作者：《北京铁路局干部培训理论研究成果》编委会
出版社：中国铁道出版社
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发挥理论研究优势 创新干部培训工作：2015-北京铁路局干部培训理论研究成果集试读：
前言
干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进铁路向现代物流企业转型发展的过程中具有不可替代的重要作用。通过培训调整各级干部的知识结构，提高其综合素质和能力，以适应日新月异的市场环境和铁路走向市场的时代要求。近年来，伴随北京铁路局干部培训力度加大，加强干部培训理论研究势在必行。
为进一步强化对干部培训规律的认识和总结，更好地发挥理论研究对干部培训工作的指导、促进作用，局人事处（党委组织部）于2015年5月～11月组织开展了2015年北京铁路局干部培训理论研究活动，各单位积极、广泛参与，上报参评论文和调研报告124篇。经评选，共评出干部培训理论研究优秀论文60篇，其中一等奖10篇，二等奖20篇，三等奖30篇。此次干部培训理论研究活动得到大部分单位高度重视，参评文章能够结合全局干部培训实际和本单位具体情况，对如何破解培训难题、做好培训工作等进行了卓有成效的探索与思考，研究成果观点鲜明、思路清晰、语言流畅、说理性强。
为了更好地发挥理论研究成果的引领和示范作用，我们将此次评选活动中具有借鉴意义和推广价值的部分研究成果汇集成册。本书共分四部分：1.大胆创新提高干部培训质量；2.适应需求探索干部培训新途径；3.立足实际提升干部培训针对性、实效性；4.发挥教育资源优势打牢干部培训基础。重点是围绕干部成长规律、干部教育培训规律，针对新形势对干部培训提出的新要求，结合全局干部培训工作的重点、难点任务，总结全局干部工作中的好经验、好做法，积极推广先进经验、典型案例，不断提升我局干部培训工作水平和实际效果。
本书编写是集体合作的结晶。主编局党（干）校副教授王红霞；第一部分、第二部分由天津职工基地林涛主任负责；第三部分、第四部分由局党（干）校副教授王红霞老师负责。在本书编写的过程中，局党（干）校崔沛然老师、王英杰老师也付出了大量的努力，在此一并致谢。
由于时间仓促，编者水平有限，疏漏之处敬请批评指正。
编者2016年1月大胆创新提高干部培训质量
2015年1月，盛光祖总经理在中国铁路总公司工作会议上指出，“以创新发展为主线，主动适应新常态，努力开创铁路改革发展新局面。”为适应铁路不断变化、知识更新速度快的新形势，干部培训工作要有的放矢地进行优化升级，主动适应新常态，勇于大胆创新，扎实培训内容、提升培训效果、保障培训质量。这里选取的获奖成果从培训内容创新、形式创新、管理创新及与互联网深度融合等方面入手，进行大胆地探索实践，卓有成效，对当前及今后我局的干部培训工作创新发展具有指导作用。创新培训模式打造青年干部成长平台
石家庄供电段 一等奖 刘乐晗 陈玉龙
习近平总书记在《谈治国理政》中谈到：“中国梦是我们的，更是你们青年一代的。中华民族伟大复兴终将在广大青年的接力奋斗中变为现实”。同样，铁路企业改革创新的重任也将在铁路青年干部的接力奋斗中更上一层。当代铁路青年干部要担起历史的重任，培训工作至关重要。
以石家庄供电段为例，35岁及以下青年干部137人，占457名在岗干部的30％。可见，青年干部是我段干部队伍的重要组成部分。我们通过调查问卷、走访车间、与青年干部面对面谈话等形式了解当前青年干部培训工作中存在的问题，并深入剖析问题存在的原因，研究、探讨改进措施，以提升、创新青年干部培训工作，不断为铁路企业提供青年后备人才保障。
一、铁路青年干部培训工作存在的问题（一）培训内容不分层次
不同程度、不同阶段的青年干部对知识的需求不同，但当下培训班常常是“一锅炖”。如新入路1年至2年的大学毕业生与参加工作时间较长的干部参加同一个专业技术培训班。调查问卷显示，参加工作时间少于3年的39名青年干部中，54％认为“在参加专业技术培训班时常感到困惑、难以理解”。可见，新入路大学毕业生基础知识不够扎实，对现场设备的认识不够系统，阻碍了他们对更深层次知识的进一步学习。再如有关高铁新技术的培训常常仅针对已在高铁车间工作的干部，普速车间的青年干部却被拒之门外。在调查问卷中显示，参加工作3年至5年的25名青年干部88％渴望“到高铁车间锻炼并学习高铁新技术、新设备的相关知识”。当前是高速铁路发展的重要时期，如果对高铁新技术、新设备培训力度不够，高铁专业技术后备人才将会后继无力。（二）车间对青年干部教育培训重视不够
分配到各车间的大学毕业生，所在车间应切实担负起管理教育义务。通过走访调查，我们发现部分车间管理人员对本车间青年干部的教育培训重视程度非常有限，甚至对入路几年的大学毕业生情况掌握不清，在18个生产车间中仅有3个车间曾举办过针对青年干部的培训班。被安排在班组的青年干部多数时间在整理基础资料，参加现场作业少，实际操作能力不强。部分工区师傅们认为青年干部在工区工作仅是过渡，没必要付出太多心血向他们传授知识和经验。（三）部分青年干部自身学习主动性不强
造成这一现象主要原因有三点：一是“忙”。青年干部工作一段时间后，已经在工作岗位上发挥着重要作用，以至于他们常以“工作事务繁忙”为借口，抽不出时间学习；有的认为培训影响本职工作，没必要花费时间学习；有的车间甚至以有工作任务为由帮助参加培训的青年干部请假。二是“茫”。二十几岁到三十几岁的阶段，正是青年干部热情飞扬的青春期、艰苦奋斗的创业期和人生旅程的爬坡期。在与青年干部座谈中，参加工作5年以上的青年干部谈到了工作几年之后逐渐进入了厌倦期、迷茫期和懈怠期，一些青年干部认为日常工作简单重复、缺乏成就感，有的青年干部提出了“七年之痒”的观点以及对未来发展的迷茫。三是“盲”。青年干部对政治理论的学习存在盲区。调查问卷显示，仅有40％的青年干部认为“政治理论培训很有必要性”，50％的青年干部认为“理想信念教育是青年成长的精神支柱和思想工作的核心”。青年干部不仅没有掌握学习理论的正确方法，也没有养成理论学习的习惯，更不能用理论去指导实践。
二、深入剖析存在问题的原因（一）培训需求不够明晰
众所周知，举办一个培训班的前期准备工作，从培训需求调查分析、制订培训计划到培训效果评估缺一不可。但是在培训工作的实践中，我们往往忽视这一原则，尤其是培训调查需求分析。在举办青年干部培训班前，我们没有去探寻青年干部需要的是哪些知识，他们渴求的是什么培训形式，很容易追求培训的“潮流”，比如拓展训练、励志培训、公开课等培训课程，我们认为青年干部需要的就是这些，虽然培训经费花的不少，可后期效果并不那么显著，不仅技能不见提升，私底下还不时听到有人抱怨培训只是流于形式。“没有调查就没有发言权”，没有有效的培训需求分析，培训也就缺乏了针对性。（二）培训目标不够明确
一方面，青年干部对自身没有职业生涯规划，目标不明确，参加了无数培训却不知道自己该朝哪个方向发展，更何谈自学能力的提升；另一方面，站段对青年干部培训不分层次，不能因人而异，千人一轨。久而久之，站段不能将培训目标与青年干部的职业生涯规划有机结合，培训也就失去了实效性，青年后备人才就难以优质、快速发展。（三）培训形式不够新颖
调查问卷显示，60％的青年干部选择“培训不能吸引你的原因是形式不够新颖”。当前的干部培训形式多以课堂灌输的学院式教育为主，虽然传授的知识比较系统，但是受时间、地点等因素限制，培训成本高昂，当堂不能消化吸收的知识课后也不易被巩固，且不能满足干部不同专业、不同程度的个性需求；指定教材让青年干部自学的方式虽不影响工作，但学习内容受限制，不受监督和督促，且过程较枯燥。陈旧的传统培训形式对工学矛盾突出、活泼好动、思维发散的年轻干部已经渐渐难以适用。
三、创新青年干部培训模式的措施（一）开展培训需求调研，提高青年干部培训针对性
一是观察法。到青年干部的工作现场，了解他们的现实工作表现、实际工作中的困难和问题，分析他们缺乏哪方面的技能。二是问卷调查法。针对青年干部的现实问题及他们对培训的看法进行书面问卷调查，根据调查的统计结果，分析既往青年干部培训工作的优点和不足。三是差距分析法。一方面找出青年干部的岗位职责与其实际工作能力之间的差距，分析何种培训可弥补其专业技术知识上的不足；另一方面找出现存青年干部培训内容与铁路企业发展战略目标之间存在的差距，在企业发展需求的前提下，寻找青年干部最能接受的培训内容和培训形式。通过上述三种方法，形成系统的培训需求调查分析报告，再制定针对青年干部的培训计划。例如我段在问卷调查中发现，青年干部对高铁专业技术、公文写作等知识的渴求，以及部分科室青年干部对礼仪知识的需要，在今年举办高铁专业技术培训班、公文写作培训班及礼仪培训班时，我们突破性地由青年干部自行分析自身不足、自愿报名参加培训，这种方式受到青年干部的普遍青睐。（二）开展职业生涯规划，保证青年干部培训实效性
对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：一是青年干部本人适合从事哪些岗位；二是站段能否提供这样的岗位及发展道路；三是在青年干部适合从事的岗位中，哪些是铁路企业发展迫切需求的。例如我段在近年来不断强化青年干部的岗位交流制度，使青年干部在多个岗位上锻炼，增加对各个岗位的了解，发掘自身优势，探寻适合自身未来发展的道路，同时召开专题座谈会，让青年干部畅谈自己近3年、5年、10年的职业生涯规划，表达对将来发展方向的想法，在分析我段人才需求的基础上，逐人制定培训计划及培养方案，在后期举办培训班时就可以有针对性地组织适合的青年干部参加。对不同岗位、不同特点的青年干部分层次按需施教，不仅增强了培训的实效性，还加强了课程开发的针对性、适应性和超前性。（三）搭建网络培训平台，创新青年干部培训方式
问卷调查显示，92％的青年干部“希望利用网络学习平台弥补传统培训的不足”。当前新形势不断促使我们思考如何利用网络提高培训质量，为青年干部搭建一个便捷、灵活的终身学习的进修平台，拓展出与面授培训并行不悖、相互彰显的培训新途径。以下是对搭建网络培训平台的几点设想。
1.学习资源信息共享
通过网络平台提供各种教学资源，不仅可以打破时间、空间的限制因素，解决工学矛盾，还可满足青年干部不同专业发展阶段的需求，实现个性化学习。例如开设“教学视频影像”，上传优质课程视频，可供学员反复学习、不断巩固；开设“政治理论学习园地”，上传如中央电视台的《信仰》《筑梦中国》等纪录片或如《飞天》《詹天佑》等电影，推荐优质的视频影像，让青年干部了解党的历史，坚定理想信念。
2.提供交流互动平台
通过网络平台上的实时互动，站段不仅可以随时掌握青年干部的动态，解决车间培训教育力度不强的问题，还可对以往培训班的培训效果进行追踪。开设“互动天地”，为学员提供自由交流、畅所欲言的空间，青年干部参加完培训后，可发表培训感想，教师和其他参培人员可进行评论，从而促进对学习成果的回顾和再思考。开设“学术论坛”，由学员发表见解、提出问题，由培训教师或专业技术科室干部回复“问题帖子”，就某一问题展开交锋而避免面对面的尴尬。
3.搭建手机微信学习平台
基于智能手机的微信学习平台具备相当便利的条件，开发铁路青年干部学习专属订阅号，实现电子图书、在线问答、问卷调查、移动考试等需求，可以让生活在当下快节奏的青年干部拥有更好的学习选择和更多的交流方法，这也将是未来学习平台的发展趋势。
青年干部培训工作关乎铁路企业的人才保障。发现和分析培训工作中的问题，不断创新培训模式，探寻更有效的新措施、新途径，努力为青年干部打造成长平台，是干部培训工作的重中之重。铁路干部网络培训新模式创建之探究
河北轨道运输职业技术学院 一等奖 马庆中 蒋克垒 闫柏玲 侯廷刚
高铁时代的到来，推动高速铁路的迅猛发展，使我国的铁路事业跨入了世界的先进行列，同时也对我国铁路行业的各部门管理和人才培养等各方面工作提出了新的、更高的要求。干部培训工作，一直受到北京铁路局各级领导的高度重视，每年都要投入很大力量对不同层次、不同工种、不同管理岗位的领导干部进行统一培训，提升干部队伍的能力素质，以适应铁路的高速发展。
一直以来，北京铁路局的干部培训工作基本是采用集中面授培训，形式相对单一，常常受到培训时间、培训教材、培训师资等因素的制约，培训效果往往同预期目标有一定的差距。丰富、创新培训模式，弥补现有培训形式的不足，提高铁路干部培训效果，是摆在我们面前的一大研究课题。
随着互联网时代的深入发展，“互联网+”概念的提出，为我们的铁路干部培训工作打开了新思路。结合我国铁路的具体情况，探索研究铁路干部网络培训新模式，有着重大的现实意义。
一、传统培训模式的基本构架和存在的不足
探索创建新的培训模式，首先应对传统培训模式进行认真分析、研究、总结，潜心剖析整个培训流程中的每个环节，找出影响培训效果的问题所在，进而在新的培训模式创建过程中摒弃不足、有的放矢、解决问题、发展创新。（一）传统培训模式的培训流程
传统培训模式经过长期的应用和实践，基本形成了相对固定的五个步骤，基本框架如下图。
图 传统培训模式的基本框架
传统的集中培训模式，在干部培训工作中起着不可或缺的作用，是提高干部队伍整体素质和工作能力的有效手段。但通过对整个培训过程进行追踪调研、研究分析会发现，这种培训形式存在着一些不足之处，或者说存在着一些主管部门难以解决的矛盾。（二）传统培训模式存在的不足
1.工学矛盾突出
工学矛盾应是集中培训模式中的最大难点。随着社会经济的迅猛发展，生活节奏的加快，铁路作为国家的大动脉，承担着繁重的运输任务和安全责任，尤其铁路干部是铁路安全运转的中坚力量，工作繁忙可想而知。若抽出一段时间进行集中培训学习，困难较大。
2.限制了培训计划、大纲的实施和教材的创新
培训计划、大纲和培训教材，是根据国家的政策、上级的要求以及工作的新需求制定和选取的，并且需要在教学实践中不断创新、补充新内容，以满足企业改革发展的需要。但在传统培训模式下却受到了诸多因素的制约，如培训时间安排的限制；培训机构资源、承办能力等的限制，以及培训机构经营因素的影响，甚至培训机构为了迎合经营的需求，培训内容有时不完全是企业的需要等，从而限制了培训计划的实施和教学质量的提高，也就更谈不上创新，以至于难以达到理想的培训效果。
3.限制了培训资源的整合和利用
培训资源包括培训场地、设施、师资队伍、培训教材（或资料）、培训教材的更新补充机制等。其中“优秀的培训师资队伍”和“具前瞻性的实用培训教材”是培训资源中的重中之重，它们是高质量完成大规模干部培训战略任务的必要条件。而传统的培训模式下，完成培训任务所需的路内或路外众多培训机构中，培训资源参差不齐，甚至差距很大。加之培训机构之间存在着培训任务的竞争，容易形成资源保护，就很难做到资源的有效整合和利用。
4.培训工作难以实现系统化
一个优秀的领导干部在成长过程中，需要得到长期系统化的培训。现有的培训模式下，一个干部，尤其是生产一线的干部，一年中能参加一次集中培训就需要克服许多困难，而且还受到时间等方面的限制，要达到理想的培训效果很不容易，能及时地得到系统化地培训就更困难了。
5.教学形式单一
学员接受培训的真正意义在于将培训知识与工作实际相联系，并最终应用到生产实践中去。师生之间、生生之间的交流是消化、领会、运用培训内容非常重要的环节。而传统的培训模式在培训形式上、时间上、空间上形式单一，不够灵活，不够开放，在一定程度上限制了这个重要环节的实施。
6.培训效果评价手段有待完善
对于培训效果的评价过程是需要科学、严谨的评价体系作保证的。如果考核评估方法过于简单，得出的结论同实际情况就会产生较大偏差，首先不能掌握实际的培训效果，其次不利于今后培训工作的改进提高。
7.培训成本较大
传统的脱产集中培训模式需要的成本可分为以下几个方面：学员的工作成本；学员的生活成本，包括差旅费、食宿费等；支付培训机构的培训费，包括资料费、讲课费、管理费、后勤保障费等。每进行一次培训工作，就是以上费用不断重复，培训成本可想而知。
二、网络培训模式慕课（MOOC）的描述
慕课（MOOC）作为“互联网+课程”的最新体现途径，即本文所探究的“网络培训模式”，为解决上述矛盾和问题，提供了极大操作空间。
MOOC是一个短语Massive Open Online Course的首字母缩写，“M”代表Massive（大规模），与传统课程只有几十个或几百个学生不同，一门慕课课程动辄上万人或十几万人；第二个字母“O”代表Open（开放），以兴趣导向，凡是想学习的，都可以进来学，不分国籍，只需一个邮箱，就可注册参与；第三个字母“O”代表On-line（在线），学习在网上完成，无需旅行，不受时空限制；第四个字母“C”代表Course（课程）。慕课即大规模在线开放课程的意思。
慕课把以视频为主且具有交互功能的网络课程免费发布到互联网上，供全球众多学员学习。其突出特点是以小段视频为主传授名校、名师的教学内容，以即时测试与反馈促进学员学习，并基于大数据分析，促进教师和学生改进教与学。
MOOC强调多方交互，把课程设计者、学习资源、教学者、学习者和自发组建学习共同体等作为一个整体，并基于特定的交互工具平台，促进不同思维类型和学习方式的学习者在“人——机”、“人——人”交互方式下切磋学习，引发知识迁移和知识创造，使面向信息类聚、整合理解、迁移运用、批判思维和知识构建等的“深度学习”真正发生，以学生自主构建学习共同体、实施在线完成课程学习全过程的模式。全新的慕课是“在线课程”层面上的网络教学形式之一，对传统教学模式和组织形态提出了革命性挑战。
三、铁路干部网络培训平台的搭建
铁路干部的培训工作要采用网络培训模式，首先需要我们做好如下两个方面的准备工作。（一）搭建网络平台
搭建网络平台就是要构建一个网站，并安装一套支持慕课运行的软件系统。实现此项功能有两条途径供我们选择：一是搭建自己的平台；二是租用社会化的平台。前者既需要巨大的资金投入，也需要复杂技术的支持，整体来说运行成本会很高，效果反而不一定很好，所以不推荐这条途径；后者仅需要每年支付很少的平台运行维持费，不必关心平台的建设、运行的安全、平台的维护、平台的升级等等事情，这是一条十分划算的途径。一旦选定了软硬件平台，在一个相当长的时期内就不需要变更了。从这个意义上说，选择平台是个一次性的工作。当然这也是一个需要十分慎重的工作，因为平台往往决定培训内容的存储标准。（二）制作数字化教学资源
制作数字化教学资源就是根据平台的技术要求，在课程专家的具体指导下集中精力把教学内容处理好，使之成为可以在平台上存储、管理、运行的数字资源。
具体到我们铁路干部培训所需要的数字化教学资源制作，就是：组织、聘请、整合全路局的名师和各单位专家，搜集、整合培训内容、教材等，在微课制作专家的指导下作出微课，而后根据铁路系统所有培训任务、需要等，分门别类归纳形成系统化的微课集。这是一个比较复杂的系统工程，主要包括按照一定原则把课程内容碎片化（注意粒度要适当），进而把每一个“碎片”都做成微课。在制作微课集的过程中，不可避免地会附带形成很多数字化资源，这些数字化资源需要特别存储以备后用。系统化微课集以及附带形成的部分数字化资源，需要按照平台要求的存储标准上传到平台。至此，培训内容才算准备好，并处在随时可用的状态。尽管这是一个成本很高的复杂的系统工程，但一旦做成，就可以在一定时期内反复使用，从而摊薄成本，并做到了培训优质资源的积累和整合。
建立数字资源的更新机制。也就是说，为适应我国铁路迅猛发展的需要，不断开发、更新、补充培训内容（微课），使接受培训的学员始终学到的是最前沿的知识和理念。
网络培训平台的搭建维护是一项长期的、系统的工作，应有专项工作人员负责管理，应使之始终保持良好的运行状态，以保证培训学员在特定时间内随时学习的需要。
四、网络培训模式的培训流程及较传统培训模式的优势（一）制定网络培训计划
制定网络培训计划与传统培训计划的相同点是：确定培训目的、任务，选定培训人员和确定培训时间等方面的工作。不同点是：培训时间的延长，培训形式选用的是网络培训模式。
较传统培训计划显现出的优势如下。
第一，省去了联系培训机构等这些复杂的工作环节。
第二，培训时间可以相对延长。培训学员不需脱产就可以在网络平台上学习，充分、灵活地利用业余时间，即碎片化学习；充足的时间，使学员能认真学习、理解、领会和探讨培训内容，保证了学习质量。
第三，实现了以网络为平台，以多媒体为办公手段，以电子版无纸化为工作方式的现代化培训方式。（二）网络培训内容的组织整合
网络培训平台专项管理人员，按照培训计划要求，筛选组织培训内容。这里的培训内容是指已处理好，并按选定平台所要求的存储标准存储好的培训内容。也就是利用平台的相应后台功能，依照特定培训目的和任务从平台上已准备好的培训内容中筛选合适的微课及相关数字化资源，并把它们结构化成适合本次培训的学习内容。
较传统培训模式的优势：
第一，克服了制约培训计划、大纲实施和教材创新的因素；
第二，有效解决了培训资源的整合和利用问题，能使培训计划得到最大限度的实施；
第三，在组织整合培训内容时，是按照计划、大纲、教材等要求进行的，使培训工作的系统化得以体现。（三）网络培训工作的组织实施
1.培训学员的注册报名
要进入网络平台，享受慕课带来的便捷学习过程，首先要进行注册报名过程。我们铁路干部培训的学员是定向的，不需要向社会开放，所以其学员的注册方式不用像慕课那样开放给学员自己注册，可以利用报名信息有组织地统一注册即可。
2.培训班开课
利用网络视频形式举行开班典礼，作为培训班开课的第一课。向学员发放纸质或电子版培训教材、培训任务、培训要求以及考核测评要求等；学员在规定的网络培训时间内，利用碎片时间，按要求登录网络平台进行学习，充分享受慕课带来的“人——机”交流空间，真正达到了在实践中培训学习，而后又把培训学习的内容及时运用到实践中进行检验的目的。
在这里学员还可以利用网络平台提供的方便、快捷、开放的交流平台，及时发表自己的学习体会和感想，在“人——人”交互方式下切磋知识，非常有利于激发学员的创造性思维，甚至提出新的、有价值的意见和建议，促进培训内容的更新和发展。
3.定期辅导答疑
组织、聘请与培训内容相关的名师和专家在指定的时间段，在现代化的慕课课堂或多媒体远程课堂中做答疑、重点讲解等，以引导学员顺利完成网络培训任务。
4.加强平时的检查考核
适时布置在线作业，进行定期抽查。督促、检查、掌握培训学员的学习状况，并作为学员的平时考核成绩。
5.做好培训结业考核工作
培训结业考核可采用线上和线下脱产集中相结合的方法进行。
较传统培训模式的优势如下。
第一，首先解决了“工学矛盾”。
第二，消除了教学形式单一的缺陷，做到了真正意义上的将培训知识与工作实际相联系，并最终应用到生产实践中去。实现了师生之间、生生之间的交流，真正达到了使学员消化、领会、运用培训内容的目的。
第三，接受培训的便捷性。基于宽带网络、智能手机和移动技术的迅速普及，这样的课程进入门槛很低，学习者只要拥有一部联网设备，就可以按自己的需要和兴趣进行学习，时空和经费对人的学习需求的限制降到极小。
第四，培训过程的自主性。在交互平台上，学员可以根据自己的学习准备情况、自己的时间需要，自主选择需要学习的课程或内容；在课程的开放期内，可以观看教学视频、完成并提交作业、在平台讨论、互评作业、参加测试，最后完成整个学习过程。（四）网络培训效果评价
主要包括学员培训成绩、平台搭建质量、知识应用效果、工作能力提升等四个方面。学员培训成绩可以采用线上考核和线下脱产集中考核相结合的方式取得，而这一成绩同时也是对平台搭建质量、知识应用效果、工作能力提升等的综合评价结果。
较传统培训模式的优势：接受培训的便捷性使得学习可以随时发生，提高了时间的利用率；培训过程的自主性使得学习更具有选择性和特殊性，真正实现了因材施教，个性化学习，提高了学习的针对性；学习共同体的形成及运行，使得学员更加关心自己的知识水平，提高了学习的积极性。以上三个“提高”，必然导致培训效果的显著提高。
五、网络培训成本的核算
这里的成本主要是平台搭建和运行所需费用，以及极少时间的线下组织考核而导致支出的若干费用。对比传统培训模式与网络培训模式的培训流程可以看出成本构成的显著变化。
首先，网络培训模式下的成本主要由慕课的开发成本和平台搭建与运行的成本组成，做到了一次性投入，长期受益。并随着大量培训工作的开展，成本会逐年摊薄。
其次，值得一提的是，网络培训模式下由于减少了集中培训时间，主要省下了学员的工作成本。不仅如此，这部分“成本”还在创造着效益，因此这个成本就很难用简单的数字核算和描述了。
总之，采用“慕课”的方式进行培训，是对我们铁路干部培训模式的改革和创新，是在传统培训模式基础上的丰富和发展，有效解决了传统培训模式带来的矛盾和问题，是干部培训工作的发展方向，很值得同仁们进一步研究！创新模式打造中青年干部培训品牌
北京站 二等奖 崔艳萍
干部培训是加强党的执政能力建设的一个重要方面，铁路行业历来重视干部队伍建设和培训。中青年干部是干部队伍的重要组成部分，作为中坚力量，他们担负着承上启下、上传下达的重大责任。中青年干部的思想理论水平、业务水平、管理能力直接关系到铁路的改革和发展。
为充分发挥中青年干部的作用，北京站非常注重中青年干部的培训，坚持不懈地创新中青年干部培训模式，在培训内容、培训方式和培训管理等方面下工夫，实现了有效突破，从而形成了适合车站自身特点的中青年干部培训的新模式，打造出中青年干部培训品牌。
一、培训内容注重“三个结合”，培养一专多能人才
培训内容多样化是培训模式创新的起点。建立具有一定理论基础、战略思维、领导艺术、综合素质高的管理者团队，是北京站培养中青年干部的目标。在铁路走向市场的新形势下，为适应中青年干部培养的实际需求，车站在培训课程设置上注重“三个结合”。（一）注重理论与实践的结合
激发学习兴趣，提升培训效果，培训内容应满足中青年干部的需求，满足现场工作的需要，遵循中青年干部成长的规律，注重理论知识与实际工作相结合。坚持宏观与微观、单元与多元相结合的原则，既设置对当前铁路体制改革新政策、新理论、新态势的解读课程，又设置车站安全、服务、经营文化体系建设的课程；既有增强党性修养、加强廉政建设的单元课程，又有管理者心理测试与心理调适、成为一名客运管理能手、做好客票营销工作等多元模块课程。每一个模块抓住一个主题，每个主题强化一种素养，兼容并举。
所有课程既着力理论学习的“深”度，又注重实际运用的“宽”度，使中青年干部全面掌握总公司、路局和车站的工作思路和重点任务，提升他们的政治素养、党性意识、辩证思维和精神境界，为加强车站整体干部队伍建设奠定坚实基础。（二）注重学习与研讨的结合
为巩固学习成果，在教学过程中特别注重应用启发式、讨论式、研究式的教学方法。同时为发挥中青年干部的主体作用，在培训中安排分组研讨，安排小组交流、大组研讨、全员演讲等环节。通过回顾培训经历、理清学习思路、讲收获、述体会、订计划，写小结，巩固培训成果，促进全面认识的提高。每个单元学习结束后，针对所学内容设定讨论主题，要求中青年干部围绕讨论主题，写出2000字的发言提纲，就某一问题开展研讨。教师全程参与讨论并适时给予指导，在讨论中注重调动中青年干部的积极性和主动性，激发创造潜力，提高研讨质量。
通过这种培训方式，中青年干部之间分享了工作经验，丰富了工作感悟，增长了管理知识，提高了业务水平，提升了系统思维能力，在讨论中受启发，明是非，激发了中青年干部的求知欲望、学习兴趣和创新动力，培养了一批运输一线的复合型管理人才。（三）注重领导力提升与道德情商修炼的结合
北京站在加强中青年干部的培训工作中，不仅着力提升这些干部的领导力，同时也重视道德情商的修炼。领导力是各级各类干部的核心能力。中青年干部领导力的核心体现为一种变革和创新能力。通过外聘专家学者讲授《当代国际形势和周边战略格局》《管理技巧在实际工作中的运用》等理论课程，帮助中青年干部注重凝练“四种能力”。一是具备搭建工作平台、健全各项政策和制度、畅通交流沟通渠道的基本能力，这是保障领导力发挥并持续运行的基础条件。二是孕育强大的改革创新能力。执行力的核心体现为一种变革和创新能力，这正是中青年干部所具有的优势，它决定了车站中青年干部面对体制变革的现状，面对体制性的束缚和压力，面对强大的传统惯性，能否在传承中创新，在传承中变革，在解决繁重复杂问题中的进取水平。三是培养境界高远，把控全局的能力。四是锻造“借机行势，借势决断”的判断力和决断力。事物的发展变化都要遵循各自的规律和运行轨迹，善于借机造势，趁势决断，是领导者极为可贵的品格和能力。
中青年干部在提升领导力，重视才商修炼的同时，要学会感恩，更要重视情商、德商与心商的修炼。根据德才兼备的要求，在培训中组织了“领导者才为先还是德为先”的辩论会。辩论会的各个环节由中青年干部们自己策划、组织、自己筹备、主持，自定辩论规则等。辩论双方经过精心准备、多方举例印证，将“才和德”的重要性阐述得淋漓尽致，并在质疑中加深了对“德才”相互渗透、相互转化、相互影响的认识。正反两方唇枪舌剑的辩论，也为中青年干部的培训提供了生动、活泼、热烈的学习气氛，有效地提高了中青年干部独立思考和随机应变的能力，同时也让中青年干部明白了修养、道德、廉耻，涵盖了做人、从政的基本要义。
作为干部，特别是中青年干部，首先，必须讲修养。树立正确的世界观、人生观、价值观。自觉培养高尚的品质，不断陶冶道德情操、提高道德认识、锤炼道德意志、提升道德境界；其次，必须讲道德。以身作则发挥中青年干部应有的作用，这不仅要落实到安全稳定、服务质量提升的日常工作中，还应体现在思想道德建设上；再次，必须讲廉耻。廉耻是为人的底线，正如孟子所说：“无羞恶之心，非人也”。重修养可以强魂，明道德可以固本，懂廉耻可以净化心灵，中青年干部必须要牢牢记取，做到富贵不能淫、贫贱不能移、威武不能屈。
二、培训方式形成三种模式，适合时代要求、车站需求
培训内容确定之后，方法的选择同样至关重要。方法是主客体相互作用的中介，方法对头才能事半功倍。北京站中青年干部培训班围绕“固本提素，激发潜能”的培训宗旨，分别采用参观、交流、观摩、辩论、演讲等方法，采用互动教学、实战式体验教学和情景式教学，增强了培训的吸引力，提高了培训质量。（一）互动教学，提升了思维的高度和深度
互动教学的价值在于，将中青年干部置于一个现职领导者的立场上，从实战的环境和案例出发，来“开辟智慧之井，释放无穷睿智”，在师生互动中提升中青年干部的认知，达到自我提高的效果。互动教学既营造了互动的教学氛围，又加强了中青年干部对所学知识的领悟。如在讲授“创新思维”专题时，中青班学员积极参与，演绎了互动教学的精彩场面。
首先主持人“引”出案例：不久前某单位某车间划归入北京站，假如你被车站选派到这个车间去任职车间主任，当你第一次与该车间的职工见面时，准备五分钟的发言稿。接着分组讨论：20位学员分成3个小组进行讨论，10分钟后选出各组的代表上台模拟。各组代表争先恐后“亮招”。有的从车站的优良传统入手，展望这个车间的美好前景；有的从职工关注的切身利益问题入手，阐明北京站“以人为本”的精神；有的从新车间的归属入手，为北京站带来发展机遇和挑战进行阐述；有的直接与职工工对话，询问他们的愿望……最后主持人点“评”：各组的演讲内容都有精彩之处，都是领导者的创新思维需要考虑的，体现了大家的开放性思维。不足之处是，考虑讲话对象的情景与感受，关注大家最直接、最现实的切身利益问题，是领导者第一次与大家见面时最需要沟通的……这样的互动教学，营造了“学习共振”的氛围和效果，在发散性思维与聚焦性思维中达成共识。（二）实战式体验，提高了培训的效果和质量
实战式体验，即现场体验式教学。这种教学方法让中青年干部身临其境，能深化理解认识，提高培训效果和锻炼实践能力。北京站在中青年干部中大力开展和推广体验式教学。为进一步发挥车站青年干
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