作者：法律出版社大众出版编委会
出版社：法律出版社
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劳动就业、职场维权不可不知400问试读：
出版说明
生活离不开法律，懂得一点法律常识对于维护自身的合法权益，防范生活法律风险十分必要。法律的目的不仅仅是惩罚违法犯罪行为，更多的是维护社会基本的政治、经济、文化秩序，保障人民群众的生命财产安全，促进经济社会的繁荣发展。诸如与生活息息相关的劳动就业、工伤保险、恋爱结婚、买房租房、抚养继承，都需要在法律规定的框架下进行。因此，本着为读者服务和以解决问题为中心的理念，我们策划推出了《法律生活常识全知道》系列丛书。
丛书克服现有法律常识类图书体系不够科学、问题不够全面、回答抽象笼统等缺陷，从生活中的常见问题出发，用通俗易懂的语言，结合最新的法律法规倾情打造，为读者维护合法权益、办理相关法律事务提供切实的指导和帮助。丛书特点如下：
1.科学合理，系统全面
丛书取材打破法律分类，以日常生活领域涉及的法律问题划分单书，包括买房租房、恋爱婚姻、抚养继承、劳动就业、交通事故、工伤保险、医疗美容、五险一金、产品质量、知识产权、物业管理、农村生活等，分类明确，便于作者快速找到自己需要解决的问题。
丛书收录常见、多发问题，附有相关基本知识、名词解释、生活常识解答，全面涵盖日常生活法律常识。
2.以案说法，生动直观
问题解答配以典型案例和生活实例，阐述分析深入浅出、生动直观，易于理解。
3.直击问题，简洁权威
回答直击问题要害，用浅显易懂的语言说明法律适用的关键点，直接援引法条内容，简洁权威。
需要说明的是，为了方便记忆，书名中问题均取整数，但有些书中实际问题数会多于书名中提到的问题数。
鉴于编者水平有限，错漏在所难免，敬请批评指正，我们会在修订再版中予以完善更正。编者2013年4月第一章劳动关系001 什么是劳动者？“劳动者”具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人（中外自然人）。但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力是指依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力。劳动行为能力，是指以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。只有同时具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者，才能充当劳动法律关系的主体。劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的不可分割的。根据我国的法律规定，劳动权利能力和劳动行为能力是公民在年满16周岁时同时产生的。002 企业中的党委书记、工会主席、厂长、经理是不是劳动者？
工会主席、党委书记都是企业的劳动者，也应当与用人单位签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应当依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。003 是否所有的劳动者都受《劳动法》的保护？
根据《劳动法》第2条以及原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《1995年劳动法实施意见》）第4条的规定，以下人员不适用《劳动法》调整：（1）公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；（2）农村劳动者（或称农业劳动者、农民）；（3）现役军人；（4）家庭保姆。004 在校学生勤工俭学是否受劳动法的保护？
只有具备法定条件的自然人才具有劳动者的资格，只有具备劳动者的资格，才能与用人单位建立劳动关系。而在校的学生正是由于不具有劳动者的主体身份，所以依据《1995年劳动法实施意见》第12条的规定，利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
为了规范管理高等学校学生勤工助学工作，保障学生的合法权益，2007年，教育部、财政部联合制定了《高等学校学生勤工助学管理办法》。根据《办法》第28条的规定，任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生在校外开展勤工助学活动的，学生勤工助学管理服务组织必须经学校授权，代表学校与用人单位和学生三方签订具有法律效力的协议书。签订协议书并办理相关聘用手续后，学生方可开展勤工助学活动。由此可见，在校生的打工行为是受到严格限制的：
首先，必须履行相关的法律程序才能实施，这与劳动者可以自由择业，平等与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系存在明显的不同。
其次，劳动合同的签订主体是劳动者和用人单位双方，而勤工助学协议书的签订主体则是学校、学生、用工单位三方。
最后，依据该《办法》第29条的规定，在勤工助学活动中，若出现协议纠纷或学生意外伤害事故，协议各方应按照签订的协议协商解决。如不能达成一致意见，按照有关法律法规规定的程序办理。这一点也与《劳动法》以及相关的法律法规的规定存在明显不同。在劳动关系中，在劳动时间、劳动场所、因劳动原因产生的事故伤害，构成工伤，劳动者依法享受工伤待遇，所以不存在协商处理的问题。对于劳动纠纷解决途径问题，法律规定可以通过劳动调解委员会调解、仲裁委员会仲裁、法院的诉讼途径进行解决。而勤工俭学学生受到的意外伤害事故和发生协议纠纷后的处理却明显不同。005 退休人员是否可以成为劳动关系的主体？
随着人类社会的发展，退休并不意味着无法再参加工作。退休人员经验丰富，很受一些经验型行业的青睐，现代社会中退休人员的返聘现象十分普遍，但已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，与用人单位不建立劳动关系，双方不订立劳动合同，而是订立聘用协议，双方关系为劳务合同关系。也就是说，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用的，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，但不签订劳动合同。006 什么情况下用人单位可以招用未满16周岁的未成年人？
出于对少年儿童的保护，法律禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，但文艺工作者和运动员中常常有16周岁以下的未成年人。文艺工作者是指专门从事表演艺术的人员；运动员是指专门从事某项体育运动训练和参加比赛的人员。文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。除文艺、体育和特种工艺三个特殊行业外，其他用人单位（如汽车修理部等）招用未满16周岁的学徒工，无论这些学徒工是否获得经济收入，均应视为违法行为。同时用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。007 民工如何才能保护好自己的合法权益？
农民工早已成为城市不可或缺的主要劳动力，对于城市建设发挥极其重要的作用。农民工也是普通劳动者，只不过因为其身份的弱势而更需要重视其合法权益的保护。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制，除了外部环境的要求外，农民工自己也应主动拿起并使用法律武器来保护自己的合法权益。（1）到合法职业介绍机构求职：凡合法职业介绍机构在服务场所都有这样一些明白的告示，如合法证照、批准证书、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等。（2）与用人单位或雇主签订劳动合同，不要听信用人单位的种种借口和贪图小利。（3）询问并牢记当地劳动保障部门的举报、投诉电话以及当地法律援助中心的咨询电话和地址。（4）合法权益受到侵犯的解决途径：若是自己的合法权益受到侵犯的话：可以主动要求与对方协商解决，使矛盾及时化解；可以向调解组织（如果有的话）申请调解；还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。自己对仲裁裁决无异议，而用人单位或雇主在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决的，可以申请人民法院强制执行。008 用人单位包括哪些？
根据《劳动法》第2条以及《劳动合同法》第2条的规定，我国法律所规定的用人单位包括了法定用人单位和视同用人单位两种情形。
第一，法定用人单位，包括三类：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。第一类“境内企业”，又可以细化为具有法人资格的企业和不具有法人资格的企业两类。具有法人资格的企业包括有限责任公司、股份有限公司以及三资企业等；不具有法人资格的企业具体而言如合伙企业、个人独资企业等。第二类“个体经济组织”，是指雇工7人以上的具有营业执照的个体工商户。第三类“民办非企业单位”，依据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。如律师事务所、会计师事务所、民办学校等。
第二，视同用人单位是指，国家机关、事业单位、社会团体和劳动者依据《劳动合同法》建立的劳动关系的，上述机关团体视同劳动法上的用人单位。
第三，上述用人单位设立并依法取得营业执照的分支机构。依据《劳动合同法实施条例》第4条的规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。009 包工头是不是用人单位？
从劳动法的规定来看，个人是不能作为用人单位的。而且，建设施工工程领域中，对用人单位还有特别的要求，即必须是具备建筑施工资质的企业。也就是说，包工头承包工程本身就是违法的，更不能作为用人单位了。010 企业的职能部门或分支机构是不是用人单位？（1）企业的职能部门如果没有企业法定代表人的明确授权，是不能作为独立主体对外行使权利的。因此，职能部门在没有明确授权的情况下招用劳动者并与其签订劳动合同的，该劳动合同无效。如果劳动者已经提供了劳动，那么劳动者就与具备用工主体资格的企业形成了事实上的劳动关系，可以要求该企业承担用人单位的责任。（2）依法设立并领取营业执照、能够独立承担劳动法律责任的企业分支机构，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。（3）未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同；如果没有用人单位的委托而订立的劳动合同无效，劳动者已经提供劳动的，与该用人单位形成事实劳动关系。011 挂靠关系中的用人单位如何确定？“挂靠”是20世纪80年代我国正处于经济转型时期特殊历史背景下的产物。当时因为不同所有制形式的企业在经济活动中的经营范围和享受的待遇不同，个体工商户和私营企业挂靠其他单位从事经济活动的现象大量存在。一旦劳动者和挂靠单位发生劳动争议，就会出现劳动者与挂靠方、被挂靠方三方权利义务纠缠不清的问题。由于挂靠往往都是没有资质的个人或者组织挂靠有资质的单位，而劳动者是挂靠方招聘并实际使用的，在判断三方关系中，如果按照实际情形来判断，劳动者应当是挂靠方（没有资质的个人或者组织）雇佣的员工，双方形成雇佣合同关系，而与被挂靠的单位不存在劳动关系。但由于被挂靠方违法出借资质，也应承担相应责任。因此最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中规定，未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。用人单位仍然是没有合法执照的挂靠方，但营业执照出借人要承担连带责任。
在特殊情形的挂靠关系中，相关规定则明确了挂靠中劳动关系的归属：
根据《最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》，个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机是与挂靠单位之间形成了事实劳动关系。
在建筑领域中，由于法律明文禁止包工头个人承包工程，因此包工头往往就以挂靠的形式改头换面后承包。包工头向被挂靠的建筑公司支付一定的“挂靠费”，以该公司的名义对外承包工程，但实际上建筑公司并不负责项目施工，全部都是由包工头来负责。而农民工很多时候也并不知晓该工地到底是哪个建筑公司承包的。对于这种情况，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。包工头不具备用工主体资格，因此，农民工虽然是跟随包工头干活，但从法律上讲，是与被挂靠的建筑公司建立劳动关系。012 在劳务派遣关系中谁是用人单位？
随着经济、社会的发展，劳动关系也逐渐出现新的形式，如远程就业、家庭就业、独立就业、兼职劳动、临时用工等，劳务派遣也是其中之一。在劳务派遣这种用工方式中，用人单位与劳动者不再像传统的劳动关系中那么密切，劳动者不参加用人单位的直接生产，而是为第三者服务；用工单位虽直接使用劳动者，但并不是法律意义上的用人单位。简单来说，劳务派遣是指派遣公司作为用人单位，与劳动者签订劳动合同，在得到劳动者同意并维持劳动关系的基础上，将劳动者派往用工单位工作，提供劳动、接受指挥，但劳动者与用工单位间并不存在劳动关系。
虽然法律规定了劳务派遣单位是“用人单位”，但用工单位也要对派遣劳动者承担相应责任，如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。除此之外，劳务派遣单位或者用工单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，还应当承担连带责任。因此，在劳务派遣关系中，劳务派遣单位和用工单位分别承担了“用人单位”的一定责任。013 劳动关系与劳务关系有什么区别？
劳动关系，是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
两者的主要区别有：（1）规范和调整劳动关系与劳务关系的法律依据不同。劳动关系由《劳动法》、《劳动合同法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《民法通则》和《合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。（2）劳动关系主体与劳务关系主体有所不同。劳动关系的主体必须是“A+B”，A必须是符合法定条件的用人单位，B必须是符合劳动年龄条件且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人，即劳动者。劳务关系的主体类型较多，既可是“A+B”，也可以是“A+A”、“B+B”、“B+A”，而且劳务关系中的A既可以是符合法定条件的用人单位，也可以是没有独立资格的分支机构或其他团体，B也可以是任何自然人，不局限于符合劳动年龄条件且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。（3）当事人之间在承担义务方面的不同。劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范。而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务，相关保险等事项由双方协商确定。（4）用人单位对当事人在管理方面的不同。用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分。劳务关系中一般只能解除劳务关系或者要求当事人承担一定的经济责任，不存在对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。（5）在支付报酬方面的不同。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定。在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定。（6）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
此外，在法律责任、用人单位的支配力、劳动时间的安排等方面也不尽相同。总的来说，劳务关系是一种私法关系，几乎所有的事项都可以在双方协商一致的基础上确定。但劳动关系则要受到《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律的严格限制。014 雇佣关系与承揽关系有什么区别？
承揽一般是指当事人双方关于一方按照另一方的要求完成一定的工作并交付工作成果，另一方应接受该成果并给付一定报酬的合同。应完成工作并交付成果的一方为承揽人，应接受承揽人的工作成果并给付报酬的一方为定作人。承揽人所完成的工作成果为定作物。
承揽的特征有：承揽以完成一定的工作成果为目的。承揽的标的是特定的工作成果。承揽人在完成工作中具有独立性，定作人只有在不影响承揽人工作的前提下，才能对承揽人的工作情况进行指示、监督和检查。承揽人自行承担风险独立完成工作。
当事人双方就雇佣与承揽的性质发生争议时，为了准确区分二者，可以综合分析下列因素，结合案件具体情况予以认定：当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间；是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；是连续性提供劳务，还是一次性提供劳动成果；当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。如当事人之间存在控制、支配和从属关系，由一方指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。015 家政服务人员的权益受到侵害后该怎么办？
因为雇主不是“用人单位”，家政服务员无法得到《劳动合同法》的保护。《劳动合同法》规定，与劳动者确定劳动关系的主体必须是“用人单位”——包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，个人无法充当资方的角色。但这并不意味着家政人员的权益就得不到保护了，如果是两人直接商谈的，那么保姆的权益是按照《民法通则》的相关规定来操作、来保护的。016 如何认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系？
一般情况下，认定当事人之间是否具有劳动关系，应以是否有劳动合同为标准。但在某些特殊情况下，用人单位与劳动者并未订立书面的劳动合同，如果一概认为双方不存在劳动关系，对劳动者而言是极其不利的，而且《劳动合同法》中仍旧对用人单位故意不订立劳动合同所应承担的民事、行政责任进行规定以及司法实践可以看出，对一些虽未订立书面的劳动合同，但符合劳动关系建立实质要件的事实劳动关系中发生的纠纷也是作为劳动争议案件来处理的。
对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当综合考虑下列情形认定双方之间是否存在劳动关系：（1）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；（2）用人单位有向劳动者支付过工资性劳动报酬的记录，劳动者在经济上依赖于用人单位；（3）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或经营活动；（4）劳动工具、原材料一般由用人单位提供；（5）工作时间、场所一般由用人单位决定或受其控制；（6）劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的，即劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。当然，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，认定当事人之间是否存在劳动关系，上述标准并非绝对，还需要结合具体情况加以分析。第二章求职就业017 什么是就业歧视？
所谓“就业歧视”，就是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制，从而剥夺了本该符合相关职位就职条件的人员平等就业权的一种现象。由于就业歧视侵犯了劳动者依法应当享有的平等就业的权利，我国多项立法包括《劳动法》、《就业促进法》等都明确禁止民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等形式的就业歧视。但在实务中，就业歧视现象仍然很严重，主要体现在以下几个方面：（1）年龄限制。大多设在25岁、28岁、30岁、32岁、35岁等年龄上。（2）学历限制。主要设专科、本科、硕士和博士这几个层次。（3）性别限制。这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性，有的单位则虽不明确规定，但不要女性是其“潜规则”。（4）身高限制。这种限制一般表现为对男性要求身高165cm以上，对女性要求身高158cm以上，有的则更高。（5）长相限制。如要求英俊、漂亮、有气质等。（6）区域限制。如在北京的一些工作岗位要求中，明确表示北京户口优先，或者是只招收北京生源等。（7）工作经验或年限的限制。很多单位对求职者要求具有相关工作经验，或者要求工龄达2年、3年或5年。（8）有无疾病的限制。一般是要求应聘者无乙肝等传染性疾病。（9）婚育状况的限制。有的单位甚至对应聘者的婚姻状况和生育状况进行限制。
除了以上常见的限制外，有的单位在招聘时还对应聘者有无出国背景，第一学历、专业及毕业大学是否为重点或“211”、“985”工程大学等进行限制，有的甚至还对应聘者的生肖、星座、血型、口音、姓名进行限制，十分荒唐。
用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制，如果不是基于工作岗位客观的内在需要，就就当被认定为“就业歧视”。018 用人单位可否以传染病病原携带者为由拒绝录用？
2008年1月1日开始实施的《就业促进法》第30条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”原劳动和社会保障部2008年1月1日开始实施的《就业服务与就业管理规定》第19条也规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”
目前，经卫生部核准的乙肝表面抗原携带者不得从事的职业和可以开展相关检测的行业有：（1）根据人力资源和社会保障部发布的《公务员体检特殊标准（试行）》，“乙肝病原携带者，特警职位，不合格”。（2）根据《卫生部关于民航空勤人员体检鉴定乙肝检测调整意见的复函》要求，民航招收飞行学生体检鉴定乙肝项目检测，可以保留体检鉴定乙肝项目检测。（3）血站从事采血、血液成分制备、供血等业务工作的员工。根据《卫生部关于修订〈血站质量管理规范〉“8·4”条的通知》（卫医政发﹝2010〕69号）要求，血站应“建立员工健康档案。对从事采血、血液成分制备、供血等业务工作的员工，应当每年进行一次经血传播病原体感染情况的检测。对乙型肝炎病毒表面抗体阴性者，征求本人意见后，应当免费进行乙型肝炎病毒疫苗接种。”019 用人单位可以以该工作需要值夜班为由拒绝女性劳动者吗？
妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。这里国家规定的不适合妇女的工种或者岗位主要在《女职工劳动保护特别规定》中一一列明，单纯值夜班并不是拒绝女性劳动者的理由。020 用人单位可否要求劳动者提供担保或扣押相关证件？
在实践中，有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，常利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金。也有些用人单位通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等，以达到掌控劳动者的目的。这些行为都是非法的。《劳动合同法》第9条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”原劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条也规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
违法规定扣押劳动者证件或者要求提供担保、保证金的，用人单位需要承担如下法律后果：（1）用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。（2）用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款。如果用人单位要求他人为其提供担保，由于违反了法律的强制性规定，担保也是无效的。（3）给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。021 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者哪些情况？
在求职就业过程中，不少大学生都曾遇到过这种情况，一些用人单位故意隐瞒真实的工作信息，或者将工作条件和劳动报酬说得天花乱坠，到实际工作时完全不是这么回事，这往往使毕业生大失所望，给其职业生涯带来负面影响。
鉴于现实生活中的这种情况，《劳动合同法》第8条对此作了明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者披露的信息有如下几个方面：（1）工作内容，即工作岗位及职责范围、工作任务等；（2）工作条件，即与工作相关的硬件及软件条件，如办公条件等；（3）工作地点，一般而言，用人单位所在地即劳动者的工作地点，若需要劳动者在异地工作的，应当事先说明并得到劳动者的同意；（4）职业危害，《职业病防治法》第34条明确规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗……”（5）安全生产状况；（6）劳动报酬，包括工资、奖金、福利等；（7）劳动者要求了解的其他情况，如工作时间、假期、劳动合同期限、培训计划等与订立劳动合同相关的其他情况。
用人单位应当向劳动者披露的信息是与劳动合同订立相关的信息，与劳动合同订立无关的信息，用人单位没有义务披露，如商业秘密等。022 用人单位招聘隐瞒或披露虚假信息将承担什么责任？
用人单位不但有向劳动者披露与劳动合同订立相关信息的义务，还有真实披露的义务，不履行这些义务，即不依法进行信息披露或者披露信息不真实的，用人单位应当承担相应的法律责任。概括而言，主要包括以下几个方面：（1）劳动者有权拒绝接受。针对用人单位未向劳动者披露或与披露内容不一致的相关要素，劳动者可以拒绝接受。如劳动者发现存在职业危害但是并没有被事先告知的，劳动者可以拒绝从事有职业危害的工作。（2）劳动者有权解除劳动合同。用人单位披露信息不真实的，劳动者可以依据用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位不仅不得拒绝，还应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。（3）劳动者可以向用人单位索赔。若用人单位不依法披露信息或披露不实信息，导致劳动者遭受损失的，用人单位还应当承担相应的赔偿责任。（4）导致劳动合同全部或部分无效。隐瞒重要信息或披露信息不真实都属于欺诈，导致劳动者在违背真实意思表示的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。023 劳动者在应聘时应如实告知哪些信息？
关于劳动者的披露义务，《劳动合同法》并没有明确规定，只是概括表述为“与劳动合同直接相关的基本情况”，实践中主要包括下列各项：（1）劳动者的基本信息，如年龄、婚姻状况、文化程度、有效联系地址等。（2）劳动者的身体状况，主要内容为是否患有不适宜从事本岗位的疾病、是否患有传染病等。（3）劳动者的专业知识及工作技能。（4）劳动者的工作经历及工作业绩。（5）奖惩情况。（6）劳动者的就业现状。024 劳动者隐瞒或披露虚假信息将承担什么责任？
劳动者仅对与劳动合同直接相关的基本情况具有披露义务，对于与劳动合同无关的信息，如劳动者的个人隐私，如与劳动能力无关的生理缺陷、女性胸围等，用人单位无权了解，劳动者可以拒绝披露，用人单位不得以此为由不予录用。
劳动者向用人单位披露的信息大多属于重要信息，这些信息必须真实、完整。劳动者隐瞒相关信息或者披露虚假信息的，应当承担如下法律后果：（1）劳动合同无效。劳动者隐瞒相关信息或提供虚假信息，属于欺诈，若足以影响劳动合同订立，劳动合同无效或者部分无效。（2）用人单位可以解除劳动合同。用人单位可以将劳动者的重大隐瞒或提供重要虚假信息的行为规定为严重违反规章制度的行为，一经证实可以解除劳动合同。需要注意的是，不可“一刀切”地将所有隐瞒与提供虚假信息的行为都规定为严重违纪行为。虽然用人单位具有自主权决定将哪些行为规定为严重违纪行为，但是规定必须合理，对于劳动者因疏忽大意（如笔误）而提供无伤大碍的虚假信息的行为则不宜规定为严重违纪行为。（3）赔偿损失。劳动者的隐瞒或欺诈行为导致用人单位遭受损失的，应当承担相应的赔偿责任。025 建立劳动关系，应当注意哪些问题？
鉴于用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况较为普遍，劳动者的权益极易受到侵害，《劳动合同法》更加强调，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。大学毕业生求职就业要特别注意这一环节。与《劳动法》相比，《劳动合同法》强调了用人单位在订立书面劳动合同方面的义务，并将这些义务具体化。
第一，劳动合同应当在建立劳动关系的1个月内订立；第二，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；第三，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第四，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬；第五，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。如果用人单位提供的劳动合同文本未载明必备条款，或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。026 就业协议、就业报到证、派遣证等分别指什么？
就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，它是指在校学生毕业前与学校、用人单位三方签订的协议，目的在于约束学生和用人单位在毕业后建立劳动关系；毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体.劳动权利义务更为明确。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门，高校毕业生和用人单位签字盖章承诺履行协议，高校不作为第三方。高校只在“有关信息及意见”一栏填写（或制作长条章加盖）学校的联系电话、邮箱、邮寄地址及相关意见等信息。一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。《就业报到证》由原来《派遣证》转化而来（二者为一物），是毕业生到就业单位报到的凭证，也是毕业生参加工作时间的初始记载和凭证。毕业生到就业单位报到时，须持《报到证》。学校相关部门依据《报到证》为毕业生办理档案投递、组织关系转移和户籍迁移等手续，就业单位所在地公安部门凭《报到证》为毕业生办理落户手续，就业单位凭《报到证》为毕业生办理相关工作手续。《就业报到证》一式两页，正本为蓝色由毕业生本人持有，到单位报到时交给单位。副本为白色，由学校负责装入毕业生本人档案。《就业报到证》是毕业生就业的证明。《就业报到证》中的姓名须与毕业生身份证中的姓名一致，单位的名称也必须准确。《就业报到证》的有效期一般为毕业后两年时间内（如2008年毕业生到2010年6月30日，2009年毕业生到2011年6月30日。以此类推）。
另外，应注意《就业报到证》的派遣原则是：落实到省直和中央驻各省单位就业的毕业生直接派往接收单位。落实到市、州所属单位就业的毕业生，派到单位所属市、州大中专毕业生就业指导办公室（师范类专业的毕业生，派往单位所属市、州教育局）。其备注栏内注明接收单位名称。落实到省外单位就业的毕业生，原则上按接收单位所在省毕业生就业主管部门的要求办理，并准确确定《就业报到》的受理单位。毕业时未落实就业单位的生源地为本省的毕业生，本人要求回生源市、州择业的，可派回生源市、州大中专毕业生就业指导办公室（师范类专业的毕业生，派往单位所属市、州教育局）。
应届毕业生需要注意的证件问题，具体应视情况而定，不同的情况下所需的证件不一，通常注意的是以下两个方面：首先，应届毕业生户口档案迁移需要的证件：《派遣报到证》（复印件），市人才交流中心、市劳动部门或市教育局出具的《入户证明》，《户口迁移证》（回原籍入户者需原户口本或原户口所在地派出所出具的户籍证明），《居民身份证》（如在院校未领证者，需有院校的相应证明；如遗失证者，需办理报失手续），在本市就业的毕业生，需提供接收单位的证明及入户《户口籍》；其次，应届毕业生就业所需证件：身份证，毕业证，学士学位证书，其他考取的各式相关证书，比如计算机等级证书或者其他相关证件，以及学校发的三方协议原件复印件等。027 三方协议的法律效力问题
由于三方协议是大学生就业的第一步。三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。应届毕业生要正确理解和使用三方协议，应该从四个方面着手：（1）唯一性。即毕业生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。（2）法律效力有时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。（3）违约金的数额符合规定。三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。（4）备注栏不是空白。毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。
在此，需要提醒即将毕业的大学生：在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任；关于违约金的上限各地有不同的规定，这种情况下，则以双方协商金额为准。毕业生与用人单位还可以互相约定违约金，以应对用人单位违约的情况，从而维护自身的权益。028 毕业后人事档案可以自己保存吗？
中专及以上学历就读时，由学校负责建档，毕业后该档案会转出到相应的人事管理部门。国家明文规定：严禁个人保管本人和他人人事档案。一般来说，学生毕业后可以通过以下三种方式保存档案：
来源：新浪教育求职周刊http：//edu.sina.com.cn/j/qzzk01/。029 用人单位不接受学生档案而另建工作档案可以吗？
毕业生的人事档案记录着学生的个人经历，包括各个时期的学籍卡、成绩单、奖惩证明、党团资料、工作经历等，并且都是原件。当毕业生参加工作后，会面对如转正定级、职称申报、养老保险办理、人事调动、社保福利、工龄计算等问题，这些方面都离不开档案。这里的“档案”指的就是人事档案，而没有学生档案和工作档案的区别。根据相关政策的规定，中专及以上学历就读时，由学校负责建档，毕业后该档案会转出到相应的人事管理部门。学生在校的档案就是人事档案，毕业后由教育局转到人事局下属人才中心或国企事业单位，从而就变成了工作档案。一般来说，用人单位另建的工作档案是无效的，但如果是国企事业单位建立的则是有效的，可以与原档案合并。030 户口、档案对毕业之后的就业、生活有何重要作用？
户口的重要性：同学们在上学期间，只有在需要户籍证明、办理身份证等少数情况下才接触户口问题。因而部分同学对自己的户口问题比较淡漠，未能足够重视。而实际上，户口对同学们是非常重要的。新生入学按照自愿原则将户口迁移至学校；毕业时需要将户口迁出。同学们毕业后，所面临的买房、结婚、买车、贷款、出国等重要问题，都需要户口。
档案的重要性：一般而言，不管你通过任何办法，把户口落到某个地方，这证明了你是那个地方的人。但是你怎么证明你某段时间的履历？比如你上了4年大学，但是你毕业了，现在要证明你曾经上过大学。你在这4年中具体表现如何？这就必须用档案来证明。户口人人都有，档案却是人人都不同的。又或者说你做某项工作，人家要有3年工作经验的，你能只拿个户口就说你有3年工作经验吗？这些事情都必须由档案来证明。另外，将来你工作的工龄往往涉及你的工资待遇，或者保险、政审、退休金、职称评定等，这些也必须由你的档案来证明你的履历，还应注意的是档案还是职称评定、政审、报考、出国等的必要条件。031 用人单位让劳动者提供保证人、交纳保证金是否合法？
实践当中，有些用人单位为了片面维护自身利益，对劳动者缺乏应有的信任，采取各种手段收取劳动者的财物，或者扣押身份证件。依据《劳动合同法》第9条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条的规定，用人单位在招用劳动者，签订劳动合同的时候，不得以任何理由收取劳动者财物、要求劳动者提供担保；也不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。实践中，往往很多劳动者出于生计的考虑或工作难求，而委曲求全被迫接受单位的非法要求。如果是这种情况，就一定要注意保全证据，并选择恰当的时机，拿起法律的武器维护合法权益。对于用人单位要求交纳保证金等财物的，一定要求用人单位出具收据，并妥善保存。在恰当的时候，向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令用人单位退还违法收取的财物。
另外，需要注意的问题是，依据《劳动监察保障条例》第20条的规定，对用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章行为的投诉和举报是有时效限制的。具体时效期限为2年：“自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日计算”，错过该期限，劳动保障行政部门就不再查处了。032 通过职业中介找工作需要注意哪些问题？
劳动者到职业中介所找工作的时候，一定注意看该所是否有职业中介许可证、营业执照、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话。职业中介所必须明码标价，并且必须明示重要的相关信息。依据《就业服务与就业管理规定》第53条的规定，职业中介机构应当在服务场所明示营业执照、职业中介许可证、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等，并接受劳动保障行政部门及其他有关部门的监督检查。是否公示以上内容是判断中介所是否优良的重要标志。对违反上述规定的中介所，劳动者可以向职业中介所所在地的劳动行政部门举报。《就业服务与就业管理规定》第71条规定：“职业中介机构违反本规定第五十三条规定，未明示职业中介许可证、监督电话的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；未明示收费标准的，提请价格主管部门依据国家有关规定处罚；未明示营业执照的，提请工商行政管理部门依据国家有关规定处罚。”033 外国人在中国就业需要具备哪些条件？
所谓外国人，是指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员，但不包括外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员。外国人在中国就业，是指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。《外国人在中国就业管理规定》第5条规定：“用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。”
外国人在中国就业须具备下列条件：（1）年满18周岁，身体健康；具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（2）用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外。034 办理外国人就业许可证需要提供哪些材料？
办理外国人就业许可证需要提供的材料包括：拟聘用的外国人履历证明；聘用意向书；拟聘用外国人原因的报告；拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；拟聘用的外国人健康状况证明；法律、法规规定的其他文件。035 如何申请外国人就业许可证？
第一，用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》（以下简称申请表），向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出申请，并提供有关文件。行业主管部门应按照有关法律、法规的规定进行审批。
第二，经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构（以下简称发证机关）具体负责签发许可证书工作。发证机关应根据行业主管部门的意见和劳动力市场的需求状况进行核准，并在核准后向用人单位签发许可证书。
中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可手续。
外商投资企业聘雇外国人，无须行业主管部门审批，可凭合同、章程、批准证书、营业执照和《外国人在中国就业管理规定》第11条所规定的文件直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。
第三，获准聘用外国人的用人单位，须由被授权单位向拟聘用的外国人发出通知签证函及许可证书，不得直接向拟聘用的外国人发出许可证书。
第四，获准来中国就业的外国人，应凭劳动部签发的许可证书、被授权单位的通知函电及本国有效护照或能代替护照的证件，到中国驻外使、领馆处申请职业签证。
第五，用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。就业证只在发证机关规定的区域内有效。
第六，已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。第三章劳动合同一、劳动合同的内容与期限036 劳动合同包含哪些内容？
由于有劳动者和用人单位对于如何签订劳动合同、劳动合同中应具有哪些内容缺少必要的知识和经验，而导致签订的合同内容不规范、不完善，为后续劳动争议的发生、解决带来一系列的问题，因此明确劳动合同里应当写明什么十分重要。
法律规定了劳动合同的必备条款和可备条款，使劳动合同能够明确、全面、具体，更好地规范双方的权利义务。
劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。在法律规定了必备条款的情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。必备条款包括：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。（3）劳动合同期限，是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限，劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限，选择哪类期限应在合同中明确。（4）工作内容和工作地点，工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，即工作岗位和工作任务或职责，工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。（5）工作时间和休息休假，工作时间是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间，如八小时工作制还是六小时工作制、日班还是夜班等；休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位的劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。（6）劳动报酬，这往往是劳动者最为关注的问题，需要具体明确，防止模糊约定而引发纠纷。（7）社会保险。（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
除上述必备条款之外，用人单位与劳动者还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、劳动纪律等事项进行约定。这些条款，不是必须具备的，可以在劳动合同中约定，也可以不约定。但一旦约定了，就要遵守相应的规定。社会生活千变万化，劳动合同种类和当事人的情况也非常复杂，法律只能对劳动合同的条款进行概括，无法穷尽劳动合同的所有内容，当事人也可以根据需要在法律规定的可备条款之外对有关条款作新的补充性约定。037 劳动合同中一些重要条款约定不明确的时候怎么办？
有些用人单位，为了招到自己需要的劳动者，在劳动合同中将工资定得很高，等劳动者进入工作岗位后才发现，劳动合同中约定的工资不是标准工资，而是总的收入，包含了加班费、奖金等，这个时候对于约定的是什么工资，用人单位和劳动者都会各执一词，争论不休。那么在这样的情况出现时应该怎么处理呢？
在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下，用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行协商，通过变更劳动合同，重新加以明确，同时用人单位与劳动者重新约定不明确事项的，应当采用书面形式。
协商如果不成功，那么集体合同将会成为适用的依据，集体合同本身就是企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项达成的协议，对用人单位和劳动者具有约束力。
有的企业、行业、区域内并没有集体合同，或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬或劳动条件的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动者报酬时应当遵循同工同酬的原则，也要按照国家有关规定来确定劳动条件相应事项的标准，如除了劳动法，还有很多其他法律、法规对劳动条件等事项作出了相关规定。038 签订劳动合同之前，用人单位要告知劳动者什么？
由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等的对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。因此法律明确要求用人单位尽到如实告知义务。
用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。039 劳动者必须告知用人单位自己的家庭情况吗？
不是的，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。040 用人单位招用劳动者，可以要求其提供担保吗？
用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件。在实践中，有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为，是一种不合法的行为。此外，采取了一些变相的方法或手段，达到向员工收取抵押金的目的。如收取服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款（股金）等，变相获取风险抵押金，都是不合法的。041 《劳动合同法》是否还有临时工的规定？
临时工是我国计划经济体制下，区别于固定工而言的一种用工形式，《劳动法》公布实施以前，临时用工现象是普遍存在的。1995年1月1日《劳动法》施行后，我国全面实行劳动合同制度，因此，过去意义上相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在。依据劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函、劳动部办公厅对《关于临时工的问题的请示》的复函（劳办发﹝1996〕238号）、劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函（劳办发﹝1996〕215号）等有关规章的规定，实行劳动合同制后，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒绝与劳动者签订劳动合同。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同的期限上有所区别。而依据《劳动合同法》第15条、第68条的有关规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及非全日制用工合同都是签订劳动合同可以采取的方式。所以，对于用人单位而言，如果是临时岗位上用工完全可以根据自身情况灵活掌握，可以选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”，而非不签订劳动合同，所以公司招用“临时工”且不签订劳动合同的做法都是违法的。042 什么是劳动合同的期限？
劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。
目前，我国劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。043 用人单位能否单方延长劳动合同期限？
劳动合同期限延长或续订，是指劳动合同期满终止后用人单位和劳动者双方平等协商，达成一致意思表示，就继续建立劳动关系而重新订立劳动合同的法律行为。续订劳动合同。依据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，也必须采用书面形式，即属于要式法律行为。劳动合同续订是劳动合同管理中一个非常重要的环节，直接影响用人单位和劳动者双方的权利义务，处理不好极易引发劳动争议。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]