作者：黄秋风,唐宁玉
出版社：上海交通大学出版社
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外在激励对创造力的影响试读：
前言
在多变的社会环境和日趋激烈的竞争形势下，员工创造力是组织获得持续竞争优势的关键，因此如何激发员工创造力也就成为组织激励管理的重点。在众多激励手段中，外在激励一直是组织常用的激励手段之一。但以往关于外在激励对创造力影响的研究持有不同的理论观点，且研究主要关注外在激励绝对水平的作用，鲜有研究关注外在激励相对比较对创造力的影响。基于此，本研究探讨外在激励及其支付框架、社会比较对创造力的影响，以探究外在激励绝对水平及相对水平是否能够促进个体创造力，以及在何种条件下可以促进创造力。
基于外在激励、创造力以及外在激励对创造力影响的相关文献，本书提出了三个研究问题：①外在激励对创造力有怎样的影响，如何影响？②外在激励支付框架对创造力有怎样的影响，如何影响及何时影响？③外在激励社会比较对创造力有怎样的影响，如何影响以及何时影响？为回答上述三个问题，本书对三个问题的研究分别进行了探讨。
研究一：外在激励对创造力影响的元分析。采用元分析技术，收集相关文献，探讨外在激励对个体创造力的影响及内在动机在二者关系中的中介作用，并对比不同外在激励类型的影响。此外，研究一还比较了内在激励和外在激励对个体创造力的作用差异。结果显示：与认知学派持有的观点不同，外在激励并未损害个体创造力，而是通过正向影响个体内在创新动机进而促进个体创造力；内在激励正向影响个体内在动机，进而提高个体创造力；基于情感适应原则，与内在激励相比，外在激励对创造力的影响效果相对较小；相比任务型外在激励，创新型外在激励对个体创造力影响更大。
研究二：外在激励的支付框架对创造力的影响。基于前景理论，探讨外在激励支付框架对个体创造力的影响及风险寻求在二者关系中的中介作用。此外，研究二还关注了个体调节焦点对外在激励支付框架与风险寻求和创造力关系的调节作用。研究二基于Mturk平台设计了4个实验，并以在校大学生和厦门某单位员工为被试设计2个现场实验来验证假设观点。结果显示：相比低参照点从少到多变化的获得型方案，高参照点从多到少变化的损失型方案组的个体有更高的创造力；风险寻求在外在激励支付框架对创造力的影响中起到中介作用，即相比获得型方案，损失型方案组的个体有更高的风险寻求，从而有更高的创造力；调节焦点影响外在激励支付框架对个体风险寻求的影响，具体而言，对防御型焦点的个体而言，损失型方案组的风险寻求显著高于获得型方案组，而对促进型焦点的个体而言，损失型方案与获得型方案对其风险寻求的作用无显著差异。
研究三：外在激励社会比较对创造力的影响。基于社会比较理论，探讨外在激励社会比较对个体创造力的影响及积极情绪在二者关系中的中介作用，并探讨个体内外控倾向对外在激励社会比较与积极情绪和创造力关系的调节作用。研究三基于2个实验和2家组织的问卷调查研究，采用不同的自变量操纵方法、创造力测量方法和多个被试样本验证所提假设。结果显示：相比向上比较，外在激励向下比较组的个体有更高的创造力；个体积极情绪在外在激励社会比较对个体创造力的影响中起到中介作用，即相比向上比较，外在激励向下比较组的个体有更高的积极情绪，从而有更高的创造力；内外控倾向与外在激励社会比较有交互作用，即对内控型的个体而言，外在激励向下比较与向上比较对积极情绪的影响无显著差异，对外控型的个体而言，外在激励向下比较组的积极情绪显著高于外在激励向上比较组。
本书的理论贡献体现在以下四个方面：（1）有助于对尚无定论各执一词的理论之争提供更多的依据。已有外在激励对创造力的影响的探讨呈现出不同理论观点，不利于有效指导管理实践。本书利用元分析技术探明了外在激励对创造力的正向作用，以及内在动机在二者关系中起中介作用，有利于解释以往外在激励对创造力研究结论不一致的研究现状，对已有的理论之争提供更多依据，进一步理解外在激励对创造力的作用，并有助于未来此领域的进一步研究。（2）以外在激励相对水平为切入点，推进外在激励对创造力的影响研究。以往外在激励对创造力的影响的理论探讨还停留在外在激励绝对水平对个体创造力的作用，本研究提出以外在激励不同形式比较产生的相对水平为切入点，探讨外在激励支付框架与外在激励社会比较对创造力的影响。研究表明关注外在激励绝对值对创造力的影响时也不能忽视其相对水平对创造力的影响，有助于拓展外在激励对创造力影响的研究层面，为二者的关系研究提供崭新研究视角。（3）构建并检验外在激励支付框架影响个体创造力的作用机制模型，拓展前景理论的研究范围和适用性。研究二发现不同类型的外在激励支付方案对个体创造力的影响及影响机制，推进外在激励支付框架对创造力的影响研究。研究二还发现个体调节焦点对外在激励支付框架与风险寻求之间关系的差异化调节作用，揭示外在激励支付框架影响效应的边界条件，拓展了前景理论在外在激励制度设计的应用范围和适用性。（4）构建并检验外在激励社会比较影响个体创造力的作用机制模型，拓展社会比较理论的研究范围和适用性。研究三发现外在激励社会比较对个体创造力的影响及影响机制，推进外在激励社会比较对创造力的影响研究。此外，研究三探讨了个体内外控倾向对外在激励社会比较与积极情绪之间关系的差异化调节作用，揭示外在激励社会比较影响效应的边界条件。研究结论对外在激励社会比较对创造力的影响研究提供重要补充，并拓展了社会比较理论的研究范围和适用性。
本专著是由上海交通大学唐宁玉教授指导，黄秋风执笔完成的博士论文改编而成。第1章绪论1.1 研究背景1.1.1 现实背景
知识经济快速发展、技术革新加速、产品生命周期缩短以及国内国际市场竞争日益激烈对组织的生存和竞争能力提出了更高要求，组织要获得持续竞争优势，面临着快速解决问题并不断推陈出新的压力。重大的创新突破有利于组织赶超竞争对手，满足或开发消费者的需求，迅速占领市场，实现其长久发展，并提高整个社会的福利（Gong，Wu，Song & Zhang，2017；Perry-Smith & Mannucci，2017）。
2016年5月，为加快实施国家创新驱动发展战略，中共中央和国务院发布了《国家创新驱动发展战略纲要》，对中国今后一个时期实施创新驱动战略进行系统谋划和全面部署。纲要指出创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置，而组织是创新的重要主体，培育一批核心技术能力突出、集成创新能力强、引领重要产业发展的创新型企业是实现我国创新驱动发展战略的关键环节。新经济新常态形势下，组织依靠传统的粗放型增长方式难以为继，必须进行科技、制度、管理、商业模式、业态或文化创新，提高经济发展质量，降低能源资源消耗，进而提高核心竞争力。但目前我国许多产业仍处于全球价值链的中低端，大多数组织创新动力不足，创新体系整体效能不高，因此提高组织创新能力是国家和企业亟待解决的重要议题。
个体创造力是组织创新的基础。个体在工作中对技术、产品、管理或流程等提出创新性的想法，是组织创新的起点（Mueller，Melwani，Loewenstein & Deal，2018；Perry-Smith & Mannucci，2017）。提高组织创新的关键在于提高个体创造力。李克强总理在2015年两会上提出了国家要大力倡导“大众创业，万众创新”的理(1)念，形成人人创新的生动局面。提高个体创造力，是组织发展不可小觑的重要议题。以华为为例，作为一家全球领先的信息与通信技术解决方案的供应商，华为坚持每年将10%以上的销售收入投入到研发中，到2016年，公司研发人员已达8万人，占比为45%，2016年研发(2)费用支出为763.91亿元，占收入的14.6%。不少组织更是提出了建立创新型组织的发展愿景，如海尔提出“世界就是我们的研发中心”的开放创新理念，旨在搭建全球用户、创客与创新资源零距离交互的(3)创新平台。
在这一实践背景下，如何激发员工创造力成为组织激励管理的重点。在众多激励手段中，外在激励一直是组织常用的激励手段之一，影响组织人力资本的质和量，影响员工的工作投入和绩效，甚至影响个体创造力（Gong，Wu，Song & Zhang，2017），因此，外在激励政策是组织战略的关键组成部分，直接影响组织能否获取持续的竞争优势。Shaw和Gupta（2015）认为，外在激励远比想象的更具有激励作用，且员工的外在激励是大部分组织最重要的成本支出项目之一，预计占公司总成本的60%~95%，是否使用外在激励以及如何管理外在激励，减少组织成本支出又最大化激发员工创造力，成为创新实践亟须解决的现实问题。1.1.2 理论背景
鉴于创新实践对于组织和国家的重要意义，学术界开展大量研究关注个体创造力，创造力研究成为国内外管理学或组织行为学研究的重点（e.g., Gong，Wu，Song & Zhang，2017；Mueller，Melwani，Loewenstein & Deal，2018；Perry-Smith & Mannucci，2017；Shin，Yuan & Zhou，2017；刘新梅，赵旭&张新星，2017；温利群，周明建&陆强，2017）。据Anderson，Potočnik和Zhou（2014）统计，2010—2011这一年以创新或创造力为主题的研究论文超过5 000篇。近些年，国内关于创造力的研究成果层出不穷，搜索中文较常用的数据库中国知网，以“创造力”为关键词，2016年相关文献有496篇，以“创新”为关键词，2016年一年可检索到13 175篇文献，2017年截至10月8日，可检索到8 362篇文献，可见学术界对创造力或创新研(4)究的重视。
目前学界对创造力的理论研究聚焦在创造力的前因和过程机制的探讨（Anderson，Potočnik & Zhou，2014；Zhou & Hoever，2014；Zhou & Shalley，2003）。探讨创造力前因和过程机制，有助于明确影响员工创造力的重要因素。在众多影响因素中，部分学者探讨外在激励对个体创造力的影响（e.g., Eisenberger & Aselage，2009；Gong，Wu，Song & Zhang，2017；Mailk，Butt & Choi，2015；Zhang，Long，Wu & Huang，2015；马君&王迪，2015；张勇&龙立荣，2013）。目前外在激励对创造力的影响研究可概括为两方面：一是外在激励对创造力影响的主效应研究，二是外在激励对创造力影响的情境因素探讨。然而已有的外在激励对创造力的影响研究存在一定的理论局限和不足。
首先，尽管目前有研究关注外在激励对创造力的影响，但仍未有统一结论。20世纪80和90年代，外在激励对个体创造力的影响研究呈现两派理论观点僵持不下的局面，以Amabile（1996）为代表的学者持外在激励有害论，而以Eisenberger（1996）为代表的学者持外在激励有利论。两派研究共同点在于都关注外在激励对个体创造力的作用，研究方式都以实验法为主，以在校学生为被试，不同点在于双方对外在激励的作用看法不同，且所依据的理论视角不同，争论焦点在于外在激励是否“挤出”个体创造力的内在动机，关注内在动机的中介作用。时至今日，两大学派观点依然相持不下（Byron & Khazanchi，2012）。那么总体上，外在激励对个体创造力具有怎样的影响，又是如何影响的？针对这一问题，学术界目前仍未有统一结论，未来研究亟须对这一问题进行探讨。
其次，以往研究主要关注外在激励的绝对水平对个体创造力的影响，如设置给予外在激励的实验组及未给予外在激励的控制组，对比两组个体创造力的差异，或进行组内实验设计，先给予被试外在激励而后撤销外在激励，对比同一组被试前后创造力的变化（e.g., Amabile，1996；Eisenberger & Aselage，2009），这些研究忽视与参照点产生的外在激励相对水平对个体创造力的作用（Bamberger & Belogolvsky，2017）。外在激励实践较为复杂，不仅要考虑外在激励绝对水平的影响，亦需关注外在激励相对水平的影响，如基于原有设定的参照点产生的对比和变化（Alos-Ferrer，Hugelschafer & Li，2017），基于前景理论（Kahneman & Tversky，2000），可考虑两种外在激励支付方案对个体创造力的作用，一种是相对低锚定参照点，从低到高变化的“获得型方案”，另一种是相对高锚定参照点，从高到低变化的“损失型方案”。两种外在激励支付方案的经济结果是等价的，但对个体的绩效或行为却产生不同的影响（Fryer，Levitt，List & Sadoff，2012；Hossain & List，2012）。经济学家探讨外在激励支付方案对员工绩效或努力水平的影响（Hossain & List，2012），但外在激励支付框架对创造力的影响及作用机制的探讨相对匮乏，目前未找到有关的直接证据。
最后，基于社会比较理论（Festinger，1954），个体倾向于花费时间和精力下意识地来评估相对于他人自己所处的位置，进行社会比较，以此为参照确定自己位置，了解自身信息（Buunk & Gibbons，2007；Dineen，Duffy，Henle & Lee，2017；Festinger，1954）。个体所获取的外在激励在组织分配结构中所处的位置，可产生两种性质的外在激励相对水平（Festinger，1954；Fredrickson，Davis-Blake & Sanders，2010），向上比较，即个体与外在激励水平更高的个体比较，或向下比较，即个体与外在激励水平更低的个体比较。相对外在激励水平体现了个体的地位，与特权、自尊与尊重有关，对个体的行为或心理产生影响（e.g., Bamberger & Belogolovsky，2017；Dineen，Duffy，Henle & Lee，2017）。以往有限的研究主要关注外在激励的社会比较对个体薪酬满意度、绩效或离职行为的影响（Fredrickson, Davis-Blake & Sanders，2010；Harris，Anseel & Lievens，2008；Pfeffer & Langton，1993），而没有研究关注外在激励基于他人参照点比较产生的相对水平对个体创造力的作用。
可见，作为一种常用的且具有强大激励作用的方式——外在激励，目前学界探讨其对创造力的影响仍显不足。基于此，本书提出三大研究问题尝试进行更多的理论探讨：外在激励对创造力有怎样的影响，如何影响？外在激励支付框架对创造力有怎样的影响，如何影响及何时影响？外在激励社会比较对创造力有怎样的影响，如何影响以及何时影响？1.2 研究意义
本研究基于以往外在激励对创造力的影响研究的不足，拟探讨外在激励对创造力的影响，并构建外在激励支付框架及社会比较影响个体创造力的机制模型，识别其影响的中介、调节作用机制，以期进一步厘清外在激励对创造力的影响，扩展外在激励支付框架及社会比较对创造力影响的研究，丰富前景理论和社会比较理论的内涵，为未来探究组织外在激励及其支付框架和社会比较、员工创造力提供了新的视角。本研究的研究结论亦能为组织管理者提供一定的管理建议。因此，本研究具有理论意义和实践意义。1.2.1 理论意义
本书理论意义体现在如下四点:
1）对尚无定论各执一词的理论之争提供更多的依据，以更好地反映外在激励对创造力的影响
Anderson，Potocnik和Zhou（2014）学者在经典的创造力研究文献综述中，提及现有的外在激励对创造力的影响的研究较为匮乏，且已有的研究并未取得一致结论。两大学派即以Amabile（1996）为首的认知学派和以Eisenberger（1996）为首的行为学派关于外在激励对创造力的影响持不同理论见解，归根到底，两大学派关于外在激励对个体创造力的微观作用机制存在争议。基于元分析中介分析技术，细致刻画与分析内在动机的过程机制，有利于深刻理解外在激励对创造力的影响过程。此外，基于分类原则，外在激励分为创新型外在激励与任务型外在激励（Byron & Khazanchi，2012），学界对不同类型外在激励的作用的实证探讨还极其匮乏，而检验不同类型外在激励的作用，也有助于解释以往外在激励对创造力影响的研究结论不一致的研究现状，对已有的理论之争提供更多的依据，有助于在理论上进一步理解外在激励对创造力的影响，推进未来此领域的研究。
2）以外在激励相对水平为切入点，推进外在激励对创造力的影响研究
以往外在激励对创造力影响的理论探讨主要关注外在激励绝对水平对个体创造力的作用（e.g., Malik，Butt & Choi，2015；Zhang，Long，Wu & Huang，2015），忽视了外在激励不同形式比较产生的相对水平可能对个体创造力的影响。研究二和研究三对这一主题进行重点探讨，关注不同锚定参照点对比产生的外在激励支付框架以及与他人外在激励水平对比产生的外在激励社会比较对个体创造力的影响，探讨两种形式的外在激励相对水平的影响，将研究重点由外在激励绝对水平转向外在激励相对水平对创造力的影响，有助于推进外在激励对创造力影响的研究。
3）构建并检验外在激励支付框架影响个体创造力的作用机制模型，丰富对外在激励支付框架的理论研究
首先，鉴于目前外在激励支付框架对创造力影响的实证证据不足，研究二深入挖掘外在激励支付框架对个体创造力的影响效应，突破以往只关注外在激励支付框架对个体绩效作用的研究局限，丰富外在激励支付框架的理论研究。其次，研究二从前景理论视角出发，揭示外在激励支付框架对个体创造力的影响的机制，将有助于明确框架效应在外在激励支付上对个体创造力的影响及作用的中介机制；最后，研究二整合互动理论，从个体的调节焦点特质揭示外在激励支付框架对个体风险寻求和创造力影响的边界条件。总体而言，研究二深化了对外在激励支付框架对创造力的影响效应的理解，拓展前景理论的应用范围和适用性。
4）构建并检验外在激励社会比较影响个体创造力的作用机制模型，丰富对外在激励社会比较的理论研究
首先，鉴于目前外在激励社会比较对创造力影响的实证证据不足，研究三深入挖掘外在激励社会比较对个体创造力的影响效应，突破以往外在激励社会比较大多关注对个体心理、行为或常规绩效的研究局限，丰富外在激励社会比较的理论研究。其次，研究三基于社会比较理论，揭示外在激励社会比较对创造力的影响及作用的情绪中介机制，将有利于厘清外在激励社会比较起作用的微观心理机制。最后，研究整合内外控倾向相关研究，探讨个体内外控特质与外在激励社会比较的交互对个体积极情绪和创造力的作用将有助于探明外在激励社会比较作用的边界条件。总体而言，研究三深化了对外在激励社会比较对创造力的影响效应的理解，拓展社会比较理论的应用范围和适用性。1.2.2 实践意义
本书关于外在激励及其支付框架、社会比较对创造力影响的研究，亦能产生深刻的实践意义。
1）为组织管理者促进员工创造力提供理论指导
组织要在激烈的市场竞争中取得一席之地，面临着提升员工创造力的迫切需要。外在激励作为组织最普遍应用的激励方式，其对创造力激励效果如何，如何起作用，是实践中的热门话题，关系到组织成本支出和创新收益回报。本研究探讨外在激励对创造力的作用，有助于指导管理者明确外在激励对员工创造力的作用及作用机制，为组织外在激励政策的制定提供理论依据。
2）为组织管理者优化外在激励管理措施提供决策依据
组织要全方位考察外在激励对员工创造力的作用，不仅要明确是否提供外在激励来激发员工创造力，还需明确外在激励产生的相对水平变化对个体心理和创造力的作用。基于前景理论视角（Kahneman & Tversky，2000），个体对外在激励绝对值的变化并非如相对值的变化敏感，那么组织制定激励政策，不能简单考虑给予多少外在激励，还涉及其他考量，如如何支付外在激励，设计获得型方案还是损失型方案？基于社会比较理论视角，组织需要顾忌员工感知到他人激励水平会对自身产生何种心理和行为影响。专业分工的精细化，越来越多的创新任务依靠团体协调和沟通来完成，团队成员在创新过程中彼此互动，询问其他成员的外在激励水平更是常态现象，不免产生员工外在激励的社会比较，外在激励社会比较对个体创造力起何种作用，亦是亟须解决的重要实践议题。本研究探讨两种不同形式的比较产生的外在激励的相对水平对创造力的作用，剖析外在激励支付框架及外在激励社会比较对个体创造力的作用及微观过程机制和个体特质的影响，对外在激励创新实践问题进行理论探讨，可为组织管理者制定或优化外在激励政策提供科学的参考。1.3 研究内容与方法1.3.1 研究内容
本书立足现有外在激励对创造力的影响研究存在的局限，围绕三大研究问题，以外在激励对创造力的影响为核心，探讨外在激励绝对水平及相对水平（与锚定参照点对比产生的获得与损失框架、与他人社会比较产生的向上比较和向下比较）对个体创造力的影响、中介机制及边界条件。研究一利用元分析技术探讨外在激励对创造力的影响，明确外在激励对创造力的作用以及内在动机的中介机制。在此基础上，进一步拓展外在激励对创造力的影响的研究层面，进行研究二和研究三，分别探讨两种不同参照点比较的外在激励相对水平对个体创造力的作用、中介机制及边界条件。具体研究内容如下：（1）研究一：外在激励对创造力影响的元分析。基于元分析方法，探讨外在激励对个体创造力的影响以及内在动机在二者关系中的中介作用，并比较不同外在激励类型的作用。为进一步厘清外在激励对创造力影响的主效应，研究一基于元分析技术，检索并汇总相关研究文献，阐述两大学派关于外在激励对个体创造力影响的见解，并基于元分析中介检验技术验证内在动机的中介机制，比较不同外在激励类型对个体创造力的作用。为全面理解外在激励对个体创造力的影响，研究还科学比较内在激励与外在激励对创造力的作用大小。（2）研究二：外在激励支付框架对创造力的影响。基于前景理论，提出并论证外在激励支付框架对个体创造力的影响及风险寻求在二者关系中的中介作用，并探讨个体调节焦点的边界作用。以往理论研究聚焦外在激励绝对水平对个体创造力的影响，而外在激励相对水平对个体创造力影响的研究不足。Kahneman和Tversky（2000）进行系列研究得出结论：个体对相对得失更为敏感，具体来说，个体的主观感受和行为对绝对状况的大小变化并非如个体对于和现状相比而感知的相对变化的大小更为敏感。基于此理论视角，外在激励对个体创造力的作用较有可能受到与原有设定的参照点对比产生的得失相对变化的影响。基于Kahneman和Tversky（2000）提出的前景理论视角，研究二探讨外在激励获得型和损失型两种支付方案对个体创造力的影响及风险寻求的中介机制，并论证个体调节焦点对外在激励支付框架与风险寻求和创造力关系的调节作用。（3）研究三：外在激励社会比较对创造力的影响。基于社会比较理论，提出并论证外在激励社会比较对个体创造力的影响及积极情绪在二者关系中的中介作用，并探讨个体内外控倾向对外在激励社会比较与积极情绪和创造力关系的调节作用。除考察锚定参照点产生的外在激励支付框架外，尚需考量组织情境中个体与他人外在激励社会比较对个体创造力的影响。个体对外在激励的感知受到他人激励水平的影响，即自身激励水平与他人进行社会比较产生外在激励社会比较。研究三基于社会比较理论视角（Festinger，1954），论证个体外在激励向上比较产生相对剥夺感并损害个体的积极情绪，进而阻碍个体创造力，相反，个体外在激励向下比较产生优势而进一步提高个体的积极情绪，进而促进个体创造力。个体内外控倾向起边界作用，即内控型的个体，外在激励向下比较与向上比较对积极情绪的影响无显著差异，而外控型的个体，外在激励向下比较获得的积极情绪显著高于外在激励向上比较。1.3.2 研究方法
对创造力、外在激励和外在激励对创造力影响的研究的相关文献进行重新解读和梳理，本书总结以往研究存在的局限并构思三大研究内容。为着手推进这三大内容的研究，本书拟运用定量和定性研究方法相结合展开科学研究，主要包含如下研究方法：（1）文献研究法：为明确选题的理论必要性和重要性，紧跟创造力、外在激励学术前沿，本书首先通过Calis，Ebsco和中国知网等常用中英文数据库检索创造力研究、外在激励研究、外在激励对创造力影响的研究的最新理论成果，尤其是创造力研究的文献综述（Anderson，Potočnik & Zhou，2014）。全面梳理和解读现有理论研究成果，明确外在激励对创造力的影响仍未有一致结论的研究现状，及外在激励不同形式比较产生的相对水平对创造力影响的研究相对匮乏，提炼出本书的三大研究问题。（2）元分析法：元分析法指为有效汇集和整合以往研究成果，从单研究中萃取数据进行统计分析的方法。与单纯定性文献汇总相比，元分析法被视为是更客观、更全面和更科学的方法（Borenstein，Hedges，Higgins & Rothstein，2011；Schidt & Hunter，2004）。近些年，学界基于元分析法，总结以往研究成果，进一步推动相关领域的理论发展的研究越来越多。研究一采用元分析法，检索并汇总有关外在激励对创造力影响的研究，具体阐述二者关系的理论研究现状，有助于客观和全面地考察外在激励对创造力的影响。（3）实验法：实验法指操控自变量并控制无关变量，检验自变量对因变量的影响。研究二和研究三采用实验法设计多个实验分别验证外在激励支付框架对个体创造力的影响及中介机制和边界条件，外在激励社会比较对个体创造力的影响及中介机制和边界条件。实验法完成数据采集后，主要使用方差分析方法（Analysis of Variance，ANOVA）、单因素方差T检验法和中介回归模型等进行数据检验。采用实验法有利于对变量之间的因果关系进行有效验证。（4）问卷调研法：实验法便于学者有效控制无关变量的影响，探讨变量之间的因果关系，但实验法存在明显缺陷，即缺少外部效度。本书采用问卷调研法与实验法相结合的研究方法，弥补实验法缺少外部效度的不足以保证研究结论的科学性。研究采用问卷调研法收集企业员工数据，验证量表的科学性和模型的合理性，并采用多元线性回归分析等方法对数据进行模型统计检验。研究使用SPSS以及Mplus完成相应的统计处理。1.4 本书结构与技术路线1.4.1 各章内容
本书共有6章，各章内容编排如下。
第1章：绪论部分。以组织创新的重要意义为切入点，提出本研究现实和理论背景，概述总结以往外在激励对创造力影响研究存在的局限，提出本研究的三大研究问题。三个研究问题的探讨构成本书的三大研究内容。绪论部分还具体阐述本书的理论意义和实践意义，提出以元分析法、实验法、问卷调研法和文献研究法等多种方法结合的研究方法，并对研究的技术路线做出科学规划。
第2章：概念界定与文献回顾。此章主要包括：创造力研究的文献回顾，包括创造力的概念界定与测量，创造力研究理论模型和创造力研究现状；外在激励研究的文献回顾，包括外在激励的概念界定和外在激励的影响研究现状；外在激励支付框架的文献回顾，包括外在激励支付框架的概念界定和外在激励支付框架的影响研究现状；外在激励社会比较的文献回顾，包括外在激励社会比较的概念界定和外在激励社会比较的影响研究现状；外在激励对创造力影响的理论研究现状；文献述评，对以往创造力研究，外在激励研究及外在激励对创造力影响的研究进行述评。
第3章：外在激励对创造力影响的元分析。研究一具体阐述认知学派和行为学派关于外在激励对创造力影响的理论观点，利用元分析主效应分析技术和中介效应分析技术，检验外在激励对创造力影响的主效应，聚焦探讨外在激励对创造力作用的内在动机过程机制，并对比不同外在激励类型对个体创造力的影响。为全面认识外在激励对创造力的影响，研究一还对比了外在激励与内在激励对个体创造力的作用大小。本章最后就研究一的研究结论与理论意义进行讨论。
第4章：外在激励支付框架对创造力的影响。研究二基于Kahneman和Tversky（2000）提出的前景理论视角，提出并验证两种不同的外在激励支付方案，即从高到低分配的损失型方案（设立高水平的参照点）和从低到高分配的获得型方案（设立低水平的参照点）对个体创造力的影响，检验风险寻求的中介机制，关注个体调节焦点特质的边界作用。研究二综合采用Mturk平台设计4个实验，用于外在激励支付框架操纵有效性的检验、外在激励支付框架对创造力作用的检验、风险寻求中介作用的检验及调节焦点调节作用的检验，为进一步扩大研究结果的科学性和外部效度，研究二还设计2个现场控制实验，以在校大学生和厦门某单位员工为被试验证研究二提出的假设。本章最后就研究二的研究结论与理论意义进行讨论。
第5章：外在激励社会比较对创造力的影响。研究三基于社会比较理论，深入剖析两种不同方向的外在激励社会比较，即向上比较和向下比较对个体创造力的影响，检验积极情绪的中介机制，并探讨个体特质之一——内外控倾向的边界作用。研究三采用实验法和企业实证研究相结合验证所提假设。具体而言，采用Mturk平台设计2个实验，用于外在激励社会比较对创造力的影响及中介机制的检验以及内外控倾向调节作用的检验；为进一步扩大研究的外部效度，研究三选取厦门2家企业，收集217份主管员工配对数据检验研究三提出的假设。本章最后就研究三的研究结论和理论意义进行讨论。
第6章：研究结论与展望。基于第三章、第四章、第五章三大部分的研究整理出主要研究结论，并具体阐述研究对创造力文献或外在激励文献或外在激励对创造力的影响的理论贡献，总结管理启示，最后讨论研究存在的局限并提出未来研究方向。1.4.2 技术路线
基于上述研究内容，本研究提出科学的研究技术路线，见图1-1。研究工作主要包含以下几个方面。
第一，基于文献分析法，对外在激励、创造力及外在激励对创造力的影响的研究的国内外文献进行梳理，了解学术前沿成果，总结现有研究存在的不足，概括本研究的三个关键性问题，并构思三大研究（研究一是外在激励对创造力的影响的元分析；研究二是外在激励支付框架对创造力的影响；研究三是外在激励社会比较对创造力的影响）；第二，三大研究的具体实施，包括研究设计、研究数据采集和分析以及研究讨论和总结；第三，整合三大研究的结论，探讨本研究的理论贡献、管理启示及局限，并展望未来的研究方向。图1-1 技术路线(1) 资料来源：第十二届全国人大三次会议，国务院李克强总理《政府工作报告》(2) 数据来源：《华为投资控股有限公司2016年年度报告》(3) 资料来源：海尔集团官方主页：http://www.haier.net/cn/open_innovation/high_tech_industry/(4) 资料来源：中国知网数据库检索信息第2章概念界定与文献综述2.1 创造力的相关研究2.1.1 创造力的概念界定及测量
创造力研究较早始于心理学领域，创造力被认定为是一种能力或特质，与智力有关的特质，是个体创造性解决任务的能力。但从20世纪80年代起，学者提出异议，将创造力视为个体表现在外的行为和结果（Amabile，1996）Amaible（1996）认为创造力指个体提出新的有用的想法、产品或管理理念等。判断行为或结果是否有创造力要从两个维度出发：新颖性（New）和有用性（Useful），如创新性的产品必然和之前已有的产品不同，且这件产品对组织或顾客而言有实际用处。目前这一概念已得到大多数学者的认同（e.g., Gong，Wu，Song & Zhang，2017；Perry-Smith & Manucci，2017；Zhou & Hoever，2014）。Amabile界定的概念便于对创造力进行测量，通过对个体行为或结果观察，可衡量其创造力水平；此外，行为观或结果观的概念不同于能力观，它隐含了创造力并非天生不变，而是可受外界塑造和影响的假设。
创造力与创新是两个经常被同时探讨的概念。二者关系密切但存在显著差异。第一，二者概念不同。创造力指提出新的有用的想法，而创新指提出并实现新的有用的想法。从流程来看，提出新的有用的想法是创新过程的第一步，创新还需将创造力想法进行实施和验证（Mueller，Melwani，Loewenstein & Deal，2018；Perry-Smith & Manucci，2017），由此，有学者认定创造力是创新过程的重要步骤，二者的概念不能等同（Oldham & Cummings，1996；Perry-Smith & Manucci，2017）。但亦有学者认为创造力与创新这两个概念的边界不清晰，指出创造力不仅存在于创新过程的最初阶段，甚至存在于创新过程的整个阶段，创新并非单线过程，而是创意提出和创意实施交互循环反复的过程。第二，二者对维度中的“新”界定标准不同（Anadershon，Potočnik & Zhou，2014）。创造力概念中“新”指创意是绝对新颖的，而创新对“新”的界定标准相对宽松，指相对新颖，如从其他组织引进或是改进的产品但相对原有组织是新颖的。综上，创造力与创新并非等同的构念。但新近的学术前沿意欲对两个领域的研究进行理论整合（Anadershon，Potočnik & Zhou，2014；Perry-Smith & Manucci，2017），创造力提出新的有用的想法是创新过程重要的步骤，探讨从创意提出到创意实现的过程机制和影响因素是两个研究领域整合的动力。
总结现有创造力的测量方式，大体可分为问卷测量和实验室任务测量。问卷测量包含几个版本的量表。Zhou和George（2001）开发的13个条目包括新颖性和有用性两个维度的量表，这一量表使用率是12%；Janssen（2000）开发的9个条目包括提出创新性想法、推广创新性想法和实践创新性想法三个维度的量表，使用率是5%；Oldham和Cummings（1996）开发的4个条目的量表，使用率是8%；Tierney，Farmer和Graen（1999）开发的量表，使用率是6%；Eisenberger和Aselage（2009）开发的量表，未统计使用率情况（Zhou & Hoever，2014）。问卷测量员工创造力的方法有多种测量源，如员工自评、领导评价、同事评价甚至顾客评价等。
实验室任务测量创造力，主要通过个体在任务中的行为和表现来体现，常见的创造力任务有几种。Rhoades，Eisenberger和Armeil（2001）提出的为一个故事写题目的任务；Amabile（1996）要求被试画一幅能休现创造力的画的任务；Baer，Oldham和Cummings（2003）提出的解决具体问题的任务。
Mednick（1962）提倡的RAT（Remote Association Task，Mednick，1962）任务，中文翻译为远距离联想测验，是常见的不涉及特殊专业知识的测量创造力的方法（Mednick，1962）。经典蜡烛解决任务也是测试被试创造力的方式之一，呈现给被试一张图片，图片包含一根蜡烛，一盒图钉，一盒火柴，然后要求被试把点着的蜡烛固定到墙上，并且蜡不能滴到下面的桌子上。此外，也有学者利用9宫格任务测量被试的创造力（Lu，Akinola & Mason，2017），要求被试用四条直线将规则排列（三行三列）的9个点连起来，条件是这四条直线必须一笔完成。
Unsworth（2001）认为个体创造力不是单一类型的构念，从个体动机的主动与被动和问题情境事先存在与否为切入点，2X2维度可将创造力归纳为四种不同的类型：期望型创造力，外部要求个体主动去发现是否存在问题，并提出解决问题的有用和新的观点或方案；反应型创造力，外部要求个体针对某一具体已经存在的问题提出解决问题的新的有用的观点或方案；贡献型创造力，员工自发的针对某一具体已经存在的问题提出解决问题的新的有用的观点或方案；主动型创造力，即员工自发探求是否存在问题，发现问题的类型和性质，并提出解决问题的新的有用的观点或方案。基于创意的创新程度不同，创造力可分为两种类型，即突破性创造力和渐进性创造力。突破性创造力指对想法进行变革式的根本性创新，而渐进性创造力指对想法进行小的改良式的创新。2.1.2 创造力理论模型
学界梳理的创造力理论模型有6个（Andersion，Potočnik & Zhou，2014），其中文化差异理论、团队创新氛围的4因素理论和双元理论并非关注个体创造力，本书不做具体阐述。本书重点回顾Amabile（1996）提出的创造力成分理论（Componential Theory of Creativity），Woodman，Sawyer和Griffin（1993）提出的创造力交互作用视角（Interactionist Perspective of Creativity），Ford（1996）提出的个体创造力行动理论（Model of Individual Creativity Action）。这三个理论着重解释创造力产生的前因因素和机制。（1）创造力成分理论：该理论主要倡导者是Amabile（1996），指出影响创造力的核心要素有三个，即相关领域的知识和技术（Expertise）、创新方面的知识和技能（Creative thinking skill）及创新内在动机（Intrinsic motivation）。外在前因因素通过影响这三个核心要素进而促进或阻碍个体创造力。外在因素包括组织创新目标，创新动机，组织创新资源（人、财、物），组织管理实践或领导的管理行为风格等。创造力成分理论在创造力学术研究中影响较大，理论提出后，不少学者基于此理论进行验证，如Zhang和Bartol（2010）理论验证授权型领导正向促进员工心理授权，提高个体内在动机，从而提高创造力（Zhang & Bartol，2010）, Shin和Zhou（2003）理论验证变革型领导正向作用于个体内在动机从而促进个体创造力（Shin & Zhou，2003）。（2）创造力交互作用视角：传统心理学领域研究创造力，把创造力视为个体特质，指出创造力是智商的组成部分，个体创造力差异受遗传特质和环境教育因素形成。不同于创造力特质观或能力观，管理学将创造力界定为行为或结果。之后，Woodman，Sawyer和Griffin（1993）提出创造力不仅受个人因素（如大五人格、情绪情感、认知风格或行为动机等），同时亦受社会外界因素的影响，如团队层面因素的团队性质、团队构成、团队年龄、知识异质性或团队领导风格等，组织层面因素影响，如组织文化氛围或组织的人力资源管理实践（薪酬制度或绩效考核等）。该理论常用于考察不同层次因素（个人层面，团队层面和组织层面）替代或互补作用对个体创造力的作用。如Liu，Chen和Yao（2011）探讨组织层面的自主支持、团队层面的自主支持、个人层面的自主倾向的互补或替代作用对员工创造力的影响。（3）个人创造力行动理论：Ford（1996）认为员工面临两种竞争性决策，创造性地工作或采取程序性、习惯性的行动，他指出个体在这两种竞争性选择做出决策主要受三个因素的影响：意义构建过程（Sense-making process）、动机（Motivation）及知识和技能（Knowledge and skills）。动机如个体的目标导向、互惠信念（创新行动被奖赏和重视）、能力信念（自己有能力进行创新工作的信念）、情感（兴趣有利于采取创新行动，焦虑抑制创新行动）。三个要素有所缺失时，个体倾向于采取习惯性行动，而非创造性行动。该理论着重探讨个体内部认知情感动机对创新行动决策的影响，聚焦微观视角，相比前两个理论，学者对其理论验证相对匮乏（Anderson，Potočnik & Zhou，2014）。2.1.3 创造力前因的研究进展
Anderson，Potočnik和Zhou（2014），Zhou和Hoever（2014），Zhou和Shalley（2003），George（2007）等学者时隔几年均会对创造力前因影响因素的研究成果进行全面梳理和总结。Zhou和Shalley（2003）综述了20世纪80年代到2002年创造力前因研究的成果，Anderson，Potočnik和Zhou（2014）接续Zhou和Shalley（2003）的风格，总结2002年到2011年创造力前因研究的成果，这两篇著名的创造力文献综述在内容和风格上较为一致，从时间延续性而言，二者之间有承接关系，全面汇总了20世纪80年初到2011年创造力前因研究的成果。可知，在近40年的创造力研究中，学者更多考察创造力前因影响因素和作用机制。Anderson，Potočnik和Zhou（2014）总结了四种类型：个人层面因素、团队层面因素、组织层面因素及不同层面因素交互对创造力的作用。
个人层面因素，指个体特质、目标导向、认知风格或知识技能等因素对创造力的影响。个体人格特质的影响，如大五人格及分维度、主动性人格或创新性人格等；个体目标导向的影响，如学习目标导向、掌握目标导向、成绩趋势（回避）或学习趋势（回避）等；个体价值观的影响，以施瓦茨提出的价值观分类为主探讨其对创造力的影响，如保守价值观、超越价值观或开放价值观等；个体认知风格的影响，如创新性认知风格、细节型认知风格或遵从型认知风格等；个体自我概念差异的影响，如自信、自我控制感、自我效能感、自我促进型调节焦点或核心自我评价等；个体知识技能的影响，如创新相关的知识、信息结构社会网络技能或创新技能等；个体心理情绪状态的影响，如积极情绪、消极情绪或双性情绪等；个体动机的影响，比如内在动机或个体绩效的积极期望等；其他方面影响，如挑战性压力源或信任感知、失业状态等对创造力的影响。个体层面因素不只考察个体差异因素，亦探讨个体工作方面的因素如工作复杂性、工作创新性要求、工作时间压力、工作奖赏及包括个体社会情境的影响，如不同领导风格（变革型、交易型、授权型、侮虐型或创新型等领导风格）、感知到的创新支持、同事支持或同事关系、客户支持投入反馈或个体社会网络等因素的影响（Perry-Smith & Manucci，2017）。
团队层面因素的影响：指团队结构、团队组成、团队氛围或团队领导等因素的影响。团队结构，如任务或目标的交互依赖性、团队大小等因素的影响；团队构成，如团队多样性组成、团队不同认知风格构成、团队知识构成或成员的动态变化等因素的影响；团队氛围，如团队反思氛围、团队参与心理安全感、团队支持、团队任务、团队目标导向或团队冲突等因素的影响；团队过程指团队知识、信息交换、团队解决问题的风格、团队参与冲突管理或团队知识管理等因素的影响；团队领导，如变革型、交易型、授权型、辱虐型或创新型等领导风格的影响。
组织层面因素的影响，指组织管理政策、组织知识利用、组织网络、组织战略或组织结构等因素影响。管理相关因素，如HR政策、高层领导的人口学特征、领导风格、管理支持或公司冲突管理等因素的影响；组织知识利用和社会网络因素，如知识搜寻和转移、知识储存、社会网络或组织知识资本等的影响；组织结构，如组织复杂性或结构正规性等因素的影响；组织战略，如组织创新战略的影响；组织规模，如员工数量、市场份额或组织总资产等因素的影响；组织资源，如组织资源的可利用性、资源多样性或资源交换等因素的影响；组织文化和氛围，如创新性氛围、反思性氛围、心理安全氛围或国家文化（权力距离或不确定性规避等）等因素的影响；组织外部环境，如组织外部竞争等因素的影响；组织的生命周期，如组织处于衰退期的影响。
不同层面交互作用的影响，指组织层面、团队层面和个人层面交互作用对创造力的作用。如高承诺工作系统与团队工作复杂性的交互作用对创造力的影响；真诚型领导与创新支持感知的交互作用对个体创造力的作用。
创造力研究的管理学视角始于Amabile（1996）对创造力的概念界定，迄今为止，30多年过去了，创造力研究的学者如Zhou，Shalley或George等不时对创造力研究现状进行定性回顾。但直到2016年Liu等学者才利用元分析技术定量梳理创造力研究成果，探讨影响创造力的三大作用机制，即内在动机、创新自我效能感和主动性行为，并指出不同的情境因素或个体层面因素对三大机制的作用不同（Liu，Jiang，Shalley，Keen & Zhou，2016）。
综上可知，现有研究聚焦在创造力前因和影响机制的探讨，最主要原因是探明促进或阻碍创造力的个人因素和情境因素及作用机制，更好地指导组织管理者提升员工创造力。但在众多影响因素中，学者一再强调关于外在激励对创造力的影响研究是创造力学术研究的重要议题之一，但学界对二者的关系仍有较多的争议且存在研究不足的局限。学者一再呼吁对创造力的前因因素—外在激励进行更多探讨，以明确外在激励对创造力的影响（Andersion，Potočnik & Zhou，2014；Zhou & Shalley，2003）。2.2 外在激励及其支付框架、社会比较的相关研究2.2.1 外在激励的概念界定及影响研究
1）外在激励的概念界定
激励，亦可称奖赏（reward），指在任务完成后获取的满意刺激物，激励可激发个体行为的动机（Ryan & Deci，2000）。Ryan和Deci（2000）基于激励内容是否来自工作本身，将激励分为内在激励和外在激励（Ryan & Deci，2000）。内在激励指工作本身或工作过程带来的无形乐趣或成就激励，如工作意义或工作自主等；外在激励指工作之外的有形成果（Ryan & Deci，2000），外在激励类型多种多样，包含经济激励如股权或薪酬，亦包含非经济激励如认可、赞赏或晋升机会等（Malik，Butt & Choi，2015），但薪酬外在激励是最常用的方式之一。进一步外在激励基于激励与任务内容的关系又可分为任务绩效型外在激励或创新绩效型外在激励（Byron & Khazanchi，2012）。本书考察影响创造力的前因因素——外在激励（研究二和研究三特别指薪酬外在激励）。于个体而言，外在激励是个体工作所获得的重要成果，对组织来说，提供外在激励表明了组织对个体的信任，对其工作付出和成就的认可。
个体进入组织，通过劳动付出换取薪酬，然后借所得报酬等外在激励与他人进行物质交换以满足个体生存和发展的需要。获得外在激励是个体主观幸福感的保证，是个体定义成功的依据，对个体具有较大的激励作用。个体有强大的获取外在激励如薪酬的驱动力，为了获取薪酬甚至愿意牺牲其他可廉价有效提高幸福感的机会，比如运动或建立亲密的社交关系等。薪酬于个体而言，有一定的心理意义，产生较大的激励作用。薪酬外在激励作用在于其具有工具意义和象征意义。工具意义指薪酬货币作为人与人交易的媒介，可购买个体生存所需的物质和资源，而象征意义指薪酬外在激励已内化类似生物刺激，如食物和水，在个体认知中有重要的象征和心理意义。获取的薪酬水平影响到个体如何看待自己，或他人如何看待自己，甚至可定义个体的存在，是控制感的补偿形式，是个体在自我怀疑时的自我调整策略，是个体达到亲社会目的的有力工具，可减轻个体不安全感和焦虑（Zhou，Vohs & Baumeister，2009）。个体渴望获取薪酬外在激励以保证经济安全，保障个体可自由决定时间分配，可利用更多的经济资源帮助他人或参与慈善，实现亲社会动机，或为家人提供安全而舒适的生活环境等（Fang & Gerhart，2012）。外在激励如薪酬与个体四大重要的心理需要有密切联系：成就与认可、地位与尊重、自由与控制和权力。
笔者总结外在激励如薪酬的几个特点。首先，具有变动性（向上变动和向下变动），指外在激励并非一成不变，其水平会有变化，基于薪酬外在激励的变动性，经济学研究将其分为固定薪酬激励和变动薪酬激励（Jiang & Probst，2017），如创新绩效型外在激励属于变动薪酬激励，其激励的标准是依据个体创造力的绩效成果的质量和数量进行相应激励。其次，时间属性，外在激励的奖赏时间可长可短，个体在工作中的外在激励时间性体验是基本的一部分，如股权激励，其时间充满不确定性，如按小时支付创新绩效型激励，小时是外在激励的感知时间，按项目支付创新绩效型激励，项目结束时间是外在激励的完成时间。最后，社会比较性，公平理论指出个体在组织中会对自身的投入产出比率与他人的投入产出比率进行相互比较，这源于个体寻找社会相似个体作为参照点进行自我评估的天性（Dineen，Duffy，Henle & Lee，2017；Festinger，1954）。外在激励作为有形的、客观的和具体的激励结果，便于被个体用于与他人进行社会比较。
2）外在激励对个体行为影响的研究
众多领域关注外在激励对个体心理和行为的作用，并肯定外在激励影响个体的认知、情感和行为（Fang & Gerhart，2012）。当个体获得外在激励，如薪酬启动时，产生自我依赖（Self-reliant）的行为和认知，增强个体行为的独立性，行动的自信心，自信心提高个体独
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]