作者：李皓楠
出版社：天津人民出版社
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人力资源的5分钟劳动法试读：
导读
2018年正好是《劳动合同法》实行以后的第十个年头，全社会对《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规也有了一定的了解。然而，由于中国的劳动法具有很强的地域性，各地劳动政策千差万别，因此在企业管人用人的过程中，若使用不当可能会造成劳资双方关系紧张，甚至将企业置于严重的法律风险之中。
鉴于此，笔者将自己十多年对劳动法律法规理论与劳动关系实务研究的经验整理成书，希望可以帮助管理者和人力资源从业者更好地理解劳动法问题及其应用场景，同时更好地学习和了解中国的劳动法律法规，更好地合规管理，降低劳动法律风险。
在劳动法律实务和员工关系管理的过程中，我们面对的是一个个活生生的人，而不是一条条冷冰冰的法律。所以，在处理具体案例的过程当中，一定要具体情况具体处理，平衡好劳动法律法规、企业文化、当事人背景、性格等诸多要素，尽可能妥善地解决问题。
本书的最大特色，是将企业管理者和人力资源从业者可能会遇到的劳动法问题还原到具体的场景中，通过一个个活生生的实际案例，以案说法，清晰易懂地告诉大家劳动法律法规是如何发生在我们身边的，又是如何应用的。
在内容上，本书将分为入职管理、在职管理、离职管理三部分。每篇文章都分成了案例、解读、怎么办、相关法规政策4个小模块，有部分文章的解读已经融入案例里了，所以只呈现出3个小模块。
第一部分是入职管理，将介绍招聘入职过程中可能碰到的劳动法场景，包括：招聘歧视、简历造假、试工的性质、录取通知与劳动合同矛盾、试用期规则等内容。
第二部分是在职管理，将介绍在职过程中可能碰到的劳动法场景，包括：工作时间认定、加班认定、综合工时与不定时工时制规则、同工同酬规则、泡病假处理、女职工“三期”管理、调岗调薪安排、保密与竞业限制制度等内容。
第三部分是离职管理，将介绍离职过程中可能碰到的劳动法场景，包括：培训服务期、辞职规则、离职后年假处理、离职后反悔、违规兼职、“三期”辞退、不胜任辞退、末尾淘汰等内容。
在这些案例中，笔者会把典型事故的处理和演变融入其中，让读者不仅了解劳动法律法规的规则，也了解在具体案例中该怎样处理，怎样把握分寸，怎样平衡法理情的关系。
希望本书不但可以帮助您更好地掌握劳动法律法规，还可以为企业领导更加睿智轻松地管理员工提供帮助。
本书的部分内容只针对特定情境下的具体企业或具体情况，仅供大家参考。由于笔者工作地在上海，所以在政策援引上会更多使用上海的政策。另外，也由于法律法规具有极强的时效性，如果国家相关法律法规发生了变化，具体事项的处理也会有所差别，请依照最新的法规政策做出决定。第一部分 入职管理1.如何规避招聘歧视【案例】
求职者小王在找一份系统维护工程师的工作。他在一家著名的招聘网站上看到这样一则招聘广告，其中对于员工的任职要求有如下的规定：
1.大学本科及以上学历，计算机相关专业，985、211院校毕业生优先考虑；
2.男性35周岁以下，五官端正，无肢体残疾；
3.熟练掌握Windows和Linux服务器的安装配置与维护；
4.掌握Oracle数据库的安装配置及维护；
5.具有良好的沟通和表达能力，责任心强，作风踏实；
6.普通话流利，英语流利，上海户籍优先；
7.摩羯座优先，不接受处女座；
8.A型或AB型血优先。
看罢这个招聘广告，小王心里觉得太搞笑了，很多规定实在是无厘头，完全没有依据。【解读】
我们来看一下这则招聘广告里面到底有哪些无厘头的表现。
在这则招聘广告里面有以下内容涉嫌违返《就业促进法》和《残疾人保护法》等相关的法律规定：
第一，任职要求里提到“985、211院校毕业生优先考虑”，这很容易引起求职者的质疑。因为这只是一个很初级的岗位，工作内容也不是很复杂，那为什么其他院校的毕业生就不能够优先考虑？其他院校的毕业生难道一定就没有985、211院校的毕业生工作能力强吗？
第二，任职要求提到“男性35周岁以下”。求职者会问：为什么一定要35周岁以下？那36岁为什么不可以？35周岁的工作能力就要比36岁强？这点可能涉及相关的年龄歧视。
第三，同样这条里规定了“无肢体残疾”，这明显违反了《残疾人保障法》的相关规定。因为《残疾人保障法》明确规定：在职工的招用、转正、晋升、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面不得歧视残疾人。同时法律也规定了用人单位应当按照一定的比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种和岗位。现在招聘的只是一个系统维护工程师，公司没有任何理由来排除残疾人的就业。
第四，在后续的任职要求中提到“上海户籍优先”，某些星座、血型优先，这些规定更加无厘头，会让求职者感到疑惑。为什么会造成这样的结果？因为任职资格最重要的是看这些要求跟完成或胜任这个工作是否有比较直接的因果关系。如果没有相应的因果关系，则可能会被认定为有歧视的嫌疑。一些企业因为某些歧视的做法而承担了一定的法律责任。
我们再来看一个典型的案例：
一位求职者向一家公司提交了应聘的简历。面试之后，公司表示录用该求职者，要求这位求职者在指定的时间到公司报到上班，同时也要求他报到的时候带好相关的证件和体检报告。这些要求其实都属于很正常的招聘活动，并没有不当的地方。问题出在这个体检报告上。报告显示，这名求职者是乙肝表面抗原携带者，也就是我们俗称的“大三阳”。得知体检结果之后，公司决定对其不予录用。于是这名求职者思索再三，认为公司侵犯了自己平等就业的权利，要求公司赔礼道歉，并且赔偿经济损失和精神赔偿金。最后，在劳动仲裁和法院审理阶段都支持该员工的诉求，公司承担了相应的法律责任。
看来，公司在招聘过程当中真的是马虎不得，在招聘广告、面试等招聘活动当中要符合法律规范。不然，稍不留神公司就很可能站到被告席上。对于企业自身而言，可能不仅要承担违法的责任，同时也会损害企业的声誉和品牌形象，不利于招募优秀的人才。【怎么办】
用人单位在设计招聘广告的时候，应当注意用词的准确性和表达内容的简洁性，更要注重合法性和合理性的问题。招聘广告当中不要出现涉及性别、年龄、身高、户籍、地域、乙肝、学历、血型、属相、星座等可能引起歧视的相关描述，因为这些描述不但有法律风险，而且对考察应聘者是否胜任相应岗位也没有实质性的帮助。建议可以多罗列一些工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件，真正从胜任能力和人岗匹配角度来做好招聘广告的设计工作。【相关法规政策】《就业促进法》
第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。《残疾人保障法》
第三十八条 在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。《劳动和社会保障部关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》
二、促进乙肝表面抗原携带者实现公平就业（一）保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。（二）严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》
一、进一步明确取消入学、就业体检中的乙肝检测项目
医学研究证明，乙肝病毒经血液、母婴及性接触三种途径传播，日常工作、学习或生活接触不会导致乙肝病毒传播。各级各类教育机构、用人单位在公民入学、就业体检中，不得要求开展乙肝项目检测（即乙肝病毒感染标志物检测，包括乙肝病毒表面抗原、乙肝病毒表面抗体、乙肝病毒e抗原、乙肝病毒e抗体、乙肝病毒核心抗体和乙肝病毒脱氧核糖核苷酸检测等，俗称“乙肝五项”和HBV-DNA检测等，下同），不得要求提供乙肝项目检测报告，也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者。各级医疗卫生机构不得在入学、就业体检中提供乙肝项目检测服务。因职业特殊确需在入学、就业体检时检测乙肝项目的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。经核准的乙肝表面抗原携带者不得从事的职业，由卫生部向社会公布。军队、武警、公安特警的体检工作按照有关规定执行。
入学、就业体检需要评价肝脏功能的，应当检查丙氨酸氨基转移酶（ALT，简称转氨酶）项目。对转氨酶正常的受检者，任何体检组织者不得强制要求进行乙肝项目检测。
二、进一步维护乙肝表面抗原携带者入学、就业权利，保护乙肝表面抗原携带者隐私权
县级以上地方人民政府人力资源社会保障、教育、卫生部门要认真贯彻落实就业促进法、教育法、传染病防治法等法律及相关法规和规章，切实维护乙肝表面抗原携带者公平入学、就业权利。各级各类教育机构不得以学生携带乙肝表面抗原为理由拒绝招收或要求退学。除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，健康体检非因受检者要求不得检测乙肝项目，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅；任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。2.办理落户能否约定违约金【案例】
小王是国内某大学的毕业生，在北京某公司工作。入职时公司和小王签订了劳动合同，其中约定：“为了维护双方的利益，公司为小王办理北京户口，协助其办理档案托管手续。双方约定服务期限为五年，如果小王在服务期内提出辞职，那么需要向公司支付违约金10万元。”
在公司工作两年以后，小王觉得薪资待遇比较低，而且工作内容单调枯燥，于是就想换份工作。犹豫再三，小王还是向公司提出了辞职。公司表示，小王你可以辞职，但是你服务期没有满五年，如果辞职需要向公司支付额外的违约金10万元。小王当然不愿意支付违约金，于是公司拒绝了小王的辞职申请。小王最后还是硬着头皮离开了公司。小王离开公司以后，公司到当地的劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求裁决小王按照劳动合同的约定，支付公司违约金10万元。
公司表示，北京的落户指标属于非常稀有的资源，价值很高。公司之所以为小王办理了北京户口，主要就是为了让小王可以为公司提供长期的服务。现在服务期没有满，小王没有经过公司同意而离开公司，不仅违反了诚实信用的原则，同时也违反了劳动合同的约定。因此，小王应当按照劳动合同的要求，向公司支付10万元的违约金。
小王表示，自己之所以离开公司主要是考虑到薪资待遇比较低，而且在公司长期得不到重用和发展。离开公司的时候，已经提前一个月向公司提交了辞职报告。即使没有经过公司同意，离开公司也没有不妥的地方，所以自己不需要向公司支付10万元违约金。【解读】
看到这样的一个案例，相信很多企业主和人力资源部都会有类似的想法，认为办大城市户口是一件非常困难的事情，特别是北京户口，因此，企业把安排落户作为员工在入职时的工作条件也是合情合理的。如果员工想不来，当时就不要签劳动合同。既然当时愿意签订劳动合同，就是认可公司服务期的约定，也就应该遵守合同的约定，承诺坚守工作，这是最基本的诚信问题。员工后来说走就走，而且不支付公司违约金，明显是不诚信的行为，同时也违反了劳动合同约定的要求，主张违约金理所应当。
但是很抱歉，在这里我要告诉各位企业主和人力资源部：在本案中，主张因为办理落户而约定的违约金肯定是不符合中国劳动合同法的约定的。无论是基于怎样的考虑，在劳动合同当中和员工做类似的约定都是无效的。在劳动合同法当中，对于服务期和违约金都有非常明确的规定，只有在很特定的情况下才能适用。在这个案件当中，因为办理落户而约定的违约金不是劳动合同法中允许约定违约金的法定情形，所以企业和员工约定服务期及违约金都是无效的。这样的约定即使签署了协议，进行仲裁或者诉讼时也很大概率不会得到支持。【怎么办】
建议各位企业的管理者不要用办理落户等方式与员工签订违约金条款或者收取押金，因为这类约定在司法实践中可能会被认定为无效。
另外，有的人力资源部或者企业主会担心公司员工拿了公司的电脑，然后不辞而别，所以收取押金，以防万一。在这里，我要说，在中国，企业是不能向员工收取押金的。不管是为员工准备电脑、配手机或者发工作服，企业都不得向员工收取任何的押金。
但是，这不意味着企业没有办法来控制此类公司资产的风险，企业可以采取完善相应的信息登记、做充分的背景调查、完善试用期考核等方式，做好资产风控管控，以减少此类风险的发生。【相关法规政策】《劳动合同法》
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。3.试工会被认定劳动关系吗【案例】
一家公司打电话约小张到公司来试工，小张上午8点左右到达了公司，一直工作到当天晚上8点左右才从公司回家。不幸的是，小张在回家途中发生了交通事故，经抢救无效死亡，家属认为小张下班途中发生了交通事故，并且在事故当中并没有负主要的责任，应当属于工伤。
但是公司却认为双方是试工不存在劳动关系，出于人道主义的考虑，公司也愿意承担部分的责任，但是小张不属于工伤。最终双方对簿公堂，经过仲裁、一审、二审，二审法院认为小张接到公司工作人员的电话通知去试工，虽然双方没有签订书面的劳动合同，但是小张按照公司的安排从事了相应的工作，因此双方形成了事实劳动关系。即使小张是在试工阶段，但是试工的目的也是双方互相了解、互相选择的过程。这个过程实际上就是法律意义上的试用期。【解读】
根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，因此即使是试工，也应当认定双方存在劳动关系。在实践当中，经常有些企业在招聘员工的过程当中加入试工的环节。一方面，是因为招聘的客观需要，有些岗位确实需要对应聘者的技能进行实地检测，比如一些驾驶员、机械操作类岗位；另一方面，是因为企业想通过试工测试应聘者是否能够吃苦耐劳，是否能够适应工作的环境，是否能够胜任工作，以实现招聘准确性，降低员工离职率，进而节省成本。
从法律的角度来看，目前虽然对于试工在法律上并没有明确的规定，但在司法实践中由此引发的争议非常有可能会被认定为事实劳动关系，从而给企业带来相应的责任和义务。【怎么办】
这个案例也提醒企业应当慎重安排求职者试工，因为一般试工行为会被认定为事实劳动关系。如果确实因为招聘岗位的客观需要试工，那么企业在安排试工的时候也应当注意安全措施，比如给予必要的操作安全提示告知，或者安排熟练的员工给予试工人员现场的指导和协助，等等。【相关法规政策】《劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《工伤保险条例》
第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。4.撤销录用通知书会有怎样的责任【案例】
小明是一位求职者，他在网上看到了一家公司招聘工程师的广告，于是投递了自己的简历。在经过两轮的面试之后，小明顺利拿到了这家公司的录用通知书，他也兴高采烈地签了劳动合同。
可不巧的是，小明的经理突然得知公司孙总的小舅子对这个岗位非常感兴趣。这位经理开始盘算，孙总是公司德高望重的老前辈，又是自己的老领导，这可得罪不起，只能为难小明了。于是，他去跟人力资源部商量如何想办法撤销对小明的录用通知书。小明知道这个消息之后也很着急，他说；“我为了加入你们公司，已经向现在公司提出辞职了，你们公司现在又不要我，那我怎么办？”于是，小明一纸诉状，要求公司赔偿两个月的工资。【解读】
这个时候公司就处在一个非常难堪的境地。要知道公司发出去的录用通知书，虽然不是正式的劳动合同，不受劳动法和劳动合同法的调整，但是经过应聘者的承诺之后，它已具有民法上合同的效力，受民法的调整。因此，在小明接到公司发出的录用通知书之后，就等于小明和公司之间有了一份民事合同，双方都要遵守并履行。那么，现在公司撤销录用通知书的行为就是一种违约行为，需要承担相应的违约责任。即使小明没有与公司签订劳动合同，企业随便撤销录用通知书，也可能造成缔约过失或者违约责任。
如果企业拒绝履行约定，拒绝与应聘者签订劳动合同，那么公司应该承担员工基于对公司行为合理信赖造成的经济损失，包括但不限于工资福利的损失、面试中产生的费用，等等。对此，笔者建议公司可以和小明坐下来好好地协商与调解，妥善处理这个问题。
当然，有的人也会认为这不是什么问题，实在不行就把小明先招进来，反正有试用期。在试用期里，随便找个理由把他开除了就行了。笔者非常不建议采用这种做法。要知道，如果企业把员工招进来再辞退，对于企业来说是非常被动的，可能会放大它的风险。况且，在试用期里也不一定真能够找到他的毛病，从而解除劳动关系。如果处理得不好，可能遭来更大的一场官司。另外，如果这种行为传出去的话，对企业的声誉也非常不好，有损企业的雇主形象，严重的话可能会酿成一场严重的危机公关。因此，把小明先招进公司再辞退肯定不是一种双赢的做法，既损害了劳动者的利益，又影响了公司的诚信形象。【怎么办】
通过这个案例，笔者想告诉各位企业主和人力资源部的是，在发录用通知书之前需要非常非常慎重。一旦发出了录用通知书就不要轻易解除劳动关系，否则，会造成相应的违约或者缔约过失的责任。【相关法规政策】《合同法》
第十七条 要约的撤回
要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约的撤销
要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 要约不得撤销的情形
有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第二十条 要约的失效
有下列情形之一的，要约失效：（一）拒绝要约的通知到达要约人；（二）要约人依法撤销要约；（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
第四十二条 缔约过失
当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。
第一百零七条 违约责任
当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
第一百零八条 拒绝履行
当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。
第一百一十三条 损害赔偿的范围
当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。经营者对消费者提供商品或者服务有欺诈行为的，依照《中华人民共和国消费者权益保护法》的规定承担损害赔偿责任。5.就业协议、录用通知书能否代替劳动合同【案例】
小张在大学毕业之后到某公司工作，工作一段时间之后，小张以与公司没有签订劳动合同为由，向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求公司支付不签订劳动合同的双倍工资1万元。庭审中，公司称已经跟小张签订了就业协议以及录用通知书，已经就工资、社保的事项进行了约定，内容和劳动合同也没有区别，因此不需要再签订劳动合同。但是，仲裁委员会审议后认定，就业协议和录用通知书的作用仅限于学生就业过程中的一些约定。毕业生到用人单位报到之后，就业协议和录用通知书自动失效，而劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
根据劳动合同法的规定，建立劳动关系应当签订劳动合同，就业协议和录用通知书不能代替劳动合同。仲裁委员会认定公司和小张没有签订劳动合同的仲裁裁决，支持了小张的仲裁请求。【解读】
这则案例中提到了三个概念，第一个是就业协议，第二个是录用通知书，第三个是劳动合同。大学生的就业协议一般是由学校、学生和用人单位三方共同签署，平时也常常会称为三方协议，目的是确定就业的意向和相关的权益，包括擅自解除约定应当支付的违约金的问题。
当学生毕业离校后，就业协议也将随之终止，毕业生和用人单位应当签订劳动合同。录用通知书和就业协议非常相似，区别在于录用通知书只是应聘者和用人单位的双方民事合同，并不包括学校这个第三方。而劳动合同的内容一般更加广泛，它一般包括劳动合同期限、各项工作内容、劳动保护劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任等条款。双方还可以在法律法规允许的范围内，就试用期商业秘密的保护和补充保险福利待遇等内容进行更多的约定。
绝大多数情况下，录用通知书是不会被认定为劳动合同的，但是在非常特殊的情况下也有可能会被认定为劳动合同，比如录用通知书已经具备了一些核心的条款。所以，我们不太建议把录用通知书的一些内容规定得太复杂和具体，因为这可能会增加企业的一些责任。另外，在司法实践当中，就业协议和录取通知书的纠纷一般不属于劳动关系的纠纷，一般由人民法院直接进行管辖。而劳动合同的相关争议纠纷需要先申请劳动人事争议仲裁，不能够直接向法院进行申请诉讼。【怎么办】
就业协议或者录用通知书并不等同于劳动合同，企业要在员工入职之后，及时跟员工签订劳动合同，以避免相关的法律风险。【相关法规政策】《劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。6.签一年合同，定三个月试用期，承担什么责任【案例】
小张入职了某公司担任销售经理，双方签订为期一年的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期期间工资是8000元，转正之后工资是1万元。
公司在三个月试用期满后，要求小张延长试用期，小张不同意，就此发生劳动争议。小张要求公司赔偿多使用天数的赔偿金。
我们来看一下法院是怎么判决的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，公司和小张签订了一年期的劳动合同，试用期不能超过两个月。公司和小张所签订的劳动合同约定了三个月的试用期，明显超过了法律规定的最长期限，而且到小张离职的时候他仍没有转正，因此违反试用期的期限被定为一个月零十一天。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定，“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”，因此公司应当支付小张超过法定试用期的赔偿金15000余元。【解读】
为什么会有这样的判决结果呢？其实道理很简单，公司试用员工的期限超过了法律规定的期限。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，违法约定的试用期已经履行的，公司应当以员工试用期满的月工资为标准，按照已经履行的超过法定标准的期间来支付赔偿金，这实际上就是一种惩罚性的赔偿。需要注意的是，对于违法约定的试用期，只有已经履行的时间，公司才需要支付赔偿金，对于还没有履行的则不需要支付赔偿金。【怎么办】
对于用人单位来讲，需要尽量避免以下几种违法约定试用期的情形：
第一，用人单位约定的试用期不要超过法律规定的劳动合同期限对应的最长试用期的期限。如果劳动合同在三个月以上，不满一年的，试用期不要超过一个月；劳动合同在一年以上，不满三年的，试用期不要超过两个月；劳动合同在三年以上或者是无固定期限的劳动合同，试用期不要超过六个月。如果是签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者是期限不满三个月的劳动合同，则不能约定试用期。如果超过了相应的试用期标准，用人单位要承担相应的法律责任。
第二，试用期满之后不能再次约定试用期，同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。如果同一用人单位与同一劳动者约定了两次以上的试用期，则会被认定为违法约定试用期。
第三，非全日制用工的不要约定试用期，《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”如果约定试用期，显然也是违法约定试用期，用人单位会承担相应的法律赔偿责任。【相关法规政策】《劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。7.试用期内辞退理由很重要【案例】
小张是一家公司新入职的员工，他跟公司签订了三年的劳动合同，约定了六个月的试用期。在入职没几个月的时候，经理告诉人力资源部，小张的工作情况非常糟糕。在刚工作两个月的时候，他填写一个重要的招标文件，把其中很重要的内容给填错了。另外，公司遭到一些客户的严重投诉之后，他也因为跟进不及时造成这些客户的流失，使得当地的区域业绩下滑了52%。
经理希望人力资源部以不能胜任工作为理由解除公司与小张的劳动合同，但人力资源部告诉经理以不能胜任为理由解除公司与小张的劳动合同是非常复杂的，而且可能达不到他的目的。即使在试用期里面，如果以不能胜任工作来辞退试用期内的员工，也需要先证明员工不能胜任这项工作，然后给员工相应的培训或者调岗，经过培训或者调岗还不能胜任工作的才能够辞退。同时，公司还需要提前一个月通知，或者额外支付一个月的工资，并且支付相应的经济补偿金。
经理听了就纳闷了，怎么试用期里面辞退一个员工还这么复杂？人事主管告诉经理，在试用期里，一般都会采用试用期内不符合录用条件的理由来解除劳动关系。这需要适用不同的法律条款，也是有不同的要求。【解读】
其实，《劳动合同法》对于试用期内不符合录用条件的情况一般会涉及以下三方面的内容：
第一类，如果主体是不适格的。比如，公司希望和一名在校生签订劳动合同，而根据人力资源和社会保障部目前的规定，在校生是不能直接被招录为员工的，这就属于主体是不适格的情况。又比如，外籍人员没有成功获得中国的就业证，也不能被正式录用为正式员工。需要注意的是，从2018年8月3日起，企业录用港澳台的员工不再需要就业证，现在公司录用港澳台员工的主体要求和招录大陆员工是一样的，不能像以前那样把港澳台员工视同外国人。
第二类，是主体存在一些弄虚作假的不诚信行为，这主要体现在学历或者简历上有明显的造假。如果发生这种情况就可以被认定为不符合录用条件，但需要经过企业相关的查实和背景调查。但需要提醒的一点是，如果员工在申请岗位的一些表格上填自己是未婚，但是实际入职之后发现其是已婚，而且很快就怀孕了，这种情况下企业会认为这是员工的不诚信行为，希望解除与员工的劳动合同。但是，千万不可以这样做。不管是已婚也好，怀孕也好，都不能够作为员工不诚信的原因，因为这跟员工完成这项工作的本身是没有直接关系的。如果公司轻易地解除其劳动关系，肯定会被法庭或者仲裁认定为歧视行为，需要公司承担相应的法律责任。
第三类就是没有通过试用期的考核。小张的情况很明显可以落在这一类里。那怎样来确定他的试用期考核？首先需要跟员工确认他的试用期的目标和标准。这个目标和标准可以是非常标准化的书面考试（有些公司对于一些知识性要求比较高的员工会设定相应的试用期的书面考试），也可能是一些具体的工作标准和任务（这些任务会根据不同的岗位做具体的规定）。需要注意的是，在试用期当中，需要经常给员工及时的反馈，告诉员工哪些工作做得好，哪些工作还有提升，或者是没有达到要求的……最后，经过一段时间的客观评估，如果员工的确没有通过试用期的相应考核，公司就可以以试用期内不符合录用条件为由，解除与员工的劳动合同。在这种情况下，企业也不需要提前一个月通知或者给予相应的补偿金。【怎么办】
根据目前的法律规定，员工在试用期期间如果被证明不符合录用条件，企业可以跟员工解除劳动合同，也不需要提前一个月通知或支付经济补偿金。但如果企业以不能胜任工作为由来辞退试用期的员工，情况就会变得相对复杂。这需要给员工进行培训或调岗，在培训或者调岗之后，仍然不能胜任工作的才能够被辞退。同时，还需要提前一个月通知该员工，或额外支付一个月的工资支付经济补偿金。【相关法规政策】《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。8.简历存在虚假，劳动合同是否一定无效【案例】
一家生物技术公司的研发部招来了当时公司唯一的海归小王。根据当时面试他的招聘主管说，小王非常健谈，经历又很丰富。招聘主管面试完直接跟老板说，这个人很不错，完全符合公司招人的要求，有技术、有经验、有领导力、有协作精神，个性也和老板合得来。之后，老板做了第二次面试，小王给老板留下的印象也很不错。双方一拍即合，当即就签订了劳动合同。根据负责招聘的同事说，小王在中国读完大学之后，又在英国待了好多年搞研究，过了而立之年才回到中国找自己的位置，期间他曾在多个500强公司担任技术总监，实战经验非常丰富。
进到公司，老板对他很器重，让他负责公司最大的项目。但两个月过去了，他负责的项目没有任何进展，个人的表现也很一般。除了跟部门里的人混得很好以外，没有任何高人一筹的地方。老板开始奇怪，心想是不是因为水土不服还没有适应公司。又过了一个月，老板发现实在不对劲，不能三个月都水土不服吧！于是，老板要人力资源部去调查小王的背景。这已经是事后弥补了，其实应该在小王入职之前就完成背景调查的，只是当时因为种种原因并没有做这项工作。公司对他简历当中描述的学历、工作、生活经历都做了调查。
结果发现，他的简历还真的有问题。虽然学历是真的，也确实在英国待过几年，但是在几家500强企业的工作经历都是虚构的。人力资源部把电话打到他说的那几家公司去，有的公司称这个人的职位不是技术总监，而是主管；还有的公司根本不认识这个人。人力资源部把调查结果反馈给老板，老板很是气愤，说现在怎么什么人都有，用假简历、假经历，骗钱骗工作，他要求人力资源部马上把这个人辞退了，还要把这几个月的工资要回来。人力资源部回复老板说：“根据法律的规定，像这种虚构简历和公司签订劳动合同的人，公司可以主张劳动合同无效而解雇他，但是毕竟他还是上班了，工资不能不给。不过，劳动合同无效的责任在他，同时因他这种欺诈行为给公司造成的经济损失，公司可以要求他赔偿。”
于是，人力资源部和小王正式地谈了一下，说：“公司对你这阵子的工作不满意，所以安排了背景调查，发现你在简历当中写的这几段工作经历跟实际情况完全不符，出入比较大。公司是因为你的工作经历才把你招进来的，现在发现你以前的工作经历都是虚假的。公司非常强调诚信，现在对你的诚信表示十分担忧，已经无法继续聘用你了。根据《劳动合同法》的规定，我们也咨询过法律顾问，这种情况下公司可以单方解除劳动合同。你看如果没有什么异议的话，我们就这么处理。”
小王想了想说：“那我还是自己辞职吧。”【解读】
事实上，因员工欺诈导致劳动合同无效进而解除劳动合同并不是想象的那么简单。比如，公司需要招聘一个具有硕士学历的人，一个人明明是博士却填写最高学历是硕士，然后应聘进了公司。显然，这带有一定的欺诈成分，但是肯定不能用这个理由来解除劳动合同。具体地说，要主张员工因欺诈导致合同无效，必须符合这三个条件，三者缺一不可，同时满足才能够认定劳动合同无效，进而可以解除劳动合同。
第一，员工存在欺诈行为。这一点如果能从员工填报的那些工作单位处获得证明，那基本就没有问题。如果员工也承认了，那就更为稳妥。
第二，公司违背真实意图录用了该员工。在这一点上，公司需要证明公司真实的意图是什么，才能够说明录用该员工是不是符合其真实意图。
第三，员工的欺诈行为跟公司违背真实意愿录用该员工之间存在因果关系。换句话说，必须是因员工的欺诈行为导致公司录用了该员工，如果员工没有欺诈行为，那公司就不会录用这个员工。
所以说，从第二点和第三点来看，在本案件中还是有一定的缺陷的。该公司其实很难拿出证据来证明公司录用员工的真实意图是什么，也很难提供证据证明是由于员工的欺诈行为导致公司错误录用的。除非公司能够翻出当时的招聘广告，而招聘广告中对于工作经历有着非常明确的要求，还要能够让员工认可当时他就是看这个招聘广告而投的简历。【怎么办】
针对应聘者提供虚假简历的管理，关键在于公司的招聘录用环节是否做到了位。因为举证责任主要都在用人单位一方，因此用人单位在招用员工的时候，必须注意对应聘者的背景（如学历、工作经历等）进行核实，以免给用人单位造成不必要的损失。
如果上述环节做得好，那么碰上投虚假简历解除劳动合同还是比较容易的。如果做得不到位，那么解除起来就麻烦了。如果证据不足的话，就很难判定劳动合同无效。因此，入职、在职管理做好了，离职就是走流程；而入职、在职管理没有做好，离职就是在打硬仗。【相关法规政策】《劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第二部分 在职管理1.午休时间是否算作工作时间【案例】
刚从大学毕业的小李入职了自己踏入社会的第一家公司，签订的劳动合同上明确写着工作时间是早上9点到下午6点。于是，小李去问人力资源部，为什么工作时间是九个小时，而不是一般的八小时？人力资源部回答：“中午一小时吃饭时间不算作工作时间。”
但小李还有疑问，他有时候会边工作边吃饭，这种情形究竟可不可以算成是工作时间？【解读】
对于午休时间究竟算不算工作时间的问题，可以从以下三个角度考虑：
第一，午休时间是否算作工作时间，这在法律上并没有很明确的规定，主要看公司的规定。一般情况下，公司会明确规定午休时间是不计算在工作时间内的，但在司法实践中，对工作时间的认定一般是按照员工是否因为公司原因而无法自由支配自己的时间而认定的。因此，如果员工确实因为工作需要而无法自由支配自己的时间，那么这个时间很有可能会被认定为工作时间。比如很多公司的驾驶员需要长时间在公司待命，虽然这些驾驶员可能并没有出车，但是他在公司的待命时间应当算作工作时间，甚至有案例将驾驶员因为工作需要在家待命的时间都算作工作时间，这也是用人单位千方百计都要将驾驶员申请为不定时工作制的原因之一。
有部分企业因为公司有食堂或者集体叫外卖，所以在规章制度中规定员工午餐时间不得外出，擅自外出者按照擅自离岗处理。如果有这样的规定，那么这个午餐时间也不能剔除在工作时间之外，因为此时员工的时间按照公司的规定而不能自由支配。所以，要想避免午餐时间被认定为工作时间，就不能对员工在午餐休息时间的活动场所进行限制，同时要在劳动合同或者规章制度当中明确午休时间不计入工作时间，这样就可以避免法律风险。在实践中，还有些企业规定早会、早操等，但早会、早操又安排在上班之前，同时又规定早会、早操不得迟到，否则按照违纪处理。这种操作都是有问题的，在仲裁或者诉讼中早会、早操所占用的时间全部会被认定为工作时间。
第二，为了提高管理效率，公司应当对迟到、旷工、早退等行为进行明确的界定。一般情况下，晚于上班时间到岗就属于迟到，但部分企业出于人性化考虑，如考虑城市交通的实际情况，会对迟到进行比较宽泛的界定，可能会规定早上9：00上班，但9：10之前都不算迟到，9：10之后才算迟到。通常企业对单次迟到行为的惩罚往往是比较轻的，这就有可能造成员工迟到七个小时而工作一个小时的情形。鉴于这些情况，企业会在规章制度当中明确迟到多长时间视为旷工。至于具体多久才能够视为旷工，法律并没有明确的规定，实践当中也没有约定俗成的规定，一般由企业在制定规章制度的时候和工会或职工代表大会协商确定。
第三，企业对违纪的员工克扣奖金或者进行罚款，目前在实践当中还有一定的争议。笔者一般会建议企业以奖代罚，比如在工资结构当中设计全勤奖来取代罚款或者扣工资的处理方式，这样就不会有任何的法律风险；另一种操作方式是将考勤列入绩效考核的指标之一，通过奖金来约束考勤。【怎么办】
针对午休的管理，笔者建议企业在以下方面做好准备：
第一，在一些特殊的时间段，比如午餐或者午休的时间，或者早会、早操的时间，要想不被认定为工作时间，就不能在那个时间段限制员工的自由支配权。
第二，迟到多久视为旷工的问题因为涉及员工的切身利益，需要征求员工的意见，企业应与工会或者职工代表大会协商确定。
第三，企业一般不能对员工的迟到做出罚款等经济性处罚。建议企业可以把员工遵守劳动纪律方面的情况作为绩效考核的标准之一，通过全勤奖或者绩效奖金的方式来实现对表现不佳员工进行经济处罚。2.晚上或周末上班是否就一定会构成加班【案例】
小马公司的行业特殊，每天不需要工作八个小时，大概工作六个小时就差不多了，具体工作时间是从早上9点到下午4点，中午休息一个小时。所以，一开始小马还都挺开心的，因为每天比别人少工作两个小时，不过，让他感觉有点不划算的是，每周六还得上班，这么一来，每周就只能休息一天了。时间一长，小马的女朋友不干了，别的恋人一周可以一起待两天，他们两个只能完完整整地待一天。于是，他女朋友开始跟他闹，闹得他头昏脑涨。
没办法，小马只能找到公司理论，可公司告诉他，公司做法没有问题。小马一听火大了，公司这不是成心蒙我、欺负我不懂吗？别的公司都是双休日，为什么只有我们是单休，十几年前国家就规定周六、周日是休息日，公司这样的做法肯定有问题。
于是，小马打电话到劳动局向劳动监察大队投诉了自己的公司，称公司不遵守国家法律法规的规定，任意延长工作时间，每周居然要工作六天。劳动监察大队接到投诉后也非常重视，于是详细向小马询问了此事的情况，听完小马的陈述，劳动监察大队的老师也笑了，他对小马说：“同志，你们公司的做法没有问题！”
小马一听火更大了，心想你们这帮腐败分子也不知道收了我们公司多少好处，我们每周都工作六天了，还说没问题。真是天下乌鸦一般黑！心里这么想，可嘴上不能这么说，小马对劳动监察大队的老师说：“大家都是休息两天，为什么我们只休息一天却没有问题？我记得国家早就规定做五休二了。”【解读】
劳动监察大队的老师解释道：“小马同志，根据我们国家的规定，每天工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，每周至少休息一天，这是我们国家对一般工作时间所做的规定，也就是通常所说的标准工作时间。现在看你们公司每天只工作六小时，每周即使工作六天，总共也才三十六个小时，根本就不到四十个小时，而且你们每周日也是有休息的，所以你们公司的做法并没有违反相关劳动法律的规定。”小马听了以后，恍然大悟。
我们对工作时间的理解要更加灵活，不要墨守成规。有些公司会要求安排上中班或者上晚班，或者工作的周期不一样，比如每周三工作到每周日，然后周一周二休息。类似这种情况，只要他们的规定符合我们国家的规定，每天工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，每周至少有一天的休息时间，那就是符合我国法律规定的，不会被认定为加班。即使在标准工时下存在晚上或周末上班的情况也不一定会被认定为加班。【怎么办】
对于用人单位来说，可以灵活运用工时制的规定来安排员工的作息。在标准工时制下，只要符合我们国家的法律规定，每天工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，每周至少有一天的休息时间，就是符合我国法律规定的。
因此，建议用人单位根据企业业务的实际情况安排员工的工作时间，比如一些窗口单位可能双休日都要工作，就不要把双休日作为公司的休息日，可以安排一部分员工在周一到周五轮休。
而有些单位每天不需要八小时工作，但需要工作六天的，可以在工时制度中安排较低的日工作时间。
通过类似的安排，可以巧妙地帮助企业合理合法地节省员工的加班费成本。【相关法规政策】《劳动法》
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《国务院关于职工工作时间的规定》（1995年修订版）
第三条 职工每日工作八小时、每周工作四十小时。3.出差期间怎么算加班【案例】
一家公司的采购部经理来咨询人力资源部：“我们部门采购员小王从8月17日（周五）到8月21日（周二）一直在外地出差，之后他要求算加班费。小王要求算的加班费有两个部分：一部分是17日下班之后在路上的时间。小王说17日下班，五点从公司出发到出差目的地，一共用了六个小时，还有21日的晚上从出差地到家，也用了六个多小时。另一部分是18日、19日是休息日，出差在外地的这两天也要算加班。”
人力资源部说：“这个员工要求加班的第一部分关于出差在路途中间的时间是不能算加班的。他为了完成去外地的工作任务而出差，虽然在途期间的时间不能自由支配，但是在途期间也并没有做实际的工作内容，不符合加班的条件。这就如同我们每天花在上下班的时间不能够算作工作时间或者是加班时间。”
经理点点头，人力资源部接着说：“对于这个员工所说的出差在外地的休息日也要算加班，要具体情况具体分析。如果他休息日在外地，确实在工作，那的确应该算加班。如果他休息日在外地并没有工作，而是处于休息状态，那么就不能算加班。在家休息是休息，在外地休息也是休息，只不过休息的地方不同而已。”
经理疑惑地问道：“理是这个理，但我怎么知道他在外地出差是工作还是休息，我又没跟他在一起，这点有些难操作。”
人力资源部接着说：“这就需要他自己来举证，证明自己在休息日有实质性的工作内容才行，毕竟这是他自己提的要求。需要认定加班，他就需要提供相应的工作记录或者证明。”“好的，我清楚了，谢谢你！”经理终于了解该怎么处理了。【解读】
关于标准工时制出差途中的加班认定，我们需要知道以下几点：
第一，出差在路途中的时间，如果以乘坐交通工具为主的，只是为出差工作做准备，并没有特定的工作内容，不属于加班。
第二，如果出差在外地遇到休息日，且劳动者提供了劳动，那么用人单位应当给予调休或者支付加班工资。如果出差在外地的休息日劳动者并没有提供劳动，只不过休息地在出差地而不是在居住地，这种情况下并不能认定为加班，用人单位也不需要另外支付加班工资。【怎么办】
建议用人单位在安排员工出差时尽量考虑到员工的实际工作情况，如果是标准工时制的员工，就尽量不要在出差中的休息日安排与工作相关的内容。否则，一般都需要按照法律或公司规定支付加班费或安排调休。【相关法规政策】《劳动法》
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。4.员工不加班就给违纪处分行不行【案例】
有一家工厂原来一直实施强制加班制度，不来加班就按照事假或者旷工处理。后来，有一个员工连续七八次没有加班，也没有请假，结果被按照旷工屡教不改给辞退了。结果，这个员工请了律师把公司给告了，说公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。结果不言而喻，公司败诉了，理由就是加班不能够强制，需要员工自愿，所以员工不来加班不能算旷工，也不能给予纪律处分。
这个案子让老板意识到，原来的强制加班的做法有很大问题，于是让人力资源部研究调整工作时间制度和考勤制度。但是调整之后不久，公司又发现了一个问题，即公司不安排员工加班，好多人为了能够多拿加班工资，就故意在工作时间不好好干，把工作拖到加班时间。没有办法，公司只有向律师咨询。律师的意见是让公司执行加班审批制度，员工要向部门领导申请加班，由部门领导根据实际情况决定是否批准加班。这样既可以解决加班自愿的问题，又解决了正常工作时间消极怠工谋取加班工资的问题。【解读】
在标准工时之下，劳动者的工作时间每天不超过八小时，每周不超过四十小时，每周至少有一天的休息时间。企业由于生产经营需要，如需延长上述工作时间，必须与工会和劳动者协商。换言之，加班需
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