．在培训目标定位上，兼顾干部个体层次、工作岗位层次、组织战略层次上的培训需求

这里主要涉及培训需求分析的全面性。首先，干部培训必须立足于对干部个体层次上的培训需求分析。在这一层次上，培训部门要能够分析干部的强项和不足，分析干部对于培训内容方面的选择意向，分析干部对于培训方法方面的偏好性及接受性，分析干部对培训师资方面的选择性，分析干部对于培训效果的期望，如此等等。其次，干部培训必须立足于对工作岗位层次上的培训需求分析，要明确特定工作岗位所涉及劳动的性质、范围、难度等，尤其是要分析干部在此工作岗位上经常遇到的困难，分析各个工作岗位所要求的特别素质。最后，是组织战略上的，既要分析干部所在部门承担的重要使命和职责，还要分析组织内目前或将要进行的重大变革及其目标，分析组织的外部环境及其对组织发展的影响，等等。

2．在培训对象范围上，要树立全员培训的观念

执政能力的提高，来源于干部队伍整体素质的提高。“全员培训”是党中央的一贯要求，党的十六大报告提出了“建设学习型政党”的目标，《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》提出了“大规模培训干部”要求，接受理论和业务培训是法律赋予公务员的权利和义务，《条例》也提出了“全员培训”的原则和“干部教育培训面向全体干部，创造人人皆受教育、人人皆可成才的条件”的要求。在《2009—2013年全国党员教育培训规划》中，中央也明确：从2009年起，用5年时间，在切实加强经常性教育的基础上，对未纳入各级党委干部教育培训范围的广大基层党员普遍进行培训。落实“全员培训”的要求，要坚持党政干部队伍、组织经营管理干部队伍、科学技术干部队伍和其他战线干部队伍一起抓，还要解决好各个层级干部教育机会的公平问题，重视基层干部、普通干部的培训，防止出现职级低的基层干部被忽视，长期受不到教育培训的情况。因此，干部教育部门要着眼全局，给全体干部以公平的教育培训机会，充分利用教育培训资源，在干部队伍整体素质提高的基础上突出培训的重点。

3．在培训内容设置上，要致力于干部能力素质的全面提高

在干部培训中，为提高干部的整体素质，理论教育、知识教育、党性教育都要包括进来。尤其是党性教育，这属于一般人力资源管理中所谓“工作态度”方面的培训内容，一定不能忽视。为此，《条例》也指出：“干部教育培训应当根据经济社会发展需要，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，结合岗位职责要求和不同层次、不同类别干部的特点，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等为基本内容，并以政治理论培训为重点，综合运用组织

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