作者：王海芸,赵峥
出版社：上海交通大学出版社
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我国企业科技人才吸引力研究试读：
前言
创新是企业发展的动力，人才是企业创新的源泉。当前，我国经济发展模式正在实现从要素驱动向创新驱动转变的过程中，如何释放人才能力、激发人才活力、凝聚人才智慧，提升企业竞争力，形成产业和国家创新优势，不仅是企业发展面临的重要问题，也是影响国民经济长期健康发展的战略命题。在这一背景下，系统研究创新激励与企业人才，特别是企业科技人才吸引力问题，积极推动中国企业培育和发挥人才优势，通过创新驱动自身发展，将不仅有助于丰富和完善中国企业创新发展的理论体系，更有助于认识和理解科技人才价值，发挥科技人才对企业创新的推动和支撑作用，为中国产业升级和国民经济社会健康发展提供持续支持。
本书综合运用宏观经济学、产业经济学、技术经济学、企业管理学等学科的相关理论，主要围绕哪些因素影响了企业吸引和集聚高层次科技人才、如何在市场机制失灵的情况下强化企业的科技人才吸引力等核心问题展开研究，试图从激励的角度对企业科技人才吸引力进行分析和解读。全书从激励和组织行为学理论入手，提出了12个假设，并利用企业实地调研问卷结果，通过结构方程的方法和多案例分析法验证了上述研究中得到的结论，不仅对企业科技人才吸引力的内涵和价值进行了界定和解释，探讨了激励机制支持企业科技人才吸引力的理论逻辑和内在机理，还提出了相应的政策建议，为提升中国企业的人才吸引力提供了一定的理论支持和决策参考。本书是在王海芸博士的毕业论文《基于激励理论的我国企业高层次科技人才吸引力研究》的基础上进一步完善形成的，全书一共8章，其中王海芸执笔第1、2、3、4、5、6、8章，赵峥执笔第1、7、8章。
科技创新，人才为本。我们希望通过一些探索性的调查、研究与分析，为广大企业管理者、政府决策者、理论工作者认识和理解中国企业科技人才吸引力问题提供一个相对独特的视角。同时，衷心希望本书能够为大家提供一些思路，引发更多关于科技人才与企业发展的思考，为改善和优化人才发展微观和宏观环境、提升中国企业综合竞争力贡献绵薄之力。当然，囿于作者学识与能力所限，书中难免存在纰漏和不当之处，诚盼大家不吝指教。2017年5月1 引言1.1 研究背景
创新是推动一个国家和民族向前发展的重要力量，也是推动整个人类社会向前发展的重要力量。随着世界社会经济的发展，知识和技术在创造财富中的作用越来越重要。人才作为先进知识的创造者、使用者和传播者，越来越成为一国科技进步与经济社会发展的重要资源，人才对国家竞争力的有效提升起决定性作用。随着我国经济发展进入新常态，以廉价“土地红利”和“人口红利”为驱动力的发展模式正在调整，逐步向创新要素投入的新模式转变。提升经济发展的质量与效益，在稳增长的同时，要推动发展从主要依靠要素投入向更多依靠创新驱动转变。党的十八大做出了实施创新驱动发展战略的战略部署，强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。党的十八届三中全会把深化科技体制改革作为全面深化改革的重要内容，也将全面开展科技创新及进步监测纳入转变政府职能、深化科技体制改革的重点任务。《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》更加明确指出，要面对全球新一轮科技革命与产业变革的重大机遇和挑战，面对经济发展新常态下的趋势变化和特点，面对实现“两个一百年”奋斗目标的历史任务和要求，必须深化体制机制改革，加快实施创新驱动发展战略。创新的关键在人才。其中，高端人才资源更是推动国家发展的核心力量，是一国汇聚价值链高端的决定性因素。近年来，世界各国都充分认识到，未来国与国之间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是创新型科技人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略，采取培养与引进并举、精心管理和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。
随着国际竞争的日益加剧，科技研发实力成为各国获得竞争优势的决定性因素，尤其是企业的科研实力。国际上有6万家全球性跨国企业，其产值约占全球总产值的25%，贸易额占国际贸易额的60%，技术贸易占60%～70%，专利和技术许可费占98%。当今世界经济强国，其竞争力也主要体现在掌握核心竞争力的跨国公司身上，例如美国的通用、微软、英特尔，德国的大众、西门子、博世，日本的松下、索尼、丰田，韩国的现代、三星等。特别是作为后发国家的日本、韩国，在战后不到30年的时间就步入世界经济强国和创新型国家的行列，这得益于一批创新型企业群体的骨干和引领作用。因此，不断增强我国企业科技研发能力，从根本上提高我国的核心竞争实力，已经成为现阶段促进我国经济与社会可持续发展的关键。在我国科技研发实力的培养过程中，科技人才队伍的建设是最主要的因素。科技人才队伍作用的发挥离不开良好的产业环境，而企业作为产业构成单位是吸引和使用科技人才的主要阵地。因此，大力加强对企业科技人才的培养和激励在增强我国科研实力的过程中具有非常重要的战略作用。
经过改革开放的快速发展，我国科技人才队伍建设取得了重要进展，同时科研经费也不断逐年增加。我国科技人才呈现快速增长的态(1)势，总量和增速居世界前列，但强度仍然较低。据科技部统计，我国人才资源仅占人力资源的5.7%左右，而高层次人才仅占人才资源的5.5%左右。2014年，我国科技人力资源总量达到8 114万人，研究与开发人员（以下简称R&D人员）全时当量已达到353.28万人年，均居世界首位（见表1.1）。中青年科技人才已经成为我国科技活动的主力军，我国科技活动人员在企业、研究机构和高等学校中的分布开始趋于合理，留学人员回国潮正在形成。但是，我国还远不是科技人力资源的强国，特别体现在高层次创新人才极度匮乏，留学回国人员中高层次创新人才比例不高，企业高层次创新人才不足。这种多方面表现出的科技人才规模庞大与水平不高的矛盾现象，是目前我国高层次科技人才队伍现状的主要特征。从高层次科技人才成长规律特点的要求出发，目前的主要问题在体制机制和政策等方面，这些问题妨碍了一个人尽其才、人才辈出的良好环境的形成。（1）我国企业已经具备了吸引高层次科技人才的部分条件，尤其在科研条件方面，而且对于高层次科技人才的需求迫切。我国企业(2)研发投入已经接近发达国家水平。目前我国研发总量较多，但是研发强度较低，R&D总经费与发达国家的差距进一步缩小，世界排名上升，研发投入强度领先部分发达国家，①但远低于经济合作与发展组织国家（以下简称OECD国家）平均水平。R&D总经费排在世界第二位；R&D占世界比例2014年为14.3%，是美国的46.4%，日本的1.3倍和德国的1.9倍；R&D / GDP的值2013年为2. 01%，在发展中国家居领先地位。创新能力较强的发达国家和新兴工业化国家研发投入强度为3%～4%，OECD国家平均水平为1. 94%。同时应看到，我国企业在R&D投入和执行中的地位已经与发达国家十分接近，科学研究投入的比例反映了我国当前的创新能力和产业需要。我国全社会R&D投入的企业执行比例超过了美国和欧盟主要国家的水平，接近日本(3)（75%）和韩国（76.1%）。表1.1 全国R&D人才数量和经费支出（2001-2013年）资料来源：科技部网站。备注：①国家财政科技经费含科研基建费。②表格中划“—”表示数据缺失。
企业科技人才是新技术的发明者、新成果的转化者，是我国实现科技新突破、发展新途径的引领者和开拓者，是国家发展的宝贵战略资源。抓紧并持之以恒地培养造就企业创新型科技人才是提高我国科技自主创新能力、建设创新型国家的必然要求。培养造就企业创新型科技人才，须遵循创新型科技人才成长规律，用教育培养人才，用实践造就人才，用机制激励人才，从而不断发展壮大企业科技人才队伍，努力形成企业科技人才不断涌现的生动局面。
总体来看，我国企业科技人才队伍建设取得了较大成绩，但长期以来，我国的科技创新活动主要集中在高校和科研院所，企业被边缘化了。目前，我国2万多家大中型企业研发费用占销售收入的比例仅为0.81%，只相当于发达国家的十分之一。我国有928万户注册企业，但拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三，98.6%的企业从未申请过专利。按照亚当·斯密在《国富论》（An Inquing into the Nature and Causes of the Wealth of Nations）里对企业边界和企业分工的论述，我国的企业还不是真正意义上的企业。由于我国20世纪90年代采取的是“以市场换技术”的发展战略，我国大部分产业都参与了国际分工，跨国企业作为全球产业发展的核心龙头，整合了很多国家的企业资源。我国大部分产业的企业都成为跨国企业全球产业布局中的一员，成为他们的生产和制造型企业。我国除了部分服务于军工的产业还有创新能力外，大部分民用产业基本都丧失了自主创新能力，成为国外产业链条中的末端环节，高端研发都紧紧地掌握在跨国公司手里，因为很多企业合资条件就是不允许建立研发部门，所有研发都在跨国公司总部进行。2006年我国提出了自主创新战略，建立创新型国家，但是大部分企业还处在国际产业分工的后端，大角度的转型会不会很快见到效果？《国家科学和技术中长期发展规划纲要（2006—2020年）》出台后，也配套推出了80项科技政策，但是这些科技政策落实的效果是否如预期的那样呢？《洛桑年鉴》（World Competitiveness Yearbook）评价各国科技竞争力的指标体系包括“人均全国企业R&D人员”指标。在我国进行的科技统计中，R&D人员的总量与强度、在执行部门中的分布以及科学家工程师按执行部门的分布是国际比较的重要指标，可以反映出一国科技人力资源配置的合理性和利用效率。（2）我国R&D人员在企业、高校及院所中的集聚状况。我国近年来R&D人员的分布正逐步接近OECD国家的整体分布情况，与多数发达国家的差距越来越小，体现了我国科技体制改革取得的有效成就。1990年，我国50.3%的R&D科学家和工程师集中在政府研究机构，29%在高校，13.9%在企业，6.8%在其他单位。随着我国工业化进程的加快和计划经济向市场经济体制的转变，R&D人员的配置情况有了一些变化：R&D人员在政府研究机构的集中程度有所降低，企业R&D人员所占比例略有回升。1998年，我国从事R&D活动的人员中，企业所占比例增加到41%，研究机构所占比例下降到30%以下，高校占22%，还有6%～7%分布在其他单位。目前，我国企业科学家和工程师所占比例逐年增加，而高等学校和研究机构的科学家和工程师所占比例逐年减少。2007年我国参与R&D活动的科学家和工程师总量中，企业（含其他）占60.4%，高等学校占21.6%，研究机构占18%。这一分布结构已经接近OECD整体的分布情况。到2013年，企业（含其他）占80.5%，高等学校占9.2%，研究机构占10.3%。与美国、日本、德国等主要发达国家相似，我国企业R&D人员占比已经超过了80%（见图1.1），说明中国的改革正向着提高企业技术创新能力的方向前进，企业的技术创新力量正在增长。图1.1 我国科技活动人员在企业、高校和科研院所的分布情况资料来源：《中国科技统计年鉴》1999—2014年。
随着我国市场经济的逐步确立和推进，我国企业R&D人员所占比例已经超过80%，与部分发达国家接近，但为何企业创新绩效不高？最重要的一个原因就是企业科技人才的结构短缺，即企业高层次科技人才少，高层次创业人才少，同时缺乏企业高素质创新团队。集聚在企业的科技人才的层次结构呈现出企业R&D人员比例高，但高层次创新人才少、高层次创业人才少的特点。2013年，我国企业R&D人员已经占全国R&D人员总量的80.5%，大大超过了政府科研机构和高等学校的总和，这个比例与OECD国家企业R&D人员所占比例的整体情况基本相似。但是，我国企业的高层次创新人才相对较少。教育部2007年的调查数据显示，即使是工程领域的博士毕业生，也只有15%选择到企业工作，其他学科领域的博士毕业生去企业就业的更少。另外，根据范巍、蔡学军、成龙所著的《我国博士毕业生就业状况趋势分析》可知，中国博士生毕业后，54.4%选择进入高校和科研机构；进入企业的博士生比例约22.1%。高层次创新人才匮乏是导致我国企业创新能力薄弱的重要原因。高层次科技人才自主创业在我国还很不普遍。据调研，我国国民的创业意识很强，但主要在于生存创业，而非机会创业，创业人员中本科学历以上人员所占的比例很少。根据《全球创业观察（GEM）2016中国报告》，中国创业活动指数（15.53）高于美国（13.81）、英国（10.66）、德国（5.27）、日本（3.83）等发达国家。机会型创业的比例增加了，有三分之二的创业者创业基于机会，表明我国创业者的创业贡献预期会增加。但是，从创业者的受教育程度看，中国接受过本科教育的创业者比例较低，18～24岁的全球青年创业者中，53%拥有本科学历，而中国这一数字仅为24%。25～34岁的全球青年创业者中，46%拥有本科学历，而中国这一数字为34%，与发达国家相比有很大差距。
由于政府机关、事业单位、社会团体等非企业组织高层次科技人力资源较为集中，为此须针对我国科技人力资源在各类企业集聚的情况进行所有制的分布情况分析。2013年我国企业R&D人员已经占全国R&D人员总量的80.5%，这个比例与OECD国家基本相似。具体分布情况：①公有制企业科技人力资源占全国科技人力资源的69%以上。由于我国公有制经济占主体地位，因此相关的科技人才会更加倾向于到公有制企业工作。②公有制企业中科技人力资源占就业人员的比例明显高于非公有制企业。经济普查资料显示，我国公有制企业科技人力资源总量为3 026万人，占企业全部就业人员的比例为57.6%。其中，国有企业、国有独资公司、股份合作企业比例分别高达21.6%、37.2%和40.1%。非公有制企业科技人力资源总量为813万人，占企业全部就业人员的比例为10.6%，公有制企业比例明显高于非公有制企业。民营企业雇员的学历普遍较低，大多数是高中及高中以下文化程度。国家统计局企业调查队2003年10月对1 413家民营企业的专题调研显示，企业从业人员大专以上文化程度的人数只占17.86%，民营企业总经理大学本科以上学历的仅占三分之一。③国有企业、私营企业中大专以上学历人员的比例较高，港澳台商投资企业中比例较低。在各类所有制企业的科技人力资源中，具有大专及以上学历人员居前三位的依次是：有限责任公司453万人、私营企业356万人、国有企业338万人，所占比例分别为26.8%、21.1%和20%。港澳台商投资企业比例较低，仅为7.2%。公有制企业科技人力资源活力尚需激活，非公有制企业科技人力资源有效需要不足。我国国有企业科技人力资源的拥有量明显大于港澳台商投资企业和外商投资企业，但是人才的效能发挥得并不充分。2013年经济普查资料显示，外商企业人均创造的效益是国有企业的2.2倍，国有企业科技人才创造的效益不及外商企业的三分之一，除了股份有限公司的效益较好外，国有企业的效益远不及私营企业。1.2 研究目的及意义
一般研究目的包括四种类型：对现象加以报道，对现象加以描述，对现象加以解释，对现象加以预测（徐淑英，2008）。本书更倾向于对现象加以解释。论文研究的理论意义体现在：激励理论本身是针对企业微观的，应以企业内部为主，宏观为辅。本书深化了激励理论的实践应用，从激励的角度去分析企业科技人才吸引力，不仅在微观层面进行了分析，还增加了中观产业层面及宏观政策及经济环境层面的分析。具体来看，本书的研究目的体现在以下三个方面：（1）正确理解和准确把握企业科技人才吸引力的内涵和价值。通过理论研究与实证分析，根据国内外相关概念界定，结合经济“新常态”发展的特征和要求，立足国家创新驱动发展和企业创新需要，理解和认识企业科技人才的战略价值，挖掘提升企业科技人才吸引力的现实路径，为推动企业创新能力，提升国家创新水平提供理论支撑。（2）推进企业科技人才资源的集聚。充分分析和研究企业科技人才的综合环境需要，围绕企业科技人才发展特点，凝聚推动人才集聚的资源合力，形成多要素联动、多领域协同，对内可循环、可持续，对外形成强大的具有资源集聚效应的综合创新系统，推进企业科技人才资源加速集聚和外溢，释放人才资源的动力、能力和活力。（3）营造企业科技人才创新发展环境。通过问题导向分析，推动市场在资源配置中的决定性作用，并更好地发挥政府的作用，推进政府治理能力的现代化，弱化人才发展的“政策红利”，强化人才发展的“改革红利”，为企业科技人才发展“松绑加力”，建立充满活力、富有效率、有利于人才创新发展的体制机制，完善人才创新发展生态系统。
本书研究的现实意义体现在以下三个方面：（1）为推动科技人才向企业集聚提供决策参考。强化企业创新主体地位，需要促使创新要素向企业集聚，尤其是促进科技人才这个最为核心的创新要素向企业集聚，本研究的目的就是为推动科技人才向企业集聚提供决策参考。就科技人才向企业集聚而言，我国目前还存在三大突出问题：①如何平衡高校、科研单位和企业内的科技人才分布，形成产学研之间的正常流动机制；②作为重要科技开发力量的国有企业依然面临科技人力资源管理的问题，其运行机制仍类似于国家事业单位，如何进一步突破机制限制，更好地与同行业跨国企业竞争；③科技开发人员在职业认证及职业规范方面还存在诸多问题，使得企业不敢放手使用人才，妨碍了科技发展等。因此，加强科技人才向企业集聚的研究更是十分必要。（2）为建设创新型国家、落实技术创新工程、培育创新型企业提供人才队伍建设方面的决策参考。改革开放以来，我国通过招商引资、增加企业自主权、允许多种经济形式的企业并存和发展等一系列政策、措施，增强了企业的活力和市场竞争力。然而，在全球一体化和科技、产业竞争白热化的新形势下，过去“重资本”的观念应转向“重人才、重知识”；如何吸引国内外的创新创业人才，鼓励他们带着成果、技术来我国开办企业，并进一步吸引高层次的科技人才到企业，从而提高企业的科技含量，提升企业在科技发展中的竞争实力是我国下一阶段经济建设的重点。企业是技术创新的主体，在创新活动转化为现实生产力的过程中发挥着不可替代的主导作用。在建设创新型国家的进程中，当前和未来相当长一段时间内，企业还可能面临诸多问题，其中，高层次创新型科技人才方面的问题尤为突出。（3）凝聚推动企业创新发展“无形”与“有形”之手的合力。企业创新发展需要市场“无形”与政府“有形”之手的合力，将发挥市场在资源配置中的决定性作用与更好地发挥政府作用结合起来，充分创造条件，激活主体的积极性和创造性。对企业科技人才吸引力的研究，可以通过评价与分析，考量企业创新发展过程中市场和政府的作用机制，也可发现影响企业科技人才创新活力的问题与障碍，更可以通过设计引导性标准和建议框架，充分调动企业的积极性和创造性，推进企业科技人才吸引力的提升，支持和鼓励政府进一步简政放权，清理阻碍人才合理流动的地方性政策法规，大胆开展体制机制创新，推进治理体系与治理能力现代化，为企业科技创新活动“松绑加力”，营造开放、公平和创新导向的创新创业环境，凝聚推动企业创新发展“无形”与“有形”之手的合力。1.3 研究对象及研究问题1.3.1 研究问题
科技创新，人才为本。科技人才资源已成为最重要的战略资源。企业是技术创新的主体，创新要素要向企业集聚，而我国作为正处于转型发展中的国家，在市场局部失灵的情况下，局部上做政策的弥补效果会更好些。因此，本书的研究问题是：
①哪些因素影响了企业吸引和集聚高层次科技人才？
②政策作为宏观影响因素之一，是如何在市场机制失灵的情况下强化企业的科技人才吸引力的？
围绕研究问题，本书从激励和组织行为学理论入手分析，提出了12个假设，并通过结构方程的方法和多案例分析法验证了上述研究中得到的结论。1.3.2 研究对象
鉴于科技人才在我国人才队伍中占据的主体地位，以及结合当前我国自主创新发展战略的需要，有必要深入研究科技人员在企业的分布状况，从而更好地促进科技人才这种核心的创新要素向企业集聚。有数据表明，对于大多数发达国家，科技研发活动都集中在企业，通常为50%～60%。从发达国家经验看，其技术创新成果主要由企业完成，科技人才也主要聚集在企业。目前，我国企业占有科技活动人员接近三分之二，占有R&D人员的比例也超过半数，与国际发展趋势一致。但从企业实际发展情况看，我国企业科技人才队伍还处于发展的初期阶段，创新能力薄弱。尽管目前表面上我国企业科技人才总量比例已经接近合理，但仍然是一个平均R&D人才稀少，科技经费投入不足，高级技工和高层次科技人才缺乏，创新实力较弱的国家。
本书的研究对象是我国企业高层次科技人才，企业类型包括国有企业、民营企业及在我国境内的外资和合资企业，重点聚集于高新技术企业。科技人才主要包括两类，第一类是已经在企业工作的人才，第二类是目前还在高校和科研机构等单位工作的科技人才（但在具体的问卷调研中，为了分析得更加精准，问卷发放对象主要是企业内部的科技人才）。高层次科技人才在本书中指具有高学历或高级职称或在创新活动中具有较高贡献的科技人才。由于本书属于实证研究，为便于做量化分析，从人才的统计角度，本书主要从三方面对企业高层次科技人才进行考核：一是高学历，即具有本科及本科以上学历的人；二是高职称，即企业里的具有高级工程师、高级经济师等职称的人；三是做出了较大贡献，即在企业创新活动中发挥主要作用的科技人才，通常以企业的技术中层骨干或中层技术管理人员来做指标替代，也可以是企业自己认定的高层次科技人才。在具体问卷发放时，也设置了开放式的问题，即企业科技人才所认为的高层次科技人才的界定。1.4 研究方法
本书的研究方法定量与定性分析相结合，主要包括以下几种：（1）文献分析法。本书采用了文献分析的方法，主要是针对人才、组织吸引力、企业科技人才吸引力、激励理论等进行了中英文的文献分析。（2）案例研究法。基于研究问题，本书采取了案例调研方法，选择了我国生物和IT产业的3家企业进行案例研究，并且对相关政府部门进行了补充访谈，试图从多个视角揭示企业在激烈的国际行业竞争中，如何更好地吸引和激励高层次科技人才，并且分析影响企业吸引和集聚高层次科技人才的因素以及企业对高层次科技人才激励政策的需要。通过到企业和相关政策主管部门的调研，掌握了第一手资料，并从管理学角度对访谈的企业做了案例分析。（3）结构方程研究法。为更好地分析高层次科技人才向企业集聚的影响因素，本书采取了结构方程的分析方法。该分析主要基于发放的企业调研问卷，共计发放了两次问卷。第一次预调研，根据便利原则在北京地区针对高新技术企业（原认定标准）发放了80多份问卷，回收50份。第二次采取随机抽样方式，在北京地区针对高新技术企业（原认定标准）发放了300份问卷，回收了200多份。通过这些问卷分析，针对研究问题及假设做实证研究。1.5 主要创新点
本书的创新点主要体现在以下三个方面：（1）弥补了对高层次人才研究的不足。虽然国内外关于人才研究的文献已有不少的内容，但集中于高层次人才的研究还存在不足。随着高层次科技人才在建设创新型国家中的作用越来越重要，对其研究也越来越受到重视。本书针对企业高层次科技人才的研究在研究对象上进行了扩展和深入，同时区别于原有的吸引力调查对象为未入职的毕业生，本书研究的对象是企业在职科技人才，更多体现的是对企业已有科技人才的留用。（2）在综述了大量人才相关研究的基础上界定了企业科技人才吸引力的概念，并首次根据已有的关于产业人才集聚、组织吸引力等的量表，设计了企业科技人才吸引力量表。量表设计完成之后，通过预调研和正式调研对问卷的效度和信度进行了分析，都达到了很好的验证结果。原有的关于高层次科技人才的研究多是定性的分析和指标评价，在定量工具的应用上较为薄弱，本书在利用调查问卷考量变量的基础上，通过统计分析进行实证。（3）本书尝试对企业科技人才吸引力的外部影响因素进行分析，发现了产业发展环境对于吸引科技人才的重要作用，这与已有的研究大致相同，是对已有研究的进一步印证；而人才政策的影响却远远低于预期的效果，反映出已有的人才政策在吸引高层次科技人才方面存在不足。另外，经济环境对科技人才吸引力并不存在直接影响，这反映出高层次科技人才在选择城市方面越来越理性，正好佐证了现实中不再一味地选择大城市就业，而是逃离北上广去二三线城市的社会现象。
(1) 具体指标体现在：
● 本科及以上学历人数已经赶上美国：1 800万vs.1 700万；
● 研发人员、科学家和工程师数量也仅次于美国；
● 2000—2007年，我国研发人员增长了88%，年均增速9.5%，而同期欧盟15国研发人员总量年均增速仅为2.2%。
● 2007年每万人劳动力中R&D活动人员仅为22人，在国际上居第33位，而发达国家一般为100～170人。
● 平均受教育年限仅为6.4年，低于一些低收入国家和地区，80%以上的劳动力受教育水平为初中和初中以下。
(2) 目前，我国企业创新速度加快，能力增强，但仍较薄弱。企业发明专利比例从2004年的21%增加到2012年的54.7%。2007年与2005年相比，有科技机构的（大中型）企业数量增加了535.5%，有科技活动的企业数量增加了395.8%。内资企业的R&D经费占主营收入比例、科技活动人员占从业人员比例都高于三资和外资企业，但新产品产值和销售收入比例（15%和10.5%）都远低于外资企业（21.2%和13.5%）。2012年专利授权量排名前十位的国内企业中，内资企业占了7（转第5页）（接第3页）家；企业R&D活动高度集中于技术密集型和部分资本密集型行业，传统产业R&D活动相对滞后。传统的劳动密集型产业和资源垄断型行业R&D投入总量极低。大部分R&D投入总量占比高的行业R&D强度也相对高，但总体R&D强度仍然较低。
(3) 资料来源：马名杰于2009年12月在首都院所联谊大会上的发言报告。2 文献综述
本章将主要围绕研究问题，以回顾和讨论如何促进科技人才这种创新要素向企业集聚为核心，主要从科技人力资源及科技人才研究、人才流动及影响因素、人才集聚及影响因素、组织吸引力和企业科技人才吸引力及影响因素、激励理论在实践中的应用等角度进行文献分析，通过文献综述发现现有研究成果的局限性，以此入手开展深入研究。2.1 人才研究
关于人才研究方面的文献综述主要包括五大方面：一是科技人才与科技人力资源的研究，二是研究方法研究，三是人才结构相关研究，四是人力资本理论研究，五是创新理论与技术创新体系的相关研究。2.1.1 各类人才相关概念的界定
概念界定的原则，一方面参照国际通用的人才定义，另一方面考虑数据是否容易获得。（1）科技人才。目前人们对科技人才的理解还存在着许多不同的认识，比较典型的观点有三种：一是认为科技人才是科技精英，如享有政府特殊贡献津贴的科技人员才是科技人才，持这种观点的人，对人才的概念有狭义化和精英化的理解，强调少数科技精英的作用，而忽视更重要的整个科技人才队伍在社会经济发展中的作用和规律；二是认为持有大学以上科技专业学历证书的人才是科技人才，持有这种观点的人是从专业和学历标准来划分科技人才，忽视了在实践工作中锻炼成长起来的科技人才；三是认为科技人才是科技人力资源，也是科技活动人员，甚至是科技研究开发（R&D）人员，持这种观点的人，在概念上把科技人力资源、科技活动人员和R&D人员混同起来，从而对科技人才产生与科技活动人员、甚至R&D人员相似的理解。
科技人才不是一成不变的概念，它随着时代的发展和社会的不同而不断改变着内涵和外延。《人才学辞典》对科技人才的定义为：“科学人才和技术人才的略语，是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力，科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步，做出较大贡献的人。”（刘茂才，1987）也有学者认为，科技人才是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人（汪群、汪应洛等，1999）。郑志刚（2005）认为，科技人才是指有品德和科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人。科技人才包含了文化知识和职业技能两方面的资格条件。赵伟、包献华等学者（2013）认为，总体上，科技人才主要是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人。近年来，也有学者把科技人才定义为从事科技工作，拥有较多知识量或一定技能，具有积极创造力，且其绩效能对区域科技和经济可持续发展起到重要作用的社会群体（芮雪琴、李亚男、牛冲槐等，2015）。
美国科学委员会对科技人才的定义是：科技人才是指参与科技研发活动的人员。我国科技统计的科学家和工程师是从事科技活动，具有大专以上学历或相当职称的人员。（2）科技人力资源。1995年经济合作和发展组织（OECD）与欧盟统计局（Eurostant）合作研究出版的“弗拉斯卡翟丛书”《科技人力资源手册》（The Measurement of Scientific and Technological Activities，Manual on the Measurement of Human Resources Devoted to Science and Technology）对科技人力资源的概念进行了讨论和定义：“在理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源”。客观上，受过中等教育的人均可以从事科技活动，具有潜在从事科技活动的能力。《科技人力资源手册》对科技人力资源提出了基本定义，指出科技人力资源是满足下列条件之一的人：①完成大专文化程度教育或大专文化程度以上教育的劳动者，或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》（ISCED1997）的标准分类是完成第五层次或第五层次以上科技教育的劳动者；②虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业的人。参考《科技人力资源手册》，中国把科技人力资源定义如下：科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源，既包括实际从事科技活动（或科技职业）的人员，也包括具有从事科技活动（或科技职业）潜能的人员。（3）创新型人才。总体来看，有关R&D人员、科技活动人员、科技人才、科学家与工程师这些概念之间的相互关系，联合国教科文组织有一个界定（见图2.1）。白色的部分指那些即使具备必要的先决条件但处于劳动力市场之外的人员（未就业或退休者）；深灰色的部分指所有经济部门雇佣的人员（在科技活动中任职的除外）；中灰色的部分表示实际从事科技活动的科技人才总数，其中浅灰色的部分是投入研究与实验发展活动的科技人才总数。图2.1 科技活动人员与R&D人员的区别
我国在20世纪80年代初明确提出了“创新型人才”和“创造型人才”的概念，并由此开始倡导培养创新型人才或创造型人才。1999年，教育部在国家技术创新大会上将高素质的创新型人才构成总结为6项内容，分别是创新意识与创新激情，实事求是、不怕困难的精神，扎实的知识基础和强烈的求知欲，发现、分析与解决问题的能力，市场引导下的成果转化能力，健全的体魄与团队精神、责任感。
从企业角度看，针对高层次科技人才的界定有自己的含义，比如(1)北京江河幕墙公司研发中心现有近20名资深学术带头人，该企业认为达到下面指标中的2～3项即可认定为学术带头人：从事幕墙技术或研发工作10年以上；独立主持过高、大、特、难的幕墙项目；具有本科以上的学历及高工的职称；行业标准的主要起草人，发表过多篇技术论文；获得多项发明专利等。而针对高新技术企业，有研究者认为，创新型人才应当是指在特定社会系统条件下，在创新活动中已经取得了创新的成果且持续为创新活动付出，同时还具备必要的创新潜能特征的人。而高新技术企业创新型人才是高新技术企业科技人才中高踞金字塔顶端的人才，是企业中同时占据了创造性、社会贡献性和先进性的人才，是既定社会系统中非常稀缺的一个样本群体，能够决定高新技术企业存活与否，是直接影响到企业核心竞争力的人才集群。
本书中使用的企业高层次科技人才的概念，主要是采取了狭义的定义，即从事科学技术研究以及应用技术开发的人才。2.1.2 研究方法：定量和定性相结合是趋势
国内外对科技人力资源的研究包括定量和定性研究两大方面。其中，定量的方法主要用于科技人力资源的测度、比较与预测、规划，为政策分析提供参考。定量研究的主要应用领域之一是对不同国家、不同性别、不同领域、不同时期进行比较分析。在《美国科学与工程指标》（National Science Board Science & Engineering Indicators）、《日本科学技术白皮书》（Technology White Paper of Japan）等文献中都进行了国际比较和不同领域、不同性别等可比性方面的比较。定量研究的主要运用领域之二是利用经济、数学模型对数据进行定量分析或预测推算。例如，美国科学技术专业人员委员会对科学、技术、工程、数学劳动力学位获得情况、就业状况（收入）进行了年度统计，及时反映动态变化，分析科技劳动力市场供给和需要状况。美国国家科学基金会积累并分析了大量数据和信息，还支持关于数据分析的方法论研究，《美国科学与工程指标》一书就是以此为基础。
定性研究方法更多地用于政策分析和相关的经验型研究。在研究文献中常用的定性研究方法包括系统分析方法、历史分析方法、会议讨论方法、资料分析方法等。如理查德·B.弗里曼的文章《科学与工程劳动力全球化会威胁到美国经济的领先地位吗？》便运用系统分析法分析了在全球化的政治经济环境中，大量移民对美国科技人力资源市场的挑战，还分析了科技人才供应量的变化对国家经济绩效产生的影响。王春法、姜江在《科技人才发展面临的问题域成因》中采用历史分析方法对我国科技人才发展作了历史回顾，分析了新中国成立后我国科技人力资源的历史演进过程和发展脉络，反映了不同历史时期科技人力资源的状况。美国科学技术委员会的《科学、技术、工程、数学（STEM）劳动数据项目报告白皮书No.1：1950—2000年来的状况扫描》、美国国家科学基金会的《20世纪博士学位获得者状况》都对不用时期科技领域教育与就业状况进行了统计分析，反映了不同历史阶段的变化趋势。
会议讨论方法则有利于研究观点的交流和沟通；问卷调查方法也是普遍采用的方法之一。中国科学技术协会（以下简称“中国科协”）发布的《全国科技工作者状况调查报告》中问卷调查是研究的主要手段之一。美国国家科学基金会的《科学与工程专业毕业生调查报告》通过纸质与网络两种形式发布调查问卷来了解这些毕业生近期的状况。《日本科学技术白皮书》采用问卷方式调查了科技部门对科技人力资源的需要，结果几乎所有的行业都反映缺乏足够数量和质量的科技人力资源；心理分析方法在《科技人力资源手册》中被提出，该方法认为调查公众对科学技术的态度有助于了解、分析甚至干预那些影响人们接受科技教育、选择从事科技职业的相关心理因素。《美国科学与工程指标》调查公众对科学技术的态度和理解，发现美国公众对科技和政府的自主研究大多持强烈支持和肯定态度，也有因对道德问题的担心而持保留意见。另外，有关文献在探讨激励性政策时也用到了心理分析方法；资料分析在定性研究中也是非常重要的一个方法，可以说大部分科技人力资源研究都是建立在研究、借鉴其他研究文献基础上的。如斯坦福研究所系统整理与研究了自1995年以来与美国和其他国家，以及全球科技人才政策相关的所有重要文件、政策报告、研究报告以及相关论文等170余种文献，主要根据文献在国际国内科技人才政策讨论中的重要性与学术价值，于2002年8月提交了研究报告《国家科学与工程劳动力政策：文献分析与建议清单》。
通过对大量的文献资料的分析梳理可以看出，一般性的定量和定性研究方法对科技人力资源的研究同样适用。这些方法较为成熟，是科技人才资源有效的政策分析工具。因此，本书的研究综合运用了定量和定性两种方法，旨在分析得更加准确。2.1.3 从产学研角度看人才结构研究
与人才结构相关的理论包括人才结构调整理论等。国外对人才结构调整理论的研究，通常从人力资源的重要性角度进行研究，对人才结构调整思路与方法的研究非常有限，极少能够被我国借鉴。总体来看，M. Suriya调查了信息技术对21个高中低收入国家的经济和人力资源开发的影响，通过回归分析进行了信息技术各因素对整个经济发展的相关度分析。Yiva Kjellberg、Magnus Soderstrom等调研了瑞典的人力资源开发，探讨了瑞典近年来的社会文化环境、经济现状、经济结构变化和人员雇佣情况及变化趋势。Florida Richard研究了人才经济地理，探讨了吸引人才的因素及对高科技产业和地区收入的影响。
我国学者对我国科技人才的部门、区域、行业、学科、年龄、层次分布结构进行了研究，指出了企业分布偏低、行业分布不合理、青黄不接等问题，特别是我国存在着高水平的科技将帅人才不足的问题。王通讯（2005）在《论人才强国战略之下的人才开发问题》一文中指出，中国的人才资源结构的一个突出问题就是战略领域的高层次人才严重不足，制约了科技创新能力的提升，这与不正确的人才观有关。郭世田（2012）从比较的视角分析，认为中国不管是在人力资源总量，还是研究开发人员总量、高等院校在校学生总量方面，均居世界前列。但是，如果以质量相比则不容乐观，与发达国家存在着很大的差距。与此同时，中国目前的创新型人才状况还不能完全满足在某些重点领域亟须创新的需求，最为突出的表现是：产业的高端人才、高水平的技术专家、高熟练度的专业技能人才非常匮乏。王瑞旭（2004）认为，在宏观层面，人才争夺并不是一件坏事，这有助于优化整个社会资源配置，实现人才和其他资源的最佳组合。人才争夺也有利于形成一种善待人才的良好社会氛围。他对人才争夺怎样影响人才供求的状况也进行了分析。吕宏芳（2011）认为，从内涵上看，产业的结构规模决定人才的结构规模，人才的技能专业水平是产业能否转型升级最重要的基础。在人才培养层面，霍影等人（2013）认为，人才结构的调整效率在很大程度上制约着产业结构转型和升级的发展水平。因此如何进行人才结构调整，如何匹配产业结构升级以及如何促进以上两种结构关系的协同发展就成为关乎我国产业经济在当前阶段转型效率和在未来阶段发展水平的关键问题。而影响人才结构调整效率的政策施力点，较大一部分来源于高校对于既定人才在技能属性、智力属性以及创新属性等方面的塑造和引导。因此，要从高校人才培养阶段入手，提升人才结构调整与产业结构升级的协同适配效率。在企业具体操作层面，针对人力需要预测和调控问题，朱瑜（2005）认为人力需要的原因主要包括五个时期：经营高速发展期；研究大力投入期；增加生产时期；增加新项目、新工作的时期；职位空缺时期。刘光辉（2006）认为，人才结构调整的模式具有代表性的主要有三种：第一种是计划配置，也成行政强制性配置，即依据有关职能行政部门制定的计划，按一定的比例分配劳动者，将人才配置到各部门和机构；第二种是市场配置，即通过市场机制，通过报酬杠杆调节人才供求关系，实现劳动者与各种组织的相关配合；第三种是计划与市场相结合的综合型配置，它是一定计划机制条件下的市场配置，或一定市场机制条件下的计划配置。从人才结构调整的依据来说，直接的依据是各种部门和行业的发展需要，即由社会发展各方面需要决定的，因此，人才结构的调整是否合理，其检验标准只能是看是否与社会需要相一致，是否实现了社会的协调可持续发展。同时赵益华（2013）认为，人才结构也是产业结构转化的重要基础，决定了产业结构转化的速度，也决定了产业结构的转化方向。配第—克拉克定理阐述了经济发展中就业人口在三次产业中分布结构的变化规律，产业结构与人才结构有一种“推动力—拉力”规律，合理的产业结构可以拉动人才结构的调整。
有学者认为，人才结构调整的内容大体包括以下五个方面：一是产业之间的调整；二是区域之间的调整；三是国内外之间的调整；四是城乡之间的调整；五是所有制之间的调整。各种所有制的存在和发展都需要一定的人才，而劳动者就业又总是同所在企业的所有制性质相联系，于是就产生了社会人才在所有制之间的配置。比如，国有企业职工、研究院所、高校、集体企业职工、三资企业员工等划分，就是指人才在所有制单位之间的配置。本书的研究基本就属于科技人才在所有制单位之间的调整和配置，重点则关注了企业中科技人才的激励状况。2.1.4 创新理论与技术创新体系“创新”（innovation）一词是由熊彼特（J.A. Schunpeter）在1911年德文版的《经济发展理论》（Theory of Economic Development）一书中提出的。熊彼特在1928年首次提出了“创新是一个过程”的概念，并在1939年出版的《商业周期》（Business Cycle）一书中比较全面地提出了创新理论。熊彼特指出，创新的承担者只能是企业家，企业家看到了发明家的发明可能给他带来盈利的机会就会将发明引入市场，实现创新。创新研究前期的主要对象是发达国家的企业，但随着日本、韩国（Amsden，1989）和亚洲四小龙的崛起，后发国家和地区的创新问题也成为人们研究的热点。本书所研究的创新主要指技术创新，但对制度创新、市场创新、组织创新等问题也有所涉及。
学者对技术创新的解释比较宽泛，不仅指对整个市场的创新，也包括企业为新的产品和工艺的创新（Nelson，1993）。也就是说，不仅指第一个创新者开创性的创新活动，也包括创新模仿者的创新活动。Nelson采取这种宽松标准的原因在于：首先，在创新活动中领先者（leader）与追随者（follower）之间的界线并不像想象中的那样清楚，而且第一个创新者很少能够独占与创新有关的经济利益；其次，对创新能力的兴趣常与对经济绩效的关心相联系，很显然，更宽泛的定义更有实际意义（Nelson，1993）。学者们还用另外一对术语来讨论创新：“激进创新”与“渐进创新”（Kaufmann & Todtling，2001）。
学者们对技术创新系统在宏观、中观和微观三个不同的层面上进行了大量讨论（顾淑林，2006；吴贵生，2005；许庆瑞2006；柳卸林，2012；路风，2009；陈劲，2015；等），包括国家创新系统、地区创新系统、产业/部门创新系统、企业创新系统等（Lundvall等，2002；王春法，2003）。对日本快速崛起的研究使费里曼提出了国家创新体系的概念（Freeman，1987，见图2.2），他总结了日本从模仿走向自主创新的道路和日本的成功经验，包括强调通产省的作用，企业以车间为创新实验室，强调企业培训、终身就业和企业网络的社会创新，这些特点使日本在全球具有了自己独特的创新体系。之后，韩国的兴起，形成了新一轮赶超和创新研究热。Lee和Lim（2001）认为，在一些产业的技术发展可以预测、创新经常发生的领域，韩国实现了跨越和自主创新，如汽车、DRAM产业等领域，而在家电等领域则没有取得成功。图2.2 弗里曼的国家创新系统构成
哈佛大学波特（Michael Porter）教授的国家竞争力钻石理论被认为是国家创新系统的另一个学说。波特教授认为，解释一个国家产业竞争力的关键是该国能够有效地形成竞争性环境和推动创新。一个国家的优势取决于以下四个重要因素：①要素条件，如熟练劳动力的供给，基础设施状况；②需要条件，该国对产业产品和服务的需要；③相关的支持产业；④企业的战略与竞争状况（见图2.3）。除四要素之外，对竞争力影响最大的是机遇，如战争、重大科学技术突破和国家的作用，如国家的规制的作用，对教育的投资可改变要素的供给条件。产业政策可影响产业的发展。图2.3 波特的国家创新系统结构钻石图
帕维特（Pavitt）在1994年所写的一些文章对国家创新系统的研(2)究做出了贡献。帕维特把国家创新系统定义为“决定一个国家内技术学习的方向和速度的国家制度、激励结构和竞争力”（STI）（见图2.4）。激励是指在下列市场机制失灵的活动上的激励：①对基础研究和教育等市场机制失灵的方面，各国都已确立了政府资助的方式，但对市场机制失灵的另一个重要方面——面向企业的培训仍被忽视；②对创新之后的短期垄断利润的激励和来自模仿的竞争压力之间的平衡。图2.4 帕维特的国家创新系统结构他认为，国家之间创新绩效的不同主要在于系统的实效和多样性，而系统的实效主要体现在：①激励的实效；②竞争能力的低效，如不能从技术进步中获益。系统的多样性表现在要素禀赋的不同，对技术投资机制的不同，关键技术的掌握和竞争机制的建立。
国内外在对创新体系的研究中，普遍得出的结论是企业应该成为创新的主体。尚勇（2006）认为，企业成为创新的主体主要体现在五个方面，即研发的主体、凝聚人才的主体、创造知识产权的主体、科技投入的主体以及管理创新的主体。他还强调我国企业要真正成为技术创新主体，关键是国有大企业率先成为技术创新的主体，而创新的成效和效率取决于有效的政府与企业的伙伴关系。路风（2006）认为，从世界各国发展的经验来看，各国的核心竞争力主要是通过企业体现出来的。美国的通用、微软，德国的大众、西门子，法国的雷诺、阿尔斯通，日本的丰田、索尼，韩国的现代、三星，正是这些国家技术创新能力的基本载体，甚至一定程度上成为这些国家的形象标志。为此他认为，要使企业成为研究开发投入的主体（人才投入是研发投入的核心部分）、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体，应把研发和生产统一起来。郁培丽（2007）通过分析产业集群技术知识创新系统的知识构成、创新参与者、创新行为，构建了产业集群技术知识创新系统的结构模型，指出产业集群技术知识创新系统发展的阶段性特点，并揭示了产业集群技术知识创新系统的演化规律及演化路径；在此基础上，对沈阳装备制造业集群的技术知识创新系统进行了案例分析。陈理飞等（2008）通过分析产业集群创新系统演化的特点，对产业集群创新系统的演化阶段进行了合理划分，并针对产业集群创新系统演化的形成、发育和成长三个阶段的特征，分析了不同演化阶段产业集群创新系统主体的责任和行为规则。李锐、鞠晓峰（2009）从复杂系统理论角度说明了产业创新系统的自组织特性及自组织进化机制，并结合演化经济学理论和系统动力学研究方法，构建了产业创新系统自组织进化的动力模型，对模型的稳定性和演化趋势进行了分析，随后以我国通信产业进化发展为例进行了相关案例分析。张延禄等（2013）认为，以企业为主体的技术创新系统是当前关注和研究的热点。企业技术创新系统是指企业以创新构思、研究开发到产品投放、获取经济效益整个技术创新过程为核心，由各种相互联系、相互作用的要素组成的具有整体功能的复杂系统。基于环境相容理论，企业技术创新系统在“唯一不变的就是变化”的外部环境中，必须有效汲取环境中的有利资源，不断优化自身内部结构及行为方式，通过适应性变化来不断提升创新绩效。2.2 人才集聚及影响因素研究2.2.1 人才集聚研究的理论发展
早在19世纪90年代，英国经济学家马歇尔（Marshall）就提出人才集聚是一个点的问题而不是面的问题。马歇尔以后，西方理论界对人才集聚的研究根据集聚的机理可以划分为集聚的经济结构和因素结构分析。其中，在人才集聚的经济结构分析方面主要包括保罗·克鲁格曼（Paul Krugman，1991）和艾伦·斯科特（Allen Scott，1988），他们从不同角度解释了人才集聚的初始诱因。在人才集聚的因素结构分析方面，泰勒（Taylor，1980）区别了五种人才集聚的推动力，认为“人才集聚能够培育产业、企业家能力和有利的商业环境，进而进一步促进人才集聚”。
集聚这个概念借用了产业集聚中的概念，主要是指人才作为一种核心要素在空间上或者在某一种单位类型上的集中，大量的集中形成了集聚，而由此产生的集聚效应则是由于人才在某一点的集中所形成的一种优势，即成本优势（胡蓓，2009）。王奋（2008）认为，在理论上关于集聚的研究主要集中于产业的集聚或经济的集聚，人力资源集聚一方面是产业集聚的效应之一，或者说是衡量产业集聚效果的指标之一；另一方面又是产业集聚的要素或者说是条件之一。杨芝（2012）指出，科技人才集聚是一个动态过程，某一地区的人才资源可能由于受到物质利益驱动、环境等因素的影响而向其他地区流动，使一些地区率先成为人才集聚高地，促进经济持续增长，进而加速当地的人才集聚，形成良性的路径依赖。姜金栋（2014）对企业科技人才集聚作了如下界定：首先，从一般意义上讲，企业科技人才集聚
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