作者：陈飚
出版社：机械工业出版社
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房地产一线营销管理大全集试读：
前言
在我每次给武汉市职业经理人讲完营销管理的培训讲座之后，都会有一些销售经理走过来问我：“陈老师，您之前出版的销售技巧方面的书籍，我看了之后，觉得受益良多。什么时候您也能够将营销管理方面的经验整理成册，供我们参考学习？”我只得笑着回答：“快了，快了。”完成这本书其实下了非常大的决心，管理类的书籍由于内容繁多，涉及方方面面，花费精力极大，且受众面较窄，销量有限，会有种出力不讨好的感觉。书写到中途，屡次有搁笔不写的冲动，但想到学员们的殷切期望，只得咬紧牙关坚持写完。
2014年应该是楼市的转折点。在限购逐步取消、成交量仍无明显起色、房价逐月下滑的市场行情下，置业顾问和销售经理都度日如年。我去了不少楼盘参观考察，发现销售经理们和2013年相比截然不同，过大的销售压力让他们绞尽脑汁、殚精竭虑，不少朋友甚至两鬓渐白。沧海横流方显英雄本色，在不景气的行情下，练好内功是关键所在。希望这本书能够给备受业绩煎熬的职业经理们一点启示的力量，让他们操作起来能够顺畅一些，至于别的，倒不敢奢望了。
本书在写作期间，得到了业内很多朋友的鼎力支持，在这里一并表示由衷的感谢！陈飚 于武汉
第1章 塑造管理者的人格魅力
第1节 销售管理者应具备的基本素质
在我从事的十余年房地产营销过程中，我始终认为，销售管理者是房地产营销过程中一个非常重要的角色，甚至能够左右项目操作的成败。优秀的销售管理者能够充分调动每个员工的积极性，让大家斗志满满地去完成销售任务，而一个不称职的销售管理者，则会使售楼部变成一盘散沙，大大降低团队的战斗力。
案例：
本公司早期代理了一个三线城市的高层住宅项目。项目规模不大，约5万平方米。出于项目较小的考虑，并没有安排营销总监负责，只是从公司本部抽调了一名销售经理驻场，然后招聘了六名置业顾问，派往项目进行销售。项目成立之初，大家相处尚可，开盘也取得了不错的销售业绩。可是到了后来，就有置业顾问不断地向公司反映销售经理的情况，甚至有的置业顾问说如果不换掉该销售经理，他们就集体辞职。与此同时，开发商对销售经理也很不满意，督促我公司尽快换掉销售经理。无奈之下，公司只有将该销售经理辞退，换了另一名销售经理。这位销售经理很快就和置业顾问融洽相处起来，业绩也大幅提升，开发商非常满意。
事后，我认真分析了被辞退的销售经理的一些情况，发现该销售经理工作认真负责，非常敬业，能力也不算差，为什么会和置业顾问水火不容呢？通过详细的了解，我发现该销售经理存在几个致命的缺点：其一，缺少有效的管理手段，不知道如何管理员工；其二，个人习惯不太好，非常不注重小节，和员工长期住在一起，产生了不少摩擦，最终达到了不可调和的地步；其三，为人处世一根筋，比较爱钻牛角尖，不懂得变通，得罪了不少同事，大家都讨厌他。
可见，这名销售经理之所以操盘失败，归根结底，还是缺少人格魅力，不但不能吸引员工，反而让员工产生排斥心理。因此，作为一名优秀的管理者，必须具备较强的人格魅力。
一、人格魅力的含义
具有感召力、凝聚力，会疏、会导，使整个销售部门成为一个坚强的、充满自信活力的、积极向上的团队。以德服人、以理服人、以情服人，既不失原则，又有人情味。
通用电气的杰克·韦尔奇曾是全球薪水最高的首席执行官，被誉为全球第一CEO。从1981年入主通用电气起，在短短的20年时间里，使通用电气的市值达到了4500亿美元，企业排名从世界第十上升至世界第二。他所推行的“六西格玛”标准、全球化和电子商务，几乎重新定义了现代企业。这位锐意改革的管理奇才开创了一种独特的哲学和操作系统，该系统依靠一种扁平的、无边界的管理模式，一种对人的热情关注以及一种非正式的、平等交流的风格，帮助庞大多元的商业帝国摆脱成熟企业的痼疾——金字塔式的官僚体制，走上灵活主动、不拘一格的道路。他本人也成为最令人仰慕的商界领袖，CEO们争相效仿的偶像人物。
韦尔奇带领通用电气，从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使有着百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。他创造的最有益于人才成长的文化，造就的不仅是一代企业家，更造就了一种积极向上的精神。今天的通用集团已经成为赫赫有名的“经理人摇篮”“商界的西点军校”，全球《财富》500强中有超过1/3的CEO都是从通用走出的；韦尔奇的管理经验正被越来越多的人采纳，几乎成为现代企业的典范模式。
杰克·韦尔奇正是依靠着他独一无二的人格魅力，将通用集团管理得有声有色。作为房地产的营销管理人员，就应该以韦尔奇为榜样，不断提高自身的人格魅力，带好自己的营销团队，以取得骄人的业绩。
二、成为具有人格魅力的管理者的基本素质
我将销售管理者的基本素质概括为六个字，即“智、信、仁、勇、严、勤”。这六个字看起来非常简单，但真正做到却十分不容易，因为它几乎浓缩了作为一名合格的管理者应该具备的全部素质，值得每一位销售管理者认真思考。
1.智
智指的是管理者应具备的房地产专业知识和实战技能。《孙子兵法》“将者，智、信、仁、勇、严也。”孙子把多谋善断放在五德之首，体现了对领导者指挥才能的重视。孙子认为，作为将帅，主要是与敌人斗智，必须知己知彼，知诸侯之谋。为将如此，作为房地产一线的销售管理者也应该做到这一点。对于房地产销售管理者而言，专业性是最重要的。如果连堂堂的销售管理者都不专业，那么很难想象如何带领团队去完成销售业绩，势必会造成“外行领导内行”的尴尬局面。（1）房地产销售管理者必须掌握的专业知识。
1）房地产基础知识和专业术语。
2）房地产建筑知识。
3）房地产项目运作流程。
4）销售礼仪相关知识。
5）户型设计相关知识。
6）商品房现售与预售知识。
7）房地产金融、政策、法规知识。
8）消费心理学。
9）房地产营销学。
10）装饰、装修相关知识。
11）风水学相关知识。
12）房地产宏观市场动态及走势。
13）房地产策划相关知识。（2）房地产销售管理者必须掌握的实战技巧。
1）开盘活动的组织和实施。
2）购房销售流程。
3）销售实战技巧。
4）如何处理不同类型的客户。
5）市场调研的内容和方法。
6）销售中常见问题的解决。
7）销售实战案例分析。
房地产销售管理者应该是一个多面手，不仅要精通专业知识，而且要对宏观大势了如指掌。有副对联写得好“风声雨声读书声声声入耳，家事国事天下事事事关心。”销售管理者一定要成为“博专型”的人才，唯有如此，才能在当下颇为严峻的房地产市场形势下战胜对手，脱颖而出。
2.信（1）注重信用，不轻易许诺。对于管理者而言，信用是非常重要的素质，一个言而无信的管理者很难赢得下属的尊敬。注重信用，很重要的一点就是不要轻易许诺，这不仅是管理的诀窍，更是做人的标准。很多案场经理为了调动员工积极性，喜欢给员工开空头支票，而一旦员工完成销售目标之后，则不了了之。长此以往，就会让下属对管理者造成非常不好的印象，甚至会出现工作效率下降、工作积极性不高等现象。（2）言出必行，一诺千金。人无信不立。言必行，行必果。销售管理者在给下属许诺前，一定要经过深思熟虑，要有充分的把握兑现。而一旦承诺，则一定要付诸实施。
3.仁（1）注重制度化管理和人性化管理相结合，让员工觉得管理者有人情味，能够全心全意为公司服务。
案例：
早期有一家非常有名的代理公司，销售管理者历来以严苛而闻名。售楼部基本上采取军事化的管理手段，每天加班到九十点，一个月几乎没有休息时间。制度制定方面也非常严格，一旦完不成销售任务就有下岗的危险。公司的管理者制定的这一系列严格的制度，本意是为了最大限度地调动员工的积极性，但实际效果却适得其反，很多员工由于无法忍受售楼部严苛的管理，纷纷辞职，即便代理公司高薪招聘也无法找到人才，久而久之，该代理公司逐渐没落，最终退出了房地产代理市场。可见，一味对员工严苛，缺乏仁爱，是很难留住优秀人才的。（2）对待下属要仁爱，要关心、体恤下属。在下属遇到困难时要热心帮助，尽自己所能解决员工工作、生活中的困难，让员工有强烈的归属感。对于销售管理者而言，仁爱是必不可少的，那种冷冰冰的管理者是很难受到欢迎的。真正优秀的管理者往往非常关心下属，即便是一些微不足道的小事都能够放在心上，这样才能让员工感觉到温暖，进而愿意为公司尽其所能创造最大的价值。
4.勇（1）管理者要敢于承担责任，不推卸责任。销售管理者是售楼部的顶梁柱，无论遇到什么问题和困难都要勇于承担，而不能把过错都推向下面的员工，自己却推卸得一干二净。有的管理者一遇到困难就喜欢找理由、找借口，而有了功劳则喜欢往自己脸上贴金，这样的管理者会让员工产生强烈的反感，很不得人心。（2）要能够最大限度地替员工考虑问题，替员工争取福利和有利条件。销售管理者在一些关于工资待遇、员工福利等问题上不能做应声虫，一味听从上级的安排，而应该据理力争，最大限度地替员工争取福利。事实证明，一味迎合上级的销售管理者往往不是一名优秀的管理者，因为他没有主见，没有立场，缺乏和上级沟通的勇气，缺乏魄力，做不出什么惊人的业绩。
5.严（1）对待员工要赏罚分明，在员工中树立威信，强调制度化管理，并且要扎扎实实地将每一项制度落实到位，让员工久而久之养成遵守规章制度的好习惯。从严管理是管理之本，对于原则性的问题，销售管理者绝不能让步，应该要求员工无条件地执行，力争做到一丝不苟。（2）在管理上要严格要求，对于犯错的员工要敢于惩罚，决不姑息。作为销售管理者，不能怕得罪人，不能充当老好人，对于那些达不到工作基本要求的员工以及售楼部的害群之马，应该当断则断，否则贻害无穷。
6.勤（1）具备高度的责任心和敬业精神，对待工作认真负责，一丝不苟，严于律己，通过自己的实际行动成为员工们的表率和榜样。
案例：
某知名代理公司在三线城市接洽了一个代理项目。由于开发商正式售楼部没有装修好，只能在项目周边租了一间门面，条件较为艰苦。售楼人员进场之后，销售经理嫌售楼部门面太小，工作环境不佳，经常牢骚满腹，动不动就擅自离岗。久而久之，开发商发现销售经理脱岗现象非常严重，于是和代理公司进行沟通，但效果仍然不佳。开盘之后，销售业绩惨淡，销售经理被迫辞职，开发商眼见该代理公司已无心恋战，于是主动提出解除代理合同，让该代理公司撤场了事。
由此可见，销售管理者勤奋是非常重要的，一个经常开小差的管理者是很难做出像样的业绩的，尤其是在非常严峻的市场形势下，没有强烈的敬业精神，是很难成功突围的。（2）热爱房地产行业，不断总结经验，完善自己。销售管理者操盘的过程，也是一个不断学习的过程。只有勤奋地学习，不断掌握经验，才能在操作过程中显得游刃有余，得心应手。所以，一个勤奋的销售管理者往往具备更大的上升空间，相反，一个容易骄傲自满、不善于学习的管理者则有可能被市场所淘汰。
第2节 具有人格魅力的管理者必备的技能
专业技能对于销售管理者同样必不可少，没有掌握一定的专业技能，就很难驾驭房地产销售过程中复杂的局面，容易陷入完全被动的境地。销售管理者应该具备哪些专业技能呢？
一、组织能力
房地产销售是一项复杂的系统工程。从前期的人员招聘、面试、组建、培训到后期的物料筹备、认筹、开盘，涉及方方面面的工作，没有良好的组织能力是很难做好的。销售管理者首先应该思路清晰、组织得力，这样才能将工作开展得有条不紊。如果东一榔头、西一棒子，组织无序，那么销售管理者就会成为无头的“苍蝇”，很难理出头绪。
二、业务培训能力
作为一线销售管理者，应该具备很强的培训能力，他应该是行业内的销售高手，并且能够将自己的从业经验完整地教授给置业顾问。在漫长的销售过程中，销售管理者只有不断地向员工灌输一些新的理念，才能让整个销售团队始终保持较高的积极性，使团队充满斗志，齐心协力，圆满完成销售任务。
案例：
我公司非常注重对员工的培训。几乎所有的一线销售管理者都接受过我的培训。公司的原则是，对于一线销售管理者，必须经过严格的培训才能上岗，培训的内容除了房地产销售管理之外，还包括专业知识、销售流程、销售礼仪、销售实战技巧等，目的是为了打造一批优秀的房地产管理者。而我公司选拔的销售管理者，大多数都具备较好的口才和表达能力，不仅有丰富的从业经验，而且能够对下属进行系统、专业的培训，培训的内容基本做到模式化、流程化，所有销售管理者必须严格按照规定执行。
三、交际能力
在现实工作中，很多销售管理者都属于埋头苦干型，一天到晚忙于完成销售任务，无暇应酬或不善于应酬。其实这是错误的，销售管理者确实工作比较繁忙，但交际能力必不可少。尤其是代理公司，销售管理者往往会面临方方面面的人际关系，同各种形形色色的人物打交道，没有良好的交际能力是不行的。而且，从长远发展来看，销售管理者若想获得更大的成就，就必须参加各种社交活动，增长自己的见识。所以，应该下大力气丰富自身的阅历，提高社交能力。
四、表达能力
销售管理者应该具备良好的口才和出色的表达能力。一个言谈举止木讷的销售管理者是不称职的。因为你的下属很难了解你内心的思想和意图。无论是对员工的培训还是对下属的激励沟通，还是与客户的谈判，良好的表达能力都必不可少，口才拙劣、词不达意不仅影响你的形象，久而久之，也会使员工对你产生不信任感，降低你的威信。
五、激励员工的能力
很多销售管理者认为销售管理工作就是脚踏实地地做事情，对于如何调动员工的积极性以及如何激励员工却知之甚少，或者不愿意去做。其实，一个好的销售管理者同时也是一个优秀的“煽动家”，能够把大家内心的渴望激发出来，勇于战胜一切困难。
六、谈判能力
房地产销售过程实际上是一个密切协作的过程，不仅需要置业顾问的辛苦努力，同时也需要销售经理的密切配合。销售管理者首先应该是一个谈判高手，能够充分把握客户的心态，帮助置业顾问成交，这样才能赢得置业顾问的信任。如果销售管理者一味地浪费原本应该成交的客户，那么你的威信也就荡然无存了。
案例：
早期，我在武汉一家知名的代理公司负责项目。由于项目售价偏高，造成不少客户流失，销售业绩屡屡达不到开发商规定的目标，形势十分被动。所幸，项目周边有不少事业单位准备购房，已经陆陆续续有部分职工上门看房。我认为这是打破目前销售被动局面的最佳契机，于是我和销售主管亲自上门拜访，通过一轮又一轮艰苦的谈判，终于连续做成了三个大客户，成交数量达到近百套，不仅彻底扭转了之前被动的局面，而且一举实现项目的零存量，被公司评为年度最佳销售项目。
七、创造能力
销售工作是一个极富挑战性的工作，也是一个充满想象力的工作。因此，就要求销售管理者具备一定的创造能力，把不可能变为可能，把不可以变成可以。销售管理者在楼盘销售过程中，不能仅靠守株待兔似的坐等客户，而应该主动出击，通过各种有效的媒体资源整合来吸引客户上门，提高成交率。
八、应变能力
兵法云：“兵无常势，水无常形。”销售过程中，往往会遇到出人意料的突发事件令人措手不及，这时候就需要销售管理者有足够的应变能力，及时调整策略，以应对更为复杂的局面。
案例：
我公司曾代理一个项目，前期销售形势一直不错，国庆节期间也取得了不错的销售业绩。但到了国庆节之后，发现客户上门量骤减，而且上门客户的意向性也大为下降，成交率大幅降低。销售经理通过市场调研得知，项目旁边的一个楼盘由于即将开盘，对外公布了售价。开发商考虑到急于收回资金，售价比之前对外的报价低了不少，导致不少客户去那里订购。开盘当天，该项目现场火爆，当天即预定了近300套房源，而我们及周边的几个项目则门前冷落车马稀，客户少有问津。针对这种不利的局面，销售经理决定调整销售策略，以特价房的方式推出10套低价住宅，吸引客户上门。这种方式一经推出，便取得了较好的效果，有些客户愿意回头上门购买，使我公司代理的项目比周边的一些竞争楼盘的销售量要大很多。
九、洞察能力
在楼盘销售过程中，优秀的销售管理者要有足够的洞察力，通过表象看本质，察觉到楼盘的真正问题所在，并有的放矢，对症下药，达到预期的销售目标。
十、协调能力
房地产销售工作是一个非常复杂的过程，需要协调好方方面面的关系，方能取得较好的销售结果。因此，销售管理者应该具备较强的协调能力，处理好客户和公司之间的关系、上下级之间的关系以及各部门之间的关系，才能够左右逢源、如鱼得水。
十一、写作能力
很多销售管理者口才不错，能说会道。但若要他动笔杆子，却是绞尽脑汁也完不成一篇好的报告。这说明很多销售管理者仅凭经验在做事，很少自我总结。有的销售管理者学历不高，靠的是在摸爬滚打中锻炼自我，缺少房地产理论知识体系，所以难以动笔。其实，写作能力对于销售管理者来说是相当重要的，因为你的上级领导不可能只听你讲，更多的是通过文字描述来了解情况。因此，销售管理者一定要练好写作的基本功，成为一个能说会写的合格的管理者。
第3节 具有人格魅力的管理者的自我修养
具有人格魅力的管理者，自我修养的不断完善也非常重要。说到底，一名管理者究竟有无人格魅力，与他的能力、涵养、气度、胸怀息息相关。具有人格魅力的管理者绝不是仅仅工作能力很强，还有一种内在的吸引力，让人如沐春风。因此，管理者需要不断提高自身的修养，成为一个真正受员工尊敬的领导者。
一、要养成“海纳百川，有容乃大”的宽广胸襟
如果管理者喜欢斤斤计较甚至睚眦必报，那么即便他的能力再强，下属也会对他敬而远之。作为一名管理者，眼光应该放得更长远，要树立宏大的目标，把每一次项目操作都看成是向上发展的机会，和每个同事打交道都看作是人脉资源的积累。只有做到了真正的以心换心，养成宽广博大的胸怀，别人才会绝对地信任你，才有可能成为你生命中真正的“贵人”，为你的事业铺平道路。
案例：
我有一位做房地产代理的朋友，他从业已近15年，但由于口才不佳，表达能力欠缺，在行业内的知名度不是太高。2006年，他开始成立自己的代理公司，当时包括我在内的所有朋友都对他不看好。然而，一晃将近10年过去了，这个朋友的公司不仅没有关门，相反，在竞争极其激烈的武汉代理市场安然生存了下来，而且有越做越大的趋势。他经常和我一起分享他的一些经验，其中一点就是善待“小人物”。对于服务的每一个项目，他对所有的人都非常热情，而且经常保持联系，甚至包括置业顾问、市场拓展人员。只要有时间，他都会和他们通电话，约他们出来吃吃饭、聊聊天。久而久之，这些小人物逐渐成长为公司不可或缺的重要人物，只要有需求，他们都会积极主动地给他介绍业务。所以，他的业务量总是源源不断。
二、在工作中要不断自我反省、总结，努力提高自身的业务能力和管理能力
曾子曰：“吾日三省吾身，为人谋不亦忠乎，与朋友交不亦信乎，传之习乎？”作为一名合格的管理者，就要做到“一日而三省”，不断地在工作中自我总结，积累经验，提高自身的业务能力。管理者对待工作要做到一丝不苟，最大限度地挖掘自己的潜力，力争将销售管理工作做到尽善尽美。只有抱着这种严谨的态度，操作项目才会大有收获。
三、在工作中要戒骄戒躁，遇到任何事情都要冷静从容，权衡利弊，三思而后行
销售管理者在工作中难免会遇到不顺心的事情，要善于控制情绪，不能轻易发作。因为有些时候，过于冲动会造成意想不到的后果，所以做任何事情都要冷静从容，权衡利弊之后再行动。
案例：
我做销售管理者的时候，有段时间容易犯爱冲动的毛病。一遇到不满意的事情，容易控制不住情绪，甚至失态。有一次，在对待员工的处罚问题上，我一怒之下，重罚了该员工。但事后发现处罚过重，导致该员工情绪受到很大的影响，对我很有意见。之后，我虽然做出了及时的补救，但对我而言也是一个不小的教训。于是，我下定决心要学会控制情绪，在员工面前不轻易表露自己的喜怒哀乐，即便员工犯错，也尽量学会控制自己的情绪，三思而后行。
四、工作中遇到挫折，要及时调整化解，己所不欲勿施于人
很多管理者为人处世比较情绪化，心情好的时候，和员工有说有笑，一副平易近人的样子；而一旦遇到挫折和困难，马上大发雷霆，将怒气全部撒在下级员工身上。这是一种很不好的工作风格，容易招致员工的反感。我认为管理者在下属面前一定要自信十足，充满激情，不能垂头丧气，怨天尤人。管理者的心态好坏对员工有直接的影响，要学会做一名有风度的管理者。
五、要勤于学习，善于思考，不耻下问，不断地扩大自己的见识和眼界，使自身更上一层楼
古语说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”很多管理者把学习当作一种任务、一种负担，那么他掌握的东西将极为有限，而且容易遗忘。相反，倘若能够乐在其中，学习的效果将事半功倍。房地产行业始终是一个大浪淘沙的行业，如同逆水行舟不进则退。我从业10余年，历经房地产行业的浮沉起落，蓦然回首，发现我身边的不少从业人员早已不知所踪。由于他们不注重完善和积累，逐渐被这个行业所淘汰。所以，作为管理者，应该是一个不断学习和自我完善的过程，千万不要夜郎自大，鼠目寸光。
第2章 高绩效销售团队的组建与培训
第1节 高绩效销售团队的组建
一、售楼部人员合理组建的重要性
售楼部人员如何有效组建，并发挥最大效能，在销售过程中起着非常关键的作用。一个合理的优化配置会达到这样一种效果：销售管理者有效管理发挥团队最大的积极性，调动每一位员工的潜能，使售楼部形成良好的团队氛围，大家互相帮助，战胜困难，最终完成销售目标。
二、售楼部组织架构
在当前的房地产营销体系下，售楼部的组织架构越来越复杂，职能分工越来越细化，售楼部已经由原来单纯的经理负责制逐渐演变成多种负责制的形式，现进行大致列举。
1.营销总监负责制（1）适用范畴。目前绝大多数代理公司以及规模较大的房地产开发企业采用的是营销总监负责制。（2）特点分析。营销总监负责制是目前房地产行业比较流行的营销管理体系，该体系最大的特点是增设营销总监一职，负责项目的总体监控工作。营销总监负责制使售楼部职能划分更为明确，大家各司其职，能够最大限度地发挥管理的效能。
2.专案（销售经理）负责制（1）适用范畴。主要针对中小型房地产开发企业以及少数代理公司，项目规模不大，无须设置营销总监一职。（2）特点分析。专案负责制主要由案场的销售经理负责销售管理工作，不仅需要负责案场的管理和销售执行，同时要肩负起操盘方案、价格策略、促销策略、沟通协调等许多方面的工作，对于销售经理的能力要求较高，工作压力较大。一般而言，专案负责制一般要在销售经理下面设置一名销售主管或者助理，协助销售经理负责案场管理工作，同时策划部要与销售经理密切配合，方能发挥最大工作效能。
3.主管负责制（1）适用范畴。主要针对房地产公司开发的规模较小、体量较小的项目，无须设置销售经理一职，由销售主管直接充当销售经理的角色。（2）特点分析。主管负责制一般在三、四线城市较为普遍。三、四线城市房地产开发项目的开发规模较小，而且售楼部面积不大，设施简陋，操作简单、直接，不具备大项目的操作条件，由销售主管代理行使销售经理的权限未尝不可，可以节约开发企业和代理公司的人员成本，较为划算。
需要强调的是，以上三种营销管理模式并无绝对的优劣之分，关键是要根据自身的实际情况选择适合自己的营销管理模式。如果不考虑自身的实际情况，一味贪大求全，不仅会付出多余成本，造成人力资源的浪费，更会导致人浮于事，结果适得其反。
三、售楼部员工职能定位和分工
1.营销总监负责制（1）营销总监。除少数大项目外，一般而言，营销总监会同时负责两个以上的项目，其优势在于能够宏观把握市场走势，制订出切实可行的销售策略，同时他更了解专业的策划，能够充分利用优势媒体资源对项目进行全方位的包装推广，达到最佳效果。营销总监有以下职责：
①研究宏观房地产市场和区域竞争楼盘的情况，拟定详细的营销策划方案。
②制订项目的价格和价格推广策略，并督促销售经理执行。
③结合项目自身的情况以及竞争对手的情况，制订切实可行的销售策略。
④拟定详细的项目认筹、开盘方案，并要求销售部和策划部分工实施。
⑤督促策划部制订详细的项目广告推广方案，并且付诸实施。
⑥充分整合所有优势媒体资源进行推广，达到项目知名度最大化的效果。
⑦拟订年度销售目标，督促销售经理完成既定的销售任务。
⑧制订阶段性的促销策略和广告推广策略，督促策划部实施。
⑨监督售楼部销售情况和日常管理规范，提出相关要求。
⑩根据项目的实际情况，对销售策略、价格策略、广告推广策略进行相应的调整。（2）销售经理。其具体职责如下：
①招聘、选拔置业顾问，组建优秀的销售团队。
②负责组织前期市场调研和归纳总结工作，并提出与销售相关的建议。
③负责置业顾问的培训、实战演练、考核上岗等工作。
④负责案场的销售日常管理、接待规范等工作。
⑤负责项目的前期认筹活动、开盘活动的执行工作。
⑥督促置业顾问完成公司下达的销售任务指标和销售回款计划。
⑦负责和公司其他部门的沟通、协调工作，以确保销售工作顺利进行。
⑧组织安排置业顾问参加楼盘促销活动。
⑨监督置业顾问完成商品房买卖合同的签约，并进行审查。
⑩处理置业顾问、客户之间的矛盾和纠纷。
⑾督促置业顾问办理好公证、备案、按揭、交房、办证等工作。
⑿对置业顾问各项销售统计报表、客户资料、楼盘信息进行归纳总结，并及时向上级领导反馈。（3）置业顾问。
①积极参与公司组织的培训，通过公司规定的上岗考核。
②严格遵守售楼部规章制度，服从销售经理的管理。
③负责客户的来电、邀约、接待、看房、介绍、登记、收定等工作。
④负责客户的签约、备案、收款、按揭、公证、交房等各项工作。
⑤按时完成公司下达的销售任务指标和销售回款计划。
⑥参与市场调研和楼盘促销等工作，并及时反馈情况。
⑦完成销售经理规定的各项销售报表，并积极提出销售建议。
⑧不断总结销售经验，努力提高业务素质和谈判能力。
⑨和上门客户保持良好的关系，耐心细致，积极解决客户的问题，力争做到有问必答。
⑩发扬团队精神，积极帮助同事，维护公司形象。（4）销售秘书。销售秘书的职责并不是只接听电话，而是帮助销售经理进行统计工作，得出正确的结论，是销售经理必不可少的助手。销售秘书有如下职责：
①负责买卖合同的网上打印、备案等工作。
②负责来电、上门客户的统计和归纳工作，并上报销售经理。
③协助销售经理完成每周工作小结、月度工作总结。
④协助销售经理对各项统计报表、买卖合同的审核和检查工作。
⑤对销售接待过程中存在的问题提出合理化建议。（5）发单员。并不是每个项目都必须安排发单员，对于很多项目而言，发单员只是阶段性的促销员。但针对一般的郊区项目或者客户上门量较少的中低端项目，安排发单员促销能够起到较好的效果。发单员的职责具体如下：
①负责按公司规定派发传单。
②负责完成公司下达的销售任务。
③负责派发地点的选取和优化。
④负责将派发传单的情况向上级反馈。
2.专案负责制（1）销售经理。专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的签订、房款的及时回收、房屋顺利交付等工作。具体职责如下：
①招聘、选拔置业顾问，组建优秀的销售团队。
②负责组织前期市场调研和归纳总结工作，和策划部确定项目的定位和卖点。
③制订项目的价格和价格推广策略，和策划部分工执行。
④结合项目自身的情况以及竞争对手的情况，制订切实可行的销售策略。
⑤负责置业顾问的培训、实战演练、考核上岗等工作。
⑥负责案场的销售日常管理、接待规范等工作。
⑦负责项目的前期认筹活动、开盘活动的执行工作。
⑧督促置业顾问完成公司下达的销售任务指标和销售回款计划。
⑨负责和公司其他部门的沟通、协调工作，以确保销售工作顺利进行。
⑩组织安排置业顾问参加楼盘促销活动。（11）监督置业顾问完成商品房买卖合同的签约，并进行审查。（12）处理置业顾问、客户之间的矛盾和纠纷。（13）督促置业顾问办理好公证、备案、按揭、交房、办证等工作。（14）对置业顾问各项销售统计报表、客户资料、楼盘信息进行归纳总结，并及时向上级领导反馈。（2）经理助理/销售主管。应该说，销售主管这个职位在一个售楼部起到非常重要的作用，但很多售楼部都不设置这个职位，因此造成了销售经理疲于应付，很难真正执行管理制度的现象。销售主管主要起到一个承上启下的桥梁作用，并且能够协助销售经理执行规章制度，使管理更加科学、有序。
①负责日常报表的统计、归纳和整理工作。
②负责销售案场日常接待、电话接听等管理工作。
③负责监督销售部制订的规章制度的执行情况。
④负责售楼部的宣传资料摆放、卫生清洁工作。
⑤负责竞争楼盘的调研、统计工作。
⑥负责置业顾问的基础培训、实战销售指导工作。
⑦负责销售案场房源控工作。
⑧负责带领置业顾问完成销售任务。
⑨负责对销售部工作流程的正确执行。
⑩对项目的营销推广策略提出参考建议。（3）置业顾问。
①积极参与公司组织的培训，通过公司规定的上岗考核。
②严格遵守售楼部规章制度，服从销售经理的管理。
③负责客户的来电、邀约、接待、看房、介绍、登记、收定等工作。
④负责客户的签约、备案、收款、按揭、公证、交房等各项工作。
⑤按时完成公司下达的销售任务指标和销售回款计划。
⑥参与市场调研和楼盘促销等工作，并及时反馈情况。
⑦完成销售经理规定的各项销售报表，并积极提出销售建议。
⑧不断总结销售经验，努力提高业务素质和谈判能力。
⑨和上门客户保持良好的关系，耐心细致，积极解决客户的问题，力争做到有问必答。
⑩发扬团队精神，积极帮助同事，维护公司形象。（4）销售秘书。具体职责如下：
①负责买卖合同的网上打印、备案等工作。
②负责来电、上门客户的统计和归纳工作，并上报销售经理。
③协助销售经理完成每周工作小结、月度工作总结。
④协助销售经理对各项统计报表、买卖合同的审核和检查工作。
⑤对销售接待过程中存在的问题提出合理化建议。（5）发单员。具体职责如下：
①负责按公司规定派发传单。
②负责完成公司下达的销售任务。
③负责派发地点的选取和优化。
④负责将派发传单的情况向上级反馈。
3.主管负责制（1）销售主管。在主管负责制的营销管理模式下，销售主管其实是行使销售经理的管理职责，只不过薪资待遇要稍低一些。除此之外，销售主管一般要亲自参与接待工作，因为售楼部的置业顾问人数有限，亲自接待能够有利于成交。
①招聘、选拔置业顾问，组建优秀的销售团队。
②负责组织前期市场调研和归纳总结工作，并提出销售相关建议。
③负责置业顾问的培训、实战演练、考核上岗等工作。
④负责案场的销售日常管理、接待规范等工作。
⑤负责项目前期认筹活动、开盘活动的执行工作。
⑥督促置业顾问完成公司下达的销售任务指标和销售回款计划。
⑦负责和公司其他部门的沟通、协调工作，以确保销售工作顺利进行。
⑧组织安排置业顾问参加楼盘促销活动。
⑨监督置业顾问完成商品房买卖合同的签约，并进行审查。
⑩处理置业顾问、客户之间的矛盾和纠纷。（11）督促置业顾问办理好公证、备案、按揭、交房、办证等工作。（12）对置业顾问各项销售统计报表、客户资料、楼盘信息进行归纳总结，并及时向上级领导反馈。（2）置业顾问。
①积极参与公司组织的培训，通过公司规定的上岗考核。
②严格遵守售楼部规章制度，服从销售经理的管理。
③负责客户的来电、邀约、接待、看房、介绍、登记、收定等工作。
④负责客户的签约、备案、收款、按揭、公证、交房等各项工作。
⑤按时完成公司下达的销售任务指标和销售回款计划。
⑥参与市场调研和楼盘促销等工作，并及时反馈情况。
⑦完成销售经理规定的各项销售报表，并积极提出销售建议。
⑧不断总结销售经验，努力提高业务素质和谈判能力。
⑨和上门客户保持良好的关系，耐心细致，积极解决客户的问题，力争做到有问必答。
⑩发扬团队精神，积极帮助同事，维护公司形象。（3）销售秘书。
①负责买卖合同的网上打印、备案等工作。
②负责来电、上门客户的统计和归纳工作，并上报销售经理。
③协助销售经理完成每周工作小结、月度工作总结。
④协助销售经理对各项统计报表、买卖合同的审核、检查工作。
⑤对销售接待过程中存在的问题提出合理化建议。（4）发单员。
①负责按公司规定派发传单。
②负责完成公司下达的销售任务。
③负责派发地点的选取、优化。
④负责对派发传单的情况向上级反馈。
四、售楼部人员的合理配置和优化组合
1.合理配置和优化组合的依据
在确定售楼部营销管理架构之后，接下来的一个重要工作就是如何合理配置售楼部的工作人员。如果能够精心地统筹规划，人员招聘就能够达到最佳的优化配置状态。（1）根据项目的规模大小配置人员。一般而言，售楼部置业顾问的人数和项目的规模大小成正比。项目规模越大，置业顾问人数相应越多，反之，则越少。那么如何把握应招聘员工的数量呢？人员数量的多少由以下两个方面决定。其一，以项目正常销售期，置业顾问每天的工作量能够足以接待上门的客户；其二，以整个项目销售完毕，置业顾问能够获得的佣金收入作为衡量标准。也就是说，一个项目根据客户上访量、员工的佣金收入两方面作为综合衡量标准，就能大致测算出应招聘的人数。（2）根据项目的档次配置人员。针对不同档次的项目，人员素质要求也应该有所不同。我们认为，人员的年龄、素质在很大程度上取决于项目自身的特点。一般而言，项目档次越高，人员的年龄应相应偏大，尽量招聘一些具有生活阅历的资深置业顾问，这样在销售过程中容易和客户沟通，能够准确把握客户的心态，有利于提高成交率。另外，对于高端项目，对置业顾问的形象气质要求会更高一些，还要具备良好的口头表达能力。对于一些中低端项目，可挑选一些新人进行系统强化培训，因为中低端项目销售难度相对较小，主要是规范化运作，招聘新人有利于销售管理者统一指挥调度，便于管理。（3）根据项目的物业类型确定性别搭配。针对项目的物业类型，招聘的人员性别也不尽相同。对于写字楼、商业地产、工业地产项目，应以男性为主，因为这些物业的销售很大程度上是要求行销，要能够吃苦耐劳，男性在这方面有一定的优势。而且，对于这一类型的物业，要善于替客户理财和算账，男性对数字较为敏感，投资理财方面比较容易发挥优势。而对于具有优秀景观资源以及别墅等项目，应以形象气质较佳的女性为主，也可少量搭配男士，但也应有较佳的职业形象。
2.外地项目的人员构成和性别搭配
对于开发企业和代理公司在外地项目的销售，由于对所在城市缺乏一定的了解，人员配置问题比较麻烦。我认为，人员构成应以本地资深置业顾问和主管为主，可适当招聘一些新人，考虑到当地风俗、消费习惯等原因，可考虑在当地招聘一些人员进行有益的补充。这样既兼顾了销售团队的专业性和销售规范性，同时又能够了解当地的习俗和消费者的心态，达到一举两得的效果。
3.售楼部人员配置应注意的几点事项（1）售楼人员不宜配置清一色的经验丰富的置业顾问。就目前大多数项目而言，一般采用的规范操作都很注重团队配合以及销售接待流程，个人英雄主义的现象越来越少。因此，售楼部应该将统一的管理和规范操作放在第一位。如果全部配置经验丰富的置业顾问，不仅很难管理，而且容易造成各行其是的现象，导致售楼部整体步调不一致，久而久之，容易产生较大的管理问题。（2）售楼部挑选置业顾问不是进行选美大赛，应注重对综合素质和内在潜力的考核。
案例：
早期，我在操作武汉一个高端项目的时候，开发公司老总要求全部招聘美女销售，结果使招聘成了真正意义上的选美大赛。经过大浪淘沙，公司共选择了8名美女置业顾问，在武汉市场上都堪称绝无仅有。虽然这些美女看上去十分养眼，但实际效果确实不是太好。其一，美女们很难管理，规章制度难以落实，虽然加大了处罚力度，但“上有政策下有对策”。其二，互相攀比的现象严重，影响售楼部内部之间的团结。美女们大多都有较强烈的虚荣心，凑在一起谈的无非是吃穿用，影响工作氛围。其三，请假、迟到现象严重。有的置业顾问因化妆时间太长，上班经常迟到，而且动不动就有各种名堂的请假，即便三令五申禁止，效果仍然不理想。
其实，售楼部更应该注重人员性格特长的合理搭配，而不应该千篇一律。比如，可配置较勤奋肯干但能力平平的，选择形象气质一般但综合素质较高的，选择销售经验丰富且年龄偏大的，选择少数形象气质较佳的美女，选择性格开朗、热情的男性合理搭配，大家在销售工作中互相学习，取长补短，会达到更好的效果。（3）售楼部男女搭配要尽量合理，避免出现阴盛阳衰的现象。在很多售楼部，我们看到的都是女性置业顾问，这实际上不是一种好现象。售楼部应该根据项目的特点合理搭配男女置业顾问的比例。一味用女性置业顾问，容易造成同事之间互相猜疑，影响售楼部团结。如果有部分男性置业顾问，则可以起到润滑剂的作用，平衡售楼部之间的各种关系和矛盾，起到较好的效果。（4）售楼部置业顾问的年龄层面跨度不宜太大。售楼部置业顾问的年龄有一定的跨度是正常的，但尽量不宜太大。如果一个刚毕业的大学生和40多岁的大姐搭配在一起，容易产生一定的代沟，不利于售楼部的管理。售楼部年龄层面的跨度尽量不要超过10岁，这样，大家在一起会有共同的语言，也比较好交流、沟通，容易形成合力，促进对彼此的信任和团结。
五、房地产销售人员的素质要求
对于房地产销售人员的素质要求，不少开发公司有自己的用人标准。比如一些品牌房地产开发公司把学历作为重要的衡量标准，要求置业顾问必须具备本科以上学历，有的公司把从业经验作为重要的衡量标准，要求必须供职过大型的房地产公司或者操作过多少万平方米以上的项目等。这些要求本无可厚非，但在实际招聘过程中，却容易流失掉一批有实力的人才，而且招聘进来的人员并没有预想中的那么优秀。所以，我认为，对于房地产销售人员，应本着唯才是举的原则，不应过于注重学历和工作经验，而应该综合考评，通过全方位的考察了解作出最终决定。
1.销售主管的素质要求（1）学历、年龄、经验要求。大专以上学历，25～30岁，有三年以上房地产销售经验。（2）形象、气质、性别要求。形象气质较佳，男性、女性皆可。（3）其他要求。
1）工作认真负责，有良好的敬业精神和较高的职业素质。
2）具备较强的沟通、协调能力，有一定的管理经验。
3）具备较强的亲和力，团队意识较佳，具备较强的销售执行能力。
2.置业顾问的素质要求（1）学历、年龄、经验要求。大专以上学历，22～28岁，有一年以上销售经验。（2）形象、气质要求。具备一定的综合素质，形象气质不作为硬性要求。（3）其他要求。
1）性格外向、表达沟通能力强，勇于展现自我。
2）热爱房地产行业，有强烈的上进心和吃苦耐劳的精神。
六、如何选择优秀的销售人才
（一）房地产营销人员的招聘方式1.内部调用
内部调用指的是在公司内部操作的项目中抽调一批比较适合该楼盘素质要求的置业顾问或者销售主管去销售。对于一些品牌开发企业和大型代理公司而言，内部调用的方式使用较为普遍，效果也比较好。内部调用的优势在于：其一，对于销售主管、置业顾问有比较深入的了解，不会出现不知根知底的现象；其二，抽调出的置业顾问大多数都了解公司的操作流程，便于管理，而且销售实战能力较强，对于项目的业绩提升有较大的促进作用。内部调用的不足之处在于年龄较大的置业顾问由于工作时间过长，容易产生疲惫的心态，工作激情不足，积极性不高，有的还会因为公司的内部管理问题而带有一定的负面消极情绪，容易给新人带来一定的影响。
2.外部招聘
外部招聘是一种使用较为广泛的招聘手段，根据招聘的方式不同，又可以分为以下几种：（1）报纸、网站招聘。这是最为常见的一种招聘方式，通过网站、报纸的招聘广告，吸引求职人员寄简历或发邮件，公司将简历进行梳理，通知合适的人员进行面试选拔。对于一般的大型房地产公司或者优质项目，报纸、网站的招聘方式较为有效，但对于代理公司或小型开发公司，却未必奏效。原因在于，目前很多求职者不愿意去小公司服务，而且近来房地产市场不太景气，因此求职者虽然寄来了简历，但通知面试后却往往不愿意前来应聘，给用人单位带来很大的困境。（2）校园、人才市场招聘。如果报纸、网站招聘效果不明显，不妨采用校园、人才市场招聘的方式。这种方式最大的特点是它属于一对一见面洽谈的方式，较为直接，如果公司的待遇优厚，有较强的吸引力，一般的求职者还是乐意参与的。但是这种方式有一个弊端，就是招聘的人员大多数是未从事过房地产销售的新人，需要长期培训方能上岗，对于高端项目而言，则未必合适。（3）关系资源推荐。关系资源推荐也是一种非常有效的方式，尤其对于人才较匮乏的三、四线城市而言。销售管理者要充分利用现有的关系资源推荐合适的销售人才去面试，千万不要抱着只要做了广告就可以万事大吉的想法，只有不厌其烦、精挑细选，才能选拔出优秀的人才，为项目旺销打下坚实的基础。（4）猎头公司推荐。对于一些中、高级管理人才，比如销售经理、销售主管，可以通过猎头公司推荐的方式。一般而言，猎头公司推荐的人员大多具有一定的专业实力和从业经验，比较值得信赖，是一种有效的方式。（5）上门挖人才。如果以上方法都做了尝试，仍然没有合适的置业顾问，不妨采用上门挖人才的方式。通过楼盘调研，发现自己比较满意的人才，留下联系方式，并主动邀约、面谈，用诚意打动其加盟。
总之，由于当下房地产市场处在相对低迷的时期，而且应聘人员绝大多数都是85后甚至90后，个性突出，随意性较大，缺乏一定的韧性，的确给招聘工作带来很大的难度。现在行业中流行一种观点，“求职的人找不到工作，而用人单位招不到人才”，反映了当下比较尴尬的处境。但是销售管理者决不能因此放松要求，降低标准，而应该更加重视，调动一切可利用的资源，达到自己预期的目的。（二）招聘置业顾问
1.面试
面试是招聘置业顾问必不可少的环节，在通知置业顾问上门之前，销售管理者应该将面试的问题准备好，按照所准备的问题向置业顾问提问。考虑到面试人员工作时间、工作经历都有所不同，面试的问题侧重点应该不尽相同，但大致的框架应该相差无几。（1）初试问题。
1）应聘者3～5分钟的自我介绍。这一环节非常重要，因为优秀的置业顾问往往善于表现自己，能够将自身的优点完全展示出来，让考官眼前一亮。我负责招聘面试时发现，大多数置业顾问自我介绍一般都只有简简单单的几句话，说明他们不善于表达，自信心不强，而且没有做好充分的准备。
2）专业知识提问。对于从事过这个行业的应聘者来说，专业知识提问必不可少，一来可以了解应聘者对于房地产专业知识的掌握程度，二来可以了解应聘者对于销售的认识。
3）谈谈对于公司和项目的认识。有的应聘者比较盲目，在面试之前很少花时间了解公司和项目情况，说明对面试重视程度不够，工作不够细心，而有的应聘者则准备得很充分，说明做事认真负责。
4）谈谈对于房地产销售的理解和认识。可以让应聘者从其从业经历、销售业绩等方面谈谈他对于房地产销售的理解。对于优秀的置业顾问而言，所谈论的观点一般比较深刻、专业，而一般的职业顾问则寥寥数句，经常词不达意。
5）介绍一下自身的优点和缺点。通过应聘者展现自身的优缺点，一来可以了解其个性特征，二来可以观察他们的做事风格，以及自我总结的能力。
6）了解应聘者家庭结构和家庭情况。通过对这一信息的了解，初步判断应聘者所受的教育、生活、经济状况，以此来考察应聘者的性格特征和心理承受能力。（2）复试问题。
1）了解应聘者原来的工作情况和离职原因。通过闲聊的方式大致了解应聘者的个性以及能力，很多面试者在这方面都会做充分准备，因此不可尽信，可以通过简历了解其供职每个单位的时间，以此判断应聘者的稳定性。
2）提一些刁钻的问题。通过提一些难点和刁钻问题，来考察应聘者的应变能力和心理承受能力，有些面试者准备比较充分，在初试时对答如流，然而当遇到一些意想不到的问题时马上乱了方寸，说明灵活应变能力较差。
3）对于薪资待遇的要求和看法。充分了解应聘者的待遇要求，如果和公司可提供的待遇相差甚远，则应该慎重考虑是否录用，如果相差无几，则可以进一步沟通洽谈。
4）对于未来的职业规划。了解应聘者的从业目标和理想，以此来判断应聘者是否值得公司进行培养，为人才储备打下基础。
5）互动交流环节。最后一个环节，应该允许应聘者提出一些个人问题，大家互相交流，能够有助于应聘者加深对公司的好感，下定加盟的决心。
2.笔试
笔试是对于有经验的从业者采取的一种筛选的方式。笔试一般用于岗位竞争激烈、面试人员多且普遍学历较高、工作经验丰富的职位，通过第一轮笔试，可以筛选出比较适合公司发展要求的应聘者，再经过层层面试考核，确定最终人选。在招聘置业顾问这个职位上，一般采用笔试的比较少，而对于招聘中层管理者这一职位，笔试相对用得比较广泛。
3.电话咨询了解
在确定录用的应聘人员之后，为了保证面试的准确性，还应该通过电话咨询或者关系资源等方式了解应聘人员在原单位的工作情况，以确保招聘的人员没有滥竽充数的现象。
需要强调的是，很多销售管理者在面试应聘者时往往过于注重第一印象，并以此判断是否录用。这实际上是一个认识误区。的确，第一印象的好坏能够给面试带来一定的影响，但仅凭第一印象来判断，则犯了经验主义的错误。我建议销售管理者在面试应聘者时应该做好充分的准备，通过大量的事实证明应聘人员的综合素质，然后根据公司的自身情况和实际需要确定最适合公司的人员，有些优秀的置业顾问未必适合公司的发展需要，盲目招进来只会有害无益。
七、售楼部营销人员的薪资待遇
1.销售经理的薪资待遇（1）底薪+提成。这是目前较为流行一种薪资模式。对于销售经理设置底薪，根据业绩情况采用浮动的提成标准，多劳多得。这种薪资模式能够较好地调动销售经理的积极性，提升他们的工作热情。（2）高工资+年终奖金。一般规模较大的公司都采用这种薪资模式。以武汉为例，销售经理的工资一般比较高，年薪通常在10万元左右，年终根据业绩情况领取年终奖金，年终奖金普遍不高，仅带有激励性质。通过我的了解，这种方式有利有弊，有利点在于销售经理的固定收入有保障，不至于卖不好楼盘连自己的房贷也还不了，弊端在于很难调动销售经理的积极性，觉得卖好卖差跟自己关系不大。
2.销售主管的薪资待遇（1）底薪+提成。这种模式指的是不设置主管奖金，销售主管仅在底薪方面比置业顾问要高出一些，其余的待遇和置业顾问一样。这种薪资模式很难调动销售主管的积极性，导致销售主管将所有工作重心放在完成自己的销售业绩上。（2）底薪+提成+主管奖金。目前比较流行的是这种薪资模式。除了底薪之外，还给销售主管一定比例的主管奖金，以调动其工作积极性和管理热情。
3.置业顾问的薪资待遇（1）底薪+提成。这是目前较为流行的薪资模式，绝大多数代理公司和开发公司都在采用。通过设置底薪，加上浮动的提成比例来调动置业顾问的积极性，激发他们完成任务的决心。（2）高工资+奖金。这种薪资模式一般常见于国有企业。置业顾问的收入相对要降低不少，所以工作积极性普遍不高，效率低下。（3）根据工作的年限、取得的业绩、为公司作出的贡献而进行阶梯式待遇。这种薪资模式在代理公司较为常见。代理公司一般设置一个基本的底薪加提成的薪资模式，而置业顾问工作时间越长，取得的业绩越多，则不仅底薪上调，而且提成也会相应地调高。以本公司为例，初级置业顾问的底薪为1800元，提成为1‰～1.2‰（武汉），而到了高级置业顾问，底薪则为2500元，提成为1.3‰～1.5‰。通过这种方式，可以调动新老员工的积极性，让他们更加努力地工作，为公司创造更大的价值。
第2节 高绩效销售团队的培训与考核
组建销售团队之后，对于置业顾问的专业培训与考核是接下来的工作重点。由于这一节的内容理论性较强，仅凭简单的介绍达不到较好的效果。我想以案例的形式给大家展示一下关于销售培训的每个基本点和应注意的事项。
案例：2
某项目位于武汉市江汉区北湖西路。规模约10万m，共5栋高层2建筑，分两期开发，项目户型面积偏大，主力户型为140m以上的三室两厅，容积率为5.1，绿化率为30%。
置业顾问和销售主管在三月份就已经招聘完毕，项目预计在九月份开盘，所以，我有足够的时间对置业顾问进行系统、完善的培训。针对项目的现状，我拟定了以下详细的培训计划：
一、房地产销售人员职业素质培训
培训时间：3月18日—3月25日
培训内容：
1.房地产销售人员应具备的销售观念。
2.房地产销售人员应具备的职业素质。
3.房地产销售人员应具备的心态。
4.房地产销售人员的职业规划。
5.房地产销售人员应具备的专业素养。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]