作者：红尘醉弥勒徐胜华,大帝马青云
出版社：北京时代华文书局
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
HR经理进阶套装(全2册)试读：
前言
第一章 职业规划 第一节 优秀的HR应该具备哪些素质第二节 HR如何做好职业规划第三节 如何设计自己的职业生涯第四节 HR如何成为业务伙伴第五节 人力资源经理应该具备哪些职业素养第六节 人力资源哪个模块最难做第七节 懂韬晦的HR才是好HR
第二章 招聘 第一节 面试之修炼强大的内心第二节 面试之回答问题的技巧第三节 与面试官谈薪的技巧第四节 HR如何做好招聘准备工作第五节 面试之如何选择管理者第六节 如何做好新春招聘第七节 如何编制岗位说明书第八节 用人部门看不上你选中的人，怎么办第九节 面试OK但学历有问题，怎么办第十节 HR如何做好薪酬谈判第十一节 如何做好背景调查
第三章 培训 第一节 如何提升自己的培训能力第二节 如何培训基层员工第三节 如何培训中层管理者第四节 如何培训老板第五节 HR如何培训HR第六节 培训计划实施推不动，怎么办第七节 如何让培训效果转化为生产力第八节 工作时间做培训才有效果第九节 如何有效管理内部兼职讲师第十节 怎样合理设计培训课程体系第十一节 如何合理签订培训服务期协议第十二节 如何合理选择培训授课形式
第四章 薪酬 第一节 如何设计薪酬方案第二节 小公司怎么做福利计划第三节 薪酬有限，如何提升员工满意度第四节 升职后不加薪怎么办第五节 如何平衡新老员工薪酬矛盾第六节 如何给自己争取调薪第七节 年度调薪怎么做第八节 新上任HR，如何推动福利优化改革第九节 如何处理核心员工“绑架”调薪第十节 发奖金和年度加薪，哪个好第十一节 设计年终奖的方案第十二节 如何执行带薪年休假第十三节 如何应对老板不想发年终奖又裁员
第五章 绩效 第一节 如何选择绩效考核方法第二节 如何推行绩效考核第三节 小企业要不要做绩效考核第四节 如何提炼KPI考核指标第五节 绩效考核结果应该怎么用第六节 绩效面谈怎么做第七节 如何帮助员工制定绩效改进计划第八节 如何让年终考核不流于形式
第六章 员工关系 第一节 不懂法的HR不是好HR第二节 HR学习心理学的必要性第三节 新任主管，搞不定下属怎么办第四节 HR如何管理关系户第五节 升职失败，如何调整心态第六节 下属频繁离职，哪里出问题了第七节 无故被降薪，如何应付第八节 如何妥善处理辞退员工事件第九节 如何看待职场中善于溜须拍马的同事第十节 怎么样才能更快地明白领导的意图第十一节 如何打破公司的小团体第十二节 工作中如何跟拜高踩低的同事相处第十三节 提出离职申请后被挽留，走还是留
作者简介前言
我喜欢看书，但是很少看专业书籍，主要是感觉很多书让自己没有读的欲望，要么枯燥，要么深奥，有一次，我读一本专业书，勉强看到一半就放弃了，自我安慰说这才是学渣的作风！然后就怕了！开始寻找一些看起来轻松的文章，那个时候我就想，如果有一天，我要是能写文章，我一定要写一些让别人有想读欲望的文字，让他们在轻松的氛围中学习到他们需要的知识，这就是传说中理想还是要有的，万一实现了呢！现实却是骨感的，毕竟能写理论型文章与书籍的专家和学者太多，而能写幽默风趣类型文章的作者太少，想找个可以借鉴的都没有，那只能自创一种新的模式！然而过程却是非常痛苦的，把高深的理论转化成朴素的语言需要功夫，把实践过程中得到的某些经验与教训变成文字需要功夫，把这两者结合再用轻松的文字表达出来更需要功夫，就这样且行且摸索，且行且珍惜的往前走，才积累了很多有趣味的文字，正是因为这些文字，江湖上才多了一个被HR界耽误的相声演员，感谢各位同行朋友们的认可，一个有态度的段子手，不仅让别人得到快乐，还要让别人从快乐中发现解决问题的办法，这样的段子手才是好的HR!很庆幸的是，我就是这样一个始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品的HR!
陆游在《冬夜读书示子聿》诗中写道：“古人学问无遗力，少壮工夫老始成。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”陆老师这是敲黑板告诉我们，光知道理论没什么用，还需要在实践中去证明与完善理论，这才是我们做学问的态度。我发现很多朋友喜欢读书，喜欢去追求各类时髦的管理理论，然后习惯用这些理论去解释一些问题，好像这样才能显示自己如何厉害！其实不然，每个理论在静态的模型分析中都是对的，但是现实是动态的模型，随着形势的变化，人心的转变，阶段的需求不同而表现出来的问题也不同，不是单纯的用理论就能套用的，这就需要我们具备因地制宜的分析问题与解决问题的能力！实践也不止一次的打脸，告诉我们，死读书与读死书是没用的，需要我们会读书，善用书，学会将书中知识转变为自己知识的能力，这也是我在书中分享知识的重要目的。
众所周知，HR是最有学习欲望的群体，也是最容易迷失的群体，因为很多人是为了学习而学习，所谓贪多嚼不烂，虽然表面上看起来看了很多书，但却没有形成自己的知识体系，最后也只能人云亦云泯然于众人！那为什么有些同行就能风声水起呢？他们既不是骨骼清奇天赋异禀，也不是三头六臂神通广大，除了平台本身的优势，更多的是他们努力的结果，他们只会告诉你们要学习哪些理论，而我就不一样了，我要告诉你们哪怕没有掌握理论，也可以去解决问题！这就是荀子老人家说的那样“君子生非异也，善假于物也”，这也是本书告诉伙伴们的一个重要的技能。
我认为人力资源管理的本质上就是人的管理，只有解决了人的问题，才能解决事的问题！而人的管理恰恰是中国传统文化的优势之一，所谓诸子百家，纵横千年，留下了璀璨的宝库，只要我们找到了开启宝库的钥匙，吸取其中的营养就可以经世致用，王侯霸业都付笑谈中！老子在《道德经》中说：“以正治国，以奇用兵，以无事取天下”，我喜欢一个“奇”字，分析问题剑走偏锋，本书中很多案例分析以史为镜，古为今用，视角与众不同白里透红，在诙谐幽默中让读者明白原来还是这个配方；解决问题出奇不意，以人为本，配药无数不走寻常路，在轻松娱乐中让读者开悟这样做就对了。这也是本书最重要最能体现我本人风格与特点的亮点了，话说，如果我正经了，那与其他专家有什么区别？三茅有无数个专栏作家与打卡牛人，但是，三茅只有一个红尘醉弥勒徐胜华！嬉笑怒骂皆是文章，插科打诨都是干货，永远是不一样的烟火！
从注册三茅至今，作为打卡界的一名老兵，陆续写了不少文章，期间很多人物过眼云烟，有人离开，有人进来，我想在成长的道路上，有人只能陪你一阵子，而自己却要走一辈子，而职场修行不过修心罢了，我们唯一能做的就是让自己的内心变得强大，让自己有能力、有信心、有条件去解决前行道路上的不同问题，无论我们的对手是谁，只要我们自己不趴下，就没有人能让你趴下，本书没有颜如玉，也没有黄金屋，只有最好的自己！
我自己的生活状态可以用一幅对联来概括，上联是：读书健身灵魂在路上，下联是：抄书写作学问在心里，横批：唯我独乐！写作是孤独的，没有人能体会一个写手的痛苦！但是，我深信能耐得住寂寞，才能守得住繁花，只要坚持前行，必将会看到别人看不到的风景，因为前进的路上并不拥挤，90%的人都掉在路上了！朋友们，让我们带着这本书一起前进吧，理想不死，青春不灭！徐胜华于上海第一章PART1职业规划01第一节优秀的HR应该具备哪些素质现代企业管理中，人力资源部门的作用日益重要，把人力作为一种资源进行管理与投资！从这个角度来说，人力资源管理已跳出传统的人事管理范畴！通俗地说，人力资源六大模块有人专一、有人博爱，不管做哪个模块，作为HR来说，一些技能要求与素质是相通的，而一名优秀的HR应当具备唐僧师徒的素质：
1.行动像唐僧。（1）专业的知识。唐僧少年学佛，对小乘教义的理解与研修已达一定的高度，已成为行业内知名人物。作为HR来说也一样，不管哪个模块，至少要对这个模块的知识表现出足够的专业度，展示出高精尖的实力，就算不能在行业内风起云涌，至少在本企业内部是专家吧，这样才能让人信服。（2）坚定的信仰。观音指路，唐王下旨，唐僧奉命西行取经，历经八十一难，虽有动摇，但从不放弃，最终完成唐王使命。对于HR来说，要把工作当事业来做，不管身处什么样的环境，都要始终相信自己的选择，坚持不一定成功，但放弃一定会失败！（3）卓越的执行。唐王的使命，观音的点化，个人的信仰，三者叠加，强化了唐僧的执行力，取经路上收编四个有前科的徒弟，一路教化、引导，最终和徒弟一起成功！作为HR来说，如何引导员工在各自岗位上发挥他们的才能，如何确保公司制度落地，如何督促员工达成目标，这都需要超强执行力来保障。这一点对唐僧不服不行，孙悟空负责战斗、猪八戒配合战斗、沙僧挑担，人岗匹配度高，团队协作好。
2.能力像孙悟空。（1）技能突出。孙悟空本领高强，筋斗云、七十二变加上金箍棒，让孙悟空在西天路上尽展雄风，不管是逢山开路还是遇水搭桥，无论是降妖除魔还是问路化缘，其核心战斗力无人匹敌！不管遇到何种困难，孙悟空都能凭借自身本领使整个团队化险为夷，只要孙悟空在，唐僧就不会担心。对于HR也一样，不管哪个模块，就算你不精通，但是必须要有自己独特的风格与方法，让别人不可复制，这才是你生存与发展的核心技能，你必须能为企业解决各种各样的问题，HR就像老板手中的一把刀，当刀钝了，那就失去了存在的意义！（2）善于沟通。不管是西方诸佛、还是天庭各神，无论修仙之士、还是人间王侯，孙悟空都能海聊神侃一翻，不管是刺探敌情，还是搬兵求救，孙悟空都能收发自如，得心应手达到既定目的。对于HR来说，良好的沟通能力就是基本功，你做规划，需要让人心悦诚服地接受你的方案；你做招聘，需要舌吐莲花地引导应聘者；你做培训，更需要舌战群儒地引导学习者；你做薪酬，需要循循善诱地劝导员工；你做绩效，需要摆事实、讲道理地评介员工的业绩；你做劳动关系，更需要侃侃而谈地打消员工的疑虑。沟通需要技巧，不是秀才遇到兵、有理说不清，而是将心比心、无理也动心！不善沟通的HR不是成功的HR.（3）战术多变。西天路上，对于各类企图破坏取经梦想的妖魔鬼怪，能打的打，能杀的杀，能降的降，打不过就跑，能借兵的借兵，能借势的借势，对于有背景的妖魔，就要借其靠山收服，既达到救出唐僧的目的，又能卖个人情给各路神仙，妥善处理了各类关系。对于HR来说，处理各类关系也是一门必修课，特别是在民营企业中，皇亲国戚、元老功勋众多，HR作为企业文化的宣导者，如何达到令行禁止，有效维护企业制度的严肃性与权威性？这就需要灵活多变、因地制宜、因人而异地选择不同的处理方法与技巧。
3.个性如猪八戒。（1）知错能改。毫无疑问，猪八戒身上有诸多缺点，比如贪财好色、好吃懒做、自私自利、妒贤忌能、搬弄是非等，但是不管怎么说，猪八戒在唐僧的教育下、孙悟空的监督下、沙和尚的调解下，猪八戒还是能改正并找到自己的位置！对于HR来说，谁都不是完人，应对瞬息万变的局面，不怕犯错，就怕不知错，更怕知错不改错！（2）幽默讨喜。猪八戒另一大个性就是幽默讨人喜，至少在调节整个团队气氛中扮演重要角色，有时能够在一定程度上缓解团队内部矛盾。当孙悟空被赶回花果山时，猪八戒跑去对孙悟空说，大师兄，师父想你了！而当着唐僧的面又说，师父，大师兄知错了！作为HR来说，不能把自己放在员工的对立面，更不能把所有关系都搞僵！HR作为老板与员工间的桥梁，要学会调节气氛、化解矛盾，适当的时候幽默一下，也会让老板、员工理解HR的立场。
4.品德如沙和尚。（1）甘于奉献。西天路上，沙和尚一路勇挑重担，无怨无悔，从未因为挑担事宜与孙悟空、猪八戒红脸，降妖除魔中，能帮则帮，不能帮则护师守马，不越雷池一步。HR也一样，HR部门除了本职工作外，很多时候还会做一些超出职能范围的事，不管是分内的事，还是分外的事，不仅要把事情做对，还要把事情做好！就像有人开玩笑说，HR的职责，就是把职责以外的所有事都做好！（2）忠诚勤勉。沙和尚最大的优点就是服从分配、忠心护主，不管遇到什么困难，从未想到要分家，闹散伙！受观音点化，紧跟唐僧，严守戒律，老实本分，兢兢业业地做好后勤工作。应该说，在唐僧三个徒弟中，沙和尚是最让唐僧放心的一个。虽说能力较孙悟空、猪八戒有差距，但是较一般小妖来说，也算是个高手！有点小本事，又听话，对于唐僧来说，是指哪打哪，这样的人领导用起来最放心！
对于我们从事HR工作来说，做到优秀不是梦想，我们可以先优秀，再卓越，一步一步地走在梦想的路上！不管怎么说，能做到为企业尽责、为老板尽忠、为同事尽义、为员工尽心！你就可以成为优秀的HR!02第二节HR如何做好职业规划陈小姐在一家电气设备公司做HR主管，据说陈小姐是“半路出家”。虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。老板似乎把人力资源部当成一种摆设，同事们也认为每件事情都有对口负责人处理，根本不听她的。陈小姐很困惑，不知道该怎么办，对自己未来的职业生涯规划也比较迷茫。如果你是陈小姐，你会如何做自己的职业生涯规划呢？
HR工作做得好坏，要看老板对HR部门的认识与重视程度，也要看HR自身的素质情况。现实中很多HR的作用并没有得到体现，HR的自身能力因种种条件限制，也不能得到发挥！高明的牌手不在于是否拿到一手好牌，而是把烂牌理顺、打好！
对于HR来说，在一个企业中，首先要对企业的发展目标进行评估，看企业的发展是否能给自己一个更好的发挥空间，也就是说企业的发展是否能促使个人的成长，企业的发展目标是否与个人的职业规划相一致！同时，HR也要自我反省，自己会做什么？又能做什么？企业的环境让你做什么？你会做，也能做，但是老板不让你做，你又能奈何？很多时候，不是你不优秀，而是你无法做到优秀！
陈小姐的情况，又何尝不是大多数HR的缩影，在这种情况下，对于未来的职业规划，只有三句话概括：要么忍，要么狠，要么滚！
1.要么忍。
这个阶段，能忍则忍，小不忍则乱大谋！只有当你能生存下来，你才有改变环境的机会！（1）稳定压倒一切。老板把人力资源部当摆设，说明现阶段，老板还没有想过通过对人力资源的管理与控制来达到激活企业人员积极性的目标，也就是说，老板暂时是默认现状，或对现状比较满意，不愿意折腾！既然这样，作为人力资源部主管，还有什么好说的，积蓄力量，伺机而动！（2）无为而治。各部门同事都对口管理，如果没有出差错，那就说明这种操作方式还有生存空间，大家各负其职、按部就班把事情做好，那就默认存在即合理的道理，俗话说：不怕贼偷，就怕贼惦记！不断观察、总会找到不足，然后研究对策。（3）徐庶进曹营、一言不发。既然人力资源部不被重视，同事又不支持工作，这种情况下，只要公司没让走人，只能继续坚持，做好自己本职工作，做好分内的事，不该管的不管、不管说的不说、不该问的不问！多听、多想、多总结，用实际行动来表达自己的存在，这时候，别人只会认为你低调，不会对你有多少敌意！
2.要么狠。
所谓浑水好摸鱼，只有把水搅浑了，不管是老板、还是HR，才会有机会做一些事，通过人力资源的调整与配置，去解决一些棘手的问题。但是在企业中，很多人要么有背景、要么有能力，不是我们想怎么样就能怎么样的，你要让人跟着你的思路走，那么必须心要广、事要明！既要遵守规则、又要打破规则，运用阳谋，正大光明地击败对手！（1）打破常规。通过前期的隐忍，总会发现一些不合理、不规范的地方，这个时候，HR的机会就来了。HR作为老板日常管理的助手与参谋，这时就要尽展胸中所学，是骡子是马拉出来溜溜！根据企业现状，适当提出一些变革措施，规范一些制度、完善一些流程，当然，在操作的前期，要想法搞定老板，特别是企业发生一些重大的事情时，HR更要趁势而起，提出一些专业化的建议，只要老板认可了，那么尽可能地“狐假虎威”，严格执行，借机改变局面，从而打下自己的烙印！（2）独而不群做孤臣。HR作为老板手中的一把刀，只能是老板指哪打哪，当刀变钝的时候也就是换刀的时候。所以，你必须时刻磨练自己，让自己永远处于锋利状态！企业管理中，各式各样的人才都有，有人德才兼备，有人忠诚至上，有人平庸如常，有人碌碌无为，有人三五成群，有人拉帮结派。但是，对于HR来说，你只能选择与平级、下属保持一定的距离，只对老板负责，只有这样，老板才会放心让你做事！
换句话说，把所有人都得罪了，也就是都不得罪！千万不能让老板做坏人，自己做好人，我们要牢记，老板是好人，HR是坏人，因为许多事情老板不能说出口，但是事情要HR来做！HR就是给老板背锅的最好人选！毕竟简在帝心、乾坤独断，雷霆雨露、皆是君恩！既然公司定的制度、做的决策，那么HR作为执行与监督部门就要拉下脸来，严管理、抓落实，按章办事、按流程操作。记住，作为HR，你可以不优秀，绝不可以太无能！
3.要么撤。
身在职场，跳槽已是一件很正常的事，关云长还有走麦城的时候呢！所以即使做出跳槽的决定，也不丢人，改变不了环境就适应环境，适应不了环境就换个环境！（1）想你所想。作为人力资源主管，有一定的经验，扪心自问，自己会什么？能做什么？自己有哪些优点？有哪些不足？目前市场上对人力资源主管、人力资源经理的职业要求是什么？自己是否具备？如果条件不具备，如何去提高自己的能力与素质？是否有培训、考证、进修的计划？是到大企业做个螺丝钉，还是去小企业创造自己的天地？给自己的发展做个定位，三年以后会什么？五年以后有什么？十年以后能达到什么？是做优秀的HR，还是做合格的HRM，或是卓越的HRD，或是独树一帜，自起炉灶？有梦想，才能按图索骥！
对于目前企业的现状，是否再与老板沟通，了解老板对企业的看法，是否有改变企业的想法或决心？或以自己对老板性格的了解，老板还是否值得自己去跟随？如果都没有，那么就可以考虑离开了！因为，会做事、能做事的人，做不了事的时候，那种痛苦与失落是无法表达的！（2）此处不留人，自有留人处。当自己在企业中已找不到存在的价值时，还有什么值得留念！当自己已尽竭尽所能却还不能改变现状时，还有什么值得期待！当自己技能达到瓶颈时，思想仍然保守，得不到新观念洗礼时，还有什么值得执着！当自己无兵可用、一个人在战斗时，还有什么值得坚守！当自己得不到老板的信任与欣赏时，上无授权、中无帮助、下无支持时，还有什么值得奋斗！是时候考虑离开，考虑更换环境，寻找适合自己的平台了！
人在职场，就像西天取经，磨难不能阻挡我们追求梦想的脚步！既然是小白龙，就要遵守规则，改变自我！既然是沙和尚，就要脚踏实地，兢兢兢业业做好分内的事！既然是孙悟空，就要七十二变，天下之大，何处不可去？既然是猪八戒，就要知错就改、保持乐观的心态！既然是唐僧，就要坚持自己的信仰！切记，山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村！03第三节如何设计自己的职业生涯都说HR很牛，我们眼里的HR形象是左手三支柱，右手六模块，脑[1]子里想着BP，听起来俨然天底下最阳光的职业！别人眼里的HR是什么形象呢？HR落水，同事聚而欲救之。一人说，落水者是搞薪酬的，同事散去一半。另一人说，是搞绩效的，又散去一半。又有人说，是培训的，同事皆散去。猛然有人说，是处理员工关系的，同事蜂拥而回，以石投之。突然有人惊呼，是搞招聘的，众人纷纷跳下将其捞起说：你悲惨地活着吧，这样我们才不会是最底层！这年头流行职业规划，一言不和就会听到别人说，这位同学，请谈一下你的职业规划是什么？什么是职业规划呢？小时候老师问，这位同学，你长大以后想做什么呢？我想当科学家，我想当老师，我想当医生，这些都算是理想！好吧，这些都是小时候哄老师的，因为只有说高大上的理想，老师才会给你小红花！有个段子说，如果不想上班，不爱学习，不能坚持，动不动就放弃，不想付出，还很想赚钱，怎么办？专家建议，买个碗，选个姿势，你就是老板！
言归正传，如何规划自己的职业生涯呢？
1.性格测试。
自己适合什么职业呢？有人参考星座分析，有人参考血型分析，也有人做各类性格测试题，很多问卷有共性，也有特性，得出的结论大同小异，并不是说这些结论就一定是科学的，但是，也没有说这些东西不科学！这些只是参考依据罢了，毕竟当局者迷，旁观者清，自己的有些想法只是下意识的，代表自己性格中的某些特质，这种特质恰好能满足某些工作的需要。
根据性格测试得出职业类型，看看哪些是自己感兴趣的职业，这些职业需要的特质是不是自己测试出来的那些。不是，可以放弃，是，就可以标记，给自己定目标。
我以前经常说，自己的性格不适合做业务，主要是自己脸皮太薄，后来才发现，很多时候没有什么不可能，只是没有被逼到墙角而已！当你无路可退的时候，没有什么事不可以做！
2.目标定位。
根据性格测试或是职业测试得出来的结论只是参考，不管从事什么工作，都要问问自己的内心，自己到底对什么感兴趣？自己存在的意义在哪里？仅仅是为了解决生存问题？还是为了理想与信仰，选择自己喜欢的职业？为了喜欢的职业，能付出什么样的代价或努力？能不能给自己一个努力或是拼搏的理由，这种理由无关其他，只是因为纯粹的热爱。只有出于心底的热爱才会忠于自己的信仰，才能为了心中的那份坚持英勇向前，哪怕撞了南墙，也要破墙而立！
如果你要立志成为一个最牛的HR，想当一名成功的企业家，想当一名演员等，首先，你要有这个底气喊出你的目标，后面才能按剧本往下演！
所有的目标不仅仅只是目标，它应该是基于兴趣的前提下确定的设想，不是在你衣食无忧的前提下想去做什么事或是想成为什么样的人，而是当你面临生存问题的时候，你还能坚持你的选择，坚持你的兴趣，这样的目标才是你真正意义上的目标！
3.SWOT矩阵分析。
并不是有了目标就直接去做什么事，所谓万事开头难，不打无把握之仗！按照迈克尔·波特先生战略竞争理论中的SWOT模型，我们要剖析自己，认清自己！
我们要知道自己的竞争优势在哪里，自己有什么优点？比如学历如何？工作经验怎么样？精通什么技能？善于做什么事？是不是长于学习？适应能力如何？沟通能力如何？等等。
我们要知道自己的缺点在哪里，比如对行业或是某个职业了解多少？自己性格里有什么缺点或是不足？比如说不善于交际，缺少野心，优柔寡断，某项职业技能欠缺等。
我们要知道进入某行业或是做某项工作时，自己的机会在哪里。是有朋友推荐？还是有领导提携？或是自己手中有某项职业需要的技能等？
我们要知道进入某行业或是做某项工作时，对自己的威胁在哪里？竞争激烈？比自己牛的人也在这里混？自己的条件不足？
不会评价自己，就不会评价别人；你不能指挥自己，就不能指挥别人。所以，认清自己最重要，认清自己才是规划自己职业生涯的第一步。
4.目标学习。
自己做了SWOT分析后，下一步就是寻找目标作为参照物，也就是目标学习的对象，去研究目标对象是如何成功的，他是如何成长的，他的思维模式是什么，他的每一个时间节点是如何做抉择的，他对这个职业的信仰是什么，甚至他对这个职业的理解是什么。收集这些信息后，就可以去模仿，先模仿，后学习，再追赶，最终超越！
如果觉得选择的目标对象太牛，距离自己太远，可以把目标对象分级，一二三级，每一级选择三个对象，把目标对象从高到低排列，根据这张表来学习与追赶，给自己定时间表，每过一段时间来检查自[2]己的职业素养提升到什么程度。这样PDCA循环，才能慢慢地让自己成长越来越快。
5.立即行动。
规划方案做得再好，如果不执行，那就等于零。《老子》说：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。”所以，从目标制订之日起，就要给自己制定计划，制定职业素养提升路径图：什么时候学习什么技能，什么时候需要具备什么技能，什么时候应该做到什么职位，什么时候应该具备什么样的职业素养。按照这张路径图来监督自己，只有自己才能对自己负责，别人不负责你的成长！我们去熟悉各种规则，去适应这个世界，然后把自己打磨成我们想要的样子，这就是成长的过程。
生活不仅有诗，还有远方，我们需要的是如何把生活过成诗，如何看到远方，并到达远方；在走向远方的过程中，或许会有这样或是那样的困难或痛苦，正是我们熬过了这些困难与痛苦，我们才会发现诗的美丽与远方对我们的意义！
所谓心有猛虎，细嗅蔷薇，盛宴之后，泪流满面，手中有剑能千里独行，胸怀四海，方不负苍生！人生不过如此！04第四节HR如何成为业务伙伴有位伙计是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、其他各部门认可。老板说人力资源部不要闭门造车、整天搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题；其他各部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。这位伙计自认为积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。那么问题来了，HR如何才能做业务的伙伴呢？我们经常说做HR一定要懂业务，于是各种场合，言必称业务，好像没有业务思维我们就低人一等。更有打入敌人内部的BP，好像只要做了BP，我们就是参与业务了，看起来就高大上了。
HR要想成为业务的伙伴，首先就要懂业务！不懂业务，你想成为伙伴就只能是伙同他人来陪伴了！但是，业务不是那么好懂的！
1.懂业务不是纸上谈兵。
一说要懂业务，有些人就要急眼了，嚷嚷着蝙蝠身上插鸡毛——你算什么鸟！只要看几本相关的流程，就能与业务部门谈笑风生，让人刮目相看？其实，还真的不是这样。
有时候，正因为是看了几本书，或是听了一些理论，然后对业务部门的工作指手画脚，开启花样瞎指挥模式，这样多数情况下会把事情弄得更糟糕。你谁呀，凭什么去干涉别人部门的事务呢？
要真正地了解业务，甚至是熟悉业务，光是站在岸上看是不行的，如果你能深入业务部门一线，深刻地观察与了解，甚至亲自去体验业务部门的工作流程，有了这样的基础，能够用业务的思维模式去解决业务部门发生的问题，这个时候才能说叫懂业务，因为你看问题时下意识就会做出业务部门应该有的反应。
比方说在制造业，当生产部门缺人的时候，我们会怎么做？是不是头痛医头、脚痛医脚地去解决人的问题？一般HR能做的往往是用最短的时间去招人。如果我们在接到招人的需求时，能与生产部门坐下来聊聊目前人员配置是什么情况？是不是一定需要招这么多人呢？目前的生产计划安排得是不是合理？生产效率还能不能再提升？如果安排加班，甚至是增加排班比例，比如一班变两班、两班变三班这样的方式，能不能解决问题？如果协调其他部门人员暂时顶上，能不能给人力资源管理部门增加一些招聘的时间？如果你在知道销售部提出的订单需求后，计算目前的产能、生产管理效率等，能提前想到一系列的预案。当你拿这些预案与生产部门沟通甚至是销售部门沟通时，你说他们服不服？
以前我也以为所谓的懂业务很简单，我们HR群体有着强大的学习能力与适应能力，应付这样的事应该不是难事。如果真正的熟悉业务，就像我们职业生涯规划一样，你需要一段业务经历。如果你经历过业务部门的实际工作，这些事就不是难事了。
如果你只是单纯地在HR部门工作，从专员做到总监，虽然看起来纵向经历丰富，但没有横向业务部门的锻炼，这个业务思维还真的不咋地。真的庆幸第一份工作经历对自己的帮助，那个时候对于轮岗有点不理解，觉得亏了，不被领导重视，现在才明白，正是那段经历让自己在后来的工作中底气足，遇到业务部门的扯皮，可以气定神闲地与对方对攻业务知识。不服吗？可以，我们岗位对调走着瞧，敢不敢PK一下？不管什么时候，只有你的实力得到别人的认可，你才能赢得别人的尊重。
2.业务导向思维。
如果真的了解业务，或是熟悉业务，或是有过业务部门工作的经历，有些业务部门的语言，我们听到了就不会觉得奇葩。你会觉得业务部门的出发点是为了解决本部门的问题，不会考虑这个人或这件事HR会怎么来解决。对于他们来说，自己搞不定的人或事，那就是HR的事。所以，这个锅你不背也得背，背也得背。这也是很多聪明的HR为什么要给业务部门培训非人力资源管理部门的人资管理套路，目的就在于如果我们自己没有业务思维，或是不懂业务，那么我们就先下手为强，让业务部门来了解我们HR的业务。要让他们知道，原来当发生某些事的时候，HR部门是这样来解决问题的，有些问题不是我们从单纯的业务角度出发就可以解决的，而是会涉及公司层面的各种关系。这样HR部门与业务部门就会保持互动，当然这种策略是属于让山过来的办法，而我们自身熟悉业务思维，就是山不过来我过去的办法。
我所理解的业务导向，不是替业务解决问题，而是给我自己解决问题，如果我是业务部门，我也会这么做！如果在一定的条件下，双方能够业务同步，有默契，那才是最好的搭档。就像《亮剑》中攻打平安县城那几集，面对日本的援军从四面集结增援平安县城，丁伟、孔杰全力阻击的决策，正因为他们判断出肯定是李云龙那里搞事情，所以一致决定不惜一切代价阻敌增援。包括后面八路军总部在对敌情进行分析后，也是做出支持并配合各部斗争的决策，这就是业务部门的横向配合，与纵向配合的经典案例。大家都是为了从这场战斗的大局出发，目标都是为了阻敌增援并赢得战斗的最终胜利。
3.指导业务才是根本。
HR要给自己准确的定位，如果只是成为业务伙伴，这个格局还是低了点，我们要成为老板的伙伴，我们最终目的是服务老板，指导公司业务，这才是我们的价值所在！不畏浮云遮望眼，只缘身在最高层！
我们要自我反问一句，为什么要懂业务？懂业务有什么用？业务部门为什么需要我们懂业务？他们需要我们成为什么样的人？是不是我们成为业务部门心中那样的角色就满意了？是业务部门满意，还是老板满意？所以，我们要跳出业务看业务，要有系统思维，而系统思维的养成需要对公司的流程熟悉，对公司的运营熟悉，对公司的业务熟悉。那么问题来了，又要怎么熟悉呢？比如参加企业管理知识学习，轮岗，参与部门会议，参加业务培训，研究各业务部门的报表与总结并寻找规律；或是交几个业务部门的朋友，能够与你交心或是交流的那种，这样你也可以随时掌握业务部门的动态了！
我们需要研究老板（高管）对各业务部门的定位是什么？需要他们成为什么样的部门？需要他们解决什么样的问题？知道这些，我们就可以跳出业务部门看业务，结合HR自身的专业知识，从系统入手，从流程入手，既要考虑大局需要（赢利模式，怎么赚钱），也要考虑部门环境局限（怎么用有限的资源实现高产出）。也就是说，你得与老板同步，然后才是比业务部门多看一步，这样你的立足点才能是指导业务部门的工作，而不是落后他们一步或是半步。对于业务部门来说，你的工作只有超前或是同步，才能与他们在同一个频道上；如果你落后他们的节奏，你的角色也就只能是服务与跟随了。要知道，你照顾别人，别人才对你有依赖，别人照顾你，你就是可有可无了！
我们说懂业务就是三个阶段，第一阶段，看山是山，是墙里花开墙外行人笑，站在业务边界看业务，这是去了解业务；第二阶段，看山不是山，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，这是深入业务做业务，熟悉业务；第三阶段，看山还是山，要跳出业务看业务，服务业务，指导业务。
HR成为业务伙伴不是目的，只有既成就了业务，又成就了自己，还能成就了老板，这样才是我们的目标！如果只是成就其中之一或是之二，那样赔本的生意做不得！05第五节人力资源经理应该具备哪些职业素养前段时间，有个伙伴刚上主管，非常地兴奋，我与她开玩笑说，瞧你那没出息的样子，当主管值得高兴么？她说必须的，她觉得这才是想要的工作状态！原以为这事就过了，没想到一个月后，这位小伙伴就来找我了，各种郁闷！我曾经与她开玩笑说，主管不是你想象中那么好当的！我们说不经历风雨，怎么见彩虹，很多人只有坐上管理层的位置后，才会理解什么才是人生若只如初见，何事秋风悲画扇！有人说，越是管理层越是好做呢，一朝权在手，便把令来行，多么惬意！我只能说，淹死的都是会水的人，扛责任的都是管理者，责任越大，危险系数越高！
作为HR来说，我们给自己做规划，也给别人指点迷津，我们听过很多管理课程，也给别人讲过课，那么一名优秀的HR经理，应该具备什么样的职业素养呢？
1.专业素养。
虽说走上管理层，专业技能需求的比例降低，但是降低不意味着不需要，作为HR经理，最基本的专业技能必须要具备，至少六大模块要熟悉！而且要精通两个以上模块才行，你在专业上要靠谱，靠谱的理解就是能够用专业技能去解决问题，或是你解决问题的思路要有专业性！
作为HR经理，除了具备基本的人力资源管理理论，我们还得具备一些企业管理的专业素养。因为企业管理是一个系统，HR部门也只是这个系统中的一个部分，要想更好地发挥自己部门的职能作用，就要对其他部门有所了解，至少知道其他部门是如何运作的。这样，我们HR部门才能与其他部门配合得更好，或是更好地为其他部门服务。
2.职业素养。
是不是掌握了专业技能就一定能做到HR经理呢？肯定不是，但是每一位HR经理一定是掌握了一些HR的专业技能。如果我们只是习惯从专业角度去思考问题、解决问题，那么很多问题都不会按着我们的意愿去解决，因为很多事情不是仅靠专业就能解决的。所以，我们需要从其他方面来提高HR经理的职业素养。（1）中庸法则。HR经理作为部门的负责人，如何管理本部门的员工呢？如何对本部门进行选用育留呢？作为部门的第一负责人，手中的资源毕竟有限，怎么去分配给下属？如何调动他们的积极性？如何去给他们创造利益？或是如何把现有的蛋糕分好？古人说：“圣人之所以为治道者三：一曰利，二曰威，三曰名。夫利者所以得民也，威者所以行令也，名者上下之所同道也。非此三者，虽有不急矣。”在HR部门内部，HR经理又如何处理利益、权威、名誉三者关系？古人又说：“凡治天下，必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用；赏罚可用则禁令可立而治道具矣。君执柄以处势，故令行禁止。柄者，杀生之制也；势者，胜众之资也。”所以，我们才说会做蛋糕的不算本事，能做蛋糕又能分蛋糕而且还分得让人满意，这才是高手！
作为HR经理，也必须要学会讲中庸，HR经理本身应该是老板的参谋之臣，或是左膀右臂，很多老板不方便出面的事，必须由HR经理出面来解决。但不是说HR经理出面就是彻底地扮演坏人，也不是说HR经理出面就完全按老板的意图去执行。这就需要掌握一个尺度，就是如何既能照顾老板的利益，又能考虑其他人的需求。这是个艺术问题，唯老板马首是瞻没错，但是不能无底线。古人讲究中庸之道，既不左也不右，讲究和谐，求同存异，交好君子，不得罪小人！（2）沟通能力。作为HR经理，沟通能力是必备要素，六大模块块块不轻松，上传下达要沟通，左右逢源也要沟通，部门内部安排工作，跟踪指导都需要沟通！作为HR经理，不管什么时候，你都要有泰山崩于前而色不变、麋鹿兴于左而目不瞬的心境，要控制好自己的情绪，才能去解决问题。
有些HR经理，别人两句过激的话一说就激动，沟通起来就不欢而散，这样不行！也就是说，我们需要通过自己的沟通去懂领导的需求，懂下属的需要，懂同事的希望，这些都需要靠沟通能力去解决！而好的沟通能力又能在解决问题的时候起到事半功倍的作用，我们可以去化解别人对立的情绪，也可以让自己成为一个受欢迎的人，更可以快速地建立一种同事间的信任。如果作为HR经理，你不能打破职场的沟通障碍，你的职场之路注定不会一帆风顺。（3）有信仰。作为HR经理，已经算是成熟的职场人士，那我们的未来在哪里？我们为什么要选择这个行业呢？我们的初心是什么？可能刚开始的时候大家因为种种原因选择这行，但是做到经理位置以后，我们就需要考虑，我们在这行到底是为什么而工作？我们存在的价值与意义在哪里？我们需要用什么样的状态去工作？我们如何才能把这个职业重新定位，我们如何做到最好的自己？这些问题想明白以后，你会发现，原来现实与我们想象中的还有很多差距。面对现实，是坚守？还是放弃？是妥协？还是负重前行？人要是没有理想，与咸鱼有什么区别？
作为HR经理，我们需要给HR们做一个榜样，我们需要告诉他们，HR这行不好做，做好也很难，但是，不管何时何地，我们都会陪在你身边，做你们路上的导航灯！如果有需要，我们会扶你上马，送你一段；如果你们不需要，我们迎风站立，目送前行。哪怕让我们做你们的垫脚石，只要你们热爱或是能把这行做好，我们也是甘之如怡。（4）懂韬略。作为HR经理，你如何保住自己的位置？你如何躲过别人的明枪与暗箭呢？谁不是戴着面具与别人周旋呢？无论是先下手为强，后下手遭殃，还是后发先至，都是轻轻地我来了，正如我悄悄地走，我挥一挥匕首，不留一个活口。现实就是这样，竞争与合作的前提是建立在共存基础上的，“卧榻之侧岂容他人酣睡”不是那么容易喊的！所以，不要喊，春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪，若无闲事在心头，便是人间好时节！有那份闲心，看看书，提升一下自己的修养与韬略，提升一下自己的格局与胸怀。（5）能忍耐。很多时候，不是我们想怎么样就能怎么样的。身为HR经理，也有很多事情是超出我们能力范围之外的，特别是我们在一家公司，会发现很多套路不是我们想象中的那样。我们要改变，想规范，但是，等我们做了后，才发现原来自己的力量是那么的单薄！这个时候怎么办？放弃？不是我们的风格！很多时候，我们只能选择坚持，先要占好位置，然后再去熟悉环境，积蓄力量，等待时机，然后选择最好的机会出手，一击必中！这个忍既指保护好自己与能够做事的人，又是指创造条件，潜移默化，等此消彼长。一个字，忍！（6）大局观。所谓大局观？就是要有系统思维，要有全局意识，要知道自己该做什么，不该做什么，要知道领导在想什么，要知道领导需要做什么！我们说观音才是最好的总监，她组建唐僧团队，确定取经人选，并在取经过程中帮助唐僧团队解决问题，这些都是如来欣赏的行为，这就是大局观！
很多HR经理辛苦做事，却得不到领导的欣赏，只是因为他做事的姿势不对。我们不要苦劳，我们需要功劳，我们不要做自己心中认为自己应该做的事，我们需要做领导心中想做的事！要知道，好钢一定要用在刀刃上，如果HR经理作为领导的助手与参谋，眼里只有一城一地之局限，你永远也成不了领导的帮手！因为你的领导需要的是与他格局相同的人，领导需要的是与他互为补充的人，领导需要的是能够主动承担某种责任、主动解决某些问题的人，而不是算盘珠子，拨一下就动一下。
HR经理不好当，这是风一样的男子，神一样的职业。每一个HR经理心中都住着一个姜太公，但是，如果你手中没有封神榜，就不要想着封神的事！
每一个老板都希望他心中的HR是一位盖世英雄，总有一天会驾着五彩祥云，身披金甲战衣来帮助他成就伟业，立不世之功。但是，如果你手中没有金箍棒，不会七十二变，又如何笑对八十一难呢？06第六节人力资源哪个模块最难做人力资源管理包括六个模块，每个企业根据自身的发展情况，对人资工作的侧重点均有不同，但总的来看，绩效管理总不尽如人意，培训工作也难有起色，资源规划又形同虚设，招聘工作常手忙脚乱，薪资福利更苦乐不均，劳动关系管理也困难重重。所以，很多HR经常会感到困惑和彷徨，到底哪个模块最难做？我个人感觉，还是绩效管理最难做，说难做，并不是单指纯技术问题，而是难在技术之外的问题。这种问题有些不是掌握了理论与专业知识就能解决的。
为什么说绩效管理最难做呢？有几个因素要考虑：
1.老板支持力度的问题。
我们都知道，好的绩效管理，到老板那里，就变味了，打着选用育留的名义，做成加减法的杠杆了。
有些老板就是简单粗暴，不谈专业，我们就谈怎么把钱多的变成钱少的就行了。少数不差钱的老板也会考虑，怎么把钱少变成钱多的。这个时候，绩效管理就是一种利益再分配的工具。
那么问题来了，老板是做蛋糕的，我们HR是分蛋糕的，怎么分才能既让员工高兴又让老板满意呢？这个非常难，多数情况下是让老板高兴，员工憋屈，所以，这个绩效管理最终肯定完蛋。
我们说，刘邦与项羽就是两种不同类型的老板，我们说当初韩信手握重兵在外时，打了几个胜仗，写信给刘邦要求封假齐王。刘邦看到信后鼻子都气歪了，后来张良与陈平的暗示下，刘邦就说瞧你那点出息，不就是个齐王嘛，干吗要假齐王呢，要给就玩真的……
项羽做西楚霸王时，手下的兄弟们打了胜仗，自然要兑现当初的承诺呀，有福一起享了。结果项老板就有点不地道了，口头上说好好，象征权力的大印在手里玩了好几天，就是舍不得给人家……
两种老板，不同的格局，就会导致不同的结果，同样，对于手下的谋臣来说，再好的建议，老板不听，那就是张废纸。你可能只是定一些制度，对老板来说，那些制度就是钱，就是利益，他要是不点头，他的利益谁都不能动。谁动谁死。
2.平均主义的问题。
有些企业呢，做绩效不专业，当然也不能说不专业吧，毕竟企业文化，老板思想观念、管理层的意识等等有局限。在设计绩效管理制度时，地基搞歪了，自然房子也跟着歪。在操作过程中，大家都怕得罪人，特别是有些企业，本来关系户就多，领导也不好当，要么轮流做做，要么大家都一样，就是有利益大家一起来，尽量规避风险。这样的绩效管理，说白了就是形式。大家闭着眼睛玩了，一直玩到这件事废了为止。那样大家的目的达到了，老板看到这个效果不行，也就不说话了，或许是有心无力，他自己都解决不了的问题，自然别人也解决不了。
3.指标设计不合理。
都知道玩绩效管理，需要定量与定性相结合，这个点是正确的，但是怎么来设计绩效中的指标呢，有些人直接拿书上的知识来套，或是时髦的观点与方法来验证，结果弄不好就是驴唇不对马嘴了。
还有呢，就是找不到问题的关键点，看似罗列了一堆指标，实际并不能解决任何问题，或是该解决的问题没有解决，不需要改善的问题过分地被强调。我们说，如果公司需要解决的问题没有得到解决，你部门或是个人做出的成绩还是成绩吗？大河没水了，小河还能满吗？也就是我们常说的，公司战略目标没有分解到具体部门，具体部门的战术动作与战略方向不一致，结果自然是，部门得利，公司受损。这样的结果，稍微聪明点的老板也不会再继续玩下去了。再玩自己就输得裸奔了，员工换个地方照样穿新衣服，老板又不傻。
4.缺少员工参与感。
很多时候，管理层都认为绩效管理这样的事，哥几个在一起做做决定好了，用不着那帮老伙计参与。有了这种思想，自然连最基本的仪式与形式都没有了。
现在的员工追求个体意识，再也不像以前了，领导说啥是啥。现在的员工是领导不说啥要上天、说啥也不理的节奏，这样的绩效整出来，也只能是呵呵了！员工有情绪，不配合、不理解都正常！如果绩效管理过程中，员工缺少最基本的知情权与参与权，员工不知道这件事的目的是什么，他们需要做出哪些努力，或是他们从这件事中是否能得到利益，接受这样的管理，能不能换来自己想要的进步或是成长。如果答案是否定的，只是管理层单方面的管控与约束。这种事最终肯定是不讨好。
5.绩效管理中的激励问题。
我们说绩效管理需要达到管理目的，或是让员工有计划地成长。但是，你承诺的东西，是不是别人想要的呢？不是，这个就不能玩下去。是，那么问题又来了，这种利益别人能不能看得见、摸得着，还是只能看看，永远摸不着？这就尴尬了。
你玩绩效管理，不可能只注重短期的行为，应该看重长期的效果。但是无论是短期的还是长期的，是不是都要与公司的发展目标相一致呢？如果只是走一步算一步，那能走远吗？
我们累死累活地玩绩效管理，到底是只让一部分人先富起来呢，还是让一群人都富起来呢？这个肯定有主有次，如果大家不但不富，而且还变穷了，这样的游戏谁还愿意玩下去呢。
所以说，绩效管理，既要做加法，也要做减法，问题的关键就是把加法做得恰到好处，把减法做得适可而止。做不到，趁早别做。加法做多了不行，减法做多了也不行。
我们说，绩效不好做，做得好会死，做不好也会死，不是被绩效考核的人都死了，而是做绩效管理的你死了。这里面涉及太多，需要老板的支持，格局，魄力，也需要同仁的理解、配合、支持与信任，当然还需要企业的文化包容与员工素质的提升等等。但是，现实中这些因素多数是不健全的，这就像正常人都不一定能健康长寿，何况一个重病患者呢！07第七节懂韬晦的HR才是好HR
HR需要懂韬晦吗？需要文韬武略吗？可能很多人都不屑这样的话题，毕竟我们都希望在一套既定的规则内玩游戏。自古以来有人的地方就有江湖，有些事，你不玩，不代表别人也不玩，HR本身就是玩人的活，要么你玩别人，要么等着被别人玩了，表面上我们都希望我们堂堂正正做人，老老实实做事。但是很多口号掩盖的却是我们让人眼花缭乱的手段。
HR这个岗位比较特殊，看似风光无限，什么都管，实际上离开老板的支持，我们就是个空架子，是什么权力也没有的部门，更多的时候我们是执行部门，是贯彻老板意志的权力部门。我们作为老板与员工间沟通的桥梁，又如何用好自己手中的权力，或是最大限度地保护自己呢？再退一步讲，职场并不会因为你不玩规则，就变成别人真诚待你的地方。
古人说，知权而不知经，近似于奸诈，终必失信于众；知经而不知权，则必陷于迂腐，无异于画地为牢。
韩非子说，权不可假手他人，这也是封建社会皇帝进行中央集权的理论基础，做老板的都喜欢独断专行。这个时候，如果我们HR拎不清，去向老板提建议，说这不行，那不行，就等于是往枪口上撞，多撞几次，你也就没有机会去撞了。我们应该做的就是顺势而为，老板说啥，就去做啥，毕竟人家是发工资的大爷，人家发工资的都不怕，我们拿工资的还怕什么呢？
再比如说深藏不露，有的老板就是这样，所谓三年不鸣，一鸣惊人。我们很多时候都认为老板不怎么的，好像这也不懂，那也不懂，然后我们自己就在背后瞎议论。其实，老板比我们懂，他才是企业最好的HR，什么人能用，什么人不能用，他比我们清楚，只是他不说，看我们有没有悟性罢了。别指望什么事老板都手把手地教你，对不起，伙计，老板不是你的老师。HR是离老板最近的人，要重视你的老板，仔细去研究他的思想与行为，才能及时地与他保持一致。
有些人，特别是管理层，我们以为人家是靠关系或资历上位的，认为人家不懂管理。醒醒吧，能够坐到管理层的，有几个是省油的灯呢？别以为别人都比你傻。
把别人当坏人，这个好理解，人之初，性本恶，这是法家的理论。我们HR在研究各种制度的时候，并不是从员工都是好人的角度出发的，而是本着员工都是“坏人”的角度，想尽一切办法去预防制度的漏洞，甚至逢人只说三分话。如果你对所有的人都很热情，满公司大嘴巴瞎嚷嚷，该说的不该说的都往外说，看你的小命还能保多久？
再比如说在老板的正确领导下，推行各种所谓的企业文化，就是靠HR去忽悠员工。你明知企业这不好，那不好，你能傻傻地对员工这样说？你不能，你说了，可能你就完蛋了。你得对员工说，困难是暂时的，前景是光明的，公司正在着手这方面的研究，未来要解决这些问题，或是你在培训时就得好好忽悠员工，公司怎么样好，公司有什么健全体系。
再比如说关于拍马屁的问题，领导也是人，也有七情六欲，他也需要有人吹，有人捧他。哪个领导都希望自己高高在上，希望自己英明无比。要是作为下属的不明白这一点，隔三差五地对领导说，你这样做不行，那样做不合理。用不了多久，领导对你的看法就会改变，这谁这么不上路子呀？所以，领导身边从来不缺少拍马屁的人，你认为别人能力不如你，但是为什么有些人就是没本事，偏偏受领导信任呢？人家会伺候领导呀！领导才是大王，有权决定你在企业或是部门中的位置。别指望所谓的靠才华吃饭，那是别人吃剩下的饭才轮到你。
HR经常与人打交道，要是摆着一张别人都欠你八万块的脸，谁还和你好好聊天呢？特别是在跨部门沟通、处理员工关系时，该拍还得要拍。把别人拍高兴了，才能在别人放松的时候，提出我们的看法。这样人家才会给你面子，考虑你的一些观点。这才是随风潜入夜，润物细无声。
干HR这行要明白，用专业能解决的问题毕竟是少数。很多时候，为了更好地解决问题，我们别无选择！比如说韬晦之术，张居正说，廓然怀天下之志，而宜韬之晦，牙坚而先失，舌软而后存，柔克刚而弱胜强，人心有所叵测，知人机者，危矣，故知微者宜善藏也。
什么意思呢？就是说胸怀匡扶天下之志向的人，应该隐藏起自己内心的抱负，牙齿坚硬却最先失去，舌头柔软却能一直保存到人死。柔能克刚，弱能胜强，人心无法预测，知道别人心思的人往往最危险，所以能洞察别人先机的人要注意隐藏自己知道的。看过《三国演义》的人都知道杨修就是死在太聪明上了，聪明到曹操所不容。
我们做HR的也一样，离老板近，可能比别人更有机会接触老板，甚至知道老板的秘密，怎么恰到好处地表现自己就显得特别重要，比老板聪明行不行？有时行，有时不行，比老板笨就一定好？有时好，有时不好。太聪明，老板认为你不容易控制，太笨，老板认为你能力不行，所以这个度一定要把握好。这也是我一直说的，做HR要做孤臣，只服老板一个人，得罪了所有人就是都不得罪。你让老板意识到，老板是你的唯一，你就安全了。【注释】[1] HRBP(HR BUSINESS PARTNER)人力资源业务合作伙伴。HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。[2] PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及，所以又称戴明环。全面质量管理的思想基础和方法依据就是PDCA循环。PDCA循环的含义是将质量管理分为四个阶段，即计划（plan）、执行（do）、检查（check）、调整（Adjust）。在质量管理活动中，要求把各项工作按照作出计划、计划实施、检查实施效果，然后将成功的纳入标准，不成功的留待下一循环去解决。这一工作方法，这是质量管理的基本方法，也是企业管理各项工作的一般规律。第二章PART2招聘01第一节面试之修炼强大的内心
作为HR从业者，很多时候不是在去招聘的路上，就是在去面试的路上，很多走上HR这条路的伙计，都会把招聘作为进入HR这个职业的入门砖。现实不管是传说中的金三银四，还是金九银十，HR可
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