作者：王勇
出版社：中国财政经济出版社
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企业真诚领导行为及其传导效应试读：
前言
领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程，领导者在这一过程中的所作所为即是领导行为。领导行为的有效性是组织成败的关键，领导者身负组织领导的重任，身处在组织的核心，其思想观念、心理素质、道德诉求以及特殊的心理机制，不仅影响个人的工作绩效，更影响其下属和群体作用发挥乃至整个组织的行为和绩效。然而，道德与领导这一主题很少受到关注。仅仅在最近，组织行为研究者才开始思考领导中的道德问题，究其原因可能有两个：其一是整个管理领域对道德问题产生了一种普遍的兴趣；其二是许多过去的领导都在道德方面存在一些欠缺。特别是在最近，随着华尔街一系列会计丑闻事件的曝光，长久以来人们对明星领导者狂热追捧，对完美业绩无限崇尚，但现实让人们对曾经被光环笼罩的领导们的信任瞬时坍塌，领导者的“不真诚”行为给员工、组织，甚至整个社会都蒙上了阴影。在中国，三鹿奶粉等事件所引发的一系列信任危机同样给中国企业带来了巨大的信任挑战，由此折射出的一大批企业信任问题被带入人们的视野，作为企业中的核心，领导者被人们寄予了重树诚信的巨大期待。
如何重新增强人们的自信心、乐观以及希望？如何重新塑造领导的形象，发现真实的自我，真实面对自己并设法让自己的处世态度能符合自己的价值观念？Drucker（2005）预言，领导未来社会的管理潮流必须强调主管的真诚。真诚领导的概念被比尔·乔治正式引入了人们的视角。哲学家萨特（Jean Panl Sartre）认为，想要成为一个真诚的人，必须对自己诚实，避免自欺。而真诚的领导必须包括正直，其中带有个人道德价值，能够让员工尊敬、认同且影响员工行为。面对理论与实践的需要，国内外学者们从理论方面深入探讨了真诚领导的内涵、结构维度，提出了与真诚领导相关的概念与构想；运用实证方法探寻真诚领导的前因变量和结果变量。尽管这些研究成果有助于推动学术界和企业界对真诚领导的重视和研究，但是正如Cooper等（2005）所认为的，从个人、团队和组织的层面上分别去讨论真诚领导会得出不同的结论，从而提出对于这一领域的学者需要特别注意的四个关键问题：（1）定义和衡量结构；（2）确定结构的判别效度；（3）定义相关结构产出；（4）探讨真诚领导是否具有可授性。
由于真诚领导行为的概念才提出不久，还没有很多的相关研究，特别是在国内。但是我们认为把道德、信任、真诚考虑在领导的范畴之内有助于领导理论的发展，因为它们关注的是领导者的精神层面，关注的是领导者给组织带来的精神营养。通过真诚领导自身正向行为，适当地鼓励员工，使其能发挥最大的效用。因此，从社会学习理论、社会认同理论和社会交换理论等理论视角研究真诚领导行为的传导效应有利于揭示真诚领导行为对员工态度和行为发生作用的机制机理，对于开发真诚领导行为、提高员工工作绩效水平具有一定的现实意义。第1章绪论1.1研究的背景
在组织发展的历程中，领导者向来扮演着关键性的角色，领导的有效性是组织成败的关键，领导者肩负着组织领导的重任，其思想观念、心理素质和特殊的心理机制，不仅影响员工的工作态度、行为和工作绩效，更关系到组织目标的实现与组织绩效的高低。正因如此，领导行为一直是组织行为研究中的重要课题之一。一个好的领导者要能够为组织建立愿景，并且提供下属能发挥才能的岗位，通过领导者自身正向行为，适当地鼓励员工，使其能发挥最大的效用。
伴随着不断变迁的社会关系，传统的权威式的和高压式的领导风格已经不再适应于当今的时代，现今人们对工作压力的承受度和对工作挫折的回复力都远低于过去。不断出现的商业丑闻和商业道德感的衰退已经使人们对领导者产生不信任感。从国际来看，美国的安然公司（Enron Corporation）利用财经审计的巨大漏洞，进行秘密交易掏空公司，而后又在破产前对外粉饰太平，欺骗股民与社会大众，因而产生难以估计的经济、心理伤害（Currall和Epstein，2003）。澳洲小麦局在1999年至2003年联合国（UN）石油换食品计划期间，向伊拉克政权支付非法回扣，以获得小麦出口合同，此丑闻严重挫伤官方政府的领导威信（Royal Commission，2006）。从国内来看，“德隆”、“苏丹红”以及中国乳品巨头三鹿的瞬间瓦解并带来恶性社会影响，国内一些企业主管卷款逃走，罔顾员工权益与社会责任。在非营利机构的学校中，甚至也出现类似的丑闻。凡此种种，让领导实务界重新反省，并深切体悟到领导者身为组织的关键枢纽人物，必须借助真诚领导来展现社会的领导行为（Pro－social Leadership Behaviors），糅合诚信、正直与清廉，言行一致且以身作则，以对人关怀的方式来服务他人，让利害关系人获得好处，因而愿意继续追随，从而协助组织善尽社会责任义务（Avolio和Luthans，2006）。据《数字商业时代》2010年北京地区的小规模调查显示，大多数员工对企业不满的主要原因并非降薪本身，而是领导层在执行过程中的种种问题。新浪科技曾经展开过网上调查，结果表明员工对企业领导产生了较高的信任危机以及对企业未来发展前景较高的不信任感。占调查总数62.48％的网友表示，他们并不相信领导所描绘的发展前景，22.26％的网友没注意过领导描绘的前景。据“中国企业内部信任度调查”显示，39％的人对企业高层管理者持怀疑态度，而50％的人则认为企业直接领导不值得信任。丰田汽车美国销售公司的CIO——Barbra Cooper先生认为，在当前严峻的金融危机面前，最重要的战略就是信任。在低迷时期，员工可能不相信公司，但是如果他们相信领导是真诚可信的话，在面对持续到来的不确定性事件时就会有更多的勇气。员工信任领导可以提高员工与领导的默契度，使得合作更有成效，更能有效发挥领导的影响力，员工信任领导可以促进双方间的互助合作，使员工与领导的目标保持一致进而与组织的目标一致，有利于领导及员工提高组织目标认同感，从而提高部门与组织的凝聚力，促进组织的维系和发展。
由此可见，在知识经济时代，领导如何实现真诚领导获得员工的信任，发挥人力资源的优势，提高员工工作嵌入度，让员工以有利于组织的方式选择行为使人力资源对组织产生更大的贡献，显得尤其重要。同时，组织结构扁平化的趋势也导致领导管理幅度的扩大以及控制难度的增加。很多组织缺少信任氛围，员工与领导各自为营，员工缺少组织归属感，领导难以顺利展开工作。因此，领导者的道德、伦理与真诚对组织的发展日显重要。如何重新增强人们的自信心、乐观以及希望？如何重新塑造领导的形象，发现真实的自我，真实面对自己并设法让自己的处世态度能符合自己的价值观念？这些问题已经成为领导研究者关注的问题之一。早在20世纪初期，西方学者研究并提出魅力型领导、变革型领导、交易型领导、仆人型领导等领导理论。诚然，这些理论对有效领导提供了合理有力的解释，也得到广泛的接受和应用，但是它们并没有对人们所关注的道德和信任问题作明确的阐释，或者说并没有给以明确的关注，特别是对复杂多变的商业环境中，各种组织包括国有企业或私营企业的丑闻和日益泛滥的管理渎职等道德问题缺乏有力的解释。因此，正如Shirey所言：在不确定、充满复杂与变化的时代中，领导的品质将越来越重要（Shirey，2006b）。
面对理论与实践的需要，源自于积极心理学和积极组织行为学的真诚领导被提出来加以推导论述和进行实证研究以后，无论在理论研究中还是管理实践中都受到了高度重视。相关实证研究已经初步证实真诚领导有助于组织承诺、工作满意、组织公民行为等正向产出（Ilies、Morgeson和Nahrgang，2005；Walumbwa、Avolio、Gardner、Wernsing、Peterson，2008）。然而这些相关研究文献在国内相对较少，特别是以中小企业领导作为研究对象进行的研究更是缺乏。探讨中小企业真诚领导对员工工作嵌入和工作绩效的影响，将可进一步厘清通过真诚领导来强化员工工作嵌入行为，提升员工个人绩效和组织整体绩效。总而言之，在这样一个大背景下，以中小企业经济为载体，以真诚领导行为、工作嵌入以及心理资本等国际前沿话题为变量，探讨其对中小企业员工绩效的影响，可以弥补现实的需求与理论研究的滞后形成的巨大不足，具有相当的研究价值。第1章绪论1.2研究的价值1.2.1 研究的学术价值
本书结合管理学、心理学、经济学、社会学等多学科理论知识进行分析，针对民营企业组织特征、民营企业员工的工作特征，基于中国文化背景的视角构建了企业真诚领导行为结构维度的模型和真诚领导行为传导效应模型，对企业真诚领导行为结构维度和真诚领导影响员工态度行为的机制进行了剖析，并进行了大样本调查给以验证，一方面深化了真诚领导行为的结构研究；另一方面研究的内容集中于真诚领导对员工的工作嵌入、工作绩效的传导效应，从理论上建立三者之间的联系，进一步拓展了领导力行为的研究视角。1.2.2 研究的应用价值
本书基于中国文化背景的视角探析了企业真诚领导行为结构维度及其对员工态度和行为的影响机制，一方面对真诚领导行为结构维度的归纳与概括，使真诚领导行为不再抽象与概念化，对于提高领导道德能力、增强道德韧性，开发真诚领导行为，提升领导的有效性具有重要现实意义；另一方面深入研究真诚领导行为的传导机制，找到了提高员工对领导信任水平的方法——修炼个人的真诚性，为我国企业营造融洽的上下级关系，提高管理水平和组织绩效提供指导。第1章绪论1.3内容和创新1.3.1 研究的内容
领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或者一些人的行为与观念施加影响的过程。领导行为对员工态度和行为产生最直接影响，即影响员工的工作投入和员工绩效产出。当领导的行为更符合道德规范的时候，员工更容易赋予自己组织身份角色，更愿意做出组织牺牲、寻求组织匹配，更易于发生角色内行为；反之，员工会以“边缘人”定义自己，更愿意承担的是角色内行为。本书通过构建真诚领导行为结构维度测量模型与真诚领导行为传导效应模型对这一关系进行解释，并以民营企业员工为对象进行实证调查及分析予以证实，同时就民营企业领导如何开放真诚领导行为提出对策性建议。对于上述内容本书将通过8章，五大部分内容来进行论述：
第一部分（第1章）是绪论。本部分内容具体分析研究了企业真诚领导行为及其传导效应的时代背景，并进一步从理论、实践两个层面阐释了本研究对于理论界的学术价值及对于企业界的实践价值。在此基础上，指明了本书的内容、技术路线及创新点。
第二部分（第2章）是理论基础与文献回顾。本部分内容首先对本书的基本理论依据——领导理论、资源基础理论、嵌入理论进行了较为系统的介绍和批判性的评价，同时结合本书内容对理论进行了进一步的拓展；其次，对真诚领导、心理资本、工作嵌入等相关研究文献进行了梳理，为本书提供理论支撑；最后，在基础理论指导下，结合民营企业组织特征，借鉴已有研究成果，构建了真诚领导行为及其传导效应的概念模型。
第三部分（第3、4、5、6章）是本书的主体实证研究部分。第3章运用归纳研究的方法，尝试性地发展了真诚领导的内涵，探索了真诚领导行为传导效应的机制和机理，构建了真诚领导行为传导效应的理论框架。第4章为真诚领导行为的结构与影响因素研究，发展真诚领导行为的测量模型，验证个人背景因素对真诚领导行为感知的影响，为变量间关系研究奠定基础。第5章验证工作嵌入的结构维度与个人背景影响因素，以及真诚领导行为对员工工作嵌入的影响。第6章验证工作绩效测量模型的有效性，以及真诚领导行为工作绩效的传导效应。每章的最后对实证结果进行讨论与总结。
第四部分（第7章）是真诚领导行为传导效应实现的路径模式。提出开发企业真诚领导行为，感染员工态度行为的三个基本路径：建立心理干预机制，开发真诚领导，建立互动循环机制，“传染”真诚行为，建设相互信任机制，营造真诚氛围。
第五部分（第 8 章）是结论，总结研究结论和创新点，说明研究贡献，提出研究启示和展望。1.3.2 研究的创新
1．研究内容创新
国内外关于真诚领导行为的相关研究中，更多的集中于真诚领导行为对企业员工态度和行为的直接影响研究，即直接效果模式。近年来，研究者们开始较多地关注于心理资本在真诚领导行为前因变量影响员工态度和行为中的中介效果模型。但是心理资本作为一种调节真诚领导行为与员工态度和行为之间社会交换的心理状态并不意味着倾向及其行动的发生，而员工的态度和行为意味着员工作为组织成员身份行动的倾向，是决定员工工作绩效产生的内在决定机制。基于以上分析，本书构建了真诚领导行为对员工态度和行为传导效应的综合模型，对于真诚领导行为通过心理资本和工作嵌入影响员工工作绩效的机制加以了阐述及进一步证实。
2．研究方法创新
在有关真诚领导行为的预测变量激励员工态度和行为的关系研究中，前期研究更多的是把真诚领导行为和结果变量作为一个整体来加以探究，而忽略了相关因素内部结构因子之间的相互作用。本书则立足于对各构念结构进行解析，对于真诚领导行为及其影响因素内在因子之间的相互作用进行理论及实证研究，揭示了真诚领导行为各层面影响员工态度行为的不同预测力及路径。
3．研究视角创新
对于真诚领导行为的结果变量，传统研究更多的是从领导者自我评价的视角去研究。本书认为，员工的态度和行为作为一种角色外行为，很大程度上是一种自发性行为，真诚领导行为对其“传染”效应更多地依赖于员工对于真诚领导行为的感知及其以角色定义自己，远非简单的社会交换机制所能激发的。所以，本书从员工感知的视角去探究真诚领导行为的传导效应机制，即在员工感知视角下真诚领导行为如何影响员工的心理资本、员工的工作嵌入以及工作绩效。本书提出，真诚领导行为更大程度上是作为一种心理环境对员工的心理资本产生影响，提高对工作嵌入程度，以组织定义自己的态度和行为，进而提升工作绩效。第1章绪论1.4研究方法与技术路线1.4.1 研究的方法
本书采用理论研究与实证研究相结合、文献阅读与访谈及问卷调查相结合、定性研究与定量研究相结合的分析方法。在实证研究中主要采用了结构方程模型方法及探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析、回归分析等传统统计方法。分析工具使用了Spss16.0和Amos7.0。具体包括：（1）文献研究。通过文献检索、阅读和分析，梳理国内外关于真诚领导行为、工作嵌入、工作绩效、心理资本等相关的研究脉络和现状，以此作为本书的重要理论基础。（2）在领导理论、资源基础理论、嵌入理论的指导下，通过规范分析和理论推导方法，构建了真诚领导行为对员工工作嵌入和工作绩效传导效应的理论模型。（3）通过理论分析及推演，就真诚领导行为对员工工作嵌入和工作绩效传导效应及路径进行了理论假设。（4）定量研究。通过对南京、杭州、淮安、宿迁、徐州、连云港等地15家企业320余名员工进行访谈、问卷调查等调研形式，获取研究所需要的足够样本数据，并利用结构方程模型、因子分析、相关性分析、回归分析等管理统计分析方法，通过Spss11.5和Amos7.0软件对概念模型及研究假设进行分析，验证概念模型与假设是否成立，并对模型进行验证和调试使模型达到优化。1.4.2 研究技术路线
本书研究的技术路线如图1－1所示。图1－1 本书研究的技术路线第2章理论基础与文献回顾
真诚领导行为的传导效应是一个很现实的问题，但是对其进行分析必须借助一定理论工具和概念范畴。为此，本章对研究中所使用的理论根据进行阐述，重点分析社会交换理论、社会学习理论、社会认同理论、资源基础理论和社会嵌入理论等，这些理论共同构成了真诚领导行为及其传导效应的理论基础。真诚领导行为及其传导效应的研究并非独创，是建立在已有研究成果基础上的尝试性拓展，所以对其进行探索必须借助一定的文献资料。因此，本章在介绍上述诸多理论的主要内容之后，对相关的研究文献进行系统的总结和简要评价，并通过综述深化研究思路，进而为本书作知识准备。2.1理论基础2.1.1 社会交换理论
社会交换理论是20世纪60年代兴起的一种社会学理论。由于它对人类行为中的心理因素的强调，也被称为一种行为主义社会心理学理论。这一理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。社会交换理论是在广泛地吸收其他学科实现基础上形成的，其中最主要的实现是古典政治经济学、人类学和行为心理学。以亚当·斯密等为代表的古典政治经学家认为，人的欲望的满足主要是通过交换过程实现的。“互通有无，物之交换，互相交易”，每个人都期望从相互交换中得到报酬，这是人类的本性。同时，人是富有理性的，人在行动时，总是精心计算，对市场信息作出全盘估算，对行动的成本和利润加以权衡，尽量选择只付出较小成本就能获得较大利润的行动方案。社会交换理论认为，经济学对商品交换的分析不仅适用于经济领域，也适用于社会领域。在人类学家的研究成果中，交换被看做是一种社会整合的要素，其研究成果为社会交换理论提供了一些基本思想。心理的，而不是经济的需要是促进和保持交换的动力，是解释交换行为的关键。人类学家既反对从个体的经济动机解释交换，也反对从个体的心理动机解释交换。在他们看来，促使人们进行交换的力量不是来自于个体，而是来自于社会或群体。
现代社会交换理论的奠基人George C．Homans在构建社会交换理论过程中，强调了心理学对于解释社会现象的重要性。他认为，对社会行为的煞有介事归根到底都是心理学的解释。人是理性的，人们的所作所为要么是为了获得报酬，要么是为了逃避惩罚。George C．Homans除了运用一些心理学概念外，其又借用投资、利润、报酬、成本等经济学的概念来构建社会交换理论。George C．Homans的命题系统包括：（1）成功命题，即对人们进行的所有行动来说，一个人的某种行动得到的报酬越经常，这个人就越愿意从事这种行动；（2）刺激命题，即如果在过去一种特殊刺激或一组刺激的出现，曾经成为一个人的行为得到报酬的原因，那么现在的刺激越是与过去的相同，人就越可能产生这种行为，或是一些相似的行为；（3）价值命题，即对一个人来讲，他的行动结果对他越有价值，他就越有可能去执行这个行动；（4）剥夺—满足命题，即一个人在最近越是经常得到一种特殊的报酬，那么该报酬的追加对于这个人来讲，就越来越没有价值；（5）攻击—赞同命题，即积极的情感会导致赞同性心动，消极的情感会导致攻击性行动；（6）理性命题，即人们对两种行动进行取舍时，会根据他当时的认识，选择那种随着获利可能性增大，结果总价值也增大的行为。在George C．Homans看来，这六个命题是一个系统，它们是相互联系的，只要将六个命题结合起来就能够解释个体间的交换行为。同时，George C．Homans还指出，利己主义、趋利避害是认知行为的基本原则，由于每一个人都想在交换过程中获得最大利益，结果使得交换行为变成一种相对的得与失。
总的来说，George C．Homans的交换理论一改帕森斯、默顿等人宏观分析社会结构的传统，借用经济学、人类学以及心理学成果试图进行微观分析，也就是从个体需要、心理动机即人的理性出发得出社会交换的实质其实就是个人或者为获得报酬或者为减少惩罚而采取的理性行动。同时，George C．Homans有效地运用了经济学、人类学、社会学以及心理学等概念和理论展开人际交往研究，从经济理性出发揭示了人际交往、社会交换的最终目的是为了交换的双方各自获得最大利益，特别是提出了交换的经济性、社会性、目的性以及主体性，这为解释人类社会普遍存在的社会交换行为提供了成功的理论范式。George C．Homans所讲的报酬或奖励已经远远超越了传统经济学范围，他明确地指出这种趋利避害还包括社会的、情感的以及价值的“利”与“害”，即包括义务、声望、权力、友情等方面，从而大大拓宽了早期理性选择理论假设所包含的那种单一的经济理性假设，将经济理性、社会理性和价值理性有机地结合在一起，这对于促进经济社会学理性选择的发展起到极其重要的作用。而且，George C．Homans理论非常重视人的需要和情感在人际交往与社会交换中的地位和作用，重视理性人的选择性，指明了理性与非理性在人际交往中的作用，并以此为出发点试图探讨整个人类社会的存在机制。这种将微观互动与宏观整合相结合的尝试也为心理学、社会学研究开辟了新的道路。事实上，George C．Homans的交换理论不仅为后来的布劳所继承，而且也为理性选择理论的集大成者科尔曼所吸收。
与George C．Homans把一切人类行为都看成社会交换不同，Peter Michael Blau认为社会交换是人类行为的一部分。在他看来，就社会交换参与者的行动受到报酬期待的影响而言，社会交换领域中也会呈现出经济人理性选择的特点。社会交换过程中人们的选择更多地要受到社会规范的制约，而基本的规范就是互惠规范和公平规范。互惠规范贯穿于整个交换过程的始终，制约着人们的行为和行动；公平规范则直接制约着人们对交换报酬的期待程度。Peter Michael Blau在研究微观社会结构中的社会交换过程时发现，人际间的社会交换开始于社会吸引。他指出，社会吸引是指与别人交往的倾向性，是不管出于任何原因去接近另一个人。如果一个人期望与别人的交往带来报酬，那么不论这些报酬是内在的还是外在的，他们都会受到能提供这些报酬的人吸引。Peter Michael Blau认为，社会吸引过程导致社会交换过程，互相提供报酬将维持人们之间的相互吸引与继续交往。2.1.2 社会学习理论“社会学习”一词最早用来指代个体对他人的模仿。社会学习理论并不是对某一单一的体系或学派的指称，而是一个含义不很明确的概念。从20世纪40年代以来，就有许多在体系和基本观点上相互不同甚至对立的学习理论，都自称是“社会学习理论”。
米勒（Neal Miller）与多拉德（John Dollard）的《社会学习与模仿》一书的问世，标志着社会学习理论研究的开始。从本质上看，他们的学习理论是逻辑行为主义理论的延伸和拓展，并认为人类的一切行为，包括人与动物区别开来的理性行为，都是习得的。强化是学习中不可或缺的环节，学习主题必须经过强化作用，才能发生学习。从这些方面来看，米勒—多拉德的社会学习理论在理论发展的逻辑上，属于行为主义传统学习理论的范畴，而不属于新的行为主义的社会学习理论的范畴。罗特尔（Julian Rotter）把米勒（Neal Miller）与多拉德（John Dollard）提出的“社会学习”概念应用到了临床领域和人格领域，并对社会学习人格理论作出了最全面的阐述，创立了独具特色的社会行为学习理论。罗特尔（Julian Rotter）的社会行为学习理论与传统的行为主义的根本区别在于：人与动物的行为有本质的区别，不能简单地把动物实验所获得的一些普遍法则推到人类身上。其具体表现在以下几个方面：（1）社会行为学习理论把关注的焦点从动物学习转向了人类学习；（2）从重视实验室研究转向重视临床应用研究；（3）倡导研究社会学习而非个体学习；（4）注重人与人之间的交互作用与影响；（5）人并非是强化的机械反应者，期待等主观心理状态同样起着不可替代的作用。在社会学习理论的发展过程中，罗特尔（Julian Rotter）起了重要的作用，因为其他的社会学习理论者都在不同程度上应用和发展了他的一些思想和观点。米契尔（Walter Mischel）在批判传统的人格理论基础上，强调对作为活动动因的个体，以及潜藏在个体差异之下的认知加工和心理结构的研究。二十世纪七八十年代，基于认知结构稳定的个体差异，米契尔提出了认知原型理论；20世纪90年代他扩展了社会认知方法，将情绪、情感和个体行为的目标加入个体变量作为认知—情感单元，认知—情感单元之间的结构构成了人格的核心。总的来看，米契尔的研究主要包括三个方面，即自我延迟满足能力、认知原型分类、认知—情感个性系统。班杜拉（Albert Bandura）的学习理论从其基本立场上超越了传统的行为主义的环境决定论，提出了人具有主体性，其内在的主体因素与认知功能对其行为具有重要的影响作用。班杜拉（Albert Bandura）的社会学习理论包含观察学习、自我效能、行为适应与治疗等内容，其中观察学习理论是社会学习理论中最具有代表性的理论形态。在观察学习过程中，学习者没有必要直接作出反应，也不必亲自经历强化，只要通过观察他人在一定环境中所作出的反应，并观察他人接收一定的强化便可发生学习。同时，他还区分了人类学习的两种基本过程，即直接经验学习和间接经验学习，并认为观察学习是人类间接经验学习的一种重要形式，它普遍存在于不同年龄阶段和不同社会文化背景的学习者中。一切直接经验的学习，都是由于看到别人的所作所为，看到了这些行为的结果，因而产生的共鸣。由此推论，如果给那些有行为问题的人提供机会，让他们观看别人的切合时宜的行动，他们就能够放弃自己的不适应行为，建立良好的适应行为。
社会学习理论既包括个体的社会行为如何发展的内在机制分析，又包括个体与个体之间如何产生影响的行为模式分析，但是更高层次的问题（例如社会角色和社会阶层对行为的影响、文化规范与行为的关系等）都没有直接涉及。社会学习理论只是从心理学的角度在基本的个体心理与行为中寻求解释社会心理现象的规律，将复杂、多重原因造成的社会心理和社会行为问题简单化、抽象化和纯心理学化。2.1.3 社会认同理论
社会认同理论（Social Identity Theory，SIT）是由塔菲尔和特纳等人提出的，并在群体行为的研究中不断发展起来。塔菲尔（1982）将社会认同定义为：“个体的一些知识，这些知识是关于他（她）从属于某一社会群体，以及对作为社会成员的他（她）而言具有显著感情和价值的东西。”正是通过这一过程，个体附属并投身于他们所属的特定社会群体之中。
社会认同理论认为社会认同是由类化、认同、比较建立的。其中，类化是一个随分类环境而变通的历程，最基本的类别之一是对自我和他人的区分，随之而来的是我们和他们的区分。认同是社会认同理论的核心。认同包括两个方面的含义：一是鉴别、辨别的意思，即把某人或某物从众多人或物中辨别出来；二是等同，在社会认同理论中，当人们采纳了某社会群体的成员身份资格来建立自己的社会身份时，会将符合内群体的特征赋予自我。因此，认同即自我意象或自我概念。比较是社会认同的路径。任何维度的自我评价都需要一种与他人的隐藏的视角，对自我进行评价时候，更需要与其他类别的隐藏的比较。任何特定的社会类别资格，只有通过与组内人和某些相关组外人的社会比较，才能显现出其正向的社会认同。关于人们如何通过社会比较来评价个体和社会的属性，非斯汀格认为，人们喜欢以某些“客观的”标准来对自我和自我的性质加以评论，当这种客观的标准不存在时，人们转向社会比较（和他人比较），以寻求自我评价的标准。根据社会认同理论，当群体形成时，个体对群体的态度随之而产生，群体环境对个体的心理产生了强烈的冲击，并改变了探明的个性。因此，群体中的个体自我激励的动机会使个体在群体比较的相关维度上表现得比其他成员更出色。但是社会认同理论认为，威胁也是存在的。当个体发现无法通过与外群体进行比较而获得对自己所属群体的正向评价时，就会对相对劣势的群体内部成员的认同造成威胁。社会认同理论认为应对威胁可以采取以下三种策略：（1）个体流动，即脱离群体，个体会离开群体，或者从心理上与自己所属的群体分离而渴望进入具有较高评价的群体，获得向上的社会流动，从而得到正向的社会认同；（2）社会创造，即通过重新界定或改变比较的因素，为内群体寻求积极的特异性；（3）社会竞争，即通过与外群体直接挑战，尝试改变社会结构或群体在社会结构中的相对地位。
社会认同理论以人际和群体行为的区分为出发点，创造了最简群体范式的研究程序，并把认同区分为个人认同和社会认同两种自我知觉水平。同时该理论把“社会的”理解为在群体背景之下的，认同是在群体关系中产生的，把个体对群体的认同放在核心位置，从而更深刻地揭示了社会心理的本质，这从一定程度上揭示了群际行为和群际冲突产生的内在心理机制，为群体心理学的研究作出了巨大的贡献。总的来说，社会认同理论的核心观点是，认为社会认同主要来自群体成员身份或资格，人们努力追求或保持一种积极的社会认同，以此来增强他们的自尊，而且这种积极的社会认同主要来自内群体与相关外群体之间进行的有利比较。2.1.4 资源基础理论
1．资源基础理论的基本假设
资源基础理论是从企业内部寻找企业成长的动因，用企业内部资源的特殊性来解释企业间的不同竞争优势。资源基础理论假设企业所拥有的资源（有形和无形资源）是不同的，可转变为独特的竞争能力；资源在不同的企业间不可流动，且难以复制；独特的资源和能力是企业获得持久竞争优势的源泉。资源基础理论把企业看作各种资源的集合体，目标重点关注资源的特性及战略要素市场，并以此解释企业的可持续竞争优势和企业间相互的差异。由于各种原因，企业拥有各不相同的资源，由此决定了企业的不同竞争优势。
2．资源基础理论的内容
总体上，资源基础理论的主要内容体现在如下三个方面：（1）特殊的异质资源。特殊的异质资源，是企业竞争优势的源泉。资源基础理论认为，资源具有很多不同方面的用途，其中最为主要的是货币资金。企业的经营决策，就在于指定每种资源的特定用途，一旦决策制定实施就不可还原。（2）资源的不可模仿性。企业拥有其他企业不可模仿的资源，才具有持续的竞争优势。企业是否拥有竞争优势，从根本上说，在于企业是否拥有特殊的资源，该特殊资源能给企业带来较高的经济效益。企业之所以存在竞争优势或经济效益，是因为企业拥有很难被其他企业模仿的特殊资源。阻碍企业之间相互模仿的因素主要有：一是因果关系模糊不清。企业面临高度不确定性的环境，日常活动也具有很高的复杂性，企业所有活动的综合结果都体现在经济效益上，即使是非常专业的研究人员，也难以区分各种经营活动与企业效益之间的关系。二是具有路径依赖性。由于企业领导具有远见或偶然间拥有某种资源，使企业占据某种竞争优势，但在事前或当时这种优势资源的价值并没有被大家认识。到后来该种优势资源的价值逐渐地显露出来，成为其他企业追逐的对象。而由于时过境迁，其他的企业再也无法以那么低的成本获得该种优势资源，甚至根本无法获得该种优势资源。三是很大的模仿成本。企业若想模仿其他企业的优势资源，就要付出很大的成本。模仿成本主要由时间成本和资金成本组成，由于要花费大量的时间和资金，很多企业还没有模仿成功，其他企业又有了新的优势资源。（3）特殊资源的获取和管理。企业若想长远发展，可培育或获取那些能够给企业带来竞争优势的特殊资源。确切地说，企业可通过以下三个途径来发展其独特的优势资源：其一通过组织学习。资源基础理论认为企业的特殊资源来源于企业的知识和能力，而获得所需知识和能力的基本途径就是学习，因此企业通过组织学习可获得独特的优势资源。其二进行知识管理。特定工作岗位的人掌握了相应的知识，才能使其发挥相应的作用，最终企业的知识只有以员工为载体，通过员工的活动体现出来。由此可见，对知识进行管理，有助于企业获取特殊的资源，从而增强其竞争优势。其三建立外部网络。企业如果仅依靠自己的力量获取所需要的全部知识和能力，对于一些弱势企业来说，既花费大，又效果差，可通过建立知识联盟学习优势企业的知识和技能。
3．心理资源理论
心理资源理论强调，有必要把单个资源看成一个潜在的核心构念或集成的资源组合表现形式，而不是孤立地分析它们。例如，关键资源是指企业拥有的对其具体业务保持持续竞争优势起到至关重要作用的基于能力的资源。关键资源既可能是物质性的，也可以是非物质性的。Thoits（1994）的关键资源理论认为，个体层面的资源，如自我效能（自信）、乐观、韧性（复原力）和追求目标实现的程度（希望），是管理与调整其他资源，以获得令人满意的结果的关键性基础资源。这些关键性资源会相互影响，并以协同方式发挥作用。同样，多元资源理论也认为，资源会以协同的方式发挥作用，即整体的作用比各个组成部分的作用总和要大。2.1.5 社会嵌入理论“嵌入”一词，最早是由人类学家Polanyi（1957）提出，他认为个人的经济动机嵌入在社会关系里，经济行为属于社会活动的一部分。Granovetter（1985）提出“社会嵌入”的概念，认为无论在早期或现代社会，经济行为都是深受持续进行的社会关系之影响，因而经济行为（指有企图的行为）是嵌入在具体的、持续性的社会关系之上。简而言之，嵌入观点认为个人会在某些社会行动基础上追求资源的效用极大化。经济行为嵌入于社会网络，受到网络中成员过去互动经验与彼此间关系结构的影响（Kogut 和Zander，1992；Gulati，1998）。依据社会网络观点，个体在社会中并非单独存在，而是与其他成员基于各种动机形成连结关系（Coleman，1988）；成员间可通过信任、互惠等非正式统治机制，促使彼此间资源之移转与价值创造（Granovetter，1985；Uzzi，1997）。
Granovetter于1973 年提出弱连带理论（Weak Tie Theory），将社会网络区分为“弱连带”（Weak Ties）与“强连带”（Strong Ties）。其研究指出，在一些网络现象中，“弱连带”的概念比“强连带”概念来得重要（Granovetter，1973），也因此提出“弱连带优势”说，主要强调弱连带网络成员相较于强连带网络成员，可获取较具异质性信息（Granovetter，1973）。
此外，Granovetter 认为嵌入可用以解释对偶交换与整体关系结构如何影响经济行为与结果，因此将社会网络的嵌入关系再分为“关系嵌入”与“结构嵌入”两个构念（Granovetter，1992）。关系嵌入强调交换成员间的信任程度，指交换对象了解对方目标与需求的程度，且过去的交易经验会影响未来的经济行动（张苙云、谭康荣，1999）；此观念强调成员间关系连带的质量（Nahapiet等，1998），主要属性包括信任与可信赖等。关系嵌入程度越高时，基于双方互惠的预期，成员彼此间可取得较精致与高质量的信息，且双方所传递之信息会进一步影响彼此行动（Coleman、Katz和Menzel，1966；Granovetter，1992），因此可降低双方所面临的不确定性。
结构嵌入是指成员的行动会受整体网络关系结构的影响，亦即成员彼此的互动是一个更大结构的组成部分；此观念强调在整个网络结构关系下，成员进行信息交流与交换的机会与限制存在差异，因此对个别成员产生的效用亦不同（Nahapiet和Ghoshal，1998）。Burt等（1994）亦指出，企业本身在网络所处地位不同，将会影响其取得资源的多寡，且经由不同外部关系的连带，也会影响企业可取得或交换资源的多寡与质量（Nahapiet等，1998）。此外，Gulati（1998）的结构嵌入概念则强调成员在网络的中心性位置，主张与其他成员连带数目的多寡会影响信息的交流程度。
基于上述的研究，Mitchell等于2001年提出工作嵌入的概念，并以连带、契合、牺牲作为衡量工作嵌入之构架，将研究观点从工作因素扩至非工作因素，但Mitchell等（2001）的研究中对非工作因素未作明确界定，且忽略了与组织中其他非共事人员之互动。因此，本书依循工作嵌入的概念，加以修正并采取工作因素与社会人际互动因素进行划分以进行结构性嵌入与关系性嵌入之衡量。2.2研究的文献回顾2.2.1 真诚领导相关研究
1．真诚领导内涵的研究
真诚是一种自我状态的肯定，不会因为它所处的不同环境而有所改变。社会学家 Seeman 从“不真诚”的实证研究出发，开发了不真诚的量表。大部分学者都认为这是最先将真诚的概念引入领导力的讨论。Pittinsky（2004）提出，Burns可能是最早使用真诚领导（Authentic Leadership）这一概念的人，Burns（1978）认为，真诚要被贯穿于领导过程而并不仅仅只是领导者应该具有的，即真诚领导是“一个整合的过程，它集合了领导者和下属关于动机、目标的冲突和一致性”。也有学者认为，真诚领导植根于Bass（1985，1990）及Bass和Steidlmeier（1999）的文章中。他们用真诚领导的概念来区别真伪变革型领导，认为真诚领导是真变革型，即那些做正确的事情，并且在道德行为方面有着高标准的人们。其实，不论谁最先提出，诚信的确被广泛用在“有效领导”的规范性讨论中，Jaworski（1993）等学者也都指出诚信应该是领导力的核心组成部分。
Luthans和Avolio（2003）认为真诚领导来自积极能力和高度组织发展的融合过程，它会给领导和下属带来更好的自我意识和自我调节的积极行为，从而促进积极的自我发展。真诚领导者是能够建立经久不衰的组织，目标明确且忠于价值观，能够满足所有利益相关者需求，并且乐于服务社会大众的领导（George，2003）。Avolio、Luthans和Walumbwa（2004）的研究认为，真诚领导者是那些对自己的思想和行为有着深刻的认知，客观了解自身的价值/道德观、知识和长处的人。真诚领导者既可以是指导性的，也可以是参与性的，甚至可以是独裁的。真诚领导者能够识别下属的长处并且直接、有效地帮助他们，使他们完成任务。领导者对于下属自我识别的间接影响会反过来作用于他们的自我概念化（Lord和Brown，2004）。Ilies等（2005）将组织情境从真诚领导的内涵中剔除，从诚信内容的结构角度探讨了真诚领导问题，并认为真诚领导包括自我意识、信息无偏处理、诚信行为/行动以及诚信关系导向四个组成部分。Shamir和Eilam（2005）则认为真诚领导者具有以下特质：（1）领导角色是他们自我概念的核心部分；（2）他们达到了高度自我决议或自我概念清晰；（3）他们自我调节以达到目标；（4）他们的行为自我约束。Gardner（2005）等学者关注真诚领导的核心——自我意识和自我调节，并且阐述了与诚信的自我调节过程相联系的几个显著特点，包括内化规范、信息平衡处理、关系透明以及诚信行为。我国学者谢衡晓（2007）认为，真诚领导者应具备下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私五个方面的品质。Walumblwa（2008）的研究表明，真诚领导是一种源自积极心理能力和正面道德氛围的领导行为；在与下属的工作互动中，促使领导者形成一个更完善的自我意识、内在道德标准、信息平衡处理和关系透明的积极自我发展过程，并同时能够促进积极心理能力和正面道德氛围的发展。
总之，真诚领导是一种自我状态的肯定，蕴含着深厚的伦理学、经济学、法学、心理学、社会学基础，强调自我发展，重视自信、积极情绪、信任等非认知性变量的作用，但是其概念和构成会受到不同国家文化的影响，不同文化之间所产生的差异需要作进一步的研究。
2．真诚领导的测量研究
国内外学者研究真诚领导的重点目前仍集中于真诚领导概念内涵的界定及理论模型的开发，而真诚领导量表开发及相关实证研究为数较少。Jensen等（2006）在考察积极心理资本与真诚领导关系的实证研究中曾尝试开发真诚领导量表，并从真诚领导行为、未来导向以及组织的伦理氛围三个维度设计量表。具体而言，他们用Bass和Avolio（1993）的多因素领导问卷的部分项目测量真诚领导行为，用Knight（1997）的量表测量领导者未来导向，用Victor和Cullen（1988）的伦理环境问卷（ECQ）测量组织的伦理环境。但是这个整合式的量表包括了不属于真诚领导内涵范畴的组织伦理氛围，却没有考虑领导者自我意识和内化道德观等真诚领导的核心内容。该研究取样规模较小，信度和效度分析极为粗略，缺乏有力的数据来支持量表的信度及效度。Lagan、Timothy E．（2007）为了建立真诚领导的测量方法，定义了一个由自我意识、平衡处理信息、真诚行为以及关系透明度组成的构念框架，在此基础上拟出检验维度的126个潜在项目，根据排序将其压缩为75个项目；最终在实验研究结果的基础上确定了19个符合假设四维结构的项目，并显示了高度内部一致性。Walumbwa（2008）等学者的工作将真诚领导理论向前推进了一步，他们的最大贡献是开发了真诚领导量表，该量表共包括16个项目（自我意识：4项；关系透明：5项；内化道德观：4项；平衡处理：3项），采用美国、非洲和中国的大样本数据对量表的信度和效度进行了检验，并运用结构方程模型技术检验了模型适配度，证实了真诚领导是一个二阶构念，具有一定的说服力。
由于领导效果研究具有文化差异，我国学者谢衡晓（2007）开发的诚信量表是在访谈与文献回顾的基础上，结合凌文辁教授CPM理论，提取了下属导向、循规蹈矩、诚实不欺、领导特质、正直无私五个因素。基于以上五个因素开发了中国版本的真诚领导量表，共包括23个项目，并以我国广东、北京、台湾地区的3个样本进行调查及实证分析后，证明量表具有很好的信度与效度。该量表主要针对我国的文化与组织情境，所获得的量表在我国区域更具有说服力，但是却没有包括Walumbwa等学者一直以来所强调的“自我意识”和“内化道德观”两个核心内容。周蕾蕾对于真诚领导的核心构念基于谢衡晓的研究结论，同时将Walumbwa等人所提出的核心构念内容融入，将真诚领导核心结构内容划分为五个方面：下属导向、内化道德观、领导特质、诚实不欺和公正无私，共23题，所有题目都采用正面叙述，由受访者依据自己对直接上级的看法作出评价。结果表明，该量表具有很好的信度与效度。
3．真诚领导前因变量的研究
对于真诚领导前因变量的研究较多地集中于心理资本。例如，Luthans、Carolyn和Bruce（2003）认为心理资本为真诚领导开发提供了极好的机遇，特别是当组织处于积极的大环境中时，通过有计划和无计划的诱发事件来引入心理资本，采用这种方式开发领导者，可以提高他们的自我意识、自我调节和自我开发能力。根据他们的研究，心理资本包括乐观、任性和希望，并且都是真诚领导的前因变量。他们利用实证分析，选择创业者作为研究对象，验证了领导者的心理资本能够显著地影响真诚领导者的行为，同时企业性质对真诚领导也有显著影响，但是个人生活经历及组织情境都对真诚领导无显著影响。由于样本量的限制，Jensen（2006）等人所证实的领导者心理资本与真诚领导之间的正向关系的适用范围是十分有限的，因而研究的结论缺乏理论普适性。我国学者杜书伍（2007）认为，影响力持续提升成为真诚领导的关键就在于将种种领导的内涵真正内化，提出一个具体的演练机制——通过对自身经历的自省、自觉、体悟，从而累积成为个人的心理资本。Lydia Woolley 等人在 2010 年的最新研究表明，管理者的真诚领导水平与下属的心理资本有积极正相关关系，积极的工作环境对这一过程有部分中介作用，并受到性别的影响。
尽管心理资本是影响真诚领导的主要前因变量，但是Shalnir（2005）等的研究则指出，真诚领导主要是靠领导者生活中的事件来实现发展的。生活事件能使领导者进行自我认识、自我调节，认识到自我的价值观等，体现了领导者对事件的感知及判断。这种自我认识能把各生活事件联系起来，使领导者的经历显得更加连贯，从而有助于领导者自我概念的清晰化。此外，领导者的生活事件能为下属了解、感受及评价领导者的真诚性提供依据。Gardner（2005）等学者的研究得出了类似的结论，即个人的过往历史和关键突发事件会直接影响真诚领导的发展。在其随后的“如何成为并保持真诚领导”这一课题研究中，他走访了125位领导者，结果表明，有七个方面会影响到真诚领导行为：学习人生体验、了解真实自我、坚定不移地实践自我价值观及信仰原则、平衡内外动机、组建能提供支持的团队、下放权力、扎根生活与保持一致。Jensen（2006）等人也认可组织情境和领导者个人经历都可能会对领导者产生影响。Moore和Sadie（2008）则认为一个人要想成为真诚的领导者必须经过四个阶段，即自省、探索、重新整合和网络创造。Gardner、William L（2009）等人以情绪劳动为基础，提出了一个关于领导者情绪展示的概念模型，结果表明领导者的情感表达规则、情绪表达方式的选择与其情绪表达的一致性影响着下属对其正面评价，影响着下属对其真诚性的理解。
4．真诚领导结果变量的研究
目前对真诚领导的研究多数遵循从领导到下属的单向范式，对结果变量研究，多从下属的角度探讨领导者如何激发下属高水平的工作态度和行为。如Avolio等（2004）提出的真诚领导与下属态度和行为的关系模型主要围绕一个真诚领导者如何影响下属的态度、行为和绩效问题而展开研究。他们的研究主要集中讨论了真诚领导对下属的行为及态度的影响。事实上Avolio等人整合了以往关于领导力与承诺、满意度之间的影响研究，检验了真诚领导对下属的态度（承诺、工作满意度、激励和任务投入）与行为（工作绩效、额外努力和退缩行为）的影响，并得出真诚领导与下属态度与行为正相关的结论。同时，他们提出并验证了希望、信任、积极感情、乐观作为中介变量能够显著影响这一过程。Avolio和Gardner（2005）指出真诚型领导本身具有的利他性行为特质使得他更容易通过榜样作用感染和影响下属，即真诚型领导作为榜样具有积极的价值观、心理状态和行为。Ilies等（2005）也认为真诚型领导作为积极的行为榜样，可以通过从下属那里获得反馈来进一步增强真诚性。Jensen、Susan M．（2006）等人用分层线性模型分析了企业家真诚领导与员工幸福感之间的关系。结果表明，在新的小型组织中，如果员工认为这个组织中的领导都是真诚领导，那么这会对他们的工作态度和幸福感产生积极影响。Brown、Jo Ann Enochs（2007）以大学教员为研究对象探讨了真诚领导对员工行为的影响，结果显示领导者的角色模型概念、真诚领导的属性，特别是兴趣以及自治支持对员工的效法行为有重要的、积极的影响。Clapp-Smith、Rachel（2009）等人以小型的零售服装连锁店为研究对象，探讨了真诚领导、管理层的信任、心理资本与绩效之间的关系，结果表明真诚领导与绩效间呈现明显的正相关，但是在一定程度上受到管理层的信任的调节。
我国学者谢衡晓（2007）的实证研究表明真诚领导能够显著预测下属的满意度、角色绩效、组织认同和同事间利他行为。因此，企业推行真诚领导行为会显著影响到企业的绩效。孔芳、赵西萍（2010）运用角色榜样理论、社会学习理论、CAPS理论、反馈理论和自我验证理论提出了包含循环效应和互动效应的真诚型领导扩展模型，指出真诚型领导通过积极榜样作用开发真诚型下属，这个过程是通过下属的学习过程实现的，然后下属通过自我验证进一步增强自我真诚性，并由此产生积极的态度和行为；真诚型领导作为积极的榜样获得下属的积极反馈，并以此进行自我验证，从而也进一步增强自我真诚性，并产生有效的领导行为。刘芳、汪纯孝、张秀娟、陈为新（2010）在24家饭店进行了一次实证研究，探讨管理人员的真诚型领导风格对员工工作绩效的影响。多层次线性模型分析结果表明，部门负责人的真诚型领导风格会通过员工感知的部门负责人的公仆型领导风格，间接影响员工的工作绩效；部门的真诚型领导氛围会通过部门负责人信任员工的氛围，间接影响员工的工作绩效。刘志华、郑航芝（2010）以教育组织中真诚领导为研究样本，对650名初中教师进行了问卷调查，结果表明：教育组织中的真诚领导与教师工作投入显著相关。真诚领导水平越高，教师工作投入程度越高。
学者们在研究真诚领导对下属态度行为的影响的同时，也在关注着真诚领导对下属的幸福感的影响。Ilies等（2005）受到了Kernis（2003）理论及Deci和Ryan（2000）自我激励理论的影响，对下属幸福感进行了讨论。Ilies等人研究中所探讨的“幸福感”是有别于享乐主义的，具体来说就是自我实现、个人成长和表达；更广泛来说，是指个体辉煌和自我的满足和实现。他们在此基础上开发了包括自我意识、无偏处理、诚信行为/行动和关系诚信的多元素真诚领导模型，并讨论了真诚领导给领导者及下属带来的产出。在Ilies等人的研究模型中，列出了真诚领导以及在其影响下的幸福感结构的组成部分，说明了诚信和幸福感与领导者部分的联系，并且列出了一些通过诚信能够影响下属幸福感的结构。结果表明真诚领导直接影响领导者幸福，并通过影响过程，间接影响下属幸福感，此影响过程包括：个人和组织识别、正面情绪感染、正面行为示范、支持自主、积极社会交换。2.2.2 心理资本相关研究
1．心理资本的内涵
一般来说，资本至少包含传统的经济资本、人力资本与社会资本，这些资本可以为个人与组织创造财富。但Luthans F．、Luthans K．W.和Luthans B．C.（2004）认为以上资本的确可以为个人与组织创造财富，但在现今整体环境走向超竞争的情况下这些资本仍不足以获得长期竞争优势。而真正能获得长期竞争优势的应该是开发与拥有心理资本。而Luthans等（2004）将过去三种资本，即传统经济资本、人力资本、社会资本与心理资本进行比较发现，传统的经济资本重视的是个人或是企业拥有些什么样的实体资源；而人力资本重视的是个人在领域中的经验、智慧，即个人对领域“你知道些什么”；社会资本则是重视人际间的关系，也就是“你认识谁”；而心理资本则是了解自己内心可以带来正面情绪的四项特质，此四项特质即为自信心（自我效能）、乐观、希望、韧性，也就是了解自己拥有什么样的特质。Luthans、Youssef和Avolio（2007）认为心理资本所重视的个人特质也包含了社会资本所重视的“你认识谁”与人力资本所重视的“你知道些什么”，因为这两个方面都包含在个人特质（who you are）之中。Luthans等（2004）以及Luthans等（2007）针对可以为个人带来正向情绪的心理资本进行以下的定义：心理资本是个人在以下的正面心理状态的发展，这些状态包含：（1）有自信心（自我效能）去投入必要的努力并成功完成所有挑战性的工作；（2）对现在与未来的成功保持正面（乐观）的归因；（3）坚持目标，在必要时改变达成目标的方式（希望）以获得成功；（4）面对困境与困难时，承受、反弹甚至超越（韧性）以获得成功。
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