作者：尹晓峰(著)
出版社：北京联合出版公司
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
人力资源管理必备制度与表格范例试读：
前言
PREFACE人力资源是指在一定范围内的，能够推动整个社会经济和社会发展的人所具有的劳动能力的总和。而人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标实现的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
由此可见，人力资源管理涉及企业管理的方方面面，也正因为如此，人们逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性。20世纪以来，国内外均从不同角度对人力资源管理的概念进行诸多阐释，而无论哪种阐释，唯一可以肯定的是，人力资源管理是庞大而复杂的存在，想要利用一本书将其讲全、讲透几乎是不可能的事情。
所以，《人力资源管理必备制度与表格范例》一书没有而泛泛地讲解人力资源管理的整个体系，而是选取了人力资源管理中最实用、最核心的部分，即以人力资源管理常见的六大模块——规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理为主线，以制度、表格为内容，在实用性上下功夫，所有的制度、表格都是“稍微修改一下便能用”，让你在没有“吃”透人力资源管理的情况下，也能轻松掌握这六大基础模块的实操方法。
为了更加方便大家阅读、使用，《人力资源管理必备制度与表格范例》一书在内容上更具特色：
1. 融入微信扫一扫《人力资源管理必备制度与表格范例》融入了微信扫一扫，打破了传统书籍受页数限制不能呈现太多内容的弊端，将书中所涉及到的所有的制度与表格制成电子表格存放在云空间中，通过微信扫一扫便能轻松下载，可直接使用或稍微修改一下使用，非常方便，能大大提升工作效率。
2. 管理制度与表格更加标准《人力资源管理必备制度与表格范例》中，对人力资源管理中经常出现的制度、表格进行了标准化设计，更加规范、统一，方便大家理解、使用；同时将与每种制度紧密相关的表格放在相应的制度之后，增强了制度的针对性和可执行性，更加科学、标准，大大提升了实际执行的效果。
3. 内容设计思路清晰《人力资源管理必备制度与表格范例》专门对规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理这六大模块的内容进行设计，以制度与图表的方式交互呈现，并采用双色排版，简洁明了。
总而言之，《人力资源管理必备制度与表格范例》力求将人力资源管理的实用、全面、新颖融为一体，做到更好、更方便，希望能够成为人力资源管理不可缺少的工具书，为大家提供全方位的人力资源管理工作指导与参考依据。
由于时间原因，《人力资源管理必备制度与表格范例》一书可能存在一些不足之处，欢迎大家批评指正，以便我们以后能够做得更好。作者2015年9月
——致缔造着未来梦想家和行动家的你们人力资源规划HR工作的有力航标人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。做好人力资源规划，是HR工作的有力航标。1.1 人力资源管理制度与图表设计1.1.1 人力资源管理制度
第1章 总则
第1条 目的
为规范公司的人力资源管理，使人力资源管理工作能符合公司发展的需要，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司所有人力资源管理工作。
第3条 制定原则
1. 以人为本，实事求是，从企业实际出发配置人力资源。
2. 发扬民主，接受监督，各项制度制定均需符合国家和地方相关法律法规标准。
3. 以市场为导向，优化结构，注重系统性和高效性。
4. 坚持效率优先，同时兼顾公平，各项制度制定均需保持合理性和前瞻性。
第4条 工作内容
1. 招聘与配置。
2. 培训与开发。
3. 绩效管理。
4. 薪酬与福利。
5. 劳动关系管理。
第2章 招聘与配置
第5条 招聘条件
在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或为公司的未来发展储备人才的情况下，需要进行招聘。
第6条 员工招聘基本原则
1. 实行公开招聘，着重考察个人素质、潜能、经验及发展，择优录用。
2. 应聘者的基本素质要符合所需岗位的任职要求。
第7条 员工招聘程序
1. 制订招聘计划，根据实际需求选择内部或外部招聘。
2. 发布招聘信息。
3. 获取应聘人员的信息资料。
4. 资格审查及初步甄选。
5. 初试。
6. 复试。
7. 录用。
第8条 员工配置程序
1. 岗前进行入职培训，合格者录取试用，不合格者给予一定时间重新培训，培训时间最长不超过3个月，仍不合格者予以辞退。
2. 被录用的人员，在规定期限内向公司提交身份证、学历及学位证明、职称证书等个人有效证件复印件，同时提供原件以供验证。
3. 填写《员工基本情况表》。
4. 提交个人近期免冠彩照2张。
5. 以上资料经公司确认有效后，予以办理入职手续。新员工办理完入职手续后到用人部门报到，并从当日起成为公司试用员工。
6. 新入职员工试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的的，试用期不会超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不会超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不会超过六个月。同时，公司与同一劳动者只会约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，公司不会约定试用期。
7. 试用期满经考核合格后转为正式员工，试用期内表现优秀者可获得提前转正；品行和能力欠佳不适合岗位工作者公司可随时停止试用，试用人员在试用期内也可以随时通知用人单位解除试用劳动关系。
8. 公司根据需要，可对仍需一段时间考察的试用员工延长试用期，延长时间不超过1个月。
9. 员工转正程序按照员工个人提出转正申请，用人部门出具试用期考核意见，报总经理审批，办理员工转正手续的步骤进行。
10. 员工转正后，公司统一安排转正员工签订《劳动合同》。
11. 劳动合同到期之前一个月，公司根据员工工作能力、工作态度等各项综合因素决定是否续签合同。
第3章 培训与开发
第9条 员工培训开发的目的
1. 为每一位员工提供公平的培训机会和发展空间，做到公司发展愿景与员工职业规划紧密结合。
2. 进一步开发人力资源，提高员工整体素质，培养为实现公司的共同目标而全力以赴的员工和团队。
3. 培养具有卓越领导能力的管理者和优秀的专业人才。
第10条 培训开发方式
1. 入职培训，是对新进人员实施的岗位培训，内容包括公司简介、组织架构、核心价值观、经营理念、规章制度、工作流程、岗位职责等。
2. 专业培训，公司根据工作需要，编制培训内容，定期或不定期的组织安排员工学习业务知识，内容包括职务、岗位应具备的专业知识、工作技能、管理技能及团队建设技巧等。
3. 管理培训，内容包括现代领导者需掌握的规划、组织、领导、控制等管理知识以及行业发展的方向、趋势等。
第11条 培训开发方法
1. 培训开发以内部组织为主，公司鼓励员工自我学习，自我提升，鼓励员工之间进行学习和交流。
2. 公司对员工的培训按计划、分批分阶段、分不同的岗位需要进行，为保证培训的质量和效果，公司为每个员工建立培训学习档案，将内部培训的课程考试成绩记入个人培训档案，为晋职、调薪、年度考核提供依据。
第12条 员工在培训中的责任
1. 积极参加公司组织的各类培训。
2. 努力提升自己的能力，有效地将所学知识应用在业务工作中。
第4章 薪酬与福利
第13条 目的
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工的工作积极性，促进公司发展，实现公司与员工双赢。
第14条 制定原则
遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗位定薪、以技能定级、以绩效定奖”的分配形式，建立“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，以实现“职、权、责、利”相结合的岗位竞争及人力资源动态调整。
第15条 分配原则
依据岗位重要性、业绩贡献、工作能力、工作态度和合作精神等原则进行分配。
第16条 薪酬结构
员工薪酬由工资、综合福利补贴、奖金及业务提成三部分构成。其中，工资为员工固定劳动所得，由基本工资和岗位工资两部分组成。具体内容如下：
1. 基本工资，基本工资为员工基础保证工资，各岗位标准相同。
2. 岗位工资，岗位工资是根据员工在公司内所处岗位以及职务的不同而制定的差异化工资标准。
3. 综合补贴，综合补贴是公司对员工的一种福利性保障，包含通信补贴、交通补贴和餐费补贴。
4. 奖金及业务提成，奖金是指公司根据阶段经营业绩达成，根据各岗位员工的贡献程度加发的鼓励性项目。业务提成是指公司根据市场类人员业绩指标定额达成，按照一定比例计发的附加薪酬项目。
第17条 薪酬标准
第18条 薪酬支付
1. 工资支付，支付办法采取月薪制。日工资计算办法以自然月天数为基准。（1）员工上月薪金在次月10日前以货币形式全额支付给本人。为了简化工资发放的手续，员工应按照公司要求提供银行账户资料。员工银行个人账户的进账记录将视同员工领取工资的凭证及领取确认。（2）员工自入职之日起按当月实际出勤工作日计算工资，辞职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作日计算工资。（3）转正定级、薪酬调整以发令之日为界，按调整变动后的工资标准计发。
2. 综合补贴支付，综合补贴自员工转正之日起计发；转正时出勤不满1个月的按照实际出勤日计发；辞职和被解聘者则按辞职和被解聘之日止以当月实际出勤工作日计发。
3. 奖金及业务提成支付，具体见《奖金及业务提成管理办法》。
4. 工资支付时遇到个人所得税、社会保险基金、公司代缴的各类培训费用、差旅预付金、借款及贷款偿还金等情况，公司可以优先在员工工资中扣除。
5. 特殊情形下支付的工资指公司依据国家法律、法规，对员工因病、工伤、产假、婚丧假期间支付的工资依照员工基本工资标准计发。
第19条 试用期与转正
1. 试用期待遇按以下原则执行：（1）试用期工资按《劳动合同法》执行，以工资不低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十为准，并且保证试用期工资不会低于公司所在地的最低工资标准。（2）员工试用期间工资结构包括基本工资和综合福利补贴。
2. 转正，试用期结束时由用人部门根据新员工试用期表现确定工资档级，经总经理批准后报财务备案执行。
第20条 薪资定级与调整
1. 员工薪资定级由总经理核准，员工所在部门负责人有建议权。
2. 薪资调整包括以下两种情形：（1）员工在本部门内的职级晋升或调整依据部门职级标准、岗位标准、对应个人销售定额的增减，由部门提出晋升或调整申请，并按规定报批。（2）岗位、职务或部门调整依据“岗变薪变”的原则，并按规定报批执行。
第21条 社会保险
1. 所有与公司签订正式劳动合同的员工，不限户籍，统一由公司申报办理养老、生育、工伤、失业、医疗等社会保险。
2. 员工自与公司签订正式合同当月起，由公司负责办理社会保险，公司与员工解除劳动合同当月起即办理停保。对于按公司规定办妥工作移交及相关离职手续者，可按员工要求办理社会保险的转调手续。
3. 根据国家有关规定，社会保险费用由公司统一筹办，公司和个人共同承担，属个人承担部分由公司按月从个人工资中代扣代缴。
4. 社会保险基金按照不同险种的统筹范围分别建立基本养老保险基金、基本工伤养老基金、基本生育保险基金、基本失业保险基金、基本医疗保险基金。各项社会保险基金的缴纳标准见下表。
5. 对参保人员核发的《职业养老保险手册》由公司统一保管，员工离职时办妥工作移交手续和离职手续后交还本人。
6. 在办理有关参保工作时，需要员工向公司提供准确、真实的人事资料，并提交个人身份证复印件、个人免冠1寸照片。
第22条 商业保险
为保障员工人身安全，自入职之日起，公司为员工办理意外伤害医疗保险，保费由公司承担。如员工在试用期离职的，工资结算时公司将扣除此项保费。
第5章 绩效考核
第23条 绩效考核目的
1. 衡量员工的绩效、技能和工作态度。
2. 为确定工资、奖金及员工的岗位异动、培训和教育、职业规划评估和其他人力资源工作提供决策依据和参考信息。
3. 促进员工之间以及员工与公司的沟通。
第24条 制定原则
1. 公开原则，考核内容、考核标准、考核程序以及考核结果均向员工公开。
2. 公平原则，考核应客观、准确地体现出员工的工作绩效、工作能力和工作态度。
3. 职、责、权、利统一原则，员工的考核结果与考核收益同员工的岗位责任、权利相统一，并以工作业绩为中心进行岗位考核。
4. 岗位考核以工作业绩为中心。
第25条 绩效考核时间段
考核年度为每年1月1日至12月31日。每年的1月、7月对全员上半年度绩效进行考核。
第26条 方案推进阶段及重点环节
1. 准备阶段，明确被考评者为各岗位员工，考评者为总经理、各部门主管。（1）采用目标考核为主，行为导向为辅的考核方法。用品质性效标（沟通能力、忠诚度、领导技巧等）、行为性效标（工作方式、工作行为等）、结果效标（工作目标、工作计划）和日常工作职责四项效标界定每个岗位的考核范围，然后再确定每个岗位的考核指标和标准。（2）使各考评参加人清楚考核的目的、方法、流程以及工具的使用，明确参加考评者的责、权、利，保证考核的顺利进行。
2. 实施阶段，学会收集信息，了解《人事岗位职责说明书》及各岗位人员的实际工作情况。（1）学会沟通与管理，确保每位绩效考核参与者明确考核的真正目的。（2）工作推进要有计划性。（3）人力资源部负责人要负起监督的职责。（4）各部门主管应该积极主动地指导部属认真完成绩效考核的各项指标，考核和完成后就员工的绩效结果进行面谈，在如何改进绩效方面达成共识。
3. 考评阶段，做好考评至关重要。（1）实施过程中应注意考评的公正性和客观性。（2）学会考评表格的制作。（3）建立考核申诉委员会受理员工申诉。（4）建立考核稽核小组监督各部门绩效考核的推行，确保绩效考核方案顺利有序高效的推行。
4. 考评总结阶段，在每次考评结束之后必须举办考核总结会，总结经验教训，使员工绩效得到持续改进。
第27条 员工考核评定等级
员工考核评定分为优秀、良好、尚可和一般四个等级。公司可以依据考核的结果评定等级，然后制定相应的政策。比如，对工作表现优异者，予以适当鼓励或奖励；对于工作表现平庸者，予以规劝，帮助员工尽快改善。
第6章 劳动关系
第28条 目的
为了更好地管理员工的工作岗位或职责变动，包括员工的晋升、降职、迁调、辞退、辞职等。
第29条 员工晋升范围
1. 工作职务的晋升，即职位级别的上升。
2. 职位等级的晋升，即被聘为更高一级职位，等级上升。
3. 职务称谓未变，但工作范围扩大，员工被赋予更大的责任。
第30条 员工晋升对象
员工的晋升必须有利于公司的发展方向，有利于员工的成长，晋升对象主要包括：
1. 在工作目标完成方面具有优异表现的员工。
2. 在工作创新方面具有杰出贡献的员工。
3. 在管理、市场等领域表现出较高的才能或潜力的员工。
4. 人才稀缺度较大且对企业影响较大的员工。
5. 为公司储备的骨干人员等。
第31条 员工降职范围
1. 工作职务的降低，即职位级别上的降低。
2. 职位等级的降低，即被降低为更低一级职位，等级降低。
3. 职务称谓未变，但工作范围缩小。
第32条 员工降职对象
1. 对本职工作缺乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。
2. 技术业务不熟练，不能独立完成工作任务者。
3. 存在对抗领导，不服从命令或缺少团队精神，因闹不团结而影响工作行为者。
4. 蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。
5. 由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故，受公司监委行政记过以上处分者。
第33条 员工迁调
员工迁调是指公司基于工作上的需要，对员工的职务或服务地点进行变动，奉调人员离开原职时应在规定的时间内办妥移交手续，赴新职岗位报到。
第34条 员工辞退对象
辞退是指公司终止与员工的劳动关系，辞退对象主要包括：
1. 触犯国家法律，严重违反公司制度及规定，给公司造成直接或间接经济损失者。
2. 参加非法组织，并经有关当局查明属实者。
3. 聚众闹事，严重干扰正常工作秩序者。
4. 不服从上司合理工作安排或正常调动，经教育仍不服从者。
5. 工作期间擅离职守或工作不负责任而造成公司重大损失者。
6. 伪造公司的任何记录或报告，有意诋毁公司声誉，给公司造成不良影响者。
7. 任职期间有贪污、盗窃、营私舞弊、窥查或泄露公司机密、故意破坏公物等行为之一者。
8. 员工在公司服务期间，从事与公司经营利益相关的第二职业，或为第三者从事经营中介服务者。
9. 月累计旷工超过3天或年累计旷工超过7天者。
10. 不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任者。
11. 连续两次考核结果列于本岗位排名末位者。
12. 患非职业病或非因工伤，医疗期满后仍不从事原工作者。
13. 两次以上书面警告仍未能改善者。
14. 有其他同类性质的严重违纪行为者。
第35条 辞退、辞职或解聘等相关问题
1. 被辞退的员工，公司按其实际出勤计发当月应得工资，经济补偿金与年度奖金不予发放。
2. 除在劳动合同中限制辞职的情况出现，员工有权提出辞职，辞职员工按实际出勤计发当月应得岗位工资。
3. 解聘、辞退员工或给予员工行政处罚时，由提请处理的部门提出处理依据、事实证据和处理方案。在做出处理决定前，公司应对提请部门所提供的证据进行调查核实，在正式公布处理决定前，应由公司专人与被处理人当面沟通，把处理结果告知当事人，允许当事人申诉。
4. 对于被公司解聘、辞退或辞职的员工，未按公司要求完成离职手续而擅自离职者，公司保留在用人网站或其他媒体上予以公告的权利。
5. 公司辞退员工应以书面形式提前30天通知员工本人；员工辞职应以书面形式提前30天通知公司，未经公司批准以前15天内不得离职，若员工向公司递交辞职申请书15天后公司仍未答复，可视为公司同意辞职。
第36条 员工离职
离职人员包括因岗位变动、辞职、解除劳动合同、解雇等原因离开原岗位或解除原岗位职责者。离职人员应按以下要求办理离职交接手续：
1. 公司根据离职员工岗位情况安排7—30天的交接期，以保证工作的连续性，公司规定的工作交接期内工资按离职前执行的工资标准发放。
2. 离职员工要做好工作交接，主要范围包括：（1）财务账务结算。（2）从事岗位工作的职责事务交接。（3）所经管财物的交接，包括文件、技术资料、设备、电脑及磁盘等。（4）岗位业务、客户等资料移交。（5）未办或未了事项的交接。
3. 离职人员办理工作交接时应由直接领导指定接替人接收。移交人、接收人、监收人均需要在工作移交单上签名确认。
4. 离职员工所列工作移交清单应由直接领导进行审核。接收人应对所移交工作的完整性负责，如因接收人工作疏忽造成接收失误，则追究接收人的责任。
第37条 员工解除劳动合同的经济补偿
1. 因公司原因辞退的员工，公司根据员工在司工作年限，给予每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，发放补偿金的月工资标准以员工岗位基本工资标准发放，最多不超过12个月；工作不满1年的按1年的标准发给补偿金。
2. 经济补偿金有支付范围，主要包括：（1）经劳动合同当事人协商一致，由公司解除劳动合同的。（2）员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，由公司解除劳动合同的。（3）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，由公司解除劳动合同的。（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的。（5）由于公司机构合并，人员优化组合，公司内部无法安置，由公司解除劳动合同的。
3. 被公司开除的员工，一律不支付经济补偿金。
4. 员工的补偿金在办理完离职手续后由公司一次性发放。
第7章 附则
第38条 本制度自发布之日起开始执行。
第39条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。1.1.2 人力资源管理制度设计
人力资源管理制度设计是现代企业制度的核心，是指公司为了完成某一目标或任务而制定的要求全公司员工共同遵守的办事规程或行动准则，如员工管理制度、薪酬管理制度等。具体内容如下表所示。
一、人力资源管理制度设计要素
1. 战略是组织形成与发展的指引和方向。
2. 组织是实施战略的载体，组织的产生是为了解决效率问题。
3. 人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障。
4. 制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题。
5. 文化整合是组织管理的最高层次。
二、人力资源管理制度设计特性
要想使人力资源管理制度起到应有的规范作用，体现其价值，就要符合以下四个特性：
1. 人力资源管理制度必须由公司掌权部门制定或者经由其审查批准。
2. 人力资源管理制度必须符合相关法律、法规，并按照公司内部规定的程序制作。
3. 人力资源管理制度的设定是对有关权利义务的规定。
4. 人力资源管理制度必须以有效的方式向员工公布。
三、人力资源管理制度设计分类
人力资源管理制度设计分类根据不同的行业领域、不同的部门以及不同的针对事项等，称谓、所起作用、使用范围也各不相同，不过具体来说，分类并没有太过严格，目前常见的主要分类如下表所示。
四、人力资源管理制度设计原则
人力资源管理制度设计要遵循一定的原则，如此才能确保管理制度的完整、详实、行之有效。具体来说，原则如下：
1. 符合国家法律、法规，符合公司各项程序，下级单位制度服从上级单位制度。
2. 经过有效公示，符合公司整体发展战略方向。
3. 制度规定中的权利和义务必须保持一致，同时内容要在稳定的基础上保持与时俱进。
4. 明确制度的执行、解释部门和效力范围。
5. 保持制度标题、总则、主体内容、附件、相关制度、资料等框架的统一；保证制度书写所用的字体、字号、目录排列、页边距、页眉、页脚等格式的统一，同时制度的编写要有逻辑、有条理且通俗易懂。
6. 制度要根据公司的实际情况随时进行调整，保证其随时有效且适用。
五、人力资源管理制度设计的方法、步骤
1. 设计方法
人力资源管理制度设计方法可以对某一个专题、内容进行专门讨论，可以对某一个问题、工作进行解释，可以对已有制度进行细分，可以对管理、业务等问题进行分析，可以对管理制度进行图片设计。
2. 设计步骤
人力资源管理制度设计步骤比较复杂，既要遵循相应的步骤，又要根据公司的实际情况随时调整，做到与时俱进。具体步骤如下：
六、管理制度常用模板
第1章 总则
第1条 目的
第2条 适用范围
第2章
第 条
第 条
第3章
第 条
第 条
第 章 附则
第 条
第 条1.1.3 人力资源管理图表设计
人力资源管理图表能够补充制度的内容，丰富制度的形式，帮助提升管理水平、提高管理效率等，是促进制度进一步落实与执行的有效方法。因此，学会人力资源管理图表设计至关重要。具体内容见下表。
一、人力资源管理图表设计优点
1. 简洁明了、容易操作、利于执行。
2. 对制度进行补充说明，能在很大程度上避免无法理解制度导致的工作失误，降低执行成本。
二、人力资源管理图表分类
人力资源管理图表的分类主要有两种：一种是根据公司各部门所负责的业务进行划分的分类，如财物管理图表、行政管理图表、生产管理图表等；另一种是根据各类图表所包含内容的相近性进行划分的分类，如记录图表、统计图表等。
三、人力资源管理图表设计规范
人力资源管理图表的设计规范主要针对图表的制作和内容而言，具体要求如下：
1. 图表的布局要干净简洁，少用标点符号。
2. 图表的边框、底纹、颜色要美观大方。
3. 图表的内容要简明扼要，表达要精准、到位。
4. 图表的制作要根据相关法律、法规、行业发展状态随时进行修改，确保实用性。
四、人力资源管理图表设计步骤
人力资源管理图表的绘制工具最常用的为Word和Excel，以Word为例，具体设计步骤如下：1.1.4 人力资源制度执行
一、人力资源管理制度执行过程
人力资源管理制度与图表执行的过程即PDCA循环的过程。PDCA循环又称质量环，是管理学中的一个通用模型，运用于持续改善产品质量的过程。具体过程如下图所示：
二、人力资源管理制度公示
人力资源管理制度与图表制定、制作之后，需要向全体员工公示，以此确定生效日期，方便员工遵守、执行。具体的制度与图表的公示方法见下表。
三、人力资源管理制度执行
人力资源管理制度公示之后，最重要的还是要贯彻执行。为了确保执行顺利，可以通过以下方式进行辅助。
1. 对人力资源管理制度的执行情况进行监督检查，为制度的实施奠定有效基础，确保执行顺利进行。
2. 对人力资源管理制度的执行进行考核，这样能对制度执行起到一定的监督作用，确保其可以顺利执行。
3. 对人力资源管理制度的执行不力进行追究，如违反制度者，视情节严重程度进行相应的惩罚。
如果经过以上方式人力资源管理制度还是不能有效实施，那么就需要积极寻找相应的原因，找到解决方法，具体如下表。
四、人力资源管理制度完善
公司的人力资源管理制度并不是一成不变的，它会因为各种突发情况、新兴形势等出现一系列的执行问题。因此，对人力资源管理制度进行完善是非常必要的。
1. 制度完善原则（1）贴近企业新的机构运行与管理方面要求的原则。（2）发挥各项制度管理部门主动性和制度执行部门能动性的原则。（3）强化各项工作管理责任要求以及各职能部门管理服务工作的原则。（4）不断规范制度汇编格式，为制度的再修订和今后的统稿工作划定标准的原则。
2. 制度完善步骤（1）对企业原有制度进行分类、论证和修正。（2）对企业新制度进行设计、草拟和论证。（3）对企业新制度按照法律、法规进行公示或让所有员工阅读并签字确认。1.1.5 人力资源管理制度流程图1.2 工作分析、组织设计管理制度与图表1.2.1 工作分析管理制度与图表
1. 工作分析管理制度
第1章 总则
第1条 目的
为确保工作分析的全面性、高效性，为公司人力资源管理工作提供基础和依据，理清工作关系，明确工作流程，使公司结构更加合理化、规范化，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司人力资源工作分析实施中的计划、设计、实施、运用和指导等各项工作。
第2章 工作分析职责分配
第3条 人力资源部工作职责
1. 负责建立、健全公司前期的宣传与沟通渠道。
2. 负责制定公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制订公司的人力资源计划。
3. 制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4. 利用信息调研工具，定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 依据公司的人力资源需求计划组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。如果员工不合格则进行解聘。
6. 分发、收集调查问卷。
第4条 公司高层领导工作职责
公司高层领导包括董事长、总经理、副总经理以及各部门主管等，工作职责主要包括：
1. 从宏观上掌控工作分析的进程。
2. 动员各部门配合人力资源部工作，为人力资源部开展工作分析提供有力的帮助和支持。
3. 验收工作分析的结果，并以此为依据帮助公司调整出更好的发展方向和方法。
第3章 工作分析内容及方法
第5条 工作分析的内容
工作分析的内容包括对工作名称、工作规范、工作环境、工作条件进行分析。
1. 对工作名称进行分析，需要人力资源部积极收集资料，根据工作环节的性质特征进行分析和概括，以此选择和确定工作名称。
2. 对工作规范进行分析，主要包括对工作任务、工作职责、工作关系和工作强度等方面进行的分析。
3. 对工作环境进行分析，主要包括对工作的安全环境、社会环境和物理环境等方面进行的分析。
4. 对工作条件进行分析，主要包括对工作必备学历、知识、经验、技能、心理素质等方面进行的分析。
第6条 工作分析的方法
工作分析的方法主要有问卷调查法、关键事件法、工作日志法、观察法、访谈法等。如果公司员工较多，为了更高效率地完成工作分析，可以使用问卷调查法、观察法和工作日志法。
第4章 工作分析的组织实施
第7条 工作分析的实施时间
工作分析的实施由于需要耗费较大的人力、物力和财力，所以一般一年实施一次，最佳时间一般在每年3月中旬到4月底。
第8条 工作分析的实施阶段
1. 准备阶段，最好在每年3月15日前后进行。主要工作内容包括：（1）明确工作分析的目的和任务。（2）做好前期宣传和沟通。（3）确定工作小组的人员。（4）选择收集信息的内容和方法。（5）准备工作分析过程中必要的工具。（6）调研公司所有的现有材料。
2. 实施阶段，最好在每年3月23日前后进行。主要工作内容包括：（1）分发工作分析调查问卷和工作日志表，并要求员工在两天内填写完毕交到所属部门负责人手中。（2）人力资源部回收调查问卷和工作日志表，同时与相关人员实施访谈或者直接去工作现场观察。
3. 整合阶段，最好在每年4月25日前后进行。主要工作内容包括：（1）人力资源部工作人员与各部门负责人、岗位任职者进行沟通，对收集到的信息进行整理、筛选、审核、确认，保证信息的真实性。（2）制定初步的岗位说明书，然后综合、汇总各方面的信息对其进行修正，修正之后交由领导审批，通过后公示于全公司。
第5章 编制岗位职责说明书
第9条 岗位职责说明书内容
岗位职责说明书内容包括岗位标识、工作沟通关系、职责概要、岗位职责、关键绩效指标、任职资格、工作时间、工作环境、签字确认等。
第10条 编写岗位标识
岗位标识包括岗位名称、岗位编码、所属部门、直接上级、直接下级、核定人数、岗位级别、编制日期等。
第11条 编写工作沟通关系
工作沟通关系包括内部沟通和外部沟通，主要编写对象为经常联系的部门或岗位，偶尔联系的不包括在内。
其中内部沟通主要指公司内部各部门及部门之间的沟通；外部沟通主要指因为业务需要跟公司外部机构、业务管理部门、重要客户及其他公司、单位等的沟通。
第12条 编写岗位职责
编写岗位职责，主要包括对岗位的职责范围、工作内容及工作目的等宏观层面的概括表述，每一个岗位职责的表述都不能超过六项，即人力资源当中的“六六”原则。
第13条 编写关键绩效指标
在确定岗位职责后，根据战略目标的分解和岗位的主要职责对关键绩效指标进行确定。
第14条 编写任职资格
编写任职资格主要从资历、资格证书、知识要求、能力要求、素质要求以及政治面貌等方面进行。
第15条 编写工作时间
工作时间分为定时和不定时两种，编写时做好区分。
第16条 编写工作环境
根据具体工作环境确定，好的工作环境一般具备安全、舒适且固定的特点。
第17条 签字确认
岗位说明书编制好之后，必须由岗位任职者、直接上级、人力资源部负责人签字确认之后方可实施。
第6章 附则
第18条 本制度自发布之日起开始执行。
第19条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
2. 工作日志汇总表
3. 现场观察记录表1.2.2 组织设计管理制度
第1章 总则
第1条 目的
通过明确规定公司组织机构、业务分工以及职务权限与责任，谋求企业组织的规范化和高效率。
第2条 适用范围
本制度适用于公司组织结构的设立和调整。
第3条 制定原则
1. 支持公司整体、长远发展战略的原则。
2. 遵循相对稳定且紧凑、高效的原则。
3. 机构职能要遵循清晰、精简、责任明确的原则。
4. 部门、业务之间要遵循高效沟通与合作的原则。
第2章 组织结构的设立和调整
第4条 组织架构及形式
一般来说，公司会设立开发部、采购部、销售部、运营部、行政部、财务部、人力资源部七个部门，实行董事会领导下的总经理负责制。
第5条 组织结构设立
组织结构应根据整体战略、市场状况和组织架构的设置，经董事会研究、通过后实施。
第6条 组织结构调整
组织结构调整应由部门经理审批通过后，由人力资源部呈交给董事会审批，董事会审批通过后方可实施。
第7条 执行流程
1. 指示与命令全部按照指挥系统，自上而下，逐级下达。确保顺利地完成各项业务。
2. 涉及跨部门的业务，相关部门必须积极主动联系，有效地协调解决；不要出现任何妨碍业务工作顺利完成的言行。
3. 执行情况与结果必须及时、准确且全面地逐级上报。
第3章 组织机构的职能划分
第8条 董事会职能
1. 制定公司的战略规划、经营目标、重大方针和管理原则。
2. 挑选、聘任和监督经理人员，并掌握经理人员的报酬与奖惩。
3. 协调公司与股东、管理部门与股东之间的关系。
4. 提出盈利分配方案供股东大会审议。
5. 决定设立分支机构和投资开发新项目。
6. 其他因为各公司不同情况而需要由董事会负责的各大事宜。
第9条 开发部职能
1. 在开发部经理的指导下，做好各项产品的开发工作。
2. 制定、修改产品的配方。
3. 根据市场的需求进行各种新产品的开发工作。
4. 对所有产品进行跟踪检查，发现问题现场解决。
5. 根据客人的要求修改产品的配方。
6. 对工艺流程进行跟踪。
7. 设计新产品的使用说明书。
第10条 采购部职能
1. 负责物流管理制度的制定、执行和修改。
2. 按部门专责制订商品分类计划，并为部门内所有商品制定适当的零售价。
3. 检查部门的销售情况、毛利情况、即购商品情况、降价情况等。
4. 发展和管理采购计划，保证各项原辅材料及办公用品的采购和供应到位。
5. 负责供应商的选择、评审和合同管理，经常与供应商联系，保持良好的关系。
6. 管理和控制运行过程，保证所有商品在任何时间都有足量合理的库存。
7. 做好物资入库验收，发现异常及时处理。
第11条 销售部职能
1. 从公司销售部门的角度向公司提供整体发展建议，拟订市场开发计划、营销方案、广告策划方案等。
2. 配合公司整体发展制订相应的部门发展和各阶段计划，并组织、管理销售工作。
3. 负责签订订单和销售合同，负责联系客户、考察评审、建立关系与管理。
4. 负责产品交付、售后服务和货款回收工作等。
5. 受理客户投诉，处理退货和纠纷。
6. 开发新客户，维护老客户。
7. 协调与各相关部门、发展商、外协单位的工作。
第12条 运营部职能
1. 制定规范的营业管理工作制度，指导运营主管贯彻执行公司有关营业政策。
2. 向公司领导反馈商城经营管理情况。
3. 根据市场变化及时提出相应的经营对策。
4. 协调运营部与各职能部门的工作关系，以促进商品销售。
5. 定期对营业管理人员进行业务知识培训，提高管理人员的业务素质。
第13条 行政部职能
1. 负责贯彻公司领导的指示，做好上下级的联络沟通工作。
2. 负责公司日常行政事务管理，如来宾、来访的接待工作，公共环境卫生、消防管理以及信函收发、文书档案资料管理等。
3. 根据领导意图和公司发展战略起草年度工作计划、年度工作总结和其他重要文稿，协助公司做好规划研究。
4. 组织安排公司办公会议或与之有关的重要活动，并做好会议记录等。
5. 负责公司办公用品的采购、发放、使用登记、保管、维护等。
6. 办理总经理交办的对外联络事务。
第14条 财务部职能
1. 根据国家有关政策、经济、税收的法律法规及公司有关规定，制定公司的财物管理制度。
2. 负责制定公司年度财物预算，开展成本、财物分析活动，进行成本控制。
3. 负责公司财物管理、会计核算以及编制财物、税务报表等工作。
4. 负责做好会计基础工作，如工资和奖金的发放、现金支付、银行结算、纳税及计交各类保险基金的预算和统计工作。
5. 负责日常出纳事务，严格审核现金收付凭证，并做好现金、支票和财物印鉴管理。
第15条 人力资源部职能
1. 负责人力资源规划的制定，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制等。
2. 拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分。
3. 解决人事问题，协调人事关系，包括负责员工招聘、录用、调配、培训、考核、奖惩等事项。
4. 负责人事档案的汇集整理、存档报关、统计分析和劳动合同的签订等。
5. 负责员工考勤、请销假、工资审核发放等事项。
6. 负责员工劳动合同管理和劳保事务，受理劳动纠纷等。
第4章 附则
第16条 本制度自发布之日起开始执行。
第17条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。1.2.3 职务权限设计制度与图表
1. 职务权限设计制度
第1章 总则
第1条 目的
为保证本公司经营组织高效率的运转，使管理层职务、责任和权限明确化，保证各职务权力和责任的有效结合，完善工作说明书的内容，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司所有职务权限的设计和调整。
第3条 用语释义
1. 职务权限，即我们平常所说的职权，是指经由一定的正式程序所赋予某个职位的权力。这种权力不是个人权力，而是某个职位的权力。
2. 职务设计，是将职务任务组合起来构成一项完整职务的过程，是对现有职务的认定、修改或产生新的职务。
第2章 职务权限设计方法
第4条 职务专业化
职务专业化是通过分析工人的手、臂和身体其他部位的动作，工具、身体和原材料之间的物理机械关系，寻找工人的身体活动、工具和任务之间的最佳组合，实现工作的简单化和标准化，使所有工人都能够达到预定的生产水平。
第5条 职务轮换
职务轮换是通过让员工工作多样化，从而避免产生工作厌倦的一种方法。职务轮换有纵向和横向两种类型。纵向轮换指的是升职或降职，横向轮换指的是有计划的培训手段。
第6条 职务扩大化
职务扩大化是避免职务专业化缺陷的另一种努力，即通过增加某职务所完成的不同任务的数量实现工作多样化。
第7条 职务丰富化
职务丰富化指赋予员工更多的责任、自主权和控制权，以此激励员工的责任感、成就感和个人成长。
第8条 建立工作团队
工作团队是围绕小组进行的一种设计方法，在工作团队中，每位员工都具有多方面的技能，是一个成熟、综合的工作团队。
第3章 确定职务权限设计方法
第9条 授权
授权要明确权责范围，绝对不能越级授权。
第10条 监督控制
监督控制包括上级领导对下属以及同一职务上的员工、基层员工相互之间行驶的监督控制。
第4章 职务权限设计流程
第11条 职务权限的设计原则
1. 适当授权原则，以此提高管理效率、控制成本。
2. 避免两极分化原则，明确各职务权限，避免两极分化、失误成本等。
第12条 职务权限设计流程图
第5章 职务权限设计评估
第13条 职务权限设计评估标准
1. 真实客观反映职位之间的相对级差。
2. 客观定位职务的权力和责任。
3. 整个设计流程根据职务权限及时进行调整。
4. 掌握职务的本质特征，即使是不熟悉的职务，也要一边了解一边掌握。
第14条 职务权限设计评估方法
评估方法主要采用问卷法和座谈法。
第15条 评估结果
评估结果出来之后，要与职务权限设计参与人员、公司管理层、被评估职务的工作人员及时进行沟通，并撰写评估报告。
第6章 附则
第16条 本制度自发布之日起开始执行。
第17条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
2. 职务权限设计表1.2.4 岗位职级管理制度与图表
1. 岗位职级管理制度
第1章 总则
第1条 目的
为规范公司的岗位设置，建立适应公司业务发展需要的组织结构，控制人工成本；规范公司的职系职级管理，为员工拓展职业生涯发展空间，建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序，建立有效的内控机制，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司及各部门的所有岗位的职责评定。
第2章 岗位职级管理
第3条 岗位职责划分
一般来说，公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员；职级划分为总监级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分为一档、二档、三档、四档、五档五个档次。
第4条 岗位职级管理原则
坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则。
第5条 岗位职级调整标准
岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准。其中升级调整标准包括认同公司文化，严格遵守公司各项规章制度者；按要求完成本岗位工作，并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级别的岗位者。降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作，影响其他同事工作进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者。
第6条 岗位职级调整审批权限
岗位职级调整审批权限具体如下表所示。
第7条 岗位职级调整流程
岗位职级调整流程中，岗位降级调整流程比较简单，一般由需要降职的员工的直接领导提出，然后交由人力资源部审批，最后由管理层审批。总监级别以上的职级，要经过董事会审批，审批通过后实施。
岗位升级调整流程则比较复杂，具体流程图如下：
第3章 附则
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]