作者：沈毅著
出版社：社会科学文献出版社
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从“派系结构”到“关系共同体”：基于某国有中小改制企业组织领导“关系”变迁的案例研究试读：
前言
在华人组织研究中，本土“关系”及“差序格局”的理论及应用研究取得了相当影响，但已有的跨文化视角与本土化视角均相对忽略了华人组织领导“关系”实践的体制性背景，从而可能对“关系”运行的不同结构形态及其实质性后果缺乏关注。本书希望通过对某改制中小国有企业30年发展历程的拓展个案分析，来考察其从国有企业到民营企业的组织领导模式变迁，其中的组织领导“关系”实践形态及其变迁可能也体现了体制转型背景下不同组织“场域”的实质意涵与功能定位。
就该个案所展现的故事而言，我们似乎可以看出，拟亲缘的“差序格局”在不同体制背景下的组织领导实践中有可能发展出不同性质的私人“关系”及其结构形态。1980年代在党委领导下的厂长负责制下，该国有企业内部私人“关系”广泛渗透于行政依附性“主从关系”之中，从而形成不同领导之间划分势力范围的“派系结构”，其中更多显现的是由下而上追逐权力的“主从关系”依附学特征，下对上的“忠”构成了其核心性的价值取向，从而整体上呈现“集权式领导”的基本特征。1990年代在从厂长负责制向股份合作制过渡之中，该企业的“派系结构”依然存在但趋于弱化，特别是在产权分散趋于平均分配的“一次改制”以后，选票政治突出了群众基础的“人缘关系”的重要性，亦即广泛盛行的是由上而下“讨好”“平衡”的“人缘关系”笼络学，上对下的“和”成为主导性的价值取向，从而整体上呈现“人缘式领导”的基本特征。2000年“二次改制”以后，随着内部产权集中与外部市场成熟，该企业在向民营企业转型过程中，上下间的“契约关系”有着向“朋友关系”转化的趋势，从而形成以企业家为中心并与企业骨干人才双赢互利的“关系共同体”。开放性“关系共同体”中的上下属关系则真正表现为相对平等的“朋友关系”动力学特征，双向的朋友之“义”成为其核心性的价值取向，从而整体上呈现“人心式领导”的基本特征。
就其内在线索而言，本书通过该拓展个案所提出“主从关系”“人缘关系”“朋友关系”等三种不同个人“关系”形态的分析性概念，也有助于分析国有中小企业改革及产权改制的内在逻辑。亦即1980年代国有企业所盛行的下对上权力依附为主的“主从关系”及其造成的经营困难，是国有中小企业不断改革并最终达成产权平均化的“一次改制”的基本动因；而由此所强化形成的上对下讨好笼络为主的“人缘关系”及其企业内部选票“民主化”的恶果，则是国有企业最终走向产权集中性“民营化”的“二次改制”的根本动因；“二次改制”后市场化的民营企业中由企业家与骨干下属之间紧密相交的“朋友关系”，是企业得以不断发展壮大的组织领导基础。当然，本书的拓展个案并不能代表中国社会或企业组织30年来的整体转型，但其类型学的比较意义是相当明显的，在集权式领导→人缘式领导→人心式领导的组织领导模式转型之中，也可以发现不同体制背景之下法、道、儒等文化传统的选择适应性。总体来看，在不同体制背景及其组织“场域”中所促成的“派系结构”或“关系共同体”之组织结构形态，表明了“关系”实践对于组织绩效的正负双向性。要言之，组织领导的私人“关系”实践始终构成了对规范组织制度的某种实质性替代，即使是积极性的“关系共同体”中所潜藏的个人“关系”领导常常难以转向长远发展的企业科层制度，这可能正是本土组织“关系”理论区别于组织社会资本理论而得以拓展的重要依据。
导论 学科分际与问题聚焦
近30多年来中国经济的迅速发展引起了学界的高度关注，近年来，开展中国本土组织管理研究已经成为社会学、心理学、管理学、社会心理学等诸多学科的共识。有学者在总体研究方向上指出：本土组织管理研究根本上需要在学术研究中考虑到中国的具体情况，以拓展既有理论及建立新的理论（徐淑英、张志学，2005）。从社会科学的学科立场出发，目前在西方组织管理人际关系研究方面，关注点主要集中于组织公民行为（管理学）、员工组织承诺或心理契约（心理学）、程序正义与分配正义（社会心理学）、社会资本与社会网络（社会学）等理论领域。分别以这些理论领域为阵地，樊景立等人（Farh et al.，2004）对中国组织公民行为的研究，凌文辁等人（2001）对中国组织承诺的研究，李原等人（2006）对中国组织心理契约结构的研究，张志学（2005）对中国人分配正义观的研究，郭毅、罗家德等人（2007）对组织管理与社会资本的梳理与系列研究成为其中的重要成果。特别是社会网络与社会资本的理论视角触及本土组织管理的特殊性，从而在国内社会学及管理学界产生了较为广泛的影响。但总体来看，以上这些研究仍较多属于移植型研究，即从既有的成熟理论框架出发对中国管理经验加以总结考察，其理论旨趣一般是对原有理论框架加以修正，而并非建构针对中国本土的管理理论乃至组织理论。
然则，一旦意欲建构中国本土的组织管理理论，往往就需要从文化传统中寻求资源支撑，以此来凸显本土社会及其组织管理的文化独特性。进而言之，从文化独特性的研究立场出发，华人的本土管理研究往往较易走向管理哲学的范畴，如成中英（1995）创立的C理论，曾仕强（2006）创立的中道管理M理论，还有诸如苏东水（2005）的“东方管理学”、黄如金（2006）的“和合管理”理论。在成中英（1995）看来，本土化必须要同时兼顾管理系统与管理心智，管理系统与系统思考可以是理性与普遍的，但管理心志与管理智慧或艺术则可以是特殊的、以文化哲学资源为基础的。在此基础上，他将中华文化中的五大文化传统与组织管理衔接起来，进而诠释管理系统中的计划与决策（Calculation and Commitment/计算与承诺）为基于道家；其中的组织与监控（Constitution and Control）为基于法家；其中的战略与战术（Cooperation and Competition/合作与竞争）为基于兵家；其中的生产与改造（Creative Innovation and Renovation）为基于墨家；其中的沟通与协调（Communication and Coordination）为基于儒家。由此，他认为《周易》的系统宇宙观是中华管理体系的本，此一本派生出以上五家之言，其经过创造性的组合而结合形成了中华管理体系的体，如此必须将人的创造性（Creativity）与创造力（Creativeness）充分发挥出来，使其成为管理发展的重心与中心。
曾仕强的M理论亦即强调中庸之道的中道管理，主要是专门对儒家理念的管理哲学的阐发。曾仕强（2006：102～109）认为儒家“仁、义、礼”构成了M理论的三个向度，他将“仁”引申为安人之道，将“义”引申为经权之道，将“礼”引申为絜矩之道。安人之“仁”是管理的目标，经权之“义”是管理的方法，絜矩之“礼”则是站在他人立场之上“将心比心”的管理心态。三者所共同依据的中庸理念指向于“合情、合理、合法”的中道管理，以此希望摆脱西方管理学中X理论与Y理论之间的二元对立框架。与之相似，黄如金（2006：5）所提的“和合理论”也主要是对儒家理念的管理哲学的阐发，在他看来，和合管理的精髓就是“和气生财，合作制胜”，“基本策略原则主要是遵循传统和合这些思想中的无为无不为、阴阳和合、刚柔相济、中庸之道等辩证法思想”。由此，他认为中庸之道也同样不能简单地等同于“和稀泥”与保守，而应该是“一种不偏不倚、刚柔相济、执中行权、与时屈伸的哲学方法和领导艺术”。苏东水（2005：9）的东方管理学认为东方管理文化本质特征在于“以人为本，以德为先，人为为人”的“三为”原理，以此人本论、人德论、人为论为核心，形成了包括人道、人心、人缘、人谋、人才“五行”的管理内容。在他看来，在东方管理哲学思想层面，东方管理的要素有“道、变、人、威、实、和、器、法、信、筹、谋、术、效、勤、圆”共15个方面。
总体看来，以上这些人文取向的理论建构与西方管理学的对话甚少，而大都落入了中国传统管理理念与价值观的探讨之中，尤其是“东方管理学”与和合管理理论都有着意识形态化的弊端（韩巍，2008）。比较来看，曾仕强中道管理理论的建构的确触及了中国管理文化的基本特色，对西方管理学X理论与Y理论的二元对立有着相当的反思，但其基本的阐述路径更多地停留在管理哲学的立场之上，其理论架构也就欠缺经验上的验证与实践上的操作可能性。由此，管理哲学立场的探讨偏离了管理学的实证路线，也就难以与西方组织理论加以对话，其局限性是显而易见的。此外，从本土文化得到启发，席酉民等人（2006）最终明确创立与发展了“和谐管理理论”，近年来该研究团队分别就“和谐主题”、“和谐管理理论的进一步系统化”、“和谐管理的假设”、“和谐管理的数理表达”、“和谐主题与战略管理的关系”、“和谐管理中的耦合机制”，及“和谐管理实证研究”等多方面进行了广泛的探讨。“和谐管理理论”虽然立足于社会科学的基本立场，试图对中国式管理进行细化的量化研究，但似乎并没有揭示出中国式管理中的文化传统特色，且“和谐管理”的提法仍然带有某种意识形态化的价值取向。
由此，相当多的组织研究虽然关注到了民族文化的重要作用，但常常脱离社会科学的经验范畴，而社会科学立场的一些研究则较少从本土国情出发探索建构本土理论。韩巍（2005）就本土理论的建构路径明确指出：“任何理论创建”都应该“遵守知识传统，要重分析，讲论证”，管理研究所关注的文化脉络应当是“人类学意义”与“社会学意义”上“中国人的生活践行”。在他看来，“当下较为迫切的——是用扎实的案例进行中国管理行为的‘社会学’研究，首先廓清影响中国企业/组织的‘最基本的结构’、‘最关键的因素’及其相互之间的关联。更明确地讲，虽然今天很多组织的管理者都已经被武装成现代西方管理学术语的熟练操作者，但他们的行为本身和所真正操作的变量，未必是西方管理学道统意义上的，也就是只有在已经或正在回答——‘中国人到底用什么样的理念、什么样的方法在进行组织管理’的问题以后，才有资格去认真研究它的利弊得失，或者是创造性转化”。笔者以为，以上的论述应当把握了未来组织管理本土化研究的要旨，但还没有明确指出具体的研究问题与切入点。组织领导与权威问题是关系到组织绩效的灵魂，理应成为当下本土组织管理研究的重点，其实质也是要对本土组织中的上下属关系尤其是组织领导人与各类骨干之间的关系展开深入探讨，特别是近年来开始兴盛的本土“关系”概念应该可以成为相当贴切的切入点。
当然，中国组织领导的“关系”研究尽管力图突出“关系”现象相对于其他社会文化的独特性，但始终与西方组织研究中的人际关系学派密切相关。从国外研究背景来看，组织内部的人际关系研究越来越得到重视，业已成为管理学、社会学、心理学及社会心理学相交叉的研究领域，相应也成为组织社会学、组织心理学、组织人类学等分化学科的研究核心。以霍桑实验为发端代表的组织人际关系研究，在根本上是要挑战机械式的技术管理观，其潜在的预设也是要突出人际关系在组织管理中的重要作用。若要突破西方组织管理的人际关系研究，必须要深入到中国组织管理的经验中去寻求答案。总体来看，中国本土的组织领导与“关系”研究在大陆社科界似乎还没有得到足够的重视，而在海外特别是港台地区已经成为非常突出的关注焦点，并与中国社会文化的分析相联结，显现出相当兴盛的文化主义研究立场，其中主要又是以管理学者与心理学者为主。这部分是与华人本土心理学研究的兴起密切相关的，在社会心理学特别是本土心理学的学科立场之上，组织领导中的文化差异得到了充分关注。相对来说，社会学对中国社会的组织领导问题的研究应是集中关注于组织结构的运行逻辑，因此一般也就相对忽略了其中的文化传统意涵。本书力图打破这种学科之间的隔阂，达成某种对话，这一方面需要对既有的研究脉络有相当清晰的梳理，从中选择重要维度进而明确研究的基本框架，另一方面则需要探求合适的经验研究路径来达成这种不同学科的科际整合，从而为本土组织领导理论的建构做出探索性的尝试。
就本土组织领导的重要问题指向而言，应该仍旧集中于内在过程与绩效结果两个主要面相。中国本土组织领导最终是趋于成功还是失败，其成败的内在依据或基本缘由究竟是什么。这样的重要问题，值得长期的关注与持续的研究。由于韦伯命题的影响，一些社会科学学者仍着重从特殊主义/普遍主义的基本路向上来把握中国社会的组织特征，其实质还是局限于从特殊主义文化的角度来解释“中国人为什么组织不起来”（肖知兴，2006）的命题。然则，近年来中国经济的发展显然离不开其成功的组织运作模式，对中国得以成功的组织模式加以探讨也开始成为海内外关注的热点，亦即中国本土组织特有的人际关系形态对经济发展可能有着相当积极的作用。1980年代以金耀基（1985）为代表的众多学者便对东亚社会经济发展较早做出了儒家伦理阐释，此后港台地区及国外针对儒家文化圈特别是华人民营企业的组织管理与组织领导进行了持续的探讨研究，并对大陆学界逐渐兴起的家族企业研究产生了重要影响。由此，当下研究的主旨常常要回答的应当不仅仅是“中国人为什么组织不起来”，更需要回答的反而是“中国人是何以组织起来的”。这一对命题的前提是要先回答“中国人能否组织起来”的问题。事实上，早期的国民性研究对此用力甚多，翟学伟（1995）在阶段性的研究成果中，特别从中国家庭结构诸子均分制的资源分配体制出发，强调了其群体内耗与内聚的双重可能性，其实质也正是要探寻“中国人能否组织起来”的问题。
当然，如果细化而言，我们这里还是必须要明确组织探讨的基本性质，经济组织与政治组织、社会组织始终有着相当大的差别：政治组织与社会组织更多地聚焦于“国家”与“社会”间的关联，其国家[1]动员的有效性或社会初始的自发性应该是问题的重点；而经济组织则更多地关注“市场”中的企业组织绩效目标，尤其是企业组织领导问题。从自发性文化生成的立场来看，华人企业组织何以组织起来的核心即在于组织领导如何成功调动和凝聚下属，其组织环境中的“关系”运作与“差序格局”实践正在成为本土研究的焦点（郑伯壎，2005a）。此外，对新中国成立后“单位”体制下组织领导与权威运作的一些社会学研究，着重于从体制结构立场出发突出了“单位”组织运行的体制性背景，对组织领导中的非正式“关系”运作虽然有所触及，但相对弃置了文化传统的作用面相（华尔德，1996/1987）。从某种意义而言，文化传统的立场是要突出组织管理中的文化特色，体制结构的立场常常倾向于肯定组织管理中的结构共性，两者之间似乎是截然分隔的。但笔者以为，如果从社会学立场之上的社会心理学视角出发，在中国本土组织管理特别是组织领导实践中，文化传统与体制结构之间的关联需要细致梳理，不同体制性质的组织形态与不同的文化传统之间可能存在选择亲和性。总之，文化传统立场与体制结构立场都关注到了中国本土组织中的“关系”现象，但彼此似乎缺少沟通与对话，这恰恰为本土“关系”理论在组织研究中的深化探讨与阐释创新提供了重要契机，也成为本书个案研究分析的基本出发点。
[1] 在对政治权威与人际关系的研究中，白鲁恂（Lucian W. Pye）明确指出，“总之，不管在思想或是行动方面，中国人都比其他发展中国家人民有‘组织’的多，某些国家的人民基于种种原因就是不肯接受或无法建立大规模的组织，因此使得现代化的事业受到很大阻碍。中国人在组织方面也有维系互信和避免受伤等困难存在，但是因为他们对人际关系的期望很高，所以也非常希望从组织当中获得许多回报”（裴鲁恂，1988：145）（注：此处“裴鲁恂”为台湾地区译著中所用人名翻译，大陆学界习惯使用“白鲁恂”，后文出现情况同）。专门就当下中国政治组织与社会组织的运行逻辑加以考察，已然超出了本书个案研究的可能性，但由于原有国有企业的“单位”同样带有相当政治组织与社会组织的属性，因此本书的案例研究应该也能够对政治组织与社会组织内部的行动逻辑有所触及。第一章华人本土组织领导研究的基本脉络
在海外的华人组织研究中，文化传统的重要性日益得到关注，可以说呈现了文化主义的研究立场，其中又可以区分为跨文化比较与本土化取向两种研究视角。在研究内容上，跨文化比较更多集中关注于各个文化之间的组织领导权威差距问题，而本土化取向则在“权力”运作之外关注到了“人情”“关系”的重要性，并逐步将“关系”与“差序格局”等本土概念深化到本土组织研究中来。在此基础上，一些研究力图将“差序格局”的概念作为连接家庭结构与组织结构之间的桥梁，并认为华人社会家庭结构相对于西欧社会与日本社会的特异性决定了其组织领导方式的特异性。总体来看，以上文化主义研究立场之下的不同研究路径尽管有诸多差异，但突出文化差异的独特性倾向是比较明显的，研究对象也多集中于民营企业特别是家族企业，其中自发性的“关系”与家族伦理的作用得到了充分的重视。与之相比较，在制度主义研究立场下，新中国成立后单位制中有着政治意义的“主从关系”得到了充分重视，其实质内涵与“关系”及“差序格局”的本土概念依然有着相当密切的关联。由此引发的重要问题是在不同体制背景下，“关系”及“差序格局”运作的基本形态究竟有着哪些差异，其核心性的维度要素在哪里，对组织领导与组织绩效都会造成什么后果。针对这些重要问题，兼顾文化传统与体制结构的双重立场，可能会成为未来中国本土组织领导研究的重要突破点。第一节 跨文化比较研究视角下华人组织领导权威差距的凸显
组织管理中文化问题的重要性在西方管理学界已经得到了广泛的重视，特别是随着国际经济交流的频繁与大量跨国公司的出现，民族文化所造成的管理差异进一步凸显出来。对此，较早开展跨文化研究而影响最大的首推霍夫斯塔德（Geert Hofstede），他敏锐地提出了西方管理学尤其是美国组织管理与领导理论是否适用于其他文化的难题。就此针对企业管理的民族文化差异问题，霍夫斯塔德认为有四个维度可以区分不同文化对组织成员的价值观和工作态度的影响，亦即权力差距（Power Distance，人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度）；集体主义与个体主义（Collectivism versus Individualism，[1]关注于个体利益还是集体利益）；阴柔气质与阳刚气质（Feminity versus Masculinity，如重视生活质量还是事业成功、强调人际和谐还是追求物质）；规避不确定性（Uncertainty Avoidance，对事物不确定性的容忍程度）（Hofstede，1980）。他将前三者价值观的形成归之于不同文化中的家庭模式：“对这些价值观的文化选择很明显地源于家庭：权力差距是由鼓励儿童有自己意愿的程度而产生；个人主义-集体主义是由尊重其他人的家庭凝聚力而产生；男性化-女性化是由于父母及哥、姐对弟、妹角色的模式而产生。”无论这种家庭模式塑造价值观的解释效度如何，在以上跨文化比较四个维度中，权力差距通常是被列在首位的，充分说明了组织领导中权力问题的重要性。
此外，丰斯·特龙彭纳斯（Fons Trompenaars）与查理斯·汉普登-特纳（Charles Hampden-Turner）（2003/1997）在帕森斯（Parsons）五个维度的模式变项基础上，又提出了时间变项与环境变项，以此来考察不同国家组织管理中的文化差异：（1）普遍主义与特殊主义（Universalism versus Particularism）；（2）个人主义与公有主义（Individualism versus Communitarianism）；（3）情感内敛与情感外露（Neutral versus Emotional）；（4）具体专一与广泛扩散（Specific versus Diffuse）；（5）成就与归属（Achievement versus Ascription）；（6）对时间的态度（长期导向还是短期导向）；（7）对环境的态度（人与自然的关系）。然而，他们认为区分不同企业文化的还是平等-等级（Equality-Hierarchy）和以人为本-以工作为本（Orientation to the Person-Orientation to the Task）这两个维度，由此两两交叉得到了四种企业文化类型：以人为本的家庭型（重人且重等级），以角色为本的埃菲尔铁塔型（重工作且重等级），以目标为本的导弹型（重工作且重平等），以实践为本的孵化器型（重人重平等）。笔者以为，以上这两个维度的选取应当是有重要意义的，其本质是将“等级-平等”与“绩效-人本”作为两个基本独立的维度，可[2]用于借鉴判定组织领导的基本模式。
总体来看，以上跨文化比较视角的研究，其整体性、全面性的理论取向是相当明显的，往往都倾向于认为不同社会文化所存在的组织问题都是同一性的，在大规模调查基础之上的研究结论仍然带有西方管理学理论的中心色彩。就其实质而言，这种跨文化研究视角是暗含着现代化理论的基本预设的，帕森斯的模式变项理论本身即是现代化理论的重要基础。由此，此种文化差异比较容易被归为线性的发展阶段差异，非西方国家的组织行为特征往往被归之为西方国家的“现代”组织行为的“传统”对立面上去。如对中国社会而言，以上这种现代化预设下的跨文化比较理论多大程度上能够揭示中国本土的管理特色是值得商榷的。事实上，霍夫斯塔德在与彭迈克（Michael Harris Bond）研究交流后，于1991年出版的《文化与组织》（Cultures and Organizations：Software of the Mind）一书中，又补充了一个“长期导向与短期导向”（Long-term versus Short-term Orientation）维度，彭迈克曾将其正向的“长期导向”归纳为“儒家工作动力”（Confucian Work Dynamism），他认为“长期导向”主要包括坚忍、节俭、尊卑有序、知耻等价值观，“短期导向”包括礼尚往来、尊重传统、维护面子、稳重等价值观。同时他已然认识到“长期导向维度毫无疑问并不等同于儒家学说，如同我们已经看到的，该维度的两端都包含儒家价值观……”（霍夫斯塔德，2010/1991：223）。换言之，霍夫斯塔德也认识到此种“儒家工作动力”可能是中国社会文化的本土特色，但他始终希望将这种文化价值观加以拓宽比较，使之成为放之四海而皆准的跨文化比较研究维度。就其所关注的若干维度而言，我们可以发现权威维度始终还是占据了首要的位置，他突出强调了华人组织中相当悬殊的权威差距，与权威维度直接相关的正是组织领导问题，特别是组织领导中的上下属关系。然则，跨文化视角下的组织领导研究常常侧重于权威差距中量的差异比较，较大的权威差距似乎也是华人本土研究中曾经力图突出的最重要的“国民性”之一，但在此之外，华人组织领导中侧重于“人情”“恩情”的“关系”面相被相对忽略了，这在以本土文化为根本出发点的本土化研究视角中得到了相当关注。第二节 本土化研究视角下组织领导“权力”之外“人情”策略的凸显
与跨文化研究取向有所不同，一些学者开始从本土经验与社会文化出发来阐释华人组织领导的特色，其国外的代表人物主要有Silin（1976）、Redding（1990）及Westwood（1997），在中国港台地区则形成了以郑伯壎为代表的本土组织管理研究团队。简要概括的话，Silin的研究是要突出华人组织领导的绝对权威取向，Redding的研究是要表明华人组织领导的“人情化”取向，Westwood则显现了纵向权威与横向人情并重的研究定位。比较来看，郑伯壎的研究是以上系列研究的深化，特别是“差序式领导”概念及理论的建构将“差序格局”进一步系统引进到了组织领导研究中来，这为真正的本土组织研究提供了相当契合的本土概念与理论框架的切入点。但在早期的研究中，“差序格局”及其相关的差异式“关系”运作尚未得到充分关注，而更多地还是集中于考察“关系”（近通于本土“人情”概念）与“权力”之间的二元分类。
具体而言，Silin（1976：36）认为，儒家“五伦”关系的设定中，除了朋友关系之外，其余四种关系均包含着上下属的特征。在Silin（1976：56-57）看来，华人集体行动的基础在于组织化的正式领导层级，企业老板常常是决策的中心，能够将自己的“思想”有效地转化为行动，而下属的忠诚很大程度上也被认为是对领导者思想的理性服从。接着，Silin（1976：63-67）进一步指出，管理是高度中心化的，决策也有着相当的专制色彩，即老板在领导顶层具有高度中心的权威，其与下属之间的权威距离也就特别明显。由此，领导与部属之间的关系常常也是以控制为主的，领导对下属常常采取分而治之的策略，进而发展成为老板高高在上的组织权威结构（Silin，1976：79-80）。换言之，企业领导与下属之间的权威差距相当之大，企业领导常常预设了普通人会利用他们的职务谋取私利，由此领导对下属是以控制为主，而下属对领导也是心怀恐惧（Silin，1976：128）。这样，专制主义的领导模式似乎成了华人组织架构的基本特征，此种以绝对权威为核心的领导模式暗含了华人社会权威主义的预设判断。
与Silin相反，Redding（1990）对华人组织领导的研究则趋于突出华人领导“人情至上”的特征。Redding通过对72位华人企业家的深度访谈，力图揭示其儒家信仰与思想体系的支撑，并将其称为华人的资本主义精神，这样的探讨应当是与韦伯命题密切相关的。在对社会心理传统的梳理中，Redding在基本信仰与价值观方面主要提炼了儒教、道教、佛教三种价值观念，在对中国资本主义精神的把握上则最终明确了“家长制”“人情至上”“不安全感”三个方面。他并未能对儒、道、佛三者的关联做出有效的分析，但对“家长制”“人情至上”“不安全感”三者关联做了较好的阐述，在他看来，“……以下两方面之间存在着一种紧张状态：（a）儒家礼教反复灌输的文明品行、家长制、等级制和家族主义的理想和（b）在一个习惯于专制和独裁的社会中形成的不安全感。这种紧张的压力通过‘人情至上’的作用而得到缓和。‘人情至上’既可用以表明行为的更崇高的理想，同时又可作为对付中国社会特有的互不信任的避难所”（Redding，[3]1990：82）。
值得注意的是，Redding（1990：80）在提出“人情至上”观点的同时，关注到了以企业家为中心的类似于“差序格局”之同心圆社会关系网络的重要性，但其“差序”范畴的重点在于组织外部，是从自我、关系网、企业直至社会的不断拓展。然而，在对“关系网”的讨论中，其基本的研究基础还是指向了人际网络的差序结构，“很清楚，按照所承担的不同程度的义务，人们被划入表示不同的可信赖程度的同心圆的各层中。必须理解成为同心圆中一名成员的基础是什么，因为这些同心圆是因人而异的，并无统一的模式。但是，也有某些共有的态度可以展现出某些含义，需要弄清楚它们，最好考察一下一个人对待以下两种主要关系的态度。一种是血缘或地缘关系，另一种是个人之间相互承担义务的关系，后一种关系不以血缘或地缘为基础，而是随机偶遇，并愿意与之建立某种联系的个人之间的关系”（Redding，1990：107-108）。当然，“差序格局”没有成为Redding考察组织关系的主要概念，他只是关注到了“差序格局”的同心圆这种形式上的重要性，并未再深入挖掘其内在的社会心理传统。
此后，Westwood（1997）开始集中探讨华人家族企业中相当突出的“父权制领导”现象。在他看来，父权制领导（Paternalistic Headship）包括两个方面：秩序取向（Requirements for Order and Compliance）与和谐取向（Requirements for Harmony）。秩序取向所内含的价值理念包括了父权制（Patrimonialism/Patriarcy）、较大的权威距离（Large Power Distance）、等级结构（Hierarchical Structuring）、权威的接受与顺从（Authority Acceptance and Deference）、角色顺从（Role Conformance）、孝顺（Filial Piety）。和谐取向所内含的价值理念包括了集体主义（Collectivism）、关系取向（Relationship Orientation）、互惠（Reciprocity）、相互义务（Mutual Obligation）、“道德”领导（“Moral” Leadership）、礼节与德行（Propriety and Virtue）、有人情味的（Human-Heartedness）、考虑周全的（Considerateness）、面子敏感性（Face Sensitivity）。由此可见，秩序取向本质上正是某种威权主义的取向，而和谐取向则体现了某种人情主义的特征，因此Westwood的研究体现出了上述将“威权”与“人情”两者衔接起来综合考察的取向。
在华人组织本土研究中，以郑伯壎为代表的一批中国港台学者成绩斐然，郑伯壎在对Silin（1976）、Redding（1990）及Westwood（1997）研究的基础上，将“差序格局”的本土概念在组织研究中理论体系化。郑伯壎（1991）较早提出了华人组织领导中“家长权威”与“关系差异”两种不同价值观的共存：在“家长权威”的价值观影响之下，企业领导常常表现出专权式的作风（Autocratic Style）与教诲式的行为（Didactic Behavior），专权式的作风主要是指部属参与决策的机会少、缺乏授权以及老板对下属单向的下行沟通较多，教诲式的行为主要是指维护老板的尊严与贬抑部属的贡献；而在“关系差异”的价值观作用下，民营企业经营者对自己人与外人的看法与领导行为有着相当的差异，老板与自己人之间常常有亲密的情感、互相信任，对自己人倾向于表现仁慈专权的行为（Benevolent Autocratic Behavior）或咨询式的行为（Consultative Behavior），给予的资源也较多，而老板与外人之间则感情较为冷淡，互不信任，对外人倾向于完全专权的行为（Complete Autocratic Behavior），给予的资源也就较少（见图1-1）。图1-1 家族主义、领导价值及领导行为间的可能关系
资料来源：郑伯壎，1991。
其后，郑伯壎进一步将“家长权威”与“关系差异”两者拓展为“家长式领导”与“差序式领导”两个重要概念。换言之，家长式领导主要集中于家长权威的建构，通过确立绝对权力位置、拉大彼此的权威距离来巩固领导，差序式领导至少在对重要下属则采取一种缩小彼此距离的方式来巩固领导，前者应是以控制为主的硬性领导，后者则是以信任为主的软性领导。因此，郑伯壎的系列研究本质上是与Westwood同步的，也是对华人组织领导与下属信任与控制问题研究的延续。但在“威权”与“人情”之外，郑伯壎、庄仲仁（1981）在研究军队基层领导行为效能时还发现，“品德”是华人领导的一个重要方面，亦即发现了华人组织领导中“公私分明”要素的重要性。在他们看来，这一“崭新的因素，能够说明领导者是否大公无私，不占部属的便宜、不偏袒少数人等，这个因素以前的研究并没有注意到”。与之类似，凌文辁（1991）提出的CPM 理论中也强调了德行是华人领导的必备特质，即在工作与人际关系之外提出了领导者道德素质的重要性。他们对日本学者三隅二不二编制的PM量表做了重要修正，提出了在工作绩效P（Performance）、团体维系M（Maintenance）之外，个人品德C（Character and Moral）的重要
[4]性。谢贵枝、梁觉（1998）等人更是直接提出了领袖“德行”在中国组织中具有相当的重要性，并通过经验研究说明领导“德行”仍对公司业绩有着影响作用，但其探索性的研究还没有在理论层面做出深入的拓展。
在此后更为系统的理论建构中，樊景立、郑伯壎（2000）明确提出了家长式领导的三个组成元素：威权领导、仁慈领导及德行领导。其基本的论述回到了儒法关联的讨论，亦即认为威权领导的背后有着法家思想的指引，而仁慈领导与德行领导均可视为以儒家意识形态为基础。在组织领导理论的架构上，其全面性与概括性无疑是相当到位的，并且其归纳的领导方式与西方组织理论以人为主与以工作为主的[5]领导方式之间也有着共通性。此后，郑伯壎（2004）特别突出了德行领导的重要性，重点突出了家长式领导、差序式领导、德行领导与员工忠诚四项议题。特别是将德行领导从家长式领导中抽离出来，强调其在中国文化情境下的独特作用。借鉴凌文辁等人的研究，郑伯壎等人将其德行领导分为了公平无私、正直不阿、廉洁不苟、诚信不欺、担当负责、心胸开阔以及以身作则共七个方面（黄敏萍、郑伯壎、徐玮伶、周丽芳，2003）。笔者以为，这样的细分应该是基于其量化研究的需要，但反而使得彼此的意义关联趋于复杂而较难理解，其无所不包的华人组织领导框架则难以考察在何种情境下究竟以何种领导作为主要形态，这可能才是未来亟待深化研究的重点。值得突出的是，在中国社会“私德”性的文化背景下，“道德”维度与“人情”维度的界限可能并不非常清晰，“权力”与“人情”之间的张力可能才更具有根本性，厘清这两者之间的关联可能才是华人组织领导研究未来的重点之所在。
从总体的研究路径来看，按照郑伯壎（2005b）本人的看法，华人组织的文化研究路径又可以分为三种基本方向，即本土化策略、跨文化策略以及整合性策略。所谓本土化研究策略，亦即主要是以民族志、参与观察、个案研究等方法，通过深描的方式来归纳出重要的概念、命题及理论，其结果往往是形成本土特殊性的理论框架；跨文化研究策略则大多是将已经较为成熟的概念及理论，在不同地区做验证性的研究，其结果往往是巩固了普世性的理论架构；整合性策略则是希望整合本土化策略与跨文化策略，以取得互补之效。如将本土化策略所获的概念与跨文化策略中的类似概念加以比较，有助于考察其概念及理论的特殊性抑或普遍性。这样来看，霍夫斯塔德的系列研究基本可归之为跨文化研究策略，郑伯壎本人的系列研究目前尚处于本土化研究策略的阶段，尽管目前郑伯壎及其团队研究正力图发展整合性策略，但似乎尚未有整体性的突破。其中的核心问题或许在于，如果本土化理论是以本土社会作为基本研究对象，仅仅从文化角度来探察这种特殊性或普遍性，那么其实就相对搁置了外部的结构性要素。事实上，对新中国成立后大陆单位制的组织领导方式研究较多的是以华尔德（Andrew G. Walder）为代表的一批美国社会学者，他们倾向于对单位组织中的上下属关系持某种结构主义的“主从关系”研究范式，其基本观点是认为“主从关系”中在集体表象的意识形态之下，同样掺杂着大量非正式私人“关系”的要素。因此，在不同体制背景下所诱生的不同“关系”形态的差异，仅局限于文化主义的研究立场往往是难以全面考量的，华人组织研究的整合性策略或许需要在文化/制度的勾连之中来达成。第三节 制度主义研究立场下“单位”组织中“主从关系”的权威依附倾向
前述跨文化或本土化视角的管理学或心理学研究，主要突出了文化的差异性特别是不同民族国家文化传统的差异。但是，我们必须明确的是，以上的研究视角往往暗含着这样的认识预设：文化传统价值观→个体的心理与行为→组织领导实践的独特性，这种文化主义的研究立场常常忽略的是组织外部的体制结构背景对个体行为的影响。换言之，文化主义取向的研究往往偏重于价值层面的伦理定位，而相对忽略了结构层面的作用与个体利益的选择，从结构层面作用与个体利益选择两者的张力出发常常是组织社会学对组织领导权力问题的基本立场。社会交换论对待权力问题正是从个体利益自发选择的角度出发的，由此在组织领导与权威方面主要形成的是管理学中相对盛行的领导者-部属交换论（LMX）。但是，无论是文化特殊性的组织领导行为研究，还是结构普遍性的领导者-部属交换论，大都以市场经济背景下的民营企业或家族企业为研究对象，而相对忽略了新中国成立后大陆以全民所有制与集体所有制为主体的“单位”组织中的领导权威形态与“关系”现象。事实上，恰恰是这种“单位”体制下的“关系”现象，引发了国内外社会学界的相当关注与理论探讨，形成了制度主[6]义取向的突出权威依附的“主从关系”研究范式。
在制度主义研究立场下，华尔德（1996/1987）较早对改革前中国工厂“单位”内部的组织权力关系做出了非常精到的分析。在他看来，“单位”组织关系模式是由新中国成立后的政治与经济组织形式决定的，是由于“单位”体制所形成的个体对单位及领导“制度性依附”的结果，亦即工人在经济上依附于企业、在政治上依附于工厂党政领导，以及在个人关系上依附于车间直接领导。在此种结构之下，形成了与之相适应的“制度文化”，普通工人在此种环境下采取的争取自身利益的策略是要与组织领导建构“实用性的私人关系网络”，这也是计划经济组织资源的配置体制决定的。与此同时，以组织领导为核心也就形成了与积极分子之间“有原则的任人唯亲制度”，即既符合政治原则又在根本上有着私人连带的职务体制，由此造成了少数积极分子与多数普通群众之间劳工队伍的纵向分裂。总体而言，他指出了其所要对话的极权主义理论模式与“集团-多元主义”理论模式在解释“单位”权力关系方面的不足。“集团-多元主义”理论模式倾向于用西方自组织的利益表达方式解释“单位”内部的权力关系与利益冲突，而极权主义理论模式则完全将意识形态的价值取向等同于真实实践。华尔德对此指出：
党的基层组织在忠实的基本群众（loyal clients）里发展出了一套固定关系网。这些基本群众以他们的忠诚与支持来换取职务上的提升以及其他方面的奖励。结果是一套高度制度化的上下互惠关系网（network of patron-client relations）的产生。这一关系网是由党来维持的，并且成为了党的统治中不可分割的一部分。在这一上下间的互惠体系（a client system）中，积极分子对党及其意识形态的非个人化的忠诚同他们对党的基层干部的个人化的忠诚掺杂了在一起（华尔德，1996：7）。
以上译为“上下互惠关系”的“patron-client relations”，亦即“主从关系”。译者龚小夏在同页的译注中指出：“clientalism以及与其相关的patron，client，a network of patron-client relations等概念是本书中的核心命题。Patron和client这一对概念在中文中没有相应的意译。它指一种建立在相互有利的基础上、包含有保护与被保护、赞助[7]人与受贿者性质的关系。”“主从关系”的形成常常得益于积极分子在领导处的“表现”，“所谓‘表现’，是中国的企业领导在对职工的行为进行主观性的日常评价，并据此来决定他们在企业内所得到的待遇时所采用的概念，它体现了受奖惩的行为准则”（华尔德，1996：148～149）。“表现”不可避免地带有相当的含混性，其在正统定义上无疑是强调对于领导和党的路线的政治忠诚，但实际上则常常形成上下间施恩回报关系的网络。以这种上下施恩回报关系为基础，华尔德也关注到“单位”中存在的“派系”现象，但始终认为这种派系并没有脱离上下间的施恩回报体系而独具特色，这样，他主要建构的还是“领导-积极分子-普通群众”三级庇护网络的理论框架。
随后，李猛等人（1996）批判继承了华尔德针对中国“单位”的“领导-积极分子”的庇护主义范式，他们认为不同领导与各自相近的积极分子构成的一些小集团构成了某种派系结构的划分，进而展现出了“派系结构”的研究范式。在李猛等人（1996）看来，派系结构首先是单位内基本的权力结构，这种权力结构与正式的权威结构并不对应，从而作用于单位内的决策与执行过程之中。其次，派系结构也是单位内基本的利益结构，即单位领导的利益是根本不一致的，其利益分歧通过派系结构扩大化了。也就是说，单位领导利益的不一致决定了其派系结构的形成，单位中几乎不存在华尔德所谓的面对所有领导的积极分子。单位内部的利益群体并非多元主义的职业和分工群体之类的利益群体，同样也不是横向层面的阶层划分，而是与派系结构相对应的派系群体。再次，派系结构是单位内基本的行动结构。他们认为，华尔德所强调的积极分子的“表现”实质上是他与其上级领导的派系关系，在调资、分房等利益竞争中，行动结构的特点表现得最为明显。最后，派系结构是不断再生产出来的。在他们看来，只有少数单位成员不属于任何派系，而每一派系都有其核心与边缘成员，并随着形势变化而有所变动。总之，他们认为派系结构的不断再生产构成了单位内部的行动渠道、信息渠道与交换渠道，派系结构决定了“单位”内部的利益分配路径，同时各个派系及其成员常常又会随时调整而不断加以再生产。
应该说，“单位”的“派系结构”相对于“庇护主义”的论述应当更为准确。更为重要的是，“派系结构”只是否定了领导与积极分子之间整体性的庇护主义，而并不能否定个人关系基础上的“庇护主义”，“派系结构”在某种意义上还是建立在具体领导与积极分子“庇护关系”（即“主从关系”）之上的。此外，尽管同一派系内部的组织领导与积极分子之间也构成了某种交换，但是积极分子对组织领导的权威依附无疑是占据主导地位的。与这种“派系结构”的继承性批判不同，蔡禾（1996）则对华尔德体制性依附基础上的权威加以批驳，他认为国有企业普通职工有着“铁饭碗”的保障，单位领导的实质性权威是相当有限的。笔者以为，这样的经验质疑其实反映了国有企业在改革之前令不行禁不止的局面，组织领导对不服从管理的工人常常是束手无策的，其对象也主要是针对华尔德所指称的“非积极分子”或“普通群众”。华尔德论述的重点可能还是集中在“领导-积极分子”的庇护关系（即“主从关系”）之上，“积极分子”在入党、提干方面的需求决定了他们积极效忠领导的行为，由此才造成了“积极分子”与“非积极分子”之间的分离，亦即潜在的“干部”与“群众”之间的分离。当然，蔡禾的评论使我们认识到必须明确“单位”组织领导研究的侧重点，一般意义上组织领导研究的侧重点往往还是集中于各类骨干精英的层次，亦即突出分析组织领导与各级骨干之间的关系形态的重大变化。
总体来看，华尔德、李猛等人的研究始终是侧重于对“单位”组织的结构性考察，中国社会“单位”组织领导中的权威差距或权威依附在此着重是从体制层面加以解释的，这实质上为我们理解华人组织领导的权威问题提供了一种新的视角，但由于学科之间的隔阂与偏见，这样的制度主义立场是跨文化、本土化等文化立场的华人组织领导研究所忽略的。当然，华尔德对“单位”组织领导及“关系”形态的结构性考察应该有两个方面的拓展可能：一是“单位制”背景下的“主从关系”研究具有某种静态结构化的倾向，而随着计划经济向市场经济的体制转型，部分“单位”已然解体或在中国社会催生出其他类型的自发性经济组织形态，其对“单位制”的组织领导权威依附形态构成了怎样的作用，或者说“主从关系”本身是否发生了相当的变
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