作者：甄杰
出版社：社会科学文献出版社
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公共文化服务体制外人才队伍建设：以上海为例试读：
前言
公共文化服务是政府公共服务的重要内容，是指政府部门、非政府组织、非营利性组织、企业等主体提供的、以保障公民的基本文化生活权利为目的、向公民提供公共文化产品与服务的制度和系统的总称，包括与公共文化服务相关的设施、资源、内容、人才、资金、技术和政策保障机制等方面。
2005年10月，党的十六届五中全会首次提出建设公共文化服务体系这一战略目标。2006年9月，《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》进一步明确了公共文化服务作为文化建设的重要组成部分的地位。2011年10月《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》指出，要“毫不动摇地鼓励和引导各种非公有制文化企业健康发展”，把“高层次领军人物和专业文化工作者”作为公共文化服务建设的中坚力量。2012年12月，《国家“十二五”时期文化改革发展规划纲要》提出了不断创新文化产品创作生产体系、发展壮大高素质文化人才队伍的目标。2015年11月发布的“十三五”规划纲要提出了“公共文化服务体系基本建成，文化产业成为国民经济支柱性产业”的发展目标。2017年2月印发的《文化部“十三五”时期文化发展改革规划》作为指导“十三五”时期文化系统发展改革工作的总体规划，是落实“十三五”规划纲要和《国家“十三五”时期文化发展改革规划纲要》的具体体现，该规划明确了要“实现人才队伍总量稳步增长、结构更加合理、活力不断增强、效能充分发挥”的目标。
加强公共文化服务体系建设，已经成为贯彻党的十八届三中全会精神，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的要求。上海市委书记韩正同志也在上海市第十三届人民代表大会第三次会议上指出，“要加强社区文化活动中心建设等基层文化设施建设，让广大群众就近便捷地享受公共文化服务”，应“坚持以政府为主导，积极发展公益性文化事业，鼓励开展各类群众性文化活动”，并且，要“加快经营性文化单位转企改制等各项改革，培育具有国际竞争力的文化产业骨干企业，增强新闻、出版、广播、影视、演艺等的文化原创和传播能力”。在上海市重大文化项目工地、公益性文化设施的深入调研中，韩正强调，要“一手抓公益性文化事业发展，一手抓经营性文化产业发展，不断提升城市文化内涵”。
人才队伍是公共文化服务体系的重要支撑，而体制外人才是人才队伍的重要组成部分。因此，在认真考虑国家以及上海市公共文化发展战略的基础上，在根据中央推动文化大发展大繁荣的战略部署建设国际文化大都市的发展形势下，必须对上海市重点公共文化服务领域体制外的人才状况进行深入调研和具体分析。
事实上，体制外人才在公共文化人才队伍中占据了越来越重要的地位、发挥着越来越重要的作用，其素质、能力直接决定和影响着公共文化服务的质量和水平，这支队伍的建设理应得到重视和加强。可见，对于上海市重点公共文化服务领域体制外人才队伍的调研要明晰公共文化服务领域中体制外人才的数量、结构、能力等现状，充分了解和清晰认识人才的需求与供给情况。
摸清体制外人才队伍状况是一项重要的基础性工作，意义重大，十分紧迫。为此，上海市文化广播影视管理局人才培训交流中心整合资源，于2013年10月至2014年9月期间对全市公共文化服务领域体制外人才情况进行了调研。在充分调动各区、街、镇等各级政府部门力量的基础上，调研团队通过摸排调查、问卷填写、重点访谈等方式，对全市重点公共文化服务领域体制外的人才队伍情况进行了重点调查。之后，调研团队对相关单位进行了持续的跟踪与考察，搜集了大量一手、二手数据资料，对相关数据资料进行整理和分析，并结合重点产业公共文化服务的整体发展情况、相关人才现状、典型企业人才情况等，系统和深入地了解了上海市重点公共文化服务领域体制外的人才队伍状况，为进一步推动全市公共文化体系建设，以及提出公共文化服务体系发展的政策建议奠定了基础。
本书以上海市重点公共文化服务领域体制外人才队伍的专项调研情况为基础，重点关注了包括动漫产业、休闲娱乐产业、网络视听产业、游戏产业、艺术产业、影视产业等在内的重点领域。同时，出于对工作环境与制度差异性的考虑，本书所指的体制外人才队伍不包括体制内单位的编外人员。
本书采用2012年7月31日中华人民共和国统计局颁布的《文化及相关产业分类（2012）》以及《中国公共文化服务发展报告（2012）》的相关内容作为划分公共文化服务领域的依据。本书在综合分析调研成果的基础上，对上海市重点公共文化服务领域体制外的人才队伍现状进行深入分析，以期对全市公共文化服务领域体制外的人才队伍情况形成基本判断，发现问题，并提出进一步发展的目标和建议。第一章导论一 研究背景与意义
公共文化服务是政府公共服务的重要内容。早在2005年10月，党的十六届五中全会就首次提出了建设公共文化服务体系的战略目标。为了推动这一战略目标的实现，执行《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》《国家“十二五”时期文化改革发展规划纲要》《国家“十三五”时期文化改革发展规划纲要》《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》等重要决策，贯彻落实党的十八届三中全会和上海市第十四届人民代表大会中有关提高公共文化服务水平的精神，本书特以上海市为例开展专项调研，了解我国重点公共文化服务领域体制外人才队伍建设现状，总结经验、查找问题、分析原因、研究对策，以更好地为上海市公共文化服务体系建设提供人才保障。
总体来看，对公共文化服务领域人才，尤其是日益重要但疏于关注的体制外人才队伍进行研究，具有较强的理论与实践意义。
理论意义。从20世纪开始，国外在公共部门人才资源方面就已有较多研究，并产生了经典理论和观点。国内从20世纪末开始，也不断引进和借鉴国外的相关研究，取得了可观的研究成果。但是，国内外的研究均较少关注公共文化服务领域的人才队伍建设问题，尤其是在发挥重要作用的公共文化服务领域体制外人才方面，尚未形成统一的概念界定标准。本研究则在文献梳理的基础上，从公共管理和人才资源的双重视角，对公共文化服务领域体制外人才的内涵、现状、管理制度等问题进行系统地研究。
实践意义。在认真考虑国家以及上海市公共文化发展战略的基础上，本研究对上海市重点公共文化服务领域体制外的人才状况进行深入调研和具体分析，明晰公共文化服务领域中体制外人才的数量、结构、能力等现状，充分了解人才的需求与供给情况，以从整体上推动我国公共文化服务领域的人才队伍建设。二 研究内容
本书以上海市重点公共文化服务领域体制外人才队伍为研究对象，对人才队伍的建设现状进行经验总结，查找问题，分析原因，研究对策，以更好地为上海市公共文化服务体系建设提供人才保障。
1.从调研内容看，主要分为以下五个方面。（1）重点公共文化服务领域体制外人才队伍总体情况；（2）重点公共文化服务领域体制外人才供求情况；（3）重点公共文化服务领域体制外人才的紧迫性问题；（4）典型企业公共文化服务人才情况；（5）重点公共文化服务领域体制外领军人才情况。
2.从分析内容看，主要表现为以下三个方面。（1）上海市重点公共文化服务领域体制外人才现状分析。根据上海市公共文化服务的具体内涵与发展趋势，选择动漫产业、休闲娱乐产业、网络视听产业、游戏产业、艺术产业、影视产业等六个重点公共文化服务领域，从各领域公共文化服务人才总体情况、上海该领域公共文化服务人才现状、上海该领域公共文化服务企业人才情况三个层面进行深入调研分析。（2）上海市重点公共文化服务企业人才情况分析。以相应公共文化服务领域中的重点企业为研究对象，针对公共文化服务项目、公共文化服务项目人才总体情况、公共文化服务人才供求情况、公共文化服务项目人才队伍建设情况、公共文化服务项目人才紧迫性问题等内容进行具体阐述，从而对上海市重点公共文化服务领域体制外人才的实际情况进行系统分析。（3）上海市公共文化服务领域体制外人才问题与对策。从市场需求新形势下的人才数量与结构问题、市场化运营不足形成的管理体制与用人机制问题、人才培养培训与市场需求相脱节的问题等方面对上海市公共文化服务领域体制外人才发展瓶颈问题进行深入分析，并进而提出人才队伍建设的具体建议。三 研究方法
分析公共文化服务领域体制外人才队伍状况是一项重要的基础性工作，意义重大，涉及面广。为此，本书主要采用了以下方法进行研究。（1）问卷调查和访谈。本书对全市公共文化服务领域体制外人才情况进行调研，依托上海市文化广播影视管理局，调动各区、街、镇等各级政府部门的力量，通过摸排调查、问卷填写、重点访谈等方式，对全市重点公共文化服务领域体制外的人才队伍情况进行重点调查，搜集一手、二手数据资料，并对相关数据资料进行整理和分析。（2）案例分析法。本书针对所研究的六个重点公共文化服务领域，选择行业中的典型企业进行深入的案例分析，了解案例企业的公共文化服务项目及其运作模式，对该企业在公共文化服务方面所需人才及其现有人才的总体情况进行梳理，从而判断其所代表的该类项目的人才供求情况，以推动公共服务项目的人才队伍建设。四 研究现状及趋势
本书是针对公共文化服务领域体制外人才进行的深入研究，其研究框架如图1-1所示。图1-1 本书研究框架资料来源：笔者整理。
从公共管理的视角来看，公共部门人才管理思想最早源自中国古代官吏考核制度。国外政府的绩效考核早期多关注政府部门的绩效，相比之下，我国政府的绩效考核最初则更关注干部的绩效。对公共部门人才资源管理的较多研究始于20世纪80年代，包括公共部门招录、薪酬福利管理、人才资源开发、绩效评估、人才资源管理职能外包等方面。其中，Hays和Kearney（2001）指出，未来公共部门主要是以计算机为载体进行相关人才的招录，这是未来招聘的一种趋势；Lewis（1988）认为，在理论上，地点差价薪资（locality-based pay）对公职职位的竞争力和公务员工作的激励性具有重要意义，但在实践中对吸引人才、减少人员流失等方面的作用是有限的，薪酬管理的分权化程度也是有限的（Arrowsmith ＆ Sisson，2002）。从角色、地位和结构方面来看，人才资源开发正在经历着变化（Carter et al.，2002），这种变化与人才资源功能外包的出现有很大的关联（Richbell，2001），而将开发的职责下放给一线主管的现象也在增加（Gibb，2003）。
将公共部门人才问题的研究集中于公共文化服务领域是在2000年以后，这些研究主要表现为四个方面。一是公共文化服务人才的相关概念界定和特点研究。公共文化服务是政府公共服务的重要内容，是指以政府部门为主的公共部门提供的、以保障公民的基本文化生活权利为目的、向公民提供公共文化产品与服务的制度和系统的总称。二是公共服务体系中人才队伍建设重要性研究。完善公共文化服务人才支撑体系被认为对于公共文化服务体系建设来说具有重要意义。要建设公共文化服务体系，有一支具备高素质、能打硬仗的队伍是关键。其中，公益文化单位在职人员的教育培训、农村和城市社区文化人才培养等工作是公共文化服务人才保障建设的重要内容之一。三是公共文化服务人才保障建设的问题及影响原因研究。①缺乏人才供给渠道。编制计划是严格限制我国公共文化服务机构的人才招录和设置的因素。受此影响，公共文化服务机构建设人才队伍的规模有限（叶晓倩，2010）。同时，由于文化服务人才保障机制不完善，因而不能为专业人才提供良好的发展支撑体系和发展空间，不能吸引高端的专业人才（黄琼，2013；舒雯，2013）。②缺乏相关绩效考核制度和激励机制。由于公共部门人才资源管理中的考核方法、考核标准以及考核结果等考核制度缺乏科学性和全面性，对公共部门人才队伍建设有一定的影响（徐炬磊，2014）。③基层文化人才相对匮乏，人才结构不合理。公共文化资源在城乡二元结构中分配不均，城市在资源配置中获取更多的社会资源，而被边缘化的农村，在公共文化资源配置中处于资源匮乏的境地（潘泽泉、卞冬梅，2008），从而对新农村文化人才队伍的建设有一定的制约（陈友芬，2013）。四是公共文化服务人才保障建设的路径研究。①加大投入力度。政府的投资重点应该从公共文化服务体系建设的硬件设施投资转到对人才保障建设上（王霞霞，2008），完善客观、公正的公共文化服务人才评价体系，要采用专业技术对其进行认证，做出科学、正确的评价。此外，要重视培训，对公共文化服务人才进行培养（焦德武、陈琳，2010；邓荣贵，2014）。②创新绩效评估制度和激励措施。加强绩效评价与管理，并将其与公务人员的薪酬与晋升联系起来，以更好地促进公务人员提升工作绩效，更好地完成工作任务（唐芸轩，2014）。注重本土人才激励，建立特殊人才激励机制，并健全人才保障体系（邓荣贵，2014）。③壮大文化志愿者队伍，优化人才结构。文化志愿者队伍是基层公共文化人才队伍的重要补充（胡本春，2014）。要培育群众文艺骨干，提高文化专干的业务素质和管理能力，明确公共文化服务人才专业类型结构，优化公共文化服务人才结构，实现结构合理（林凡军，2014）。
但是，总体上来看，一方面，对公共文化服务领域人才问题的研究相对较少。尤其是体制外人才在公共文化服务体系人才队伍中占据越来越重要的地位、发挥越来越重要的作用，其素质、能力直接决定和影响着公共文化服务的质量和水平，这支队伍的建设理应得到重视和加强，但现有的少量文献几乎没有涉及这方面的分析。另一方面，对公共文化服务领域人才问题的研究仍基本是定性研究，缺乏对区域实际现状的调研分析。然而，如果不明晰公共文化服务领域中体制外人才的数量、结构、能力等现状，就不可能对人才的需求与供给情况进行充分的了解和认识。本书正是基于上述研究现状及趋势要求，以上海市为例，对上海市重点公共文化服务领域体制外人才队伍现状进行的为时一年的深入调研，并对此做了具体分析。五 主要创新点
体制外文化企业具有市场灵活性，可以更加迅速、更为有效地获取市场信息，把握市场对公共文化服务的具体需求，并能够采取灵活有效的措施开展公共文化活动，提供公共文化服务。本书强调实地调研访谈的田野调查方法，调研走访历时一年，采取了专家研讨会、企业座谈会、专题问卷调研、重点单位访谈等具体形式，与上海市文广局、部分区县文广局主要领导、高校研究机构专家等进行了专题研讨，与近30家重点文化产业园区及文化企业进行了深入交流，从而深入全面地掌握了相关资料。主要的创新之处如下。（1）融合公共管理与社会政策、文化创新与文化传承以及人力资源管理等多层面内容进行跨界研究。现有的相关研究基本是从宽泛的人力资源管理的角度或者公共部门的角度进行的，鲜有对公共文化服务领域人才的针对性研究，而本书结合了公共管理与企业管理的理论与方法，集中于公共文化服务人才的综合性研究，可以多视角地聚焦于特定问题的分析。（2）将研究重点集中于对公共服务领域的体制外人才进行定量研究。由于调研访谈及数据搜集困难等方面的实际问题，现有的少量研究也基本是定性地探讨公共服务领域的体制内人才，而本书借助与上海市文广局等相关部门的合作资源，在公共服务体制外人才（不包括体制内单位的编外人员）的数量、结构、特征、供求情况等方面，进行了深入的调研访谈，具有丰富的资料基础。（3）针对公共文化服务先进且集中的区域及企业进行代表性研究。目前的相关研究多是在宏观层面上对公共文化服务体系、公共文化服务均等化、公共文化服务产品和服务供给等方面的研究，缺乏区域和企业层面的深入和具体探讨，本书则不仅以公共文化服务先进的上海市作为代表性区域，而且对典型体制外企业的公共文化服务人才进行研究，拓展了现有实证研究的范围，提高了解释力度。第二章公共文化服务体系界定一 公共文化服务内涵
公共文化服务是指政府部门、非政府组织、非营利组织、企业等主体提供的，以保障公民基本文化生活权利为目的、向公民提供公共文化产品与服务的制度和系统的总称，包括公共文化服务设施、资源和服务内容，以及人才、资金、技术和政策保障机制等方面的内容。21世纪初，上海明确提出了“公共文化服务体系”建设目标及建设计划，并在全国范围内进行概念性普及。从公共文化服务组织体系来看，其内容包括公共文化服务的责任主体、服务机构和人员队伍等（蒯大申，2007）。（1）公共文化服务责任主体
公共文化服务的责任主体是指公共文化服务的领导、组织、协调及具体实施的部门和机构。上海在公共文化服务体系建设中首先明确，现阶段各级政府是提供公共文化服务的责任主体。同时，《国家“十二五”时期文化改革发展规划纲要》中强调，要“采取政府采购、项目补贴、定向资助、贷款贴息、税收减免等政策措施鼓励各类文化企业参与公共文化服务”。《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》中提出，要“毫不动摇地鼓励和引导各种非公有制文化企业健康发展”，“引导社会资本以多种形式投资文化产业”，并“参与重大文化产业项目实施和文化产业园区建设，加强和改进对非公有制文化企业的服务和管理，引导他们自觉履行社会责任”。在此基础上，要求把“高层次领军人物和专业文化工作者”作为公共文化服务建设的中坚力量。（2）公共文化服务机构
①文化事业单位。文化事业单位是政府财政拨款建立的非营利机构，是公共文化服务的主要提供者。随着文化体制改革的深入，一部分纯公益性文化事业单位仍保持其性质不变；另一部分原本属于文化事业性质的单位将逐步转为企业或准公益性质的单位。
②非营利性文化服务机构。在政府文化政策的指导下，各类非营利性文化服务机构向公众提供公共文化服务，如上海浦东三林镇社区公共文化活动中心等。目前这类组织力量仍较薄弱。
③非公有制公共文化生产企业。这些企业包括在积极探索引入市场机制过程中，以政府采购、委托生产等方式参与公共文化生产的企业（张晓明、齐永峰，2013）。（3）公共文化服务人员队伍
从事公共文化服务提供与生产的人员分布在上述公共文化服务机构中，包括政府部门、文化事业单位、提供公共文化服务的改制企业或准公益性单位、非营利性文化服务机构，以及参与公共文化生产的市场化企业。同时，公共文化服务志愿者以及广大参与公共文化服务的市民等均是此人员队伍的组成部分。二 公共文化服务体系分类
公共文化服务人力资源的分类并没有统一的规定，各地在公共文化人才队伍建设与培养方面，采取了不同的分类方式，如表2-1所示。表2-1 公共文化服务人力资源的分类方式续表
本项目的调研对象是上海市公共文化服务领域体制外的从业人员，选择这类人员主要是基于以下三方面的考虑。
一是依据《国家“十二五”时期文化改革发展规划纲要》等相关政策，公共文化服务领域的体制外人才受到格外重视，并已经成为政府关注的重要群体；
二是体制外文化企业具有市场灵活性，可以更迅速、更有效地获取市场信息，把握市场对公共文化服务的具体需求，并能够采取灵活有效的措施开展公共文化服务活动，提供公共文化服务；
三是相比于体制内人才，在人才数量、结构、特征、供求情况、紧迫性问题等方面，我们对公共文化服务领域体制外人才缺乏数据性了解，无法根据其具体情况开展推动性工作。
因此，我们重点对动漫产业、休闲娱乐产业、网络视听产业、游戏产业、艺术产业、影视产业等重点产业中的体制外人才情况进行分析。出于工作环境与制度差异性的考虑，本次调研的体制外人才不包括体制内单位的编外人员。第三章上海市动漫产业公共文化服务体制外人才队伍分析“动漫产业”内容较为宽泛，是指由设计、制作、版权、专利、商标、印刷、商品制造等环节或行业一起形成的与动漫形态相关联的产业。由此，又可以衍生出与之相关的一系列包括动漫和动画制作、电影和电视及影像制品、杂志和图书出版、儿童和学生用品、玩具和娱乐、工艺品和卡通制品、服装和服饰、日用装饰品等的关联产业，从而形成一条纵向和横向都能得以延伸的产业链。动漫不仅是儿童的专利产品，而且成为各行各业、各种人群喜闻乐见的文化信息传播和精神娱乐的重要形式。一 动漫产业公共文化服务体制外人才总体情况
作为知识密集型新兴产业，动漫产业对人才的需求量巨大，培养、培训、引进和使用好人才，是动漫产业发展的重点。特别是在动漫产业公共文化服务方面，体制外人才是中国动漫产业能否做强做大的关键，这对有创造力、懂设计、会经营的动漫人才有着迫切的需求。（一）动漫产业发展现状
近年来，我国动漫产业快速发展，已经形成了一定市场格局，以广东、上海、北京为首的珠三角、长三角和环渤海地区已经成为我国动漫产业的核心发展区。奥飞动漫、华强动漫、腾讯动漫、中南卡通、炫动传播、淘米动画、央视动画等大型动漫企业已经成为动漫产业的第一阵营，也是该行业公共文化服务的主要提供者。（1）产值持续快速增长。产值从“十五”期末不足100亿元，增长到“十一五”期末（2010年）的470.84亿元，年均增长率超过30%。2011年，我国动漫产业总产值为621.72亿元，2012年为759.94亿元，2013年我国动漫产业发展速度有所减缓，总产值达870.85亿元，较2012年增长14.59%（卢斌、郑玉明，2014）。2015年，我国动漫产业总产值已经达到1131亿元，2010～2015年复合增长率近20%，预计2017年将达到近1500亿元规模。同时，动漫产业具有很强的爆发性，例如日本卡通偶像皮卡丘，其衍生产品由国内外共1000多家公司制造和销售，4年期间的利润已经超过7000亿日元；韩国动漫产业仅仅经过十几年的发展，就成为仅次于美国和日本的动漫大国，其产量占全球的30%，动漫产值在GDP中居第6位。（2）通过认定的企业数量增加。2013年，全国通过文化部、财政部、税务总局认定的动漫企业累计达587家，其中，重点企业43家，还有247家近年来制作生产过国产电视动画片。2013年国产电视动画片制作生产机构共有221家，占2013年度取得“广播电视节目制作经营许可证”的影视节目制作机构数量（6175家）的3.58%。截至2015年，全国通过认定的动漫企业累计达730家。其中，东部地区有462家，占总体的63.29%；中部地区有176家，占24.11%；西部地区有92家，占12.60%。2015年底，我国动漫产业相关的企业已达4600多家，从业人员约22万人。（3）企业规模不断扩大。据统计，2015年，我国动漫产业年产值在3000万元以上规模的动漫企业有24家，年产值超过1亿元的大型企业有13家。根据文化部对通过国家认定的动漫企业的统计，2012年519家动漫企业共实现营业收入56.3亿元（其中主营业务收入54.8亿元），营业外收入5.2亿元（其中政府补助3.6亿元），利润总额8.5亿元。以此推算，单家动漫企业平均所有者权益为1834万元，平均实收资本1170万元（国有资本所占比例为4.61%），平均营业总收入为1085万元，自主开发生产的动漫产品收入占主营业务收入的比例为45.35%，动漫企业总体营业利润率为7.72%，净资产收益率为8.97%，政府补助对利润总额的贡献率为42.35%。（4）动漫产业国际化程度提高，出口创汇能力增强。在世界各国，尤其是在美国、日本、韩国和欧洲等发达国家和地区，动漫产业已成为国民经济的支柱产业，并在全球范围内具有影响力，其从业人员占到全部从业人员的3%～6%。美国迪士尼公司堪称全球动漫产业的成功典范，它是一家拥有极佳品牌、大约12万名员工和年销售额达220亿美元的超大型公司。（二）动漫产业公共文化服务领域人才需求类型
伴随着动漫产业的快速发展，其在公共文化服务领域的规模日益增大，对该领域内的人才需求表现出如下特征。（1）知识的综合性。动漫行业公共文化服务要求人才具有深厚的文化底蕴、完整的文化体系，还要求人才不断更新知识结构。其中包括：
——经营类人才：不仅要具备相关的经济、管理、金融、营销等方面的专业知识，还需要具备文化、文学、新闻、伦理、艺术、历史、地理、旅游等相关领域的知识。
——专业技术类人才：不仅要懂电脑的基本知识（多媒体编程、游戏设计、计算机图形学、游戏引擎、网络数字技术等），还应掌握美学、绘画、色彩理论、构成、角色设定、生物素描、后期合成、游戏体系结构等基本知识。
——创意类人才：不仅应通晓文学、影视学、心理学、教育学、策划学等基本的专业知识，还应该有融会贯通、根据市场环境推陈出新的变通能力。（2）能力的复合性。动漫行业公共文化服务人才不仅要掌握多种知识，而且应该具备一定的行业敏感度、经营管理能力等。
——行业敏感度。行业人才不仅需要拥有数字IT等方面的专业知识，还应熟悉跨行业流程的操控，具备一定的商业敏感度。除了精通IT专业技术和具有艺术创造力外，复合型人才还应增强对所从事行业以及其他相关行业动态的熟悉程度，逐步提升管理、沟通等能力和增强商业敏感度。
——经营管理能力。能有效地对企业的人、财、物进行优化配置，参与市场交换。随着动漫行业中的技术向其他行业不断渗透，集数字、通信、娱乐于一体的产品消费已经深入人心，数字媒体、数字音乐、IT与无线通信的结合技术、网络技术等将是动漫行业发展的潜在动力。从事产品研发、市场推广、系统构架等工作的人员，只有成为拥有相关专业背景且具有较强沟通能力的复合型人才，才会更受欢迎。（3）思维的创新性。动漫行业对参与该行业公共文化服务的人才思维的创新性要求特别高。思维的创新性主要是由好奇心、求知欲、怀疑感、思维独立性等因素组成。产业对创新型人才的要求是知识广博、触类旁通，能够适应不同工作需要，不断开创新局面。这种人才要具有三种能力。
——学习能力。能够不断学习、终身学习，不断更新知识，适应时代的发展和进步。
——研究能力。理论功底深厚，具有逻辑思维能力，能揭示并把握事物的本质规律。
——创造能力。能够根据发展的需要，针对问题的症结，在尊重客观规律的前提下，敢于否定传统，标新立异，创造性地提出解决问题、推动发展的思路和办法。（三）动漫产业公共文化服务领域人才短缺现状
目前，我国动漫产业从业者数量与实际人才需求之间差距巨大，催生了动漫教育的投资热潮。北京电影学院、中央美术学院、中国传媒大学等许多重点院校都专门开设了动漫专业，定向培养大批高素质人才，但人才失衡现象依然严重。从当前市场需求来看，动漫人才的短缺主要表现为以下五个方面。（1）前期策划人员。前期策划工作是创造动漫产品的重要程序，前期策划人员通过市场调研、市场定位等来确定符合未来的商业行为的动漫产品，例如分析受众是儿童、少年还是其他年龄段的人群，以此来决定采取的形式是系列剧、连续剧还是电影等。动漫策划人员素质主要表现为创新意识和市场敏感意识的高低，这是动漫产品成功与否的关键。但是，目前我国动漫产业前期策划人员大多是由非专业人士转行而来，对动漫产业没有清晰的认识，缺乏创新思维和市场意识。因此，其所策划的动漫产品基本是采取对热点题材盲目跟进和模仿的策略，题材单一、陈旧和同质化的现象严重。（2）故事原创人员。动漫产品的吸引力主要由其所传达的内容故事表现，例如台湾漫画家蔡志忠所创作的《庄子说》《老子说》《列子说》等经典漫画，在新加坡、马来西亚、中国香港、日本等国家和地区长期连载。但一方面，这些动漫作品基本局限于本民族的历史题材，涉及其他民族艺术的题材较少；另一方面，对中国文化艺术的挖掘并不深入，对国外动漫作品的借鉴也多是简单模仿，缺乏本土人文创意。因此，国产动漫数量不足、质量欠缺、原创不力，最主要的原因是缺乏具有原创精神的民族动漫人才，而其根本原因是国内没有系统地培养相关人才的机制，而且易受到短期利益的驱动。（3）编导。动漫行业的编导主要是对前期策划及故事原创的要素进行整合，需要把握动漫作品场景的整体气氛、整合并管理场景资源、编排设计情景等。优秀的动漫编导应该对动漫作品的镜头语言具有独特的认识，能深刻理解剧情编排，并具有独立完成剧本的能力。但在我国，开设动漫编导专业的高校甚少，从事动漫编导工作的人员基本是从美术、计算机等专业跨界而来，因而在影视动态形象、影视语言、影视编辑等方面的修养与技能不高，在一定程度上影响了动漫作为影视艺术的画面感和质量。（4）复合型设计制作人员。目前，我国专门从事动漫设计、制作工作的人才基本来自三个方面，一是经过短期培训的具有一定美术功底的人员；二是由计算机类或者其他艺术类人才改行的人员；三是缺乏实践经验的专业院校毕业的留校人员。可见，我国动漫制作人员基本上只能从事某一环节的单一工作，而无法驾驭完整的项目，因此制作质量难以得到保证。动漫市场所需要的是将技术与艺术相结合的高级复合型人才，包括动漫美术人才和动漫技术人才，这应该成为我国动漫高等教育的培养目标，而这些人才应对动漫的发展历史、趋势以及市场需求具有较好的理解和感知。（5）营销人才。动漫产品的终端销售渠道包括网吧、影院以及主题公园等，需要由高素质、熟悉动漫产业运作规律的经营人才进行广告宣传、市场营销等方式的运作，以促使动漫产品被社会关注，从而增加动漫产品及衍生产品价值。显然，这方面的营销人才仍然是短缺的，以至于动漫产品的销售与市场相脱节，动漫产业升级比较困难。二 上海动漫产业公共文化服务人才现状（一）上海动漫产业公共文化服务人才需求特征
依据调研数据的分析结果，拥有大学本科学历者是上海动漫从业人员的主体力量，并且，动漫公共服务领域中相关人员的行业经验普遍偏少。动漫人才较多地集中在专业职位，在管理类人员中的比例较低。总体上，上海动漫产业的需求特征主要表现在以下几个方面。（1）重实际能力。拥有大学本科学历者是动漫从业人员的主体力量，大约占60%，拥有大专学历者约占34%，这显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，而是更关注实际能力。（2）重专业能力。从职位类别来看，设计类、策划类和编辑类等职位类别的人员居多，分别达到45.4%、19.4%、18.5%，共达到83.3%，而财务、管理、行政等非专业类职位所占比例较低，仅为16.7%。（3）诱导性人才迁移。由于职业技能人才相对缺乏，“互挖墙脚”成为该行业人才流动的重要方式，有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，造成企业发展过程中人才的不稳定性。（4）薪酬差距较大。整体上，动漫行业从业人员的薪酬差距较大，主要是因为创意人才是行业核心资源，其通过创意、分析、判断、综合、设计来创造产品的附加价值，工作时间及业绩一般不能明确地预先判定。（二）上海动漫产业公共文化服务企业人才总体情况
中国的动漫产业涵盖了教育、科普、广告、展览展示、艺术设计等领域，动漫创意、制作、传播、消费、服务和应用正在形成一个相互合作、相互促进的生态系统。上海动漫产业发展迅速，产业链条逐步完善，在文化品质、产业规模、技术应用、科研教育、社会影响等方面均取得了一定成绩，已成为文化创意产业的重要增长点。在提供公共文化服务方面，体制外企业创造了一批高质量的艺术作品，培养和凝聚了相关专业人才。为此，我们调研了上海动漫行业内相关企业，对其在公共文化服务项目及人才方面的情况进行了总结。（1）公共文化服务项目
动漫企业的业务主要集中于原创动画、影视节目、漫画类图书、连环画等。其中，从项目内容、项目运作等方面均体现了公共文化服务的特色。（2）公共文化服务相关岗位
动漫企业提供公共文化服务的岗位主要有场景动画师、角色动画师、合成师、灯光师、美术师、导演、美术总监、技术总监、3D建模、3D贴图绘制、3D动态制作、程序员、测试员、动画设计、网页制作、文字编辑、录音师、数字音乐合成师等。（3）公共文化服务项目人才总体情况
①动漫企业员工具有高学历、年轻化特征。从年龄结构来看，现有员工具有年轻化特征，30岁以下员工占50%～60%，40岁以下员工的人数则占到85%；从学历结构来看，本科以上员工所占比例达到了85%，其中，研究生学历人数超过60%。
②动漫企业员工的职称层次偏低。被调研企业员工在职称方面，无论是高级职称还是中级职称，职称资格的持有者相对较少，有不少企业甚至尚未有员工拥有高级职称资格。另外，在最近三年中，能获取职称晋升的员工非常有限。
③动漫企业员工数量及能力提升的方式有限。近三年来，被调研企业引进人才数量有限，由于动漫为新兴行业，员工能力提升主要依靠个人进修的方式进行，单位培养处于缺失或不足的状态，这与其他行业形成明显反差。
④动漫企业管理人员比例合理但数量不足。被调研企业现有管理人员与其他人员比例较为合理，但数量显示不足。从实际需求考虑，各企业均普遍表示，管理人员的数量无法满足企业实际需要。
⑤动漫企业从业人员的稳定性较差。被调研企业现有员工的工作年限普遍较低，不满三年的占比达到40%。并且，2013年动漫企业离职员工较多，在全部员工中占到20%。较高的离职率为员工的培养、管理以及梯队的形成带来了一定的难度。
⑥动漫企业员工招聘方式多样。各相关企业在员工招聘时采取了多样化的招聘方式，包括校园招聘、网络招聘、员工推荐、内部选拔等，招聘渠道比较广泛，这也与该行业发展时间较短、各企业员工的稳定性较差等方面的现状有关。（4）公共文化服务项目人才培养情况
①在公共文化服务项目运作中，动漫企业培养和锻炼了一批项目负责人才。
②在项目运作中，锻炼了一批具有潜在实力的项目运作人才。这些人员作为第二梯队，具有参与甚至承担项目的管理运作、创作设计等能力。
③培养了在公共文化服务事业中具有突出贡献的重要人才。对相关人员给予了破格晋升的激励。（5）公共文化服务项目人才队伍建设情况
①根据业务需要，以企业委托或个人进修的方式对部分管理人员进行重点培养。
②重视发挥编外专家的重要作用，聘请不在编制中或已退休人员，以兼职或志愿者方式参与公共文化服务。
③重视培养和锻炼管理岗位与技术岗位双肩挑的复合型人才。
④鼓励员工获取重要奖励或荣誉称号，发挥其影响作用和带头作用。（6）上海动漫企业公共文化服务领军人才代表
上海动漫企业公共文化服务领军人才代表的相关情况如表3-1所示。表3-1 2015年上海动漫企业公共文化服务领军人才代表情况三 上海城市动漫出版传媒有限公司公共文化服务人才情况（一）公共文化服务项目
上海城市动漫出版传媒有限公司（以下简称城市动漫）的业务主要集中于原创动画、影视节目、原创少儿漫画类图书、原创连环画、世博专题等，其项目内容、项目运作等方面均体现了公共文化服务的特色。表3-2 城市动漫主要业务项目及作品
城市动漫包含公共文化服务内容的项目运作主要有四种模式，具体如表3-3所示。表3-3 城市动漫公共文化服务运作模式及所需人才（二）公共文化服务项目人才总体情况（1）从业人员具有高学历、年轻化特征。城市动漫现有员工44人，从年龄结构来看，30岁以下员工占57%，40岁以下员工所占比例达87%（见图3-1）；从学历结构来看，本科员工所占比例达到了68%，研究生及以上学历员工所占比例占到了18%（见图3-2）。（2）从业人员的职称层次偏低。城市动漫现有中级职称员工4人，仅占员工总数的9%，其中，3人已经评定满三年，也即在最近三年内仅有1位员工取得中级职称。目前，公司尚未有员工拥有高级职称。图3-1 城市动漫员工年龄结构资料来源：课题组整理。图3-2 城市动漫员工学历结构资料来源：课题组整理。（3）员工能力提升的方式与总量不足。城市动漫近三年只引进2名员工。员工能力提升主要依靠个人进修的方式进行，并且只有5位员工采取了这种方式，而单位培养这一途径则处于缺失状态，这与其他行业形成明显反差。（4）管理人员比例合理但数量不足。城市动漫现有管理人员与其他人员的比例为1∶3.4，从公司管理幅度设置的一般经验来看，高层管理人员的管理幅度一般为4～5人，中层管理人员的管理幅度一般为6～9人。可见，从管理幅度上看，城市动漫的管理人员分布较为合理，数量显示充足。但从实际项目需求考虑，管理人员的绝对数量仍然不足。（5）从业人员的稳定性较差。城市动漫现有员工工作年限不满三年的为19人，占43%，其中，1年以下者为7人，占16%。并且，该公司2013年的员工离职人数为10人，这一比例高达23%。较高的离职率和较短的在职时间为员工的培养、管理以及梯队的形成带来了一定的难度。（6）员工招聘方式多样。城市动漫在员工招聘时主要采取了校园招聘、网络招聘、员工推荐、内部选拔四种方式，招聘渠道比较广泛。（三）公共文化服务项目人才培养情况（1）在公共文化服务项目运作中，城市动漫积极开展连环画出版、连环画艺术展览、市民文化节、电影节、电视节等各类项目活动，在动漫、影视、出版、咨询、会展等方面培养了引领项目成功的关键人才（见表3-4）。表3-4 城市动漫曾参与公共文化服务项目的关键人员（2）城市动漫重视发挥各类人才在动漫制作、影视制作、市场营销、客户管理等方面的专业特长，提升这些人才的创作设计、管理运作等能力，形成具有参与或承担公共文化服务项目潜在实力的第二梯队（见表3-5）。表3-5 城市动漫虽未参与公共文化服务项目但具有潜在实力的重要人员（3）在公共文化服务事业中，部分员工在连环画、重大文化活动等方面做出了突出贡献，并由此在职称或职位方面得到了破格晋升，从而对公共文化服务项目人才的培养产生了正向激励效应（见表3-6）。表3-6 城市动漫在职称或职位方面被破格晋升的人员（四）公共文化服务项目人才队伍建设情况（1）根据业务需要，以企业委托或个人进修的方式对部分管理人员进行重点培养（见表3-7）。表3-7 城市动漫目前在公共文化服务方面重点培养的人员（2）重视发挥编外专家的重要作用，聘请不在编制中或已退休人员，以兼职或志愿者方式参与公共文化服务（见表3-8）。表3-8 城市动漫不在编或已退休但发挥重要作用的人员（3）重视培养和锻炼管理岗位与技术岗位双肩挑的复合型人才（见表3-9）。表3-9 城市动漫管理岗位上的文化专业人员（复合型人才）（4）鼓励员工获取重要奖励或荣誉称号，发挥其影响作用和带头作用（见表3-10）。表3-10 城市动漫获得过省部级及以上奖励或荣誉称号的人员（五）上海城市动漫公共文化服务取得成功的原因
城市动漫成立以来，在动漫原创、内容集成、影视制作、商业开发、品牌活动、团队建设、国际合作等领域取得了较为突出的业绩，现公司主营业务有内容制作、出版业务、销售发行与形象授权等，成为上海动漫产业骨干企业，并发展成为上海动漫产业综合运营平台。该公司的代表作品具有较强的教育意义和公共文化服务意义，其成功主要归功于以下几个方面。（1）重视公共文化服务。公司层面领导对公共文化服务非常重视，在经费、人力等方面给予充分支持。（2）提供创作平台。公司围绕作品主题，集聚了30名左右的画家，并为他们提供便利的创作平台。（3）紧密与学校等单位的合作。公司与相关学校、美术馆、环球港等单位保持紧密的合作关系，每年举办30余场公益性展览。（4）独特的商业模式。以“原创+版权+渠道”为模式，把优秀的原创漫画出版成漫画图书，并涉足衍生产品开发（如玩具、教育图书）以提高动漫产品附加值；引进海外版权，整合国外动漫资源，经过本土化的包装后推向市场；涉足动画的制作和发行、整合传播渠道，致力于成为上海动漫产业的集成商。（5）整合国内外行业资源。自2007年起，公司与迪士尼联合制作了75集国内首部中学生题材的情景电视剧，得到了国内同行认可，与此同时，公司还学习了迪士尼先进的制片理念。（6）加强宣传网络构建。2009年，公司成为《小神龙俱乐部》战略合作伙伴，联合迪士尼在中国大陆进行全国历时较长、品牌知晓度较高的少儿电视栏目的策划、制作、发行、经营，为公司策划的其他节目、图书等提供了庞大的宣传网络资源，并为公司进行系列动漫娱乐产品的策划、制作积累了经验、锻炼了团队。四 上海动漫产业公共文化服务体制外人才培养对策
公共文化服务领域体制外人才队伍建设可以从人才引进、人才培养、人才激励三个方面进行。其中，动漫人才培养是具有持续发展能力的有效方式，应建立长效的人才培养机制。（一）制定有针对性的动漫人才培养目标
我国高校的学制包括专科、本科、研究生三个层次，各个层次对于动漫人才的培养具有不同的目标。其中，动漫专科教育的目标是培养初级动漫专业人才，让学生在动画制作和创作中掌握一定的技术；本科教育的目标是高级动漫专业人才，锻炼学生的思维能力和独立编导能力；研究生教育的目标是培养从事动漫专业实际工作或科研工作的高级专业人才，或具有独立从事动漫专业创造性科研工作和实际工作能力的高层次专业人才，并为动漫专业师资队伍进行人才储备工作。
动漫人才的培养包括社会机构教育和高等学校教育两种。其中，社会机构教育主要是培养实用和即用型人才，强调以真实的职业环境在教学中进行实战演练，让学生可以很好地胜任工作岗位的要求。社会机构教学质量难以把控，教学内容相对单一，所以比较适合短期培训，针对动漫企业的操作性人员进行技能培养。相比而言，高等学校具有完备的教学体系，主要针对基础理论和基础技术进行普及性系统教育，可以更好地培养学生的思维能力、审美能力、创新能力、人文精神等，学生通过了解动画、漫画及其发展历史等相关知识，可以较好地评价动漫作品的原创性特征，从而成为具有创造性的动漫人才。同时，企业可以分别委托高校和社会机构形成人才培养的定制模式，以使得人才培养可以更有效地与企业自身需要相匹配。（二）增强动漫人才教育的师资力量
动漫教育师资包括专业教师和兼职教师，前者应具有特定的系统教育背景，后者应具有丰富的实践工作经验。动漫专业的教学内容具有极强的综合性，不仅涉及编剧、导演、摄影、音乐、雕塑、灯光、舞台美术设计、制片等诸多与“艺术”“设计”相关的知识和技术，还涵盖了新闻传播学、经济管理学、市场营销学、文学艺术等众多学科门类。可见，从事动漫专业教学的老师必须具有较高的相关专业素养，并应兼有各相关学科的知识与技术能力，也即应是相关知识和实践经验丰富的专家。但是，目前由于高校对教师引进具有若干基本规定，例如应是拥有硕士、博士学位或是具有副高职称以上人员，而在我国动漫教育发展的初期，真正具有动漫专业的高学历、高职称的教师相当稀少。即便有一些拥有高学历、高职称的教师，也基本是缺乏实践经验的理论型教师，或者是出身于艺术设计或绘画专业，在知识和专业素质方面很难胜任动漫专业的实际教学需要。同时，那些业界经验丰富、学历较低的专业人才却无法被引进高校。
因此，通过高校教育培养动漫专业人才，一是应该建立一支高水平的动漫教育师资队伍；二是应不拘一格用人才，特别是重视那些虽没有高学历、高职称，但却具有丰富动漫专业知识和实践经验的人才；三是在现有师资队伍中遴选优秀教师到国外专门学习先进的动漫教育经验、方法。另外，应从知识结构和实践经验等方面综合考虑师资的配置问题，可采取高校理论知识型、实践技能型和外聘专业经验丰富型的教师，组成专兼职结合的专业教师梯队，从理论知识、实践技能、专业经验等方面保证动漫人才教育的理论、实践和创新开发的系统性，以加快动漫专业人才的培养。（三）科学设置动漫专业的课程体系
课程设置中包括普通教育课、专业课，在专业课程设置中，应充分体现行业的发展需求，考虑动漫行业的具体特征，对具体课程进行调整，以培养学生适应这一经济发展环境的要求。目前，在许多有动漫专业的高校，除教育部规定的必修课程外，该专业大部分课程都是围绕艺术设计、计算机动漫软件类课程设置的，没有考虑科学设置学科体系的需求，不仅根本不能适应动漫产业对人才培养的要求，而且将严重影响我国动漫产业的深入发展。
围绕知行合一以及在知识、技能、方法、态度方面的要求，对动漫专业的课程内容进行归纳，主要涉及三个层次的问题：一是为什么要学相关课程；二是学什么；三是怎么学，怎么做。在学习动因方面，应使学生明确本课程在动漫专业教学中的重要地位，这也是使学生形成对学科及课程系统认识的重要阶段；在学习内容方面，各门课程的内容不仅要体现课程本身的内容体系，而且要根据动漫产业发展的最新需求，进行相应的调整与补充；在学习方法方面，需要任课教师与时俱进地增加大量的、联系实际的鲜活教学案例，充实教学内容，达到学以致用。这是涵盖教学内容最重要、最灵活的方面，也是开设相关课程的根本目的。总体来看，必须以市场需求为导向对动漫专业教育课程进行设置，克服课程设置过细过多，各种课程与课程之间互不联系，从而导致课程专业方向单一、可塑性差、适应面窄的弊端。同时，要拓宽专业口径，鼓励跨学科、跨专业学习，调整和优化课程结构，加强学生综合能力的培养，使动漫人才既具备较宽的知识面和扎实的基础，又能对动漫知识融会贯通且具有实际操作技能。（四）建立动漫人才培养的特色模式（1）以专业教师为主的工作室制教学模式。工作室制教学是在指导教师的带领下，引入相关的社会实践项目和教学案例，给学生创造或模拟实际工作的环境，将课堂教学与社会实践相结合，缩小学校教学和社会工作岗位需求的差距，提高学生的就业竞争能力。在工作室制的团队合作中，通过基础课程培养成员提高动漫制作所必需的色彩原理、造型比例等艺术修养，并以项目实践培养学生的创意能力、表现能力和设计执行能力。该模式主要是影视、动漫艺术与技术领域的教学与实践，以强调开放式、交互式、可调试式教学为特色，以视觉语言与数码影像艺术的系统性和民族文化的艺术性教学研究为重点，注重构建和营造开放式的教学与实践平台，注重艺术修养、学习能力和团队协作精神，注重基础理论和专业理论、软件操作的互补学习，并积极促进国内外影视、动漫艺术与技术教学的交流，为学生提供丰富、直接、国际化的专业设计信息。（2）以兴趣和专长为本的因材施教模式。动漫专业的学生具有各自不同的兴趣与特长，在学习过程中，教师会提供较多的社会实践项目以供学生选择，而教师各自的研究方向也会形成多种兴趣小组，学生可以根据自己的情况对项目和小组进行选择，从而使得教师能够针对学生的具体情况因材施教。学生进入高年级后，可以在前期介入了解学习的基础上，选择工作室进一步学习，并为毕业创作、毕业论文以及将来的工作发展确定方向。这种模式充分考虑了学生自身的专长和特点，有利于更好地激发其学习兴趣和发掘其创新潜能。（3）以实际项目内容为课程教学的特色模式。教学过程需要提炼思维主线，学生也要在这一过程中逐渐形成自己的知识主线，这样才能把多学科知识不断附着在一起并串联起来。动漫产品需要创新，教与学的过程不能墨守成规，但只有形成了相应的认知主线，才能将各种信息与知识融会贯通。以实际项目内容进行课程教学，可以使学生真切体验从动漫创意到动漫制作整个过程的实际运作情况，便于学生及早进入实际项目工作状态，并能通过制作动漫作品的实际项目运作过程，将理论与实践结合在一起。这种模式可以融合学生的兴趣与教学知识，并在项目创意与制作的过程中，使学生形成自己的知识主线与特色，达到学以致用的目的。（4）产学研相结合的互补教学模式。高校、企业、协会可以共同搭建产学研合作平台，并在信息、教学、项目实践等方面形成具体合作内容。借助这种合作平台，高校可以通过更为丰富多样的教学内容与教学形式，让学生真实地接触实践项目，灵活运用专业知识服务于项目的需求；企业可以拓展自身工作空间，利用学校的设备、场地和人员更好地完成项目内容。可见，新型的产学研一体化的教学模式，可以有效整合各种资源，成为高校动漫专业人才培养的重要途径。同时，高校也可以通过建立动漫实习基地与企业进行更加紧密和长期的合作，这样更有利于形成动漫人才培养与动漫产业开拓的良性发展方式，并使得动漫专业教学与动漫市场接轨，从而推动动漫产业的发展，最终建立一套集动漫专业人才培养教育、创意制作、研究开发于一体的完备的人才培养体系。
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