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作者：读书堂

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赞美，其实并不难试读：

内容提要

获取他人赞美必备的条件、获得上司的赞美并不难、怎样让下属赞美自己、如何获得同事的赞美、如何让竞争对手对你说OK、哪种人不会得到他人的赞美？

第一章　获取他人赞美必备的条件

一、心理整合，有效控制情绪

所谓“心理整合”，简单地说就是人在交往和处理人际关系的过程中，各种复杂的心理达到一种和谐一致的状态的过程。而这种心理整合，主要表现在有效地控制自己的情绪，这是一个人获得别人赞美的一个前提条件。

任何一个人在与他人交往的过程中，都难免会产生自卑或自满的心理，这并不可怕，也是一种不正常的现象，正确认识和把握这种心理，是你获得别人赞美的关键所在。

首先说说自卑。每个人在其生命伊始都有自卑感，因为我们每个人都需依赖他人才能生存。但是，不要让自卑成为自己前进道路上的拌脚石，不要掉进自卑的陷阱，一蹶不振，你连最起码的自信都没有，又怎么能搏得别人的赞扬呢？没有一个人喜欢被自卑压垮的人。相反，大家都喜欢那些能够战胜困境，逆流而上的人。因此，要想成为一个受人尊敬、爱戴的人，就要调整自己的情绪，让这种自卑、低下、无助的体验成为一种动力，激励自己去奋斗，去战胜这种自卑。

这使我们想起了海湾战争，想起了名震海湾的四星上将鲍威尔。当人们称他为艾森豪威尔第二，希望他参加总统竞选时，他的反应常常是淡淡一笑：“我从不为自己是一名黑人而感到自卑。”鲍威尔出自于一个黑人家庭，家境并不富裕。面对这个光怪陆离的社会，鲍威尔意识到自己的肤色，备遭种族歧视的折磨，但他不懈努力，连续奋斗，每次成功都向他证明，胜利之门是向所有人敞开的。他继承了父亲的坚强和母亲的忍耐，在拼搏和战胜对手的过程中滋生自信，用成功的喜悦扫去那些幼稚的嘲弄和歧视。从小学、中学，一直到大学，每一步都充满艰辛，每一程都在克服自卑。入伍之后，军旅生涯和战地经验，进一步锻炼了他的自信，使之逐渐养成职业军人的果断和坚韧，周旋于政界的敏锐与灵活，这为他成为美国历史上最年轻的参谋联席会议主席打下了扎实的根基。

社会生活中，有千千万万个鲍威尔，在各自的生活领域，战胜自卑，积累成功。同样有自卑感的你，是不是也来尝试一下，努力克服自己的缺点，充分发挥自己的优势。我相信，你一定会得到同事或上司的赞美的。

与自卑相对的是自满，这也是人们获得别人赞美的天敌。适当的自满是可以存在的，但万事都要讲求个度，自满过度，就会引起人们的厌恶。一个人自高自大，目中无人，颐指气使，又怎么能得到别人的赞美呢？

在日常工作中，这样的人并不少见，他们往往都是思路敏捷，口若悬河。但一说话就令人感到狂妄。因此别人很难接受他的任何观点和建议，这种人多数太爱表现自己，总想让虽人知道自己很有能力，处处想显示自己的优越感，从而能获得他人的敬佩和认可，结果却往往适得其反，失掉了在同事中的威信。

法国哲学家罗西法古说：“如果你要得到仇人，就表现得比你朋友优越吧！如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”因此，让我们对自己的优势、特长、成就表现得轻描淡写。从彻头彻尾的本质上讲，谁都不比谁优越，百年之后，今天的一切也许就被忘得一干二净了。生命如白驹过隙，不要在别人面前大谈我们的成就和不凡。对此戴尔·卡耐基曾有过一番相当精彩的论述：“你有什么可以炫耀的呢？你知道什么东西使你没有变成白痴吗？其实不是什么大不了的东西，只不过是你甲状腺中的碘罢了，价值才五分钱。如果医生割开你颈部的甲状腺，取出一点的磺，你就变成一个白痴了。五分钱就可以在街角药房中买到的一点点的磺，是使你不住在疯人院的东西，价值五分钱的东西，有什么好谈的？”所以说，那些妄自尊大，高看自己，小瞧别人的人总会引得别人的反感，最终在交往上使自己走到孤立无援的地步，别人都敬而远之，甚至避之不及，又哪来的赞美可言呢？

当然啦，我们在现实生活中不仅仅会遇到自卑和自满的情况，还会遇到许许多多复杂的心理情绪，我们是社会中的人，总要和形形色色的人打交道，为了能够得到社会的认可，得到同事们肯定的评价，就要把自己的情绪控制在他人可以接受的程度范围之内。具备了这种能力，也就能够和他人取得心理上的平衡，达到心灵之间的友好沟通，获得虽人发自肺腑的赞美之言。

二、会听，不仅是赞美他人的表现还是获得赞美的前提

在日常生活当中，我们谈得最多的就是“说”“见什么人说什么话”一直都被当作一个人会不会处事，人际关系好与否的一个评判标准，殊不知，说和听犹如一对孪生姐妹，是分不开的。如果没有听众，那说话的人又说给谁听呢？他能说的话又能起到多大作用呢？因此我们说，能够让谈话的花朵盛开的，并不是会说话的人，而是会聆听的人。

在别人谈话时，能够集中注意力去听，是一个礼貌问题，是对讲话人最起码的尊重，也是你得到他人肯定、赞美的一个资本。每一个人都希望自己说话时，旁边有人在听。你也许碰到过这种情形，正在跟人说话的当儿，忽然很不舒服地觉得，对方根本没有在听，或者打从一开始，就没有在听你说的话。这时候，你心里会怎么想呢？你还会不会把话题进行下去呢？我想，你这时候恐怕是已没有说话的兴致了吧。

作为一个倾听者，并不是要你在别人说话时眼睛眨也不眨地盯着对方，毫无反应地，机械地去听。那样会让讲话者认为他的谈话没有意思，引不起你的兴趣，从而让你们之间产生隔阂，不能进行很好的沟通。一个好的倾听者，往往在对方讲话时做出适当的反应，或点头表示同意，或适当地插几句自己的看法和意见，那样，就不会出现只有一方喋喋不休地在那里说的局面，谈话就会在左好的，融洽的气氛中进行下去。你给对方留下的印象将会是大方，思维敏捷，此时，对方的一句赞美之词不是理所当然的吗？

对于我们大多数人来说，“听”恐怕是最简单不过的事情了，只要你长着耳朵，你就会听，但是，倾听还是前边我们提到过的一样，并不是一件简简单单的事情。倾听是一门艺术，这里面有许许多多的学问。要想赢得别人的一句赞美，你就得学会积极地去倾听。

所谓积极的倾听，就是指在别人说话时不要保持沉默，不要显出一副漠不关心，爱理不理的样子，要让自己全身心地投入进去，让自己与讲话有的思维保持一致，要边倾听边思考。养成有条理的倾听习惯。

似乎有条理的听他人说话，是相当复杂的事，的确如此，好好地听人说话，并不是被动的行为，而是要付出不少心力的，并且要能够自制。善于倾听的人，是有效的沟通过程中，最强有力的一环。可是，事实上却很难我到善于倾听的人。如果你遇到真正能听你说话的人，而且能告诉你，你所说的是什么，而不是他以为你说的是什么，那就是难得的经验了，试想想，如果你成为一个善于倾听的人，那会给对方带来多大的安慰和鼓励呀。自觉不自觉中，你就树立了自己的威信，以亲切的形象出现在朋友和同事当中，大家都对你存有好感，还会吝惜那几句赞美之词吗？

若想有条理地听人说话，必须要能投入，因为这不只是让声波进入耳朵就可以了。也就是说，在谈话过程中，你必须保持灵敏主动，必须克服不良的听讲习惯。例如只听你希望听到的，或者是常常分心，这些都是干扰。另外，听别人说话的时候，不是从你自己的观点来听，而是要主动，并接受对方所说的内容是什么。做到这些，那你就无形当中尊重了别人，沟通起来也就不成问题了。

美国著名心理医生康维认为：“如果你要影响别人，那么你首先要倾听，进而理解别人，只有你满足了别人要求被理解的需要之后，你才可能去影响他。”因此，学会倾听在同事间的交往中是十分重要的。每一个谈话的人之所以讲给你听，就表明他对你很信任，希望能从你那里得到理解和帮助，如果你表现出一副冷冰冰的态度，那你就失去了在他们心目中的地位，恐怕他们从心里也就不乐意与你交往了。从这个意义上说，多做一次好听众，就为自己的人际关系多加一个法码，就为自己的成功多铺一段路，你不妨也来试一试。

三、从来没有人会踢一只死狗

不幸的是，我们的自画像在很大程度上是由别人如何看我们来决定的，而且，当我们不被看作是我们认为应该的那样时，就感到迷惑、心烦意乱、沮丧和愤怒。

常人总是讨厌听批评指责的话，讨厌听不满自己的话，讨厌听指出自己失误的话。不论这些话是当面听到的还是背后听到的，也不论这些论是真的还是假的，也不管说这些话的人是诚心诚意的还是有意中伤的都讨厌，都不愿意听到。他如果是这些话的直接发出者你会讨厌他、恨他，甚至可能恨他一辈子。他如果是这些话的转述者，你也可能讨厌他，恨他，认为他是赞同这些话的。听到这些话总觉得逆耳，心中不愉快、烦恼。却不知这正是常人常犯的一种错误，一种由心理脆弱或无自之明，或追求虚荣所导致的一种错误。而这种致命的错误，在与同事的交往中是十分忌诲的，它将影响你事业的成功。

其实，说透了，批评也是一种赞美，因为“从来没有人会踢一只死狗”。不管是善意的批评还是恶意的批评，都是对你自身价值的肯定。所以，你要是被人家踢了，或者被恶意批评的话，请记住，他们之所以做这种事情，是因为这事使那些人有一种自以为重要的感觉，这通常也就意味着你已将有成就，而且值得别人注意，很多人在骂那些教育程度比他们高，或者在各方面都比他们成功得多的人的时候都会有一种满足的快感。如果这时候你能以平静的心态去倾听，去处理，而不是做出激烈的反应。反唇相讥，那对方可能攻击一次两次也就没兴趣了。因为他们想看到的就是你气急败坏的样子，现在他们的目的没有达到，他们也就会知趣儿地走开，你那宽容的态度，博大的胸襟说不定还会打动对方，让对方对你另眼相看，那你不就少了一个敌人，多了一个朋友吗？这就叫“以静制动”。

面对善意的批评，我们往往不能采取正确的态度，因为这与恶意中伤是不同的。恶意中伤往往都是抓住一些鸡毛蒜皮的小事而大作文章，你心里清楚他们的批评无中生有，自然也就坦荡一些，“身正不怕影子斜”嘛。而那些善意的批评往往都是自己身边的亲朋好友提出来的，他们之所以提出，确实有需要批评指出的地方，因此，这时你就要正视自己的缺点错误了，而且，“面子”问题又往往要被拿出来，一般常人都是很爱面子的，即使知道自己有缺点，做错了事，也不愿意让别人指出来。所以，这时你能采取的态度，对你留给同事的印象及同事对你的反应是十分重要的。如果你能虚心地接受，那周围的同事都会认为你是一个大度的人而愿意和你交朋友。相反，如果你不是积极地去接受，而代之以冷漠的态度，那同事肯定会对你嗤之以鼻，也就不会和你真心真意交往，那你将会失去很多与人沟通的机会，无形当中又为自己多树立了几个敌人，你做人是不是很失败呢？

既然我们已经肯定了要以积极的态度纳批评，那如何培养这种态度呢？大致而言，一般人习惯所说的正确态度就是“忍”，是“他说他的，我只当没听风”，是“表面上同意他的话，其实我还是我。”这些消极而有伤自己感情的方式都是有百害而无一益的。其实，真正积极的接受态度应该是把对方的评语当作自我成长的催化剂，在听到评语之后，为充实改进自己而作一项选择。不必强迫自己唯唯诺诺地顺从对方批评的每一句话。要相信批评的话是供你作客观衡量评估的知识，将评语引起的情绪反应转向真正于自己有利的方面，并采取实际行动，修正自己行为上必须改的缺点，只有做到了这一点，才算得上真正接受了批评，才能赢得批评者的信任，让其从心里尊敬你，佩服你。

因此，我们在与自己朝夕相处的同事交往时，应多留一点接受批评的空间给自己。

四、把别人的偏见扔到楼下去

所谓偏见，是指对特定的人和事物认识不够全面，存有一定成见。一般来讲，人们在认识周围的人或事物时，由于种种因素的作用，不可能对其有深刻，全面的了解，尤其对新事物，总会先认识其中的一面，然后才能进一步了解。如果你是公司的新职员，如果你想得到周围同事的赞美，那就要消除别人对你的偏见，让同事对你有全面的了解，把你好的一面展现给大家，与已留在他们心中的坏的印象相抵销，只有这样，你才能博得同事的好评，与他们很好地相处下去。

在办公室中，偏见是很容易滋生的，一般偏见的产生有以下几个原因：第一，欲求不满的因素。比如：同事李某对副总经理的职位向往已久，而且凭他的能力和才识，很有可能被提拔；可是另一方面，他又有些压力，因为你的表现与他旗鼓相当，他要想平稳地走向副总经理的宝座，就要首先超过你。于是他对你很可能就会产生敌意，在这种心态的影响下，偏见很容易成为他看问题的一种态度。你的举手投足，你对同事的一个平常的微笑，你对上司的一声问候，都会引起他的联想，认为你在为副总经理的职位拉选票，在讨好上司。事实上，你跟平常的做法并无两样，这就是偏见导致的后果。于是，同事李某肯定会故意躲着你，避免跟你正面接触，更有甚者，还会在背后造谣生事，说你“拍马屁”，想想看，这种话传出去，对你极为不利，同事之间的关系肯定会受到影响，大家都会尽量与你保持距离，如果所有人都听信李某的片面之词，那将会由一个人的偏见而导致整个办公室对你的偏见，若不澄清事实，消除这种偏见，恐怕你在办公室的地位就不保了。还想得到同事的赞美，简直是异想天开。美国学者在分析美国某些人对中国人的偏见时，曾客观地说：在19世纪中叶，美国人对那些参加横贯大陆的铁路建设的中国移民，很少有偏见。因为那时的职业很多，美国人找工作根本不费劲儿，并且那时候中国人所做的工作，大多是既艰苦，报酬又少的工作。然而，当铁路修完后，职业变少了，又加上国内战争也结束了，大批士兵流入拥挤的职业市场，于是，偏见也戏剧化地随之而起，中国人好像一夜之间变成了“教唆犯”、“诡计多端”和“愚味无知”。

第二，缺乏沟通。沟通是人与人之间进行交往的润滑剂。好比一台机器，如果长时间不上油，那运转起来就会有困难。人际关系也一样，如果长时间不互相沟通，就会感觉到对方很陌生，就会难免磕磕碰碰，产生偏见。因此，同事之间应该加强沟通和交流，让别人对自己有一个全面、完整的认识，消除不必要的误会。比如，你是公司的新职员，由于性格比较内向，又初来乍道，对周围的人和事都十分小心，不敢问，不敢做，整天坐在自己的办公桌前，即使遇到工作上的困难，也不敢问别的同事，生怕给别人带来麻烦，于是，就形成了自己的小圈子，自我封闭起来。其实你这种心情如果让周围的同事知道了，大家肯定会热心地帮助你的。可是，你却“攥着拳头让别人猜”，不同的人对你会有不同的看法，你不说，别人也很难了解。于是大家心里难免有这样的想法：这个大学生真是自高自大，明明不会，还硬撑着，摆什么架子，不就是有那几张文凭吗？不问拉倒，我还懒得说呢。本来你的一片好心，结果在别人那里却成了“驴肝肺”。想想看，这样交往下去有多别扭呀。本来你就是新手，人家都在一起共事了几年了，如果你不尽快打入他们的圈子，那结果只有一个：孤军奋战，你在同事们心目中的形象也只不过是一只骄傲的、不肯低头的公鸡罢了，大家肯定不会愿意和你交往的，你离他们越来越远，怎么会成为他们喜欢的小师弟（妹）呢？所以说，沟通是推销自己，展现自己的一种渠道，只有多多沟通，才能知己知彼，才能很好地应付复杂的人际关系，才能做到人见人爱。

以上只是简单地列举了两种产生偏见的原因，当然还有许多原因诸如：性格特点，心胸狭窄，环境风气，群体间的纠葛等，这里就不详细介绍了。这两个原因在办公室里是最常见的，也是最容易犯的。同事之间存有偏见，于人于己都没有好处，因此，我们应该善于消除别人对我们的偏见。

首先，要有一个将军的额头，宰相的肚子，用自己的宽容之心去化解别人的偏见。当别人对你存有偏见时，切不可大动肝火，与人争执，那只会火上浇油，把事情引向更坏的地步。有这样一个故事，小赵大学毕业被分到一个镇属单位去上班。由于单位刚设立不久，没有自己的房子，只能与年纪稍长的单身汉小吴共处一室。糟糕的是，小吴有孤臭，小赵对此又特别敏感。于是小赵便尽量避开他，心里对他产生了厌恶之情。有一次，由于晚上受到狐臭的侵扰，没能睡好，小赵便在第二天中午大睡特睡以补充不足的睡眠，结果睡过了头，受到了领导的批评。于是小赵把心坦克的怒气全发泄在小吴身上，咬定是小吴害了自己，对小吴的态度也由以前的厌恶转为怨恨，对小吴更是不理不睬。小吴开始觉得很纳闷，后来听说小赵特别厌恶狐臭，才知道问题出在自己身上，但小吴并没有因此而怨恨小赵，而是依旧对小赵很好，帮他买饭，陪他加班。他相信，“精诚所至，金石为开”，一定要让自身的优点来压制自身的缺陷，消除小赵对民偏见。一天晚上，小赵在办公室看书，忽然下起了大雨，小吴不计前嫌，拿了把雨伞就冲进了雨中。正在小赵万分伤感之时，小吴到了。于是小吴打伞，小赵拿手电筒，走在电闪雷鸣的夜空下。路上，小赵思绪万千，他知道，为了不让自己淋雨，小吴明明把伞偏向了自己这边，他开始改变了自己对小吴的看法。回到宿舍，小吴已全身湿透。小赵第一次对小吴道了一声“对不起”，然后真诚地忏悔了自己对他的厌恶和怨恨。说着说着，小吴哭了，他一边流泪一边诉说狐臭给他带来的烦恼和痛苦，为了减轻小赵的厌恶，他改掉午休的习惯，不穿短衫，在炎炎夏夜把上半身盖得严严实实睡觉……小赵听了，悔恨不已，从此，他们俩成了要好的朋友。从这个故事我们可以看出，宽容可以包容一切，可以消除虽人对自己的偏见。因此，在与同事交往的过程中，我们不妨把自己的胸襟放得开阔一些，让别人对你的偏见见鬼去吧。

其次，要互相增进接触和了解，许多偏见都是由于认识片面造成的。因此，要多参加一些团体活动，将自己的接触都是在友好的气氛中进行的，这样的接触会令双方感到身心愉快，而这种愉快的感受会消解对方在他心目早就存在的偏见，使对其的看法向着正面的方向发展，从而最终扭转对其本人的印象，这是一种行之有效的方法，符合人们的心理。人总是在心情愉快时，就容易想到别人的优点，而在心情不好时，容易想到别办的缺点。所以一定要抓住人们的这种心理，适时将自己更全面，更完整地表现出来，以增进大家的相互了解。

所以，要想在办公室中与同事和睦相处，就要想方设法消除别人的偏见，以此来赢得同事的赞美。

五、把别人的心底踏平

俗话说：“知己知彼，百战不殆”。在人际交往中也是一样，只有知道了别人在想什么，才能投其所好，适当表现自己，从而得到别人的认可和好评。这就要求多长一只眼睛，多观察，透视对方心理。

首先，从举止透视人心，任何人都无法把所有快乐、不快乐的感情完全掩饰，而不表露在言行举止上，只要你认真观察，都能找到一点蛛丝马迹。高兴时，动作自然比较起劲，态度也比较爽朗干脆；相反地，悲伤或辛劳时，便变得消沉郁闷而兴味索然。处在同一个办公室中，同事之间免不了要接触，要交谈，这时，你就应学会察颜观色，审时度势，什么时候该说什么话，心里一定要清楚。比如，一大早，一位同事就满脸愁容地走进办公室，坐在自己的办公桌前就开始“工作”，也不与周围的同事们招呼。这时，他其实并没有工作，因为他把文件翻得哗哗响，且一目十行，还不时唉声叹气，不等看完，就把文件夹重重地合上，“啪”地往办公桌上一扔。毫无疑问，他现在很不高兴，肯定不希望有人打扰，与别人说话也肯定会充满火药味儿。因此，这时你如果去请他帮忙，或跟他开玩笑，那简直就是不知趣儿，自讨苦吃，肯定会碰一鼻子灰的。他肯定会对你显出不耐烦的情绪，你也不会从他那里得到什么好听的话。所以说，察颜观色是行动之首。

其次，从习性透视人心，每个人或多或少都自然不可避免的缺点和习性，如果自夸毫无缺点，那么他的缺点就是自傲自大。人类与习性，癖好密不可分。有的人思考或专心读书时，就会挖指甲，这时，你千万不要打断他，否则，他会认为你很不懂礼貌；有的人喝了酒就会变得开心、喧闹，这时你千万不要自作聪明，认为他是遇到什么烦心事，来这里消愁，而表现出一副“救苦救难观士音菩萨”的模样，对他进行喋喋不休的劝慰；有的人在听人谈话时，由于不耐烦而经常是东张西望，这时，你如果还是无休止地唾沫量子乱飞，就会让人觉得你这个人太以自我为中心了，根本不顾别人的感受……总之，平时一定要多注意观察，了解周围同事的生活习性，这样地症下药，博得同事的欢心。

透视别人心理，除了用眼睛观察外，还要用耳朵去听，从言谈中突破对方心理。骗人最有效的武器，莫过于言词了。所以说，在与同事的交往中，要学会去听，要听出门道来。比如，平日寡言少语，突然变得能言善辩，这时，多半是由于内心不安或有所波动，惟恐对方看出而伪装出逆向行为，也就是说将自己不愿触及的话题，尽量转为无关的话题。这时，你就要给他一个台阶下，不要再死抓住原来的话题不放，追根到底。而且，有时人心中的不安及波动，说些不必要的逞强话，你千万不要太认真，否则容易将对方逼进死胡同，造成尴尬的场面。这些情况都容易伤害到对方的自尊心，不愿与你进行交谈，或许会对你产生敌意，还有些人喜欢争先说话，辩解。他们时常不顾对方还未将话说完，便抢话说明或辩解，这种人大多是较为胆小，不断为心中的愧疚或秘密是否会被揭穿而感到不安与焦燥。惟恐对方发生怀疑而抢着说话，设立防线来辩解，这是想尽快脱离不安感的心理表现。所以你就应该就此打住，不要去揭穿事情的真象，让对方保全面子。那对方肯定会认为你很懂得人心，知道怎样去保护人，下来后，他肯定会感谢你的。另外，还可以从谈话方式中看透别人的心理。比如，有的人说话速度很快，一般来说，他们都是以自我为中心，不听加紧人所说的话，只一味自己发表高论，且不给对方插嘴的机会，这种人比较倔强，自尊心很强。跟他们谈话时，你只要做个忠实的听众就可以了，不要随意打断他，否则会引起他的不满。还有些人说话唯唯诺诺，声音特别小，这种人一般都是比较胆小，内向，如果你对他大声斥责或批评，很快会让他对你有戒备心理，不敢多与你交谈。

总的来说，透视人的心理，可以采取多种多样的方法，但目的只有一个，那就是知道对方的好恶，采取相应的行动，博得对方的好感，这在办公室中是很适用了。

第二章　获得上司的赞美并不难

一、光说不做非君子

任何一家公司都是一个竞争的世界，面对如此激烈的竞争，只有发挥出最大的能量，才能使自己干得更出色，获得比别人更多的升迁和加薪的机会，在这里，我们就不能不提到实力这个问题了。

所谓实力也无非就是员工所具备的素质和能力。这是衡量一个人的本事的水准和能胜任某项任务的主观条件，它是发挥出来的潜力。一个人实力的强弱是外人无法干预的，是这个人本身所具有的，别人都无法抢走。因此，实力在竞争中就成为一个人成败的关键。一个普通员工要想在公司中出人头地，靠的不是别的，就是实力。

当然，在现实生活中，有许多公司员工靠着自己的三寸不烂之舌爬到了较高的位子，得到了上司的赏识。他们凭着自己那张嘴，可以将别人的功劳说成自己的，可以把有说或无，把无说成有，在上司面前造成一种假象，从而得到几句赞美。但是，这种做法持续不了多久的，因为“世上没有不透风的墙”、“纸里包不住火”，时间长了，你这个人到底有才无才终究要被发现的。这种弄虚做假的行为只能给自己赢来短时间的荣誉，况且这种荣誉经不起实践的考验。凡是凭着这种卑劣的手段获得晋升的，他爬得越高，到头来摔得也就越疼，给自己留下的伤痛疤也就越大。

任何一个领导者都不喜欢那些夸夸其谈而无真才实学的人。虽然从表面上看，上司被你的甜言蜜语说得心花怒放，但他只是把你当作某种生理需求（因为每个人内心对赞美都有一种本能的渴求），以获得某种心理平衡，其实他心里清楚，越是嘴角角流蜜的人越没有真才实学。因此，他不会给你晋升的机会，也不会给你加薪，只是把你安置在某个无关紧要的职位上给你一口饭吃，谁都不可能拿自己的公司来冒险。相反，他在用耳朵听的同时没忘记用眼睛看，他一直都留意着那些勤学苦干的人，用自己的眼肯来挑选适合升迁的人选。一个人只有具备了很高的工作能力，才能顺利地完成上面布置下来的任务，为公司在竞争中获胜打下基础。而且，具有真才实学的人无论在哪个职位上都能发挥自己最大的力量，干好本职工作。因为实力不仅包括知识技能，还包括这个人对待工作的态度。一般来说，凡是有实力的人，那么他对自己的工作就充满热情，抱有一种积极的态度，而这种心态正是一个人在事业上能否成功的前提条件。任何一个领导者都喜欢对工作充满激情的人，他们能给自己的公司带来效益。

因此，你如果想得到老板的赏识，那么从现在开始就闭上你的嘴，低下你的头，动起你的手，因为“是金子总要发光的”。只要你是一匹好马，伯乐总能发现的。只有作一个实力派的企业员工，才能赢得最后的胜利。

有这样一个例子：一个人很不满意自己的工作，忿忿地对朋友说：“我的老板一点也不把我放在眼里，改天我要对他拍桌子，然后群职不干。”“你对那家贸易公司完全清楚了吗？对于他们做国际贸易的窍门完全搞通了吗？”他的朋友反问。“没有！”“君子报仇三年不晚，我建议你好好把他们的贸易技巧，商业文书和公司组织完全搞通，甚至连怎么修理影印机的小故障都学会，然后辞职不干。”他的朋友建议，“你用他们公司做免费学习的地方，什么东西都通了之后，再一走了之，不是既出了气，又有许多收获吗？”那人听了，从此便默记偷学，甚至下班之后，还留在办公室研究写商业文书的方法。一年之后，那位朋友再次问到他时，他说：“老板对我刮目相看，最近总是委以重任，又升官又加薪，我已成为公司的红人了！”“这是我早就料到的！”他的朋友笑着说：“当初你的老板不重视你，是因为你的能力不足，却又不努力学习，而后你痛下苦功，日渐提高，当然会令他对你刮目相看。”

这是一个很典型的例子说明能力的重要性，但是，光有能力还不行，还应该会推销自己。然而，适当地表现自己和以不正当的手段吸引别人的注意是完全不同的。真正的自我推销必须是有创意的，需要良好的技巧，表现自己必须是光明正大的，不能打击或贬抑人的价值。不要因自我表现而不好意思，因为你有能力，“真金不握火炼”，你还怕什么呢？

这同样有一个例子，是对自我表现的最好诠释：一个落魄的年轻人，来到一位建筑业老板面前，问道：“我怎样才能像你那么有钱？”这位老板已经上了年纪，当年由小工苦干出身的。他看一看那个年轻人，然后粗声粗气地说：“买件红色衬衫，然后拼命工作。”年轻人被对方的语气吓了一跳，他显然不明白那个老板的话。于是，老板用手指指那些工作在大楼各层鹰架上的工人，然后对他说：“你看看那边的工人，他们全都是我的员工。我不认得他们，但你看看那个穿红衣服的，他很特别，因为大家都穿蓝色，只有他一个人穿红色的。而根据我近日的观察，他比其他工人都认真，每天早到迟退，工作时手脚又勤快。我之所以注意到他，是因为他穿着与众不同的衣服。我打算上那儿去，问他愿不愿意做工地的监工。他肯干的话，日后也一定会升职，搞不好会当上我的副经理。”这就是适当的自我表现的魅力，也可以说是成功的一条捷径吧。上例当中那个穿红衣服的工人，没有在老板面前叽叽喳喳，也没有对其他工人进行人身攻击，而只不过是在自己勤奋、忠诚，肯吃苦耐劳以及具备一定能力的基础上，穿上了一件与众不同的红上衣而已。这就是一个成功的工人，他的前途将一片光明。

这时，也许有人会说了，一个人要想成功，如果没有机会，那也只不过是“望洋兴叹”罢了。不错，机会确实是一个因素，但是你别忘了：“成功好比一张梯子，机会是梯子两侧的长柱，能力是插在两个长柱之间的横木，只有长柱没有横木，梯子没有用处。”因此，你如果立志要成为一个出色的员工，那就先武装好自己，让自己具备别人所不具备的能力，然后抓住任何一个可能的机遇，适当地表现自己，那你肯定会成功的，肯定会受到老板的赏识的。

二、热情加油站

无论有多么惊人的才华，多么广博的知识，如果缺少一颗炙热的心，就会像画出来的饼，无法带来实质的惠泽。同样，在工作过程中，如果缺乏热情，那就会让人感到单调乏味，对周围的一切也就失去了乐趣。

热情是一种精神物质，代表一种积极的精神力量。你内心里充满要帮助虽人的热情，你就会兴奋。你的精神振奋，也会鼓舞别人工作，这就是热情的感染力量。如果大家都在你的带动下，充满激情地去工作，那公司将会充满生机和活力。

有热情才能有积极性，没有热情只能产生惰性：惰性会使你落伍。业绩不佳难免要被“炒鱿鱼”。这也是工作中的一条规律，优胜劣汰嘛。由此看来，你能不能与别人竞争，关键是靠你的心理素质和内心动力，也就是靠坚持不懈的工作热情。要想在竞争中获胜，你就必须保持一股工作的热情。所以，这里提出了热情加油站的概念。所谓热情加油站，就是在心理中枢系统经常不断地激发兴奋神经，把心理因素转化为工作热情。当然，不是让你榨干热情，而是疏通情感渠道去补充热情，从而起到加油站的作用。像没有汽车加油站，汽车就不能跑长途一样，热情不加油，工作也就不会长久。只有当热情发自内心，又表现成为一种强大的精神力量时，才能征服自身与环境，创造出日新月异的工作业绩，才能在激烈的竞争中立于不败之地。从这个意义上说，热情是一种动力，它能使你随时都处于亢奋状态，全身充满活力，工作起来精神抖擞，效率特别高。如果公司的员工每天都能以这样的精神状态来工作，那还愁公司没有发展吗？经理对员工肯定会大加赞扬的。

热情能使人工作起来精神高度集中，思维敏捷，容易激发人的创造性，使人达到意想不到的效果。热情能使人放出潜意识的巨大能量。在认识的层次，一般人是无法和天才竞争的。然而，大多数心理学家都认为，潜意识的力量比有意识的力量大。因此，我们完全可以相信，若能充分发挥潜意识的力量，即使是普通人也能创造奇迹。这就是为什么上司喜欢充满热情的下属的原因之一吧。

从另一个角度上说，员工的热情可以协调人际关系。比如，在一个办公室里有一个热情的人，他整天总是乐呵呵的，对同事有困难就帮助，每天主动打水扫地，除了做好自己的本职工作外，还总是帮那些加班的同事做些工作。对领导也十分热情，不存在什么抵抗心理，积极配合上司完成任务。在他的影响下，这个办公室的同事之间和睦相处，坦诚相待。以前所有的不快都烟消云散，大家都用一颗宽恕的心来包容一切，不再斤斤计较。与上司的关系也趋于正常，形成了以领导为核心的统一体，“有福同享，同难同当”，增强了这个小团体的凝聚力和向心力。并且赢得了“先进文明单位”的称号，所有这些，都是那个热情之人的功劳，不管是上司和同事都对他赞不绝口，可见，热情的魅力有多大。尤其是对上司来说，“热情”解决了一直存在的人际关系不合谐的顽症，让自己省了很多时间和精力去处理更重要的事情。每个上司都巴不得多几个这样的人，哪里还会批评指责呢？

当然啦，热情也不能过度，要适可而止。如果对同事过份热情，以至于去干预人家的私事，或者超越自己的职责范围去“抢”别人的饭碗，那只会引起同事的厌恶和反感，让人觉得你太张扬了，会产生自高自大，目中无人的误解。对上司也不能过于热情，否则会有拍马屁之嫌，让上司觉得你年纪轻轻不扎实苦干，却搞“终南捷径”这一套，试想想，他还会对你有好感吗？如果与上司走得过于亲密，还会让自己从同事中隔离出来，大家都认为你别有用心，从而对你产生排斥心理。这样的效果恐怕不是你想得到的吧？你在这样的环境下工作会舒服吗？本来关系融洽的工作环境被搅得猜疑心四起，人们哪还会集中精力去工作？办公室变成这个样子，上司肯定会不满的，你还想得到上司的赏识，那不是痴心妄想吗？所以说，热情的“度”一定要把握好。

三、以“烧冷灶”为起点

这里所说的“烧冷灶”赋予了新的内容，指的是一切从头开始，从小事做起。尤其是对公司的新职员来说，这一点十分必要。因为经理对新来的员工了解不深，他不可能一开始就对你委以重任，他需要在实践中检验你的能力，而这个实践就是一些平凡、锁碎的小事，这个实践也是你得以攀升的一根救命草。经理的目的就是通过观察你对这些小事的处理来看你这个人的，然后再决定值不值得委以重任。因此，这个时候，你必须认真对待，一丝不苟，不要因为大才小用而耿耿于怀，也不要因为才高而小瞧这些工作以至产生浮燥心理，这些都是不可取的，唯有保持平静才是正确的心态，才能赢得经理的赞美和重视。

但是，在现实生活中，对于小事不屑于顾的人是很多的。为什么会有这种心态呢？主要是因为我们的期望值太高了，总希望平步青云，一步登天，对自己估计过高，没有进行客观的评价，所以总认为那些小事不能展现自己的才能，只有干一番轰轰烈烈的大事，才能体现自己真正的人生价值。不错，有一个高的期望值，将会成为我们工作的动力，可以推动我们将工作做得更好。可是，期望只不过是一种心理作用，期望不等于现实，不是我们想怎样就能怎样的。任何期望的实现，都离不开人的艰苦奋斗，无论期望的大小，急缓，其最终结果都是一样的，决定成果好坏的是实际步骤，是奋斗的整个过程，而不是期望。懂得了这个道理，我们做事才能有一个正确的心态。因此，对于一个新员工来说，不要希望一上来就去干大事，即使你有很强的能力也是一样的。那样，只会让你的上司认为你恃才傲物，不会对你有什么好印象的。这时，你不妨做一点低调处理，做小事不就能更好地展现你的才能吗？大事能做好，小事更难不倒你了。

当然，期望值低并不等于没有信心。既要期望值低一点，又要有必胜的自信心，自信心与期望值并不是矛盾的。向高成果努力，做低效益准备，这可以看作一种做事原则。我们都知道，期望值越高，当事与愿违的时候，失落感越强；期望值越小，当实际成果好于期望值的时候，就越容易得到满足，这在求职过程中也是一样的，你的要求越高，你的压力也就越大，完成重大任务的成功率就越低；相反，如果你一开始就从小事做起，凭你的能力，你完全可以轻松地就能做好，那你就很容易成功，你的上司对你的卓越才能肯定会大加赞赏，升职加薪的机会也就来了。

有这样一个“高射炮打蚊子”的例子，说的是，我国有一位在美国留学的计算机博士，辛苦了好几年，总算毕业了。可是，虽说拿到了响当当的文凭，工作却一时难以找到。

他每每地被各大公司拒绝，生计没有着落，心里就特别难受。读了这么多年书，到头来连自己都养活不了，还有什么脸见人呢？他苦思冥想，想找个办法，谋个职位，免得路过无论是中国餐馆还是美国餐馆，都要加快步伐，终于，他想到了一个绝妙的点子，人总是这样，吃得饱饱的，穿得暖暖的，住得亮亮的时候，是不大会有什么令人惊讶的救命点子的。倒是闻着烤鸭的香味，看看留在钱包里的最后一角钱时，会突发奇想，急中生智。

他决定收起所有的学位证明，以一个最低身份去求职。

这个法子还真灵，一家公司老板录用他做程序输入员。这活可真是太简单了，对他来说简直是“高射炮打蚊子”，不过，他还是一丝不苟，勤勤恳恳地干着。

不多久，老板发现这个新来的程序输入员非同一般，他竟然能看出程序中的错误。这时，这位小伙子掏出了学士证书，老板二话没说，立刻给他换了个与大学毕业生相对口的专业。

又过了一段时间，老板发现他时常还能为公司提出许多独到有价值的见解，这可不是一般大学生的水平呀！这时，这位小伙子又亮出了硕士学位证书，老板看了之后，又提升了他。

他在新的岗位干得很出色，老板觉得他还是与别人不一样，非同小可。于是，老板把他叫到办公室，对他进行质询，这时，这位聪明人才拿出来他的博士证。

老板这时对他的水平有了全面的认识，便毫不犹豫地重用了他。凭借着他对民低调处理，终于一步一个台阶获得了成功。

现代社会主张跟过去不相同了。如今提倡“自我推销”，既是推销，则要有推销术，如果这位博士还是拿着自己的文凭，一家接一家地去亮相，或许他现在还没有工作，或者没有得到如此的重用。

这位博士的点子好就好在以退为攻，看上去是自己降低了自己，也让别人看低了，但是身处低位，被人看轻，不要紧，一旦有机会，就可以大放异采，展露才华，让别人、让老板对你一次次刮目相看，你的形象便慢慢高大起来了。

相反，一上来就亮个博士证书，容易被人看高，看高了，希望值也就越高，越容易引起失望。况且，上来亮个高学位证书，假如人人都这样来求职，高职位又不是空着在那里等你，倒是别出心裁，以屈求俾更容易达到目的。

从这个例子可以看出，“烧冷灶”显然多烧点柴，多浪费点时间，但却可以从头到尾体现你多方面的才能，让你的上司对你有个全面的了解。况且，“烧冷灶”本身就是一个踏踏实实的过程，没有投机取巧，没有偷工减料，而且也体现了一种一丝不苟、勤勤恳恳的工作态度，这些都是任何一个上司所期望得到的。因此，如果你没有很好的机会的话，不妨从“烧冷灶”做起。

当然，“烧冷灶”也要会烧，要以能展现你自己的才能为目的，在烧的过程中还要抓住每一个机会，要抬起头来多观察，不要埋起头蛮烧，那样，你只能埋没你的才能，最终也不过是一介“伙夫”而已。要选择恰当的时机，让上司发现你，既不矫揉做作，又不大肆张扬，这才是获得上司赏识的关键所在。

四、树大招风，枪打出头鸟

越是才华出众的下级，越是应该慎重地处理同上司的关系。就好越是长得高大的树木，越是应该埋下头来，才不至于被风吹折。

毫无疑问，任何一个上司之所以成为你的领导，就说明他有很强的组织和领导能力，在组织阶层里爬升得越高，就越是经过重重挑选。因此，这些上司的心里就会很自然地产生一种优越感。他们的自尊心也就进一步增强，对民能力充满自信，且引以为傲。于是，在下属面前，他们就有一种权威感，而这种权威感是建立在“下属比自己低一截”的基础上的。一旦这个基础动摇了，那他就会十分敏感地觉察到自己的权威受到威胁，有必要采取措施来维护。于是，上司对下属就有了戒备之心，这样的下属是不会受到上司的重用的。

作为一个才能出众的下属，有必要了解上司这种心理。在与上司的交往中，千万不能恃才傲物，应该有所收敛，做到锋芒露而不毕。一旦过于积极地追求表现，将会给上司带来压迫感，使其显得坐立不安，这样，上下级的关系就会紧张起来，可能断送自己的升级前途，而且，一旦上司把你当成敌人或竞争对手时，你的职位恐怕也就不保了。所以，聪明的下属总是力求避免功高盖主。

一般来说，恃才傲上者，往往不尊重上司，喜欢挑上司的毛病。他们看不起领导，自然也就不会配合工作。这样，上下级关系就很难得到正常发展。上司往往会因其故意损害自己的威信而感到不满，轻有批评，重者则“炒鱿鱼”，到头来，吃亏的还是属自己。作为下属，即使你有再大的才能，如果得不到上司的重用，也还是“英雄无用武之地”。即使你对上司再不满，也不能动摇上司的地位，一个有能力的上司，他的能力与权力是结合在一起的，他有权对你进行支配。所以说，“胳膊拧不过大腿”，你越是骄傲自大，目中无人，就越是受到上司的冷落。久而久之，连同事也都会对你厌烦，到哪里也不会受到欢迎的。

恃才傲上者一个普遍的心理特征就是：看不起领导的能力，认为自己处处都比他强，对其集合百般挑剔，不愿用心去落实，敷衍了事。还到处夸下海口：“如果我是×长，我就……”这种人存在感动组织中，势必涣散人心，瓦解斗志，成为领导的眼中钉、肉中刺。加上这样的下属聪明过度，看事清楚又爱卖弄，肯定不愿亲近他，更不愿把重要任务交给他去完成。试想想，这样的人以后的日子会好过吗？他既然对上司都那样大夸海口，对同事就更不放在眼里了，他在同事中肯定孤掌难鸣，没有人愿意和他交往的，所以说，做人还是不要太张扬的好，以稳求进才是升职加薪的法宝。

作为下属，你的职责就是服从上司的领导，按照上司的要求去执行任务，千万不能自作主张，这是对上司权力的最大挑战。作为下属，不可踏入上司的领域，应尽快扮演上司所需角色。每一位上司都有不可侵犯的领域，也就是最得意而引为傲的领域。有些下属工作能力很强，却不小心而在上司的领域里随便插嘴，或任意变动事情。上司总是认为，能够弥补自己缺点的能干部属是可靠的；而对上司擅长的领域也要乱闯，就反而会惹出麻烦。因此，下属要竭力管制好自己，切不可“越俎代疱”，做好本职工作才是上司最想看到的，如果想成为上司的“得意助手”而被受信赖，应该要与上司配成搭档，努力成为他的好伙伴。以你的力量使上司发出光辉，做一个得力的“幕后者”而不要居功自傲，我相信，只要你抱有这种心态，用不了多久，你就会从幕后走到幕前的。

关现实生活中，像这样自高自大、自吹自擂而事业不顺的人并不罕见。有这样一个例子，主人公才智和能力都是一流的，只是有些锋芒毕露，恃才放旷，结果不能与人处好关系，工作换了一次又一次。他在大学中是系学生会主席，毕业后被推荐到某国家部委机关工作。工作不到半年就“不堪忍受无能小人的妒忌和排挤”辞职到一家电器公司工作，开始似乎很顺利，很快就在一个场合一鸣惊人，赢得老总的赏识，半年不到就被破格提升为部门经理，在宴请亲朋好友时放出话说：“再过半年，老总的位子就是我的了。”结果，这话被老总知道了，于是以一个“莫须有”的罪名把他辞退了，他坐“第一把交椅的梦就这样破灭了。在那以后的三年时间内，他又先后换了两家公司，原因都是遭遇了”无能的小人。在现在供职的公司里，他们干得不怎么舒心，整天抱怨得不到上司的重用。原来，这家公司的老板通过与他接触，知道他很有才，但却恃才放旷。因此，就给他安排在一个适合他的部门，对他不冷不热，既不提职又不加薪。据说这还是因为这位上司很爱才，要不然，早就炒他鱿鱼了。

所以说，作为下级，一定要明确自己的角色，摆正自己的位置，把握好自身的职责权限。份内的事努力做好，在其位要谋其政；份外的事不要轻易插手，尤其不可做出越级越权的事来。超出自己的权限，插手了上司的工作，即使干得很出色，往往也会招致上级的反感。上面的例子就是一个很好的借鉴。

五、努力做上司的助手

从表面上来看，上司似乎喜欢那些唯命是从，按部就班，严格按照指示做事的下属，而实质上，大多数上司还是比较看重那些能主动为上司做一些辅助工作，使其能够集中精力处理较为重大事情的人。这样，就打破了传统的上下级的关系，而代之以平等的伙伴关系。

当然这里就免不了提到“越权”问题，事实上，帮助上司做一些力所能及的工作还没有达到“越权”的程度，没有危及到上司的权力，只不过是尽自己所能，解除上司的后顾之忧罢了。某些工作下属作起来要方便，容易得多，所以，上司对此不仅不会横加指责，而且还会拍手欢迎。

上司与下属这种伙伴关系是建立在平等的基础上的。当今社会，“劳心者治人，劳力者治于人”的观念早已从人们思想中清除出去了。整个社会成为一个平等、协作、共运的统一体，人与人之间是一种人际高度互动的关系。任何一个人的生存、发展和成功都不可能孤立地、单凭自身力量就能实现。在领导系统中也是一样，下级需要上级的重视、培养、支持和帮助，上级也需要下级的拥护、配合、支持和帮助。一个下属要赢得上司的赞美，适时提供一些帮助是最行之有效的方法。

一般来说，下级可以提供以下几种不同程度的帮助，才能不“越权”引起上司的反感，又能得到上司的回报——赞美。（1）为上司分忧解难。任何工作都不可能是一帆风顺的，都可能会遇到这样或那样的挫折与障碍。作为领导，统御管辖一个部门的工作。责任重大，压力也最大，某些工作可以凭借自己的能力或以往的经验就能做好，而有些工作则需要下属的帮助，群策群力才能解决。这时，如果下属除了干好本职工作外，还能及时伸出援助之手，帮上司出谋划策，共同渡过难关，那对上司是一个多么大的鼓励呀，他肯定会十分感动的。像这样的帮助的一般都诸如：当产品出现积压，打不开销路时，利用自己的社会关系，联系销售渠道；当上级需要某一方面的人才时，帮助物色、推荐；利用自己的专业特长，为领导决策打开思路，提供方法等。（2）善于疏导周围同事的怨气。公司里的人际关系是最复杂、最难处理的。一个上司面对重多下属，他的某些决定肯定不会得到所有的人的认同的，总会有人不满。比如奖金问题、晋升问题，触及到大家的亲身利益，反应肯定不同，肯定有人怨声载道，情绪反常，思想产生偏差，他们往往都把矛头直指上司。如果上司这时出来调停，只会正撞在枪口上，不会平息员工的怨气的。但是如果下属站出来帮助领导做做工作，可能会起到意想不到的效果。因为大家都处在同样的位置上，讲起话来也比较方便些，也比较有共同语言。帮助当事人分析其中的原因，找到解决的办法，指明怄气只能给上司留下更坏的印象，于自己有害而无利，可以说，心态政党的人都会接受这种衷苦的。那么你就尽自己所能，不仅消除了上司与下属之间的隔阂，而且维护了上司的威信，领导知道了，肯定会感谢你为单位的团结所做出的努力。我想，做这点事对一个下属来说应该比上司容易得多吧。（3）适当宣扬上级的优长。这跟“拍马屁”有着本质的不同。“拍马屁”是虚情假意，无中生有。而这里的宣扬长处则是以客观存在为标准，有就是有，没有就是没有。对绝大多数上级领导来说，之所以能够走上领导岗位，一定有着某方面的优长，否则他的上级不会无缘信任他，提携他的，群众也不会投赞成票的。善于发现上司的长处，不仅有利于自己的进步，而且对于协调人际关系大有好处。如果大家都对自己的上司的优点了如指掌，那就会更加尊重他，努力配合他的工作，而上司如果有这样的一些下属，也就不会摆架子，多为下属着想，关心他们的生活，那这个团体不就充满了生命力吗？当然，无论上下都不会忽视你这个桥梁的。尤其是你的上司，会对你更加重视，说不定下一个提升的就是你呢？（4）个人事务方面竭诚相助。人们在社会中生活，方方面面都离不开相互间的关照。工作中的事情如此，工作以外的私事也是如此。上司也是人，他也会遇到生活中的难题，而由于他的特殊地位，却往往得不到下属的帮助，因为舆论的压力太大了，很多人会把下属的帮助认为是对上级的讨好，因此，即使是有“贼心”的人也没那个“贼胆”了。但是，作为下属，千万不要拐进世俗的死胡同。如果你确实没有讨好上级的意思，那就伸出你的援助之手吧。事实可以证明一切，相信随着事情的发展，时间会为你洗清所有误会的。对于你的上司来说，你的帮助无疑是“雪中送碳”，他一定会记住你的。那你们之间的关系不仅仅是领导与被领导的关系，而又另入了同志关系、朋友关系。我想，此时即便对你有成见的领导也会被你的真情打动的，他肯定会特别欣赏你的。

因此，做上司的助手是下属的明智之举，这体现出双方人格上的平等。在相互尊重和协作中，双方的生活和工作肯定会沿着健康的轨道顺利运行。你在提供帮助的过程中，同样得到了上司的回报——赞美，这种回报是无价的。

第三章　怎样让下属赞美自己

一、严于律己从自己做起

一个领导者，之所以给他定位在领导上，是因为他具有一定的领导能力，而他所领导的直接对象就是他的下属。因此，领导者与下属之间，就是组织、指挥和服从、照办的关系。一个领导者的好坏，不是由他自己，也不是由他的上一级所决定的，而是由他的下属来给他定位的，因为“群众的眼睛是雪亮的”。

一个好的领导者往往是以身作则，组织得好，指挥得当的领导者，他常常是处处自己做样子，即使能力差一点，也可以把下属吸引、团结在自己的周围，共同把工作，把事业搞好。反过来，对于只说不做，只要求下属做到而自己不做到的领导得，下属是不买帐的，因此，要想得到下属的赞美，就必须从自身做起，要“干着指挥”，而不要“站着指挥”。

领导者“干着指挥”，这是一种无声的命令。这种命令，在某些情况下，甚至比有声的文字的命令更有效，更有威力，这种威力，不是靠领导者手中的权力、不是强制力，而是靠领导者自身的模范带头，艰苦实干的作风，这是一种威望之力。

如果领导有仅仅是“站着指挥”，慢慢地与下属就会产生一种无形的距离，甚至一道鸿沟，指挥就会失去威力，甚至会完全失灵。特别是“调摆”（指领导者的组织和指挥）任务不大的领导者更不能“站着指挥”。试想，一个几十人甚至十几人的单位，那里的“小萝卜头”也仅仅是发号施令，不亲自动手，行吗？下属会拥护他，亲近他吗？

因此，作为一个领导者，不要时时都摆出讷一等的架子，要多参加一些极平常的劳动，比如：打扫卫生、装订文件、整理报纸等，或者一些突出性的活动。从分工来说，这些活当然属于下属工作人员，但你绝对不要认为与自己无关。当你得闲时候或者“就势”帮助下属做这些事情，你能给下属一种自重感，使他们感到你看重他的工作，尊重他的人格。同时，你又能给下属一种亲切感，使他感到你没有架子，平易近人，愿意在你的手下工作。

一个单位的领导者要把自己的单位搞好，必然要向自己的下属提出许多具体的要求，制订具体的行为规范，要使每个下属遵守这些行为规范，达到这些要求，办法很多，而最根本的就是：凡是要求下属做到的，自己首先做到，举个小小的例子：要求下属上班，开会不迟到，领导者自己首先要按时到，如果自己迟到了，就没有资格批评迟到的下属了。日本丰田技研工业总公司的创始人和总经理本田宗一郎就是“身教重于言教”的一个很好的例子。

本田宗一郎以对人太粗暴而闻名，他一看见员工做得不对，拳头立刻就会飞过去。尽管这样，年轻人并不讨厌他，反而更加佩服他的表率作风。因为本田宗一郎都是自己率先去干棘手的事，艰苦的活儿。亲自做亦范，无声地告诉人们，你们也要这样干。

例如1950年，也就是藤泽武夫进入公司的第二年，有一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待外国商人。

外国商人在厕所里不小心弄掉了假牙，本田宗一郎听后，二话没说跑到厕所，脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，打捞出来后，冲洗干净，并作了消毒处理，外国商人高兴得手舞足蹈。

这件事使完全失望的外国人很受感动。藤泽武夫目睹了这一切，认为一辈子可以和他合作下去。而他的下属们更是从中受益匪浅，由此懂得了在金钱面前谁是高尚的，谁是渺小的了，因为那么肮脏的活儿，完全可以给钱让人去干。

另外，一个深得人心的领导者还必须能勇于承认错误。

人非圣贤，熟能无过，任何高明的领导者都不可能不犯错误，不可能没有失误。能否成为一个有口皆碑的好上司，关键是看你对待错误的态度，而不有没有犯过错误。

一个领导者如果有错不认，就会失去下属的信任，引起公愤，因为领导者的错误与一般人的错误不同，不论什么错误都会影响到下属的利益，工作中的错误自然影响全局的工作，如果不能及早承认，改正，后果就会更严重。还有，领导者有错误，如果他自己不承认，就等于逼着下属承认，这当然会使自己大失人心，下属对你也自然是离得远远的，那么对所分配的工作也自然是能逃就逃，要不然出了岔子，责任谁负呢？一个单位的领导者与下属的关系到了如此的地步，还有什么号召力，还有什么凝聚力呢？这样的人还有什么资格充当领导呢？

在很大一部分领导者当中，他们总是认为自己犯的错误只有上司才清楚，因而企图通过上司的遮遮掩掩来了结问题，他们不知道，领导者最可靠、最有力的监督者是自己的下属。领导者有什么错误或者失误，下属最清楚。因而在下属面前隐瞒自己的错误，反而会使他们认为是你无视他们的存在，只能引起他们对你的鄙视，对你错误的公愤。所以，领导者有了错误，不要有任何瞒天过海的侥幸心理，应该严于律己，勇于承认错误。

一般来说，群众都是通情达理的，对领导者的错误，他们不会提出过高的苛刻的要求，当然也不会同意无原则的迁就。有个青年人因工作出色当了县长，在处理一件安全事故中造成了较大的损失，他非常难过，感到辜负了上级和群众的培养教育，以为上级和群众不会原谅自己。在全县三级干部会议上，他作了深刻的检讨。但他没有料到的是，他作完检讨后，全场响起了长时间的鼓掌声。大家认为，问题是由于他年轻，经验不足造成的，只要有这种自我批评精神，有这种知错、认错、改错的态度，就说明他是一个好干部，完全信得过他。这个年轻的县长以他严于律己，知错就改的态度赢得了群众的好评，树立了在群众中的美好形象。

总之，下属享有对上司赞美的主动权，要想赢得下属的赞美，就要做好榜样，让下属心服口服。

二、用人不疑　疑人不用

所谓“用人不疑，疑人不用”就是指对没有考察了解清楚的干部，对政治上不可靠，品行不端正，能力上不能胜任的干部，不能草率使用。一旦使用的干部，只要没发生原则性的变化，就要充分信任，放手让其工作，鼓励其大胆干，去做的过程中不断增长才干。

首先谈一谈“疑人不用”。在现代社会里，“走后门”之风盛行，什么七大姑、八大姨，只要有一点关系，都能被拉到这个关系网里。然后通过一层层的关系，将自己熟人安插到另一个熟人的部门。这时，对这个部门的负责人就是一种考验，处理不当将会影响到自己和下属的关系，甚而影响到整个工作。凡是这些托后门找工作的人，往往都是庸才，没有很强的工作能力，否则就不会求爷爷告奶奶了。因此，部门主管应该采取审慎的态度，不要放不下面子，对介绍来的人要进行彻底的调查，看他是否能胜任工作，如果这个人还是有一技之长的，那参加到这个工作团体当中，原有的工作人员不会有什么异议的。可是，如果这个人无才无能，却身居要职，况且又是通过不光彩的途径进来的，那原有的工作人员就不免要心里嘀咕开了，这样的事情轮到谁头上谁都会不满的。大家不仅对这个“不速之客”有看法，更重要的是对“引狼入室”之人不满。试想，如果在这样的气氛下分配工作，又有谁去好好干呢？大家都会这样想：哼，凭什么我要那么卖力去做，大家都拿一样的工资，人家每天照样混，还不是一样。这不仅挫伤了员工的积极性，而且破坏了单位的疑聚力、向心力，还有可能在内部形成帮派集团，给单位工作的进展带来很大阻力。

所以说，对这种不知底细的求职者，不能草率录用，一定要采取谨慎的态度，否则很可能在原有员工那里失去人心，得不偿失。

还有就是用人不疑。一个领导者只有充分信任部属，大胆放手让其工作才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而焕发出下属的积极性、主动性和创造性。所以说，一旦决定某某担任某一方面的责任角色后，信任即是一种有力的刺激手段，其作用是强大的。试想一下，使用别人，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面？如果换了你，辛辛苦苦的工作却换不来上司的信任，你还有干劲吗？假如你的公司职员情绪欠佳，精神沉郁，急懑丛生，上下级关系怎么能融洽？

信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。因此，对于那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，那些敢于当面指出领导错误的人来说，领导的信任是他们最后的精神支柱，柱倒而屋倾，此时，领导者的信任比什么都重要。

香港著名企业家李贵辉是个年轻的创业者，在短短十多年的时间里他就崛起了。他不仅在海外、香港拥有庞大的企业，众多的荣誉；在内地，他还担任了许多职务。对于众多的头衔，李贵辉是当之无愧的。他所有这些成就的取得，是与他企业管理中的用人之道分不开的。

李贵辉以诚待人，对待助手们，他总是以信任的前提。对企业管理，他以指导性计划为主，实行宏观调控。自己负责创造经营的大环境，对重大的问题指点迷津，具体的经营管理，则充分交由下属承担，下属们能放开手脚，干劲倍增，对待朋友，李贵辉也以诚相待，他的朋友很多，这些朋友给了他事业很大的支持。他信奉：“信人，人亦信己。”他的从商之道，其首要原则是朋友。所以，朋友对他的支持也很多。他在梅州市筹建工业城时，海外几十家厂商前来投资，这都归功于他对朋友的忠诚与信任。这是他多年经营人际关系的回报。

总之，对自己的下属多一份信任，你在员工之间就多一份人缘，为你工作的展开就多铺一条路。

三、放下你的“独立宣言”

作为一名企业老板，在下属之间树立自己的威信是十分必要的。因为老板毕竟不同于员工，他肩负着整个企业的决策权，他需要运用自己的权力组织和指挥工作，进行人员配备，但是也不能随意搬弄自己的权术，让整个公司成为自己一个人表演的舞台，应该审时度势，“该出手时才出手”。

美国管理协会前任会长罗仑斯·阿普里曾经为“管理”下过这样一个言简意赅的定义：“管理是通过他人将事情办妥。”这句话里隐含的意思是指，作为管理者，你大可不必事事都要插手，许多下属能够办好的事情应该交由下属去办。如果不论大事小事都要插上一脚，不但会浪费大量时间，妨碍对更重要的事情的决策，而且还会剥夺下属发挥才能的机会，引起下属的不满。但是，很多领导者曲解了那句话的意思，把它当作自己运用权力的一个理论依据，认为我是领导，我就有权力指挥你去干这干部。因此就走向了独断专行的极端。这在领导中是忌诲的。

在实际工作中，这样的领导并不罕见，他们常以某某头衔自傲，妄发言论或任意否决，平日好管闲事，走起路来也神气十足，傲然不可一世的样子，说起话来官腔官调，喜欢训人，他们往往通过数落下属来自善其身。试想想，他的下属心里会好受吗？即使他们表面上不吭声，心里肯定很不是滋味，更有甚者还可能开起报复之心。这样的领导恐怕不是一个成功的领导吧？

一个领导者能力的强弱，关键是在于他是否能够得到同伴的合作，刺激他们为你贡献意见，并能从中听取这些意见，从中得到益处。美国的钢铁公司总经理加利曾经说过：“我乐于听取别人的意见，尤其喜欢听反面意见，在这一点超过别人很多。”你不要认为作为一个领导应该摆摆架子，认为一个人能干就不要别人的帮助，不听别人的话。要知道，你可以无偿地从四周许多人那里得到帮助，如果你蔑视了此种机会，结果肯定是自己损失多多。那你也就算不上一个称职的管理者了。

一个真正的优秀领导，绝不会依靠权力来行事，绝不会独裁专制，刚愎自用。再说，下属本来也知道要敬重上司，那你又何必处处非用你的权力，显得高人一等呢？作为一个领导，当你的下属不按你的意愿做事的时候，你为什么不找他坐下来谈一谈呢？一旦动用了你的“权”，即使不用很强制的态度，也足以表明，你是出于对下属的不信任，你又为自己树立了一个敌人。这不仅影响到公司里面的人际关系，更重要的是不利于公司事业的发展。

有这样一个例子，对领导者是一个很好的借鉴：世界最大的联合企业之一福特汽车公司几经沉浮，最终才确立了今天的地位。它的创始人亨利·福特一世出生于农民家庭，16岁在爱迪生的照明公司当工人时，对刚问世的汽车产生了浓厚的兴趣。此后，曾两次创办汽车公司，均因无专业知识、不会管理而失败。后来他聘请了两位专家，一个负责确定产品方向、组建销售网，一个负责生产流水线的设计。在两位专家的帮助下，福特汽车公司蒸蒸日上，一跃成为世界上最大的汽车制造公司，亨利·福特一世也获得“汽车大王”的称号。

但是，胜利冲昏了亨利·福特一世的头脑，他越来越独断专行，把持异议者看成眼中钉、肉中刺，必欲弃之而后快，促使各种能干的人才相继离去。原来，连帮福特打天下的那两位专家也厌恶他的几时愎自用，一个被通用汽车公司挖去，一个另寻天地，后来当上底特律市市长、参议员。在亨利·福特一世的专横统治下，公司生产每况愈下，最后，福特不得不把公司转交给同名的孙名，此时，福特汽车公司已濒临破产。

从上面这个例子就可以看出，虽然那两位专家并没有直接受到福特的权力压制，但他们照样离开了公司，那是因为老板在他们心目中已失去了威信，已不再值得他们为他去效力。因此，作为企业老板，靠搬弄权术来树立自己的威信是大错特错的，那只会取得适得其反的效果。

四、和下属打成一家

在办公室里，人际关系十分重要，尤其是上司和下属的关系，一旦处理不好，将会使自己处于孤立无援的尴尬境地。因此，一个好的上司，必然是“从群众中来，到群众中去”的上司。只有和下属打成一片，才能让自己深得民心，才能顺利地方配任务，提高工作效率。

和下属打成一片，实际上也就是一个融合的过程。在电影《元帅与士兵》中有这样一个情节：听说元帅来了，集训队员若惊若喜，迅速列队，请元帅讲话。元帅低声埋怨：“乱弹琴。”他缓步走到队列前：“我讲的话只有两个字：解散！”大家不知所措，疑惑不解，随后，元帅在大树下坐下来，微笑着招呼大家围坐在一起，笑容可拘地说：“用训话代替训练，能训练出打硬仗的运动员？”“我是来找大伙谈心的，来帮助你们解决困难的”。队员们的窘态一下子淌失在九宵云外。元帅与士兵的感情融合在了一起，并给人们留下了经久的美好回忆……

这个镜头为什么会给人们留下如此难忘的印象？回味起来，这里很重要的或者说最根本的一点，就是因为它体现了融合。把这种情感的融合用在办公室中，将会大大缩短上司与下属之间的心理距离，可以使上司获得更多的真实材料，减少与下属的隔阂。这种融合还有利于打破尴尬局面，使上司和下属能够站在同一水平线上平等的交流，制造融洽的气氛，从而赢得下属的好感，我想，没有一个人喜欢与群众隔离、自高自大、俯视群众的上司，这样的上司在工作中也不会有什么大的成就。

我们这里所说的融合，不是表面上的应付，它是建立在“身”与“心”同步的基础上的。如果只求与下属在一起装腔作势地“拍照合影”或俗不可耐地“推杯换盏”，不仅不能起到与下属沟通的效果，反而会使下属感到厌烦，鄙夷，那就来与愿违了。真正的融合应该是沉而沦，深而不没，息息相关，心相印，是一种情感的融，心理的合。

同时，这种融合又要有“言”与“行”相一致作保证。那种光说不做，处处放空炮的上司是怎么也不会与下属在心理上达成共识的。每一个下属在潜意识里都是依赖于他的上司的，都以自己的上司为榜样，如果自己的上司不能履行自己的诺言，那他就会失去自己在下属中间的威信，下属都避而远之，他又怎么能融进下属中去呢？所以“言行一致”、“表里如一”这种“无声”的教，会在下属中产生一种不可估量的趋同力与感召力。就会让下属愿意和你亲近，你也就能在下属之间游离自如，使上下级形成一个坚不可破的统一体，增强公司的凝聚力和向心力。能在这样一个团体中工作，又有准还会有怨言呢？大家肯定都会以有这样一个好上司而自豪。

另外，在下属当中难免有一些不容易相处的人，他们本身对上司就有一种抵抗心理，或许还有一些破坏行为。对这些下属，作为上司应该“晓之以理，动之以情”，用自己的真心去感化他，这种“情”与“理”的渗透是融合之美的升华。情感是生命的总开关，任何顽固不化的人都经不起真情的冲击。

具体来说，和下属打成一片还应该做到：（1）要关心属下，尽力使他们的愿望得以实现。人在多数情况下都是很自私的，你只有“投之以桃”，他们才能“报之以李”。每个人都有一定欲望，只有在这种欲望不断满足的过程中，才能激发他的热情。所以，作为上司，应该充分了解属下的需求，投其所好，最大限度地满足他们的愿望，只有这样，才能让他们觉得你一直在关心着他们，如果不好好干，将坐有愧于你。这时，你的目的也就达到了，不仅调动了员工的积极性，而且树立了自己的形象，使自己成为一个人见人敬的好领导。（2）不能只顾自己的利益和名望，应该点滴归公。不少中级领导在工作过程中，不善于处理这种奖罚关系，他们往往在上级批评时，把责任推得一干二净，当上级表扬时，又将所有的功劳全部揽在自己一个人身上。他们认为，只要在上级面前充分表现自己，就能获得升迁的机会。殊不知，下属才是他能否升迁的决定者。任何高一级领导都不会以一个人的片面之词作为依据的，他评判一个人的标准是看他在群众中的影响，看他在群众中的口碑。因此，一个好的领导者，应该是在获得成功时，要和下属分享利益，颂扬他们的贡献，调动他们的情绪。因为机构带来的声誉越响亮，他就越受尊重，这样的领导，下属才愿意去主动接近他，才能够众望所归。（3）虚心听取反面意见，多与下属直面交流，勇于承认错误。“金无足赤、人无完人”，任何人都可能会犯错误，而有时，自己的错误自己并不能清楚地认识到，这就要求领导者走到下属中去，广开言路。你只要诚心诚意，那么下属一定会给你发自内心的反馈，对于反面意见，不要感情用中，要认真记下来，仔细分析，因为批评是促使人进步的催化剂。（4）不要滥用权力，趾高气扬，一个好的领导者，把自己定位在与下属平等的位置上，必须身先士卒，不是手执长鞭在后面驱赶。有道是：“领袖是没有属下的，他只有同伴。”这话值得玩味，他不会运用自己的权力，独断专行，压制一切，包揽一切，而是鼓励其它人共同出主意，然后公开研讨，最后才做出抉择，把多数人赞同的意见，付诸实施。这样，才不致于使自己脱离群众。（5）以诚待人。人与人之间的沟通和交流贵在真诚，

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