作者：洪仙瑜
出版社：浙江大学出版社
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教师职业生涯设计与发展试读：
第1章 校长与教师共同构筑教育心路
教育质量是校长工作的生命线,也是教师教育教学工作的主要目标追求,也就是说,在办学过程中,无论校长还是教师都需要具备强烈的质量追踪和持续改进意识,具备大服务意识和责任意识。ISO9000质量管理体系的基本指导思想和主要原则告诉我们,该体系的实施将为一线校长与广大教师在办学过程中共同构筑教育心路,共同形成质量追踪、服务和责任意识提供了制度上的可能。基于这样的认识,我们在学校管理中大胆引入了ISO9000质量管理体系,并开展了积极有益的实践探索。
一、ISO9000质量管理体系引入学校管理的现实背景
1.国内国际大背景下探索新的学校管理模式的必然性
21世纪是一个充满竞争的时代,随着经济和信息全球化步伐的加快,知识经济社会已经到来。中国加入WTO后,教育全球化的步伐也明显加快,学生以及他们的监护人--家长也逐步把教育视为帮助他们开启就业大门的钥匙,也对教育提出了更高要求。另外,在信息全球化背景下,信息更新速度日益加快,学校的教育视野正在不断拓宽,“建立现代企业制度,强化管理,向管理要质量,向服务要市场”已成为不仅仅是企业界也包括文化教育、科研、卫生等部门在内的越来越广泛的认识。这就要求学校教育必须在质量的管理上有更高、更全面的追求,才能够适应经济、教育全球化的发展趋势。
第一章学校管理与教师成长教育市场化是我国社会主义经济发展的必然产物。尤其像台州这样的股份合作制的发源地,除了国有公办学校以外,我们地区已出现了联合办学、股份合作办学、国有民办、企业办学、个人办学等多种办学形式。办学形式的多样化、教育的市场化趋势必然对习惯于单一办学模式的普通中小学,尤其是对一些农村普通中小学,带来了十分巨大的冲击与影响。为了生存与发展,各学校必须寻求质量提高的新的支撑点。高质量教育是人类共同而永恒的追求,也是新形势下的必然趋势,作为一个学校,能否生存,能否发展,关键还是质量,包括教育服务质量。而传统管理体制比较偏重终端目标管理,忽视过程的优质高效管理,这一弊端已成为严重制约质量提高的一个负面因素。另外,传统管理比较侧重于“人治”,立足于“把人管好”。在这种管理视野下,学校管理环节自觉和不自觉地形成管理者与被管理者,其行为特征是主从关系,办学者往往重视硬件建设上的攀比,而忽视内部质量的提升,尤其是在管理体系的构建上缺乏创新精神,导致学校管理背离了教育发展规律,甚至学校管理出现负面影响,严重地制约着学校发展。而现代学校管理则要求“用好人”,要求“以人为本”,侧重于挖掘教师的潜能,发挥他们的特长,让每一个教师共同参与,共同谋划,实现管理者与被管理者的共同愿景。因此,我们尝试在新的质量模式上进行探索与实践是顺应教育发展潮流的。
2.学校内部管理体制改革的不断深化和自身发展的需要
学校发展不会是一帆风顺的,几乎都要经历一些曲折。社会在发展,时代在变迁,科技在创新,新的形势必然对人才培养,对学校教育尤其是学校管理提出了更高的要求。如何在新的机遇与挑战面前找到一条新路子,重新激活教育内部动力,建立全面灵活高效的质量管理机制,提高办学效益和教育质量已成为摆在学校管理者面前的一个急需解决的问题。不少学校在教育改革中虽也开展了一些尝试,但是管理的“人治”痕迹仍较浓,整体效应较差,管理体系缺乏严密性、科学性、前瞻性和可持续性。部分领导和老师的教育观念仍跟不上形势的变化。从长远发展目标看,只有寻求一套科学系统的管理体系来支撑我们学校,才能使学校教育教学质量有一个稳定可靠的保证,从而提高学校的市场竞争力,实现跨越式可持续发展的目标,使学校教育进入一个健康灵活的良性发展轨道,使学校管理水平上档次、有品位。我校就是从自身发展的需要出发,瞄准国内国际形势,自加压力,主动出击,抢抓机遇,从而选择并确立了把ISO9000质量标准体系引入到学校全面质量管理体系中来这条管理新路。
二、ISO9000质量管理体系的内容和特点
ISO9000质量标准体系起源于20世纪90年代英美等西方国家,所谓“ISO9000”就是国际标准化组织颁布的ISO9000族标准的统称,即所谓的“ISO9000系列标准”,9000则是该组织颁布的质量管理和论证体系标准的编号。
ISO9000质量保证体系的基本指导思想是：“质量形成于生产过程,必须使影响产品质量的全部过程因素在生产的全过程始终处于受控状态。”因此,该质量体系是一种强调采用“过程管理”的手段来保证产品质量的管理方法。
ISO9000是在总结世界各国,特别是质量管理和质量保证的经验基础上,经过各国质量管理专家多年的协调努力产生的。它之所以能被各行业广泛认同,与其有一套完善的、行之有效并普遍适用的管理理论是分不开的。ISO9000吸收国际上最有成就的一批质量管理专家的意见,在总结质量管理实践经验的基础上,系统地采用高度概括、易于理解的语言,表述了质量管理的最基本、最普遍的原则与规律。ISO9000系列标准的八项管理原则是：以顾客为中心、领导作用、全员参与、过程方法、管理的系统方法、持续改进、基于事实的决策方法、与供方互利的关系。
该体系的核心思想是：（1）消费者至上。它认为一个组织最重要的功能就是向消费者提供周到的服务和优良的产品,它强调尊重与关注消费者的利益和需求,并将其置于整个管理体系中最显要的位置。（2）以质量的持续提高为中心。它强调一个组织以质量为中心,并将组织的所有管理职能纳入质量管理的范畴。
三、ISO9000应用于学校管理的可行性
ISO9000标准的核心是建立一个保证或提高质量的文件化管理体系,明确提出了质量管理体系是由组织机构、资源、过程、测量分析与改进组成的概念,提出了保证质量应达到的基本要求。虽然它目前较多地应用于企业,但它是全世界质量科学和管理技术的精华,是具有通用性的。因此,将它应用于学校管理也是具有较强可行性的。
首先，ISO9000标准在制定和实施中就已包含其在教育领域的应用,只是目前在国内教育领域应用的还比较少而已。ISO9000标准的结构是建立在“过程模式”的基础之上,允许各个组织根据具体情况对标准的条款进行适当的剪裁,这样就更加体现其普遍适用性,为教育领域的应用提供可行性空间。
其次，ISO9000的思想和方法,符合学校本身的管理规律和教育管理改革的需要,正是切中了传统学校管理工作中的症结。
如“过程方法”原则就明确指出了“所有工作都是通过过程来完成的”,任何结果都是通过过程实现的,只有抓住过程才有好结果,从而突出了过程管理的重要性和必要性。学校办学中的“过程”,从宏观来讲,从学校的发展目标、组织设置、管理职责的策划,到学校的人、财、物、环境的合理配置与管理,以及在此基础上开展的对学生的教育、教学、生活、安全、保健等一系列的服务提供,包括对整个学校管理系统的运作和各方面的质量进行检测、分析、改进等,都需要有一个完善的管理体系来进行科学有效的实施。教师、教辅人员、行政管理人员、后勤保障员工以及时间和资金的投入,其目的都是根植于教育,面向全体学生,服务于全体学生,为保证和提高教育质量服务。这个过程是由一系列具体工作过程来完成的,大过程中又分解为许多小过程,并依靠这些小过程来支持完成。它们之间相互影响、相互联系,只有在过程中主动预防与纠正,才能不断提高工作质量。
再者，教育领域实施ISO9000标准不仅有利于教育质量管理从经验型、粗放型向科学化、精细化、人本化转变,也有利于教育行政主管部门对学校的指导与评估。
传统的学校只是计划经济体制下的一个教学单位。随着现代学校制度的确立,一些学校已开始有主体的利益要求,再用传统的评价方案去指导和评估学校,不但不合理,而且也达不到管理的目的。比如传统的督导评估方案中有大量的终结性指标,还有大量的学校不可控指标,如办学条件、生源状况等。这些指标其实都无法反映学校真正的努力程度。学校采用ISO9000标准,学校发展目标和质量指标是由学校自己制定的,以此为基准进行评估,也是考察学校是否按自己的标准实施以及实施的效果。这种方式调动了学校办学的内在积极性,使学校由评价客体成为了评价主体,从而极大调动了教师的工作积极性与主动性,使教师对质量追踪和持续改进有了更深的理解。过去往往上级主管部门是评价主体,学校是被评价者,评价的单一,也偏离了教育本身的特点。好的评价,评价方和被评价方的利益应该是一致的,它要评价的应该是学校的办学过程是否优质高效,教师的工作是否主动、积极、有效,应该帮助学校和教师诊断工作中存在的问题,并促使其加以快速解决和改进。
ISO9000质量管理体系就是这样一个评价体系。
从以上三个角度看,将ISO9000质量管理体系用于学校管理是具有较强可行性的。
四、引入ISO9000质量管理体系后带来的变化
1.全员参与,全面管理,增强教师的责任感、使命感,增加学校的凝聚力
学校各级各类人员都是“服务网”、“质量链”中的一环,只有学校各部门、各类人员的积极参与,并与团队配合,才能使学校各项工作紧紧围绕教育质量目标和谐高效地开展。引入ISO9000以后,依据“全员参与”的重要原则,学校重新梳理“校长负责、民主监督、全员参与、高度自治”的工作思路,建立新型领导管理机制,构建基于民主、开放、合作关系的高效运作的组织结构,学校呈现出“处处有管理,事事见管理,人人会管理”的新局面。那些影响学校各项工作稳健运行的人为因素、随意行为得到有效监督和制约。
一是对学校教育、教学、科研、行政、后勤工作全面进行质量设计并全部进行质量控制,紧扣教育教学这个中心工作,将凡是影响质量的因素都纳入强化管理的范畴。建立质量管理的文件化体系,职责明确,流程清晰,规范具体,指导性与可操作性强,从而实现“凡事有准则,凡事有负责,凡事有程序,凡事有监督”的科学管理目标。二是把学校各级、各类人员都作为“服务网”、“质量链”中的一环,强调全员参与和团队配合。同时强化全员的教育与培训,使学校每个部门、每个人员都有强烈的消费者意识、服务意识、质量意识,不断提高服务水平。三是抓好过程管理。紧紧抓住教育、教学的每一环节,过程的每个阶段的质量管理,以阶段性目标的达成保证高质量结果的实现。注意对管理、教育、教学工作的各个层面、各个环节的“接口”进行设计和质量控制。
2.过程控制,确保质量目标和质量方针的实现,努力提高教育服务信誉度
ISO9000标准强调在“过程管理”模式基础上,对全体教职工的师德行为、工作责任心与专业能力知识水平和工作业绩表现等进行全方位全过程跟踪控制,预防任何一个教学环节出现缺失,消除潜在的、觉察到的和实际发生的不能满足学生、家长要求、影响质量的潜在因素,确保学校教育质量的持续提高。引入ISO9000标准质量体系后,我校每年对全体教师举行业务考试和其他校本培训,从而有效预防了不能满足学生家长要求、影响质量目标实现的潜在因素产生,确保了质量目标的顺利实现。
3.持续改进,自我完善,超越现在,深化了教育改革,提高了教育质量
新的质量管理体系是一种十分强调持续改进、讲究时效性的管理模式,它要求学校工作必须预防可能发生的差错,要求管理者和组织成员及时发现、及时调整工作思路,及时采取有效的纠正措施,改进工作方法,以便最大限度地提高教育教学质量。学校会借助体系要求进一步创新继续教育模式,促使教师自我完善、持续改进,教师在这种全新的管理机制中,形成了强烈的服务意识、危机意识、学习意识,认识到了终身学习的重要性和必要性,全校教师教科研就会蔚然成风,教师理论水平、教学水平就会随之提高。
五、引入ISO9000质量管理体系后教师的理念变化
从教师角度看,学校引入ISO9000质量管理体系后特别明显的变化就是教职工的办学理念转变和教育行为转化。
1.质量观的转变
在影响教学质量的诸因素中,人的因素是首要的。提高教学质量的根本途径在于提高学校全体教职工特别是教师的素质,充分调动和发挥人的积极性和创造性。首先,ISO9000质量管理体系要求树立强烈的质量意识。引入ISO9000质量管理体系后,学校的高层领导、管理人员和全体教职工都要转变观念,树立起以质量求生存、以质量求发展的意识,对教学质量和工作质量永不满足,并且坚持以零缺点为目标,实现质量管理的优质高效。其次,明确了每个人的责任,将职能细化为具体的任务,分配落实到各个部门和人员,使每个人承担起相应的质量责任,并授予其相应的权力。所有这一切,都使教师的质量意识不断增强。
总之,将企业精神导入学校管理,不仅丰富了学校管理的内涵,而且强化了教师的管理意识、质量意识、竞争意识,减少了质量损失,提高了教学效益,教职工队伍建设也得到了有效加强。
2.服务观的转变
在全面质量体系中,学校把学生视为服务对象,提供教育服务的主体就是教职工,学校质量管理的主要内容是教育教学的环节和过程,被控制对象是教职工的工作过程质量。教职工能否提供学生及其家长需要的教育、教学、生活保障服务,成了学校管理的目标。这一管理体制的确立规范了学校、教师的教育服务行为。我校实施ISO9000质量管理后,在教育教学、后勤等各项管理中对如何确保以学生为中心提出了基本要求,建立了学生、家长满意度测评机制,把学生、家长满意度作为衡量学校管理业绩和各级各类人员业绩的关键指标,学生的主体地位得到了全面强调,也从根本上落实了“以学生为中心”的教育原则和国家的教育方针。
教育就是服务,使学校办学理念发生质的飞跃,教师教育观念发生了可喜的变化。引入ISO9000质量管理体系,学校就会建立起“教育是服务”的管理机制,教育被视为一种服务,传统的受教育者学生及其家长、社会成为“消费者”,学校的教职工成为内部“消费者”。学校对内部消费者需求的关注及其和谐成为满足外部消费者需求的保证。在这样的视点下,学校关注消费者的利益与需求,学校对消费者是一种服务关系,保证和不断改进对学生及其相关消费者的服务成为学校的核心功能。学生是学校的第一类消费者,学校教育的“产品”,是学校生存、信誉的决定性因素,因而学生德、智、体、美、劳的全面发展及不断提高的多元需求成为学校工作的聚焦点,受到了全面的关注。
3.学生观的转变
传统的教育观念在教与学、教师与学生的关系上总是把学生摆在被动接受的地位,学生在学校、教师面前只是受教育者。ISO9000标准体系突出了“以人为本”的现代管理理念,帮助我们把教育建立在服务观上,从而确定了学校是为学生、家长及社会提供合格教育教学服务的办学指导思想,学生不再是传统意义上的受教育者,而是学校的顾客,是教师服务的对象。学生的德智体美劳全面发展以及不断提高的多元需求,成为学校工作的聚焦点,受到了办学者的全面关注。以人为本,服务育人,已成为学校办学的一种全新的教育理念,使得尽一切可能关注人的需求成为学校管理工作的精髓。
ISO9000标准体系所体现出来的核心思想、几大原则与“以人为本”的社会潮流是相合拍的。它们都主张尊重服务对象；一切为对象服务。“人本”理论体现在教育上就是“以学生为本”、“以教师为本”,使全体学生在有效的管理下得到全面发展,同时使教师自身也得到有效发展。而ISO9000管理体系的精髓就体现了这一特点。这也是学校引入这套体系的理论依据之一。
总之,ISO9000标准体系引入学校管理,为校长与教师在办学过程中共同构筑教育心路,共同形成质量追踪理念，共同树立服务和责任意识提供了可能。
第2章 我的行为我做主
优质高效的管理模式下,每一个岗位的人都会对自己的行为负责,都对自己的质量提供自主性保障,而非强迫性、非内心的口头保证。而作为每个个体的教师,职业的特点和受教育的程度,决定了他非常渴望减少被管理的层级,拥有真正的教育民主和教学的充分自主权,能够在自己的教育生涯中对自己的职业发展和专业拓展进行充分自我的规划和设计。正是在这样的背景下,扁平化管理模式进入了教育管理者的视野,我们希望通过这种以减少管理的中间层、提高管理效率为主要诉求的新型管理模式来调动学校内部各层级人员的内在积极性,实现教职工职业发展和专业提升的真正自主。
一、具体背景分析
1.现行学校组织结构对教师发展的滞后性
在我国,一般中小学基本上是校级组织(校长、书记)--中层组织(工会、团委、学生处、教务处、政教处、科研处、总务处)--年级组、教研组(备课组)、班主任为学校基层组织的管理模式。从当代社会转型背景来考察,这种组织结构形式对教师发展、教师职业生命价值的实现有诸多的不适宜和弊端。
首先，注重等级制度,强调学校组织的权威性、等级性及各种行为的规范性,而忽视教师发展、生命价值实现的内在需求。基层学校等级分明,办事不能越级,以保证统一指挥、统一领导,在各种管理和评价制度下,教师总是处于被检查、被管理的地位,处于等级的最底层。
其次，强调教师对学校行政命令的服从,按校长、教务处、年级组、教研组意志行事,学校用行政手段推动工作,是一种自上而下的管理,忽视了自下而上的民意民情通达,忽视了教师团队组织之间的横向沟通与协调,教师没有多少可能来考虑、规划自己想做愿做的事,从而影响了教师自觉性和积极性的发挥。
第三，规章制度呆板僵硬,过分强调学校规章制度的至高无上性,要求教师必须依照规章制度办事。管理方式上,繁琐的检查、评估,量化管理过多、过滥,既增加了教师的负担,又束缚了教师的创造性。特别是那些不宜量化的工作被量化了,硬性量化后的指标使本来具有丰富性和多样性的教育教学活动变得呆板、沉闷,成了缺乏活力的机械程序。那些缺少个性化的评价指标体系,将能力、兴趣、爱好、特长、需求各异的教师发展僵化为统一的模式,限制了教师主动、健康、充分的发展。
第四，以“成事”为学校工作的唯一价值取向,追求高效地完成事务性目标。教师工作被程序化、技术化,强调服从、听话、按部就班,服从于事务性的工作安排,不关注甚至忽视教师的具体感受和创造性培养,学校管理者和教师都沦为了活的工具,整个学校组织呈物化状态,被动应付各自的上级布置下来的任务,高能耗低效率地维持着运转,而教育教学必需的创造性智慧都被追求完成上级指令的价值导向所压抑。
20世纪80年代以来,人们逐渐意识到,教育良性发展的动力必须来源于学校自身,来自学校的内部组织、管理者和教师,必须在无人替代的领域积极寻求变革创新。
2.学校内部组织的特性是灵动生命的客观存在
教育是灵魂的对话,是教师与学生、生命与生命、灵魂与灵魂之间的碰撞,教师的工作是直接面对学生的灵魂与生命的。在一定意义上,教育是直面人的生命,通过人的生命,为了人的生命质量的提高而进行的社会活动,是以人为本的社会中最体现人文关怀的一种事业。这是学校组织核心活动领域对生命本体地位的清醒,正是这种觉醒,使从事生命事业的教师自身的职业和生命的主动发展成了学校组织的核心价值。因此,学校组织必须意识到自身的这种特殊性以及对于促进教师生命成长的巨大可能,有意识地将自身最富价值的一面开发出来,使自身成为教师生命成长的资源。这样,人就应该成为学校组织关注与服务的中心,学校管理者对待生命,不应该是“压抑”和漠不关心,也不应该仅仅是出自于自然性的“良知”,而应该是一种积极的支持、鼓励,是对个体成长的积极介入,是学校组织主动而自觉地影响个体生命成长,这才是人与人之间新型关系形态确立的真正学校组织。
但是,据调查表明,教师自我的、积极的、主动的意识,生命内在价值的追求,成长的体验和愉悦在现在的一般学校里是被遮蔽、销蚀的,教师职业本该有的尊严与欢乐正逐步走向枯竭,而教师情感生命的枯竭,学生自然就无法成为真正意义上的“人”,他们的成长与发展就只能是一个个无根底的枝干。当我们用生命的动态生成观念来审视教育,审视课堂教学,就能体认到教育活动是师生人生意义的有机构成部分,具有个体生命价值。当我们把人的发展置于中心位置,让教育教学脱下僵硬的外衣,教育教学就有许多灵动的资源,激活师生全身心地投入,彼此生命的价值就会在生命和生命的交往与沟通中涌动和成长。
教师职业追求和专业发展对学校组织的内在诉求
教师发展主要是在任职学校进行的,是以个体生存方式为基础,通过教育和研究活动,不断发展专业水平来实现职业生命价值的过程。在现行一般学校组织中,教务处、教研处、年级组、教研组各部门虽各司其职,分别从师德、教学过程、工作量、教研、评估等方面制订出看似详细、具体、到位、严格的要求和评价标准,但是这些规章制度,限制大于促进,很多只是表面条文,对教师的专业发展和职业追求起不到保证作用。现实中教师是一个复杂的群体,一方面,长时间处于“工具”状态下的劳动,使他们依赖于学校行政管理,缺少自我发展意识；另一方面,他们又是有知识、有能力、有智慧、有个性的生命个体,有丰富自己生命资源和主宰自己生命价值的强烈愿望,他们往往不满意一些量化的考核制度,不满意甚至轻视学校行政的指手画脚。因此,处于这种矛盾交织下的教师一方面需要带有共性的常规制度规范,同时更需要建立一种既符合学校组织特性,又有利于教师积极参与、自主发展的学校组织,形成共同的核心价值追求,构建起可以良性运行的组织形式和运行机制,从而整体转换教师的生存方式,唤起教师的生命激情,使师生在学校的生存方式由消极被动的适应性生存方式向积极主动、不断自我更新的发展性的生存方式转化,更使教师每天的工作过程有发现、创造和成功的喜悦,这样,教师的职业生涯和专业发展才能成为他最重要的生命体验,才能真正感受到生命的欢乐与享受。
在新基础教育中,教师是学习者、研究者、实践者、反思者、群体合作者和自我更新者。教师发展视野下的学校组织变革创新就是探索如何在中小学内部把原本集中到组织顶部的权力逐级下放,释放出教师活动的空间。教师能够拥有主动创造、自主发展的空间,组织中的人得以表现出一种主动的生命情态、积极活泼的生存方式,得以自由发挥智慧和才能,学校办学才能生发出强劲的活力。
二、扁平化管理及其特征
综观现代组织管理的发展路径,基本上是沿着金字塔模式向扁平化模式方向演进的,组织的中间管理层被逐步弱化。从信息学角度看,传统组织的信息传递是逐层进行的,高层占有的信息多,低层占有的信息少,信息分配的多少决定于权力的大小。随着信息技术的高速发展、知识和信息的迅速膨胀及有效传输,这种组织形式的缺陷日渐显现。最突出的是反应滞后,无法适应瞬息万变的市场。因此,精简中间层,使组织“扁平化”,已成为现代组织管理的主要潮流。所谓组织结构扁平化,是指为适应现代竞争的特点,基于信息技术,重新界定分工原理和跨度理论,使组织结构由金字塔模式向扁平模式转化的过程。显然扁平化管理是对金字塔管理的否定,它试图通过拓展管理幅度,减少管理层次来提高管理效率。扁平化管理具有如下特征：
强调系统。组织是一个由许多相互作用的部分组成的开放系统,管理人员应用系统方法阐明系统目标,确定评价系统工作成绩的标准,并把组织同各种系统环境更好地联系起来。
减少中间层。管理学家指出,组织结构上的原则是尽量减少管理层次,尽量形成一条最短的指挥链与执行链。
加大控制幅度。在现代组织中,信息化、计算机化等使组织管理幅度的加大成为可能。
强调灵活指挥。由于专业知识逐渐增加,组织中的参谋日益增多,高层主管为使这些参谋发挥作用,常授权他们去控制某些部门,于是便产生了矩阵式组织结构。
强调影响力。影响力并非完全来自于权威,还受其他因素的影响,如知识、信息、人格魅力等。
三、学校组织的变革与创新：扁平化管理模式的引入
学校组织功能是通过学校各种上下关联、左右相通的组织实现的。因此,要想使教师发展,使“成人、成事”的价值标准得以实现,而且是“主动”实现,必须变革创新学校组织。
1.实施组织变革,致力于形成有利于教师发展的学校组织形式和运行机制
学校内部的权力包括行政权力和专业权力。学校组织特性分析表明,学校并非典型意义上的行政式的组织,更应当重视专业权力。更确切地讲,专业权力属于一种权威,它意味着自愿依存,并且是支配者和被支配者在目标取向上的协调一致。一个学校的专业权力应主要集中在教师、教研组和年级组方面,这些个人和集体在学校的教学和教研事务中具有决定性权力,同时也广泛参与学校其他事务。因此,学校内部管理重心下移,淡化行政权力的高度集中使用,还给教师专业权力并适当给基层管理者部分主动权,应是教师发展视野下学校组织变革--形成有利于教师发展的学校组织形式和运行机制的重点。
管理重心下移首先是学校领导把大量的教育教学专业学术管理、具体事务管理的权力下放,基本格局是撤销原来的教导处和政教处这类的“中层机构”,校长及校长室直接面对年级组和教研组,形成“二级管理”、“级部制”的“扁平化”组织形式和运行机制。
其次是原来担负学校行政管理重担的中层职能处室转变职能和运行方式,由过去的“上传下达”变为咨询、参谋、指导。逐步下放学科发展的规划权、具体的教研组织权、教师发展策划权等,由直接行政管理、过程管理转变为目标管理、过程监控,主要任务是组织协调、宏观调控、咨询服务和检查监督。如在“新基础教育”基地学校内出现了校长、部门负责人、教师主业团队负责人(教研组长、年级组长、备课组长、课题组长等)的“第一责任人”系列,从而使管理重心落到了“根”上,蕴藏在师生中的智慧和力量自下而上地被调动起来了。
最后是形成网络化运作的结构形态。管理权所下放到的基层团队,如备课组、教研组、年级组则直接受学校的整体运转政策、机制、价值取向等一整套“游戏规则”的制约。在发展上则维护学校的整体利益,把握好自身拥有的专业发展权和学校整体发展的相关行政权的度；既重视增强本团队内教师主动发展的内动力和原动力,又淡化小团体的边界,促进学科之间、教研组之间和年级组之间的协作与交流。一些充满活力的非行政性组织涌现出来,如叶澜教授主持的“新基础教育”基地学校--上海新基础教育实验学校尝试的就是非行政性组织的探索,实行由骨干教师领衔“项目工作站”,即由骨干教师组织部分教师组成课题组,提出所在学科、年级、部门遇到的焦点问题及其研究计划,经学校的“学科委员会”(同样是“民间组织”,由学科带头人和教研组长组成)的审批立项,组成工作站。工作站因问题的发现而产生,因问题的解决而完成使命,因新问题的发现而重新组成。在有些学校,年轻教师也可能凭着个人兴趣、才能,申请到某一项教科研项目,形成以自我为中心的研究共同体,此时他们可以像“项目经理”一样召集相关教师共同商讨,也可以凭自己的特长参与他人的教科研项目,网络“结点”上的教师可以上下左右移动,形成非固定领导下的、灵活的自治组织。这样,教师的研究热情、教师的体面和尊严就树立起来了。
管理权的下放,意味着基层团队要承受相应的责、权、利,管理权下落到基层,权力的内容和运作机制则相应地发生变化,教研组等基层团队拥有的则是专业发展的自主权,与此同时则强化目标意识,强化发展规划的制定和实施监督检查机制,强化个体教师主动发展的责任意识和责任追究。这才是真正意义上的由教师发展引发的学校组织变革。
2.提升学校组织的价值,促进教师主动、健康的发展意识和能力的形成
教师是自我发展的推动者和承担者。教师被推到自我发展的前沿,这是基于对教师发展的一种全新的认识。教师的发展,不仅仅具有工具性价值,可以有效地促成其他外在目标的达成,如实现教育目的、提高学生成绩、推进课程改革、提高学校地位等；更重要的是,教师生命发展的内在价值是着眼于作为“人”的教师发展的真正内涵,可以唤醒教师的专业自觉,促进教师的角色重建,提升教师的人生追求和生命意义。这些是作为发展优质学校教育所不可缺少的构成要素,也是新世纪新型学校应有的重要特质。
首先,教师要实现自我观念的更新。教师的观念除了通常所提到的有关教育、教学、课程和学术观念外,更重要的是教师对自己发展需要的感受和理解,对自己职业生命的体验和感悟。教师的内在需要、个人意志、对专业以及专业发展活动的情感投入,构成教师的发展与进步的内动力,教师必须不断提升自己的需要层次,要有一种清晰的自我需要不断发展不断提升的意识。其次,教师要转变教学行为方式。教师通过改变自己而转变自己的教育教学行为,转变了的教育教学行为直接对学生发展带来重要影响,学生发展方式、学习实践的变革又反过来校验、促进着教师自己教学行为方式的转变。
变革与创新唤醒教师的自我意识、发展意识、生命意识,教师愿意改变自己和自己的教学,愿意面对自己的问题,愿意寻找自己的发展空间,每个人都认真面对自我,积极更新自我,积极地思考自己的工作,积极地探索、实践、反思和重建。教师因此成为自我发展的推进者和承担者,学校人员的综合潜能得以积极挖掘,一批批积极进行自我更新的教师,在研究性变革实践中就会不断涌现,学校组织变革呈现出一种开放精神状态与发展状态。
3.激发基层组织活力,努力促进教师发展
扁平化特征的组织形态,有利于激发基层组织(如教研组、年级组、备课组、课题组)的活力,使基层组织成为教师发展的重要阵地与平台。
其一，基层负责人增强了主动工作的意识。首先,基层负责人会表现出强烈的主动策划意识,创造性地规划本组的发展,从而可以有效激活基层管理者和教师的积极性、创造性,教师处于真实的成长状态。其次,会提高基层负责人的主动沟通意识。基层组织负责人位于学校中层,既要沟通校长,也要沟通教师,要主动沟通校长,能够准确、全面、深刻地理解校长的办学理念、发展规划,汇报本组情况,争取校长对自己工作的理解、支持和帮助。另一方面,也会更加注意全组教师的基本情况,了解组内每个教师当前遇到的困惑和困难,教师的优势、不足以及潜在发展可能。了解学生的真实发展状态,特定年龄段的发展特征,存在的优势和可能的发展空间等。并在此基础上加强和本组教师之间的沟通,尊重、关心本组教师,除了研讨会等正式活动之外,还要私下与教师沟通、交流,读懂教师,鼓励每位教师发挥自己的潜能,形成开放、真诚的人际关系和创新的氛围。再次,会产生主动创造意识和文化营造意识。教师的发展意味着教师的自我革新与否定,这一过程是痛苦的、冒险的和需要勇气的,这就促使基层组织负责人主动创造,树立良好榜样,使教研组成为教学创新和学术争鸣的舞台,营造出创新型文化氛围。
其二，基层组织为教师发展提供了丰富资源。基层组织可以有机地整合组内资源,充分挖掘和利用其他资源,为教师发展提供“营养”。组长会更主动地组织教师进行学习,鼓励教师积极参加各种培训活动,为教师提供各种学习机会,形成教师发展的各种空间,并获取实现可能性的机会和条件。组织内部可以充分发挥老教师的带头辐射作用,通过新老教师结对,以老带新,投身实践和研究,不断发掘和激活教师发展的潜能,帮助教师梯次前进,获得持续发展的最大潜能。同时,组长还可以积极与校长沟通,挖掘其他教育资源,如请校外专家帮助、指导等。
其三，基层组织可以形成新型组织文化来满足教师需求。基层组织会更加注重创建新型的学习模式和具有强劲活力的文化场。例如日常的评课研课,追求说真话、多提问题和建议,使评课能够成为一种发现问题、发现经验、发现创造可能的活动,成为教师之间相互讨论、交流的活动。研讨交流时,会保证活动开展的有效性,使活动多而不滥,满足不同教师需要。在科研上,追求“真科研”,鼓励教师从自己教育教学中遇到的问题入手寻找科研课题,引领、鼓励教师体验科研的真实过程,使组织文化真正成为促进教师转型的内在力量。
教师发展与学校组织变革需要重建教育的生命理念,学校变革与转型、学校文化生态的建构,归根到底是为师生的生命发展服务的,并要落实在其生存方式的转变上,叶澜教授称之为实现从“近代型”学校向“现代型”学校的转型,由价值的重建开始进入到动力内化的学校整体转型的过程。学校的根本性转型意味着学校的整体变化,其中许多问题有待深入研究,包括学校组织诸多独特的内涵和品质、学校制度结构、制度创新,转型后学校组织系统的更新与运行机制等。
四、学校组织要设法避免扁平化管理的低效
扁平化管理并非十全十美的组织管理模式,和任何一种组织模式一样,它也有自己的弊端与缺陷。主要表现有：
1.中层管理者的限制
实施扁平化管理,将削弱学校中层管理者的权限。作为既得利益者,为保护现有的和将来可能有的利益,中层管理者会对扁平管理进行自觉或不自觉的抵制。他们可能会设置各种障碍,导致变革的力量被削弱或抵消,甚至中途夭折。要使扁平化管理真正得到落实,必须调动一线教师的积极性。
2.人员素质的限制
不论是管理者还是被管理者,任何一方素质达不到要求,都将占用对方的宝贵时间,从而压缩管理幅度,难以达到预期的效果。在一些实行扁平化管理的学校,普遍存在着学校将管理权力下放给教师后,教师对于参与学校工作表现出的冷漠态度和专业准备不足等现象。而这,又将成为学校教育改革进展缓慢的负面因素。
3.工作性质的限制
从形式上看,管理幅度仅仅表示一名上级直接管理下级的人数。但是由于各人均承担有管理业务,因此管理幅度实际上是直接控制和协调业务活动量的多少。当下级的管理工作复杂多变且量大时,管理幅度就要减少,否则扁平化管理就难以得到有效的运作。另外扁平管理在缩短上下级距离、密切上下级关系、提高信息纵向流通和工作效率的同时,也带来了上级监管下级、上下协调较差以及同级沟通困难的问题。这样一旦放松了管理,就容易形成管理真空,造成管理失控。
4.信息沟通的限制
只有当一所学校的信息技术得到相对普及,可以通过网络手段,使指令几乎可以同时传递到不同层级人员时,扁平化管理才能得到保证。反之,不仅沟通的成本会很高,信息传递的路线会很长,并有可能导致信息的漏传、错传和失真。更有甚者,会被有意识地过滤和中断,以达到某些个人和小团体的私有目的,损害整体利益。
5.学校文化的限制
不同的学校文化反映出不同的价值观、行为规范、组织形式、管理制度等,不具备创新精神的学校,是不大可能主动实施扁平化管理的。即使在形式上设立了扁平化组织机构,由于没有充分的授权,下级仍会事事请示汇报,根本达不到预期的效果,扁平化管理也就徒有其表了。
其实,这几个方面的因素说到底还是人的因素。作为中层管理者如何调整心态接受这种管理模式；作为扁平化管理中间环节的人员怎样使自己具有较高的素质和适应能力；怎样提高信息的传播速度,以及如何培养适应扁平化管理的校园文化都涉及人的因素。在一个完全不了解扁平化管理或根本不具有创新精神的校园里,其施行的难度肯定比较大,特别是当一个人面对已成型的校园文化时,改变并不是一件容易的事。引入扁平化管理模式可以有效激活教师内动力,但它同样不是万能的,需要科学引入并合理使用。
第3章 建立人文校园与教师心园的绿洲
制度是死的,人是活的。所以,再好的制度,再好的管理模式,对于以人为工作对象的教师来说,都不可避免地显得是冷漠、僵化而尴尬的。只有淡化制度管理约束的印痕,在美丽的校园里打造一个文化管理的绿洲,在教师的心头开放出以人为本的茵茵绿草,学校管理才真正走向了一个新的高峰,教师的幸福感才能真正提高到一个令人满意的高度。随着理念的更新、认识的提高,我校的文化管理思路随之逐步清晰,从制度管理走向文化管理自然也成为我校办学中的又一次新追求,我校的学校管理也因而登上了一个新的高峰。
一、概念界定
1.学校文化
一所学校的文化特质,既具有随社会文化的发展变迁而变化的共性,同时又会因其构成或具体环境的不同而具有区别于其他学校的个性。学校中这种共性与个性统一的文化特质我们称之为学校文化,它是指由学校成员在教育、教学、科研、组织和生活的长期活动与发展演变过程中共同创造的、对外具有个性的精神和物质共同体,如教育和管理观念、历史传统、行为规范、人际关系、风俗习惯、教育环境和制度以及由此而体现出来的学校校风和学校精神。它是学校作为一个社会群体特殊存在的样式,是学校的生存和发展方式。学校文化具体表现为学校整体的思想、心理和行为方式,由学校内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、学校哲学、行为规范、办学理念、管理方式、规章制度等总合而成,它以人的全面发展为最终目标。
2.学校管理文化
学校管理文化是学校管理领域内形成的一种特殊的文化倾向,是以学校教育价值观为核心的观念、制度、课程、行为方式和物质建设的集合体,对师生具有正面导向、凝聚激励、约束规范、同化辐射等作用,是学校精神财富和物质财富的总和。
学校管理文化首先是一种观念文化,它代表学校的目标信念、哲学伦理及价值观,是管理精神世界上最核心、最本质的东西,学校管理文化也是一种行为文化,它又是以学校规章制度和物的要素为载体的一种实体文化,也是一种管理者与被管理者通过管理互动的行为文化。
管理文化是伴随着学校的管理活动而产生的,揭示了学校管理中最隐蔽最深层的因素,反映了学校成员的整体精神、共同的理想信念,对于增强学校内聚力、向心力和持久力,保证学校行为的合理性,推动学校的发展具有重要意义。
3.教师的职业幸福感
教师幸福既是个人需要与社会需要的统一,又是个人价值和社会价值的有机结合。因而,教师的职业幸福感不仅仅意味着因物质条件的满足而获得的快乐,而且包含了通过充分发挥自身潜能而达到的完美体验。它更多地表现为一种价值感,从深层次上体现了教师对人生的目的与价值的追问。
二、管理背景分析
1.传统学校管理制度的封闭性和滞后性
受传统观念影响和高考制度制约,当前不少学校的管理总体上仍缺少一种大开放的胸襟和科学灵活的机制支撑,“闭门办学”、“封闭管理”的现象还比较普遍。管理上重机构、重权力、重制度,强调制定完善、严密的规章制度加强对教师的控制、监督,强调“服从性”、“计划性”、“统一性”,而忽视人的主动性、积极性和创造性的发挥,漠视校园管理制度的文化构建,这些,都在一定程度上制约着学校的发展。
2.现代学校制度建设对构建管理文化的真实渴求
管理不只是一门学问,还应是一类文化,它有自己的价值观、信仰、工具和语言。文化是管理的精神之魂,管理是文化的延伸和具体的发展形态。众多的实践表明,不重视学校文化管理和制度文化的建设,学校只能在一种较低的层次上徘徊。一所学校的发展并不仅仅取决于物质条件和师资素质,更在于隐藏在其背后的学校的核心价值和核心能力,而学校核心价值和核心能力的形成,则在于学校的管理理念,在于学校新型管理文化和制度文化的建设。因此,以学校文化来促进师生观念、教学风格的塑造与整合,以管理文化来提升教育质量,打造办学特色,是实现办学理念和成就教育品牌的一项不可或缺的基本前提。
一所学校应该有其主流文化影响下教师能普遍认同的观念和行为,形成独特的学校文化,特别是管理文化。钟启泉教授一再强调,基础教育改革的实质是重构学校文化。学校文化不是一朝一夕所能形成的,而要在长期的实践中不断积淀、提炼、培育而成。加强学校文化建设,对学校理清办学思路,明确办学目标,促进学校管理,加强教师队伍建设,全面推进素质教育和提高办学效益起着关键作用。把现代学校制度的文化建设作为学校管理体制改革和学校制度建设的愿景方向,逐步形成“依法治校、文化立校、规范办学、高效管理”的内部管理体制,已成为新时代对学校办学的迫切需求。要使所有的管理行为都指向有利于学生的终身发展、有利于教师的专业成长、有利于增强学校的综合竞争能力,必须构建符合本校实际、富有本校特色的学校管理文化。
三、目标指向探究
1.弘扬以人为本的管理思想
学校管理应该确立以尊重人、信任人、激励人、发展人、成全人作为出发点和归宿的人本思想。我们要把师生真正当成服务的对象,改革以管理者为中心的定式,摒弃以训斥、命令、控制、束缚、乃至奴役和摧残为标志的刚性管理手段,代之以尊重、信任、理解、宽容、赞赏、激励、参与、引导、沟通、交流、协商、对话、帮助、支持和促进等人性化的柔性管理手段,创造具有亲和力的学校人文生态环境,使师生感受到民主、平等、友善、亲情、鼓舞、感化和帮助,使学校成为让师生兴奋、留恋的地方,使教师真切地感受到做人的尊严和从教的幸福。
2.建立民主科学的教育管理机制
学校必须改变“家长式”的管理方式,建立民主、科学的教育管理机制,建立健全由教师、学生、家长、教育专家或社会知名人士共同组成的学校或课程委员会,以及以教师为主的教职工代表大会制度,加强民主管理和民主监督,使广大教师有一定法定的形式和正常的渠道参与学校的管理工作。同时,还可以建立民主协商对话制度、民主评议和竞争上岗制、班主任联席会、家长联席会、学生代表会等,让广大教师和学生真正成为学校的主人,在学校教学改革和教学管理中发挥主人翁作用。
3.建立旨在促进教师专业成长的考评制度
对教师工作的考查、考核、评价、评定是学校管理的日常性工作,它对教师的观念和行为具有最为直接的导向、激励、控制作用。我们必须基于对传统考评制度的深刻反思,重建一种能够真正促进教师专业成长的考评制度。首先,在考试内容和标准的制定上,要体现新课程的精神,反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教学改革的方向。要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学和校本课程开发以及师生关系引入考评的内容。其次,在考评的实施上,要杜绝一切形式主义,努力使考评过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程,从而进一步提高认识、更新观念。最后,在考评结果的使用上,要防止片面化和绝对化,杜绝分数主义,要从教师专业成长的全过程来看待每次考评的成果,为教师建立成长档案,帮助教师全面了解自己,明确自己所处的成长阶段和进一步努力的方向。
四、内容和措施的科学重构
1.学校环境文化的构建
环境是学校文化的表现形态。环境文化,包括静态的物质环境文化和动态的人文环境文化。
(1)形成开放的物质环境。物质环境文化,主要是以静态的物质形态存在的文化设施,它体现学校特有的文化特征,以其独特的风格与文化内涵,影响着师生的理念和行为。利用学校的建筑物与布局,及其风格、文化设施、学校内部的陈设与布置、学校的绿化与美化等创设优美的校园环境,体现一定的文化追求,给人以潜移默化的影响。
(2)形成开放的人文环境。动态的人文环境文化,是指学校长期积淀而形成的风气和文化氛围。
确立学校共同愿景。一个明确的、可实现的而又有挑战性的目标不仅能指明努力的方向,而且能使不同个性的人凝聚在一起,朝着组织共同的目标前进。制定学校的发展规划,明确办学目标并内化为教师的事业理想,让每一位教师自觉建立与学校发展一致的愿景,从而都在自己的岗位上尽心尽职,在发展学校的过程中体现个人的价值。
发掘“校训、校歌、校旗、校徽”等特定的文化内涵,感染、美化师生的心灵,营造一种“团结向上”的群体氛围。
建立和打造学校精神。在具体的管理工作中,倡导“精细化”管理理念,“精”就是追求“精品”,不求最好,但求更好；“细”就是关注“细节”,细节决定成败,细节体现品质；以“管理的精细化”带动“教学的精细化”,形成学校管理的“精细化”特色；通过对平时工作的回顾与反思,挖掘和提炼教师身上反映出来的敬业精神和思想境界,充实和强化学校的主流文化,打造学校精神。
2.学校观念文化的构建
(1)领导者的新角色。学校领导要具有先进的办学理念和系统思考的能力,正确定位学校的发展,确立学校近中远期办学目标,并将自己的价值观念转化到具体的工作中；能破封闭自守的办学观念,立开放办学思想,充分挖掘社会教育资源,加强与外界的联系交流；具有民主、开放的管理作风和以身作则的教练精神,与学校成员展开平等交流,激励他们不断学习以适应发展的需要。
(2)教师的意识观念。教师要善于不断学习,及时更新知识,不断完善自己的知识结构,能够以开放的心态吸纳新思想、新观念,并转化为自己的教育教学行为；具有团队合作的精神,形成互相理解、互相尊重、互相宽容、互相合作、互相激励的交往心理；具有自我反思、自我超越的意识,善于将学校办学目标内化为个人的发展目标,改善自己的思维方式和行为习惯。
(3)学生的素质特征。学校要致力于培养有较强的创新意识、创新能力和良好的学习兴趣和求知欲,有良好的自信心和成功感,有高雅的教养和高尚的道德表现,有文明的生活习惯和健康身体的“四有青年”。
3.学校制度文化建设
学校制度文化是学校文化的基础和载体,是学校办学的基本保证,学校制度文化往往体现和规范着学校组织中比较稳定的互动模式和交往关系。要从学校的实际出发,以教师的专业化发展为本,建立一系列现代学校的文化管理制度,激活教师工作的主动性和创造性,提升人的生命价值,促进学校的可持续发展。
除了德育常规、教学常规、科研常规以外,学校要致力于实现以下的管理创新：
(1)开展“学生科技教育制度”的设计和试验。如建立科技协会,承担学校的指导和咨询职能；聘请知名科技教育专家担任科技教育总监等。
(2)实现学校内部管理体制的创新。根据公立学校的特点和内部管理体制改革的趋势,进一步改革和完善教职工“全员聘用合同制”,对不同成就水平的教师建立不同年限的聘用制度,对不同专业水平的教师建立不同标准的“岗位责任制度”,对不同专业水平和个性潜能的教师建立由国家档案工资和学校项目津贴组成的“分配激励制度”等。
(3)学校建立对学生培养和教育质量更加负责的制度,包括教育质量承诺制度、质量投诉制度和质量跟踪问责制度等。教育质量承诺制度是为了充分保障学生的学习权利和家长的知情权,对学校能够做到的服务品质以书面形式向家长公示质量承诺；教育质量投诉制度是为了保证家长信息和学生信息通畅无阻到达学校管理层；教育质量问责制度是为了贯彻落实学校教学常规的程序标准和作业标准,分析问题原因,改善教学常规。
(4)采取灵活的综合实践活动的管理制度。实行弹性的课时安排,必修课与选修课有机结合；采取教师走班与学生走班相结合、小组讨论与个人自学相结合的多样化教学或综合实践编组方式；鼓励积极主动的综合实践活动方式；图书馆、电脑房、专用教室等教育资源的学生开放制度等。
(5)建立教师和家长的伙伴关系和信息服务制度。在学校和家长之间,建立一般性学校服务品质和一般性家庭教育指南的“契约关系”,规约教师和家长在教育孩子方面的应知应会；学校关注学生在身体、学术、道德、社会、情感等方面的发展状态,对学生的发展需要作出反应,建立学生“综合实践活动档案”,并向学生和家长提供专业信息咨询服务；对学生的发展状态和家长的职业专长建立电子信息库,以便更好地因材施教并充分利用家长资源。
4.学校特色文化的形成
浙江省台州市第一中学的生态科技教育文化,就是一种以生活化为主要特征,以科技教育为主要载体,以综合实践活动为主要途径,以科学研究为主要手段的综合性文化。该校以科技和环境教育为主要特色,以构建生态科技教育文化为目标,以教育部重点课题--《“高中科技教育生活化”的研究》为载体,以研究性学习和新课程综合实践活动为主要途径,把学校科技教育与学校德育、校园文化建设有机结合起来,组织全体师生参与其中,取得了令人瞩目的好成绩。
学校文化建设是一项复杂而系统的工程,绝非朝夕之功,需要办学者在学校文化建设中不断地积累经验,并逐步加以完善,最终形成具有本校特色并可持续发展的学校文化。
第4章 给教师一片灿烂晴空
教师作为一个特殊人群,是一个以脑力劳动、生命教育和情感体验为显著特征的高学历群体,这个群体的最大特点是,他们普遍具有极强的自尊心、丰富的情感体验和强烈的自我表现欲,他们最大的愿望是精神上的鼓励、事业上的成功,最大的苦恼是精神上的冷漠与平淡、能力上的沉沦与压抑。他们渴望实现自身的人生价值,渴望在教育园地里开辟一片属于自己的幸福天地,这就需要学校为教师创设一片灿烂的晴空,用充满希望的美好愿景来引领、帮助、鼓励他们,通过职业生涯的规划设计为他们搭建成长的平台,才能使广大教师能够在教育园地里幸福地成长。
一、时代背景音
1966年联合国教科文组织和国际劳工组织提出《关于教师地位的建议》，首次以官方文件的形式对教师专业化作出了明确说明,提出“应把教育工作视为专门的职业,这种职业要求教师经过严格的、持续的学习,获得并保持专门的知识和特别的技术”。国内专家认为：社会职业有一条铁的纪律,即只有专业化才有社会地位,才能受到社会的尊重。如果一种职业是人人可以担任的,则在社会上是没有地位的。教师如果没有社会地位,教师的职业不被社会尊重,那么这个社会的教育大厦就会倒塌,这个社会也不会进步。教师专业化是一个发展的概念,既是一种状态,又是一个不断深化的过程；既是一种认识,更是一个奋斗的过程；既是一种职业资格的认定,更是一个终身学习,不断更新的自觉追求。
教师作为特殊的脑力劳动者,普遍具有强烈的自尊心和自我表现欲,他们最大的愿望是精神上的鼓励、事业上的成功；最大的苦恼是精神上的创伤、能力上的压抑。那么如何让他们实现自身价值？这就需要学校来引领、帮助、鼓励他们,为他们搭建成长的良好平台,使他们幸福成长。
二、理论透析
基于国内外学者对教师职业生涯发展阶段的认识,可以对教师职业生涯的规划发展模式作以下四个方面的理论阐释。
1.教师是个体差异的人
开展职业生涯规划设计正是为了充分尊重教师的个性,彰显教师的特长,在管理中充分发挥人的价值。我们的思路是：第一,深入第一线,了解每个教师的特长,适时指点、引导、发挥每位教师的优势；第二,大胆培养并使用人,在使用过程中培养、完善；第三,善于发现每一位教师身上的闪光点,让闪光点更耀眼,既照亮别人又照亮自己。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]