作者：邢春如
出版社：辽海出版社
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准确权威（下）试读：
十一 与下属座谈，听群众心声
1.座谈是领导者调查研究的好形式
调查研究，是党的优良传统，是领导者离不开的一种好的领导方法。调查研究的途径和形式很多，如个别访谈、实地考察、对照比较、书面问卷等，召开座谈会则是其中的一种。
座谈，就是召集若干人，就某一专题或某几个专题进行讨论，以收集各种意见和建议，为领导者的决策和工作提供参考和依据。
座谈，人数可多可少。就是说，可以召开只有三五个人、十来个人的小型座谈会，也可以召开数十人、上百人的大型座谈会。当然，召开大型座谈会，可以大中套小，先分别举行若干小型座谈会，然后适当集中，召开大型座谈会，听取各种具有一定代表性的意见。
座谈，可以分层次、分类别举行。就是根据需要，从各个社会层次、各种类别的调查对象中选取若干代表性人物，分别召开座谈会。比如，青少年座谈会、妇女座谈会、老年座谈会、劳模座谈会，等等。
座谈，可以是临时会议，也可以先出“告示”，早做准备。临时性的座谈会，可能因为突然，或不太复杂，所以临时召开，听取与会者的意见。但是对于一些重大问题、复杂问题，则应预先打上招呼，让与会人员早做准备为好，那样能够听到大家更为成熟、更为广泛的意见。
召开各种座谈会，都是领导者为了某一问题或某几个问题，需要广泛听取群众意见和建议，以帮助领导决策而采取的一种调查研究形式和手段。因此，座谈一般都由领导者出面组织，并亲自主持召开。座谈会，当然要以“谈”为主。被邀请与会者要谈；领导者要听，也要谈。“宾主”都要谈，要通过语言表达意见和心声。领导者因为是座谈会的召集人和主持人，对座谈会的成败负有重要责任，所以讲话时更需要讲究艺术性。因此，领导者有必要重视研究与下属座谈时的语言艺术。
2.座谈会应发扬民主，畅所欲言
领导者同下属座谈，从工作关系上讲，是上下属、领导者与被领导者之间的关系，但用共产党人必须全心全意为人民服务的宗旨来要求；则是“公仆”与主人的关系。所以，领导者尽管是以领导者的身份召集座谈会，也应谦虚谨慎，平等待人，充分发扬民主，走群众路线，广泛听取各种意见。哪怕是少数人的意见、不大中听的意见、反对的意见，也应该耐心听下去，并认真吸取其中确有价值、能有所启发的部分。切忌高高在上，以高明者自居，漠视群众呼声，不走群众路线，或者自认为事情已经成竹在胸，召开座谈会听听下属意见，只不过是迫不得已，甚至是为了装点门面；更不能认为自己大权在握，同下属座谈发扬一下民主，是自己宽宏大度、高姿态、“恩赐”给下属的。如果从神色、表情上，或者从语言表述上，流露出上述不健康的思想情绪，就不会达到座谈的真正目的，势必引起下属的反感，最终也不可能帮助领导者正确决策。
领导者与下属座谈，是个发扬民主，听取下属批评、建议和意见的过程。应该有听取下属批评的思想准备，并且从内心深处欢迎下属的批评。对待下属的批评，谭震林同志认为要听下去，要当下属干部的“出气筒”。淮海决战中，一次战斗间隙，谭震林召集会议，听取大家的意见。兵团卫生部李部长讲了不少意见，而且很尖锐。谭震林耐心听，认真记。事后有人为谭震林抱不平，谭震林说：放几炮没关系。你们想想，这些日子他（指李部长）有多苦多累，他有了火朝谁去发？朝下面的同志去发？叫他朝着领导都讲出来，心里就痛快了！有人抱怨李部长，他哈哈大笑说：这几个月我真累死了。有牢骚也没法朝下面发。到了上级面前，我要讲个够，把苦诉个够。不让讲话，还开个什么会！
领导者不怕当“出气筒”，可见谭震林同志的胸怀宽阔，气度宏大。
3.倡导座谈会中讲实话，讲真话
讲实话，讲真话，是对领导者同下属座谈时的语言的又一基本要求。下属在同上级领导者面对面座谈的时候，把它看成是一次了解领导意图、反映自己心声的机会，希望通过座谈领会领导机关的决策意图和工作部署，盼望排忧解难，解决某些实际问题；同时，也要求运用民主权利对机关工作人员实行监督；因此，领导者在座谈中必须讲真话、讲实话，必须言之有理，持之有据。对成绩不夸大渲染，对问题不隐瞒回避。实际情况怎么样，就说成怎么样，一是一，二是二。只有这样，才能言重如山，取信于民。毛泽东同志曾说过，要说真话，做到“不偷、不装、不吹”。领导者对群众就是要实事求是，推心置腹，以达到沟通思想、消除隔阂、增强团结、改进工作的目的。领导者要善于用可信语言创造一个和谐、平等、信任的座谈气氛，用语言使群众感到自己受到尊重，感到领导可亲可信，这样就会愿意打开心灵的窗户，让自己的真话、实话、心里话涌流出来。
要做到实事求是，讲真话、实话，需要领导者有几方面的素质条件。一是领导者要有与群众共商大事的民主愿望；二是要有实事求是研究问题的科学态度；三是要有不怕揭短、欢迎批评的勇气和力量；四是要有改进工作的决心和行动。只有这样，领导者才能从心理上挣脱种种束缚，襟怀坦诚，对群众讲真话，取得座谈的良好效果。这里试看一段原天津市市长李瑞环与人民代表座谈时的对话；人民代表：有些地区煤气压力不足，做饭困难；有些地区检修停气，事先不通知，造成居民吃不上饭，喝不上水；有的用户煤气表质量不好，不走字，收费人员就不合理地收费，居民很有意见。李瑞环：先请市公安局局长答人民代表问。公安局长；（做了一番解释，却没有从自身工作上找原因。）李瑞环：局长同志讲了这么多，却没说清楚问题。我可以得出结论：是你们的领导班子不行。（鼓掌）人民代表：市民想听听市长对如何解决煤气问题的意见。李瑞环：市政府接受人民代表的意见。过去，天津市煤气几乎等于零，现在气化率在全国居第一位。由于没有经验，又抓得不实不紧，出了些问题，我正式郑重向全市人民检讨。煤气化是城市现代化的标志之一。现代化的东西搞不好，还不如原始的。飞机出了问题，不如自行车安全；有了煤气搞不好，不如没煤气。老太太不管你公安局长有这原因、那原因，只知道点火就得着，不着就是有问题。我要求市建委、公安局、煤气公司立即采取措施，保证居民用气。我向代表宣布：不会很长时间，在煤气供应上一定给大家一个可靠的感觉。不然，就换班子，直到换好。（热烈鼓掌）
李瑞环的答问求实求真，赢得了阵阵掌声。群众代表所提出的问题，在一个月内都得到了解决。可见，领导者讲实话，讲真话，办实事，确实是座谈会成功的关键。
4.座谈的语言要区分对象，简洁明了
语言，是领导者打开对方心扉的钥匙。因此，领导者使用的语言合理与否，与座谈成败关系极大。怎样使用语言才算合理？条件之一就是因人而异，根据不同的对象，使用不同风格的语言。方法之二就是语言要简洁明了。（1）语言要区别对象
一般地说，由于人们文化情趣、性格、经历不尽相同，因而综合形成了不同的接受能力。领导者在座谈时应注意用语言缩短双方的心理距离，促使座谈取得良好效果。如对于那些阅历丰富、思维敏捷、接受能力强的人，领导者的语言应是精炼深刻的，应以理释事，言简意赅。浅显的语言会使他们感到乏味，感到不满足，产生一种不被看重的委屈心理和失落感。而对那些涉世不深、阅历尚浅、接受能力不强的人，说话时就应注意语言的通俗朴实，应以事明理，深入浅出，使对方感到亲切，把领导当作知心人，愿意把话讲出来。对于不同年龄的人，座谈所使用的语言也应随之变化，以适应不同对象的心理。例如某位领导者在同一些天真无邪的儿童们座谈时，其语言风格是这样的：小学生问：我们学法，知道打人是犯法的。爸爸妈妈打我们犯不犯法？，我们可以去起诉吗？答：严格说，任何人打人都是违法的。因为你们不听话，爸爸妈妈从爱护你们出发打你们两下子，又没打伤，也不疼，不能算犯法。你们也不要去起诉。（笑）打人是理穷无方，又想维护尊严的表现，是不对的。（鼓掌）问，爸爸教育我，学生就是分，分就是钱，钱就是命，并说这是永恒的真理。你说对吗？答：这不是真理，是谬论。问：“考考考，老师的法宝，分分分，学生的命根。”你怎么看这句话？答：应改为“考考考，老师做参考：分分分，学生做汇报。”（鼓掌）
这样的答问语言明快生动，深入浅出，它像温柔的春风，拂去了孩子们眼前迷惘的烟云，像涓涓清流，滋润着孩子们饥渴的心田。真善美的教育就在这活泼生动的座谈语言中不知不觉地进行着。（2）语言要简洁明了
领导者在与下属座谈时，应当争取在有限的时间里，尽量让更多的人能说话，尽量提出和解答更多的问题。这对于领导者的语言来说，就提出了简洁、明快的要求。简洁，就是简短利落，词语少，而内容含量大，言简意赅。恩格斯说过，言简意赅的句子，一经了解，就能牢牢记住，变成口号，而这是冗长的论述绝对做不到的。这道出了简洁精练的句子所具有的力量。所谓明快，是指语言鲜明准确，通俗易懂，不绕弯子，不拖泥带水，不模棱两可。
要做到语言的简洁明快，一是要注意锤炼词语。首先要注意积累丰富的词汇，争取做语言的富翁，同时在对话时要挑选对表情达意最合适、最准确的词语，尽量不用已经过时的或很少有人用的古词语和生僻词语，二是要注意句式的选择。能用短句说的，就不用长句，能用简短的单句说的，就不用复杂的复句，等等。此外，有许多经过千锤百炼、脍炙人口的成语、俗语、诗句、警句等，这些语句表意丰富，又为人所熟知，恰当地选用也能使语言简洁、明快。不过，语言的简洁，明快，又不完全是语言上的功夫，它还来自思想的深刻和敏锐，如果思想上没有想通看透，单在语言上花气力也是无济于事的。
5.领导者要注意对座谈者启发引导
召开座谈会，尽管有的会前已使与会者有所准备，但在座谈过程中，难免也会出现冷场、跑题、浮浅等现象。为了保证座谈能达到预期目的，取得好的效果，领导者除了认真听，认真记，及时回答、解释某些问题外，还必须注意在语言上启发引导，使与会人员能够敞开心扉，踊跃发言，知无不言，言无不尽，展现大家的才华和智慧，以收群策群力、集思广益之效。
领导者的语言启发引导，应掌握好三个环节：一是冷场时。一般在座谈会刚开始时会出现冷场，大家你看我，我等你，不愿先讲话。这时领导者就要运用语言诱导启示，如传达座谈会的宗旨，放松会场紧张气氛，请有准备的人先讲以便“抛砖引玉”等等。二是跑题时。座谈中由于种种因素会出现跑题现象。如不及时引导，便会诱使与会许多人员一齐跟着跑，越扯离主题越远，或天马行空，不着边际；或大发牢骚，互相埋怨；或南辕北辙，适得其反。这就需要领导者善察“苗头”，及时引导，使与会人员在不硬加框框、畅所欲言的前提和气氛下，围绕中心，究出主题，节省时间，充分发表见解。三是深入不下去时。座谈会有时开得也很热烈，发言也很踊跃，但大家都停留在一般性、表面性问题上，缺乏深度和具体分析。这就需要领导者分析动向，找出症结，步步引导，使大家深入分析深层次的原因，寻找出规律性的东西来。总之，领导者在座谈会上既不硬性划框框、定调子，把自己的意见强加于人；也不放弃责任，放任自流，失去必要的控制和引导。
6.与下属座谈应注意的语言问题
为使领导者与下属座谈时取得满意的效果，根据上述基本要求，在语言上应注意以下几个问题：（1）要引导，不要训导
领导者与下属座谈，是为了发扬社会主义民主，走群众路线，全心全意依靠人民群众办事。因此，领导者在座谈中，既不能放弃领导，又不能摆官架子，应该尊重群众、理解群众、依靠群众、信任群众，充分听取群众意见。即使是对需要引导的问题，也要摆事实、讲道理，以理服人，不能采取训斥、指责的神情和口吻。
但是，生活中也确实有这样的领导者，他们往往采取“命令式”、“训导式”、“吓唬式”、“讽刺挖苦式”的方式谈话，群众很不买他们的账。普列汉诺夫是俄国最早的马克思主义传播者，工人们十分钦佩他的才华和知识，都想来同他谈谈工人的理想和俄国的前途。他似乎也愿意跟工人说话。但是，不知为什么，工人们见到这位出色的理论家之后总感到有种“隔膜感”和“距离感”，当工人不同意他的见解，试着陈述自己的意见时，他就会“交叉着双手”，显出高傲的样子：“你的爸爸妈妈还在桌子底下爬的时候，我就……”这样官腔十足、盛气凌人的语言，终于使他逐渐失去了听众，失去了人民。
大话、空话、官话，说到底，都是不实事求是、不解决问题的废话。领导者在座谈中如果说大话、空话、官话，必定使自己脱离群众，助长官僚主义，难以做好工作。（2）不能模棱两可，含糊其辞
在座谈中，群众往往要向领导及领导机关提出建议、提出要求，或提出批评，而且接着又往往有这样一步：我们想听听领导对这个问题的看法和态度，要求领导给予答复。可以说，这些做法，都是正当的，绝大多数群众是从关心革命事业出发的。领导者对群众的这种热情要给予肯定和保护，对群众提出的问题，态度要虚心，观点要明确，不能遇到问题绕着走，躲躲闪闪。在语言中，切忌模棱两可，含糊其辞。群众所提的问题，能够马上解决的，应给以肯定明确的回答，不能马上解决的，把道理和情况讲清楚；自己不了解情况需事后做调查才能下结论的，也如实讲出。对于根本是非问题，更不能支支吾吾，不置可否。在语言表达上，少用“说不清”、“不好说”、“大概”、“也许”、“可能”等词语，也不能绕弯子，绕了半天，不接触实质问题。当然，有的问题，不好直截了当地说“好”与“不好”、“行”与“不行”，有时也无妨巧妙回避，但这毕竟是极少出现的，尤其在同群众的谈话中应更少地出现，切忌用“外交辞令”搪塞群众。只要领导者有实事求是的态度，有向党、向国家和向人民负责的精神，群众是会通情达理的。（3）不能东拉西扯，言不对题
文章有主题，座谈也有议题，有一个中心。写文章有“切题”的讲究，座谈也有围绕议题来进行的要求。领导者在座谈中的语言，应是有感而发，有的放矢，具有鲜明的针对性、诱导性，启发大家围绕中心探讨问题，切忌把话说散了，东拉西扯，言不对题，甚至把座谈会搞成了像茶馆一样东拉西扯的“神仙会”，古今中外，海阔天空，传闻轶事，道听途说，全部扯进来，却把主要议题丢在一边，把群众要求解决的重要问题丢在一边。领导者应该注意避免这种失误。除了事先明确议题，多做准备之外，会上要注意在语言运用上正确发挥导向作用。（4）不能把空气搞得太紧张
领导者与下属座谈，目的是听取大家的意见和建议，集思广益，走群众路线，群策群力，把事情办得更好。这就需要发扬民主，有一种民主的气氛，让大家畅所欲言，把座谈会开得生动活泼。领导者切忌高高在上，一副威严相，弄得会场气氛紧张，人人谨小慎微，生怕说错半句话。为了打破沉闷气氛，消除沉寂状态，领导者可在表情上、语言上表现出平易近人、和蔼可亲来，带头创造出一个生动活泼的氛围。1958年9月的一天，毛泽东在上海接见《新民晚报》总编赵超构。一见面，毛泽东就向在座的人介绍说：“宋高宗（赵构）的哥哥来了。”这句幽默诙谐的话使得气氛顿时活跃起来，赵超构当然也就不感到拘谨了。
十二 与下属谈话，推心置腹
1.领导者与下属个别谈话的重要意义
领导者与被领导者进行语言的交往，是领导活动整个过程的一部分，而这部分内容也是领导活动中一个至关重要的环节。因为通过这种方式，领导者与被领导者可以直接、明了、系统地传递各种信息，可以使上下属之间沟通感情，增进理解，产生亲切感和信任感。
一个领导者同下属谈话的语言运用的成功，是领导活动有效的重要条件，也是领导者获得信息、恰当地处理问题的方法，又是密切上下属之间关系和干群之间关系的有效途径。因此，领导者必须予以高度重视。（1）获取必要信息
在现实生活中，许多信息都是在人们的相互交谈中获得的。领导活动的信息也是如此，在领导活动过程中，领导者与被领导者惟有广泛接触，方能形成完整的领导活动。如果领导者与被领导者不能充分地接触，领导活动就不能顺利地进行，人类也就不能进步，社会也就不能发展。
在领导活动中，领导者与被领导者只有达到水乳交融的程度，才能使领导活动保持正向运动，形成融洽的关系。这就需要领导者全面、深入、细致地了解被领导者，其中包括工作、生活等所有方面。对被领导者了解的途径和手段之一，就是同下属进行各种方式、方法的谈话，以取得必要的信息。这种谈话不论是在正式非正式场合下，不论成功与失败，都能获得一定的信息。所获得的信息，在其反映客观事物的程度上可分为确切性信息、模糊性信息、随机性信息。
信息的确切性是指信息本身具有的一定意义和准确的内容。在同下属谈话中，不论是成功的还是失败的，都能获得确切的信息。这是由各种客观事物自身的确切性决定的。
模糊性的信息，就是“模糊信息”。信息出现模糊性，从总体来说，是由信息源的模糊性决定的。我们知道，客观事物在发展中，处于量变和质变中的渐变过程时，事物往往已不具有原来意义上的属性，同时也不完全具有新的意义上的属性，因而就出现了是非界线的模糊现象。在渐变过程中的事物也就具有了“似是而非”、“亦此亦彼”的特点，从而呈现出某种程序的模糊性。这种模糊性的存在也就确定了获得信息的模糊性。领导者在谈话中获得模糊信息时，可以采用比较分析、综合判断等定性分析的方法进行必要的处理。去伪存真、去粗取精，从而鉴别各种不同意见的真假、对错等。
信息的随机性也是一种普遍的信息形式。这种信息形式在我们的现实生活中随处可见，在与下属谈话的过程中也是经常会遇到的，主要有以下几种情形：一是在谈话过程中，如果是非隔离形式的谈话，那么就有随时受外界干扰的可能，从而获得一些与谈话内容有关或无关的信息；二是在谈话过程中，由于双方是在互相交谈，因而虽有确定的谈话内容，但是也不可避免地谈一些与确定的谈话内容无关的话题，也可能会获得一些非预想的，与谈话内容无关或关系不大的信息。当然，有时也可能会获得预想之外的，但十分重要的信息。（2）解决思想问题
在领导活动中，同下属谈话往往是一种在正式场合下解决问题的补充。当正式场合下不能妥善解决问题时，就需要运用谈话的方式来解决。用这种方式解决的问题有时也可能是一些非重大责任性的问题，谈话的内容可能不多，但效果却是很明显的，因此谈话是解决思想问题的重要手段。
运用谈话的方式处理问题，需要掌握处理问题的方法、时机（“火候”），把动机与效果统一起来。这是由人的思想活动规律决定的。人类的思想活动是一个有规律的循环往复不断深化提高的过程，即：客观存在——思想——行为——客观存在。在这个过程中，思想是一中心环节，人们的行为是由思想、意识等主观的思维活动支配的，因而人们的行为就成为一种定向性的有序行为；思想的另一端是思想的产生源，因为如果没有客观存在提供的相应信息，人们不会产生正确的感知。从上面的循环链上可以看到，如果失去了思想，那么人的行为就会成为无规则的非定向性活动，导致领导活动的成功概率降低。
运用谈话的方式处理问题，最基本的方法或规律是：思想信息的收集，思想信息的分析，思想交锋，交锋后的反馈。
领导者要解决和处理好下属的思想问题，就需要认识问题的症结；而认识问题的症结，首先就要求领导者收集思想发展变化的各种信息，从可靠的信息中去寻找解决问题的方法。
2.领导者与下属个别谈话的基本特点
领导与下属进行个别谈话是领导者进行思想政治工作的一种基本方法。思想政治工作离不开个别谈心的语言技巧。其主要特点和作用是：（1）心平气和，双向交流
个别谈话是领导者与下属双方坐在一起，以平等的身份，轻松愉快地以心换心、互相交心，以在心灵上互相碰撞，从而说出真实思想，促进感情融合，增进相互间的了解和友谊。坦诚直率，谦虚谨慎，尊重他人，是谈心必须具备的良好心理品质。只有知心，才能达到推心置腹、情感相融的境界。领导者妄自尊大、盛气凌人、刚愎自用的作风，或者虚情假意、油腔滑调的习气，都是伤害个别谈话的毒剂，它必然导致双方产生鸿沟。
个别谈话的双方在心平气和、双向交流的过程中，应做到洗耳恭听他人之言，不扰乱对方的思维；不应避实就虚、隐瞒自己的真情实感；不要故意闪烁其词，使对方难以理解自己的意图；不应强人所难，硬要对方听你的枯燥无味的说教；也不应在对方给自己提意见时就大发雷霆，粗鲁地顶回去；更不应出现伤人之语，损人之词。只有这样，才能使谈话的对方为之倾心，与之共鸣。这样的领导才能转变作风，体察民情，密切干群关系，从而当好人民公仆。（2）灵活机动，适用面广
个别谈话这一语言技巧，形式简单自然，具有随机性内容不受时间空间限制，可以根据需要灵活地进行。个别谈话语言技巧对环境条件要求并不那么严格，事先准备工作也不需太复杂。所以个别谈话不仅适用于领导层和党员干部间，也适用于一般群众之间以及领导干部与群众之间，它是一种群众自我教育的极好形式，有利于消除同志间隔阂。互相学习，取长补短，共同进步，做好工作。
个别谈话的方法需要灵活多样，一般应掌握以下几种方法：
其一是批评性质的。对有的人可进行单刀直入的批评，而对有的人则需要启发其进行自我批评。对被批评的人的成绩应该肯定，对其缺点和错误要尽快引导其自觉认识。
其二是询问性质的。学会“问”的技巧，在问的过程中注意消除对方的疑虑。对有的人可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。
其三是命令性质的。这种情况只有下达组织的重要决定时才适用。如工作岗位有所变动之前，领导要找该同志谈话，向他交待新任务。这时也要因人而异，考虑个性的不同、新老同志的不同，采取下达任务的方式也要不同。其四是平等性质的。谈话人要心平气和，平等待人，以关心、信任的态度对待谈话的对象。（3）针对性强，效果明显
个别谈话的沟通形式符合人的大脑高度个性化的特点，具有针对性。一般来讲，上课、演讲、广播、电影、电视、戏剧等宣传教育是面对大多数的，不可能面面俱到，众口均调。而个别谈话则能够对症下药、有针对性地解决矛盾。这种优势包括两个方面：
一方面可以做到有什么问题解决什么问题。特别是随着经济体制和政治体制改革的深入，人们思想观念、生活方式和心理状态都发生了很大变化，产生各种思想问题，除靠大面积的思想政治工作和行政手段外，而对个别性和特殊性的问题，则需要运用个别谈心的语言技巧，方能更好地加以解决。
另一方面，构成社会主体的人群，在年龄、职业、文化素养、社会经历、思想觉悟、各自爱好方面不尽相同，决定了人们的思想政治工作不能“大帮轰”、“齐步走”，只能因人而异，一把钥匙开一把锁。
具体来讲，个别谈话要做到有针对性，应做到如下几点：
首先，要考虑对象。对象不同，基础、需要、爱好不同。应尽可能从对方熟悉的或感兴趣的话题人手。
其次，要及时消除对方的各种心理障碍。在一般情况下，谈话对象的心理活动大体有恐惧心理、揣测心理、防御心理、对立心理、懊丧心理和喜悦心理等几种表现形式。’在个别谈话过程中，各种心情往往不是单一的，常常出现多样化和复杂化。但第一次谈心总有一种心理状态占主导地位。所以领导者要了解一些心理学知识，及时消除影响谈话的心理因素，使谈话卓有成效地进行。
最后，要从实际情况出发，因人而异。区别不同对象，提出不同层次的要求，然后对症下药。尤其对后进者，“起点”不宜太高，防止他们丧失上进心。对其他人也要有分析、有区别，因人而异地讲道理，做工作，尽量调动各类人员的积极性。
3.领导者同下属谈话的基本程序
领导者与被领导者即上级与下属之间，进行语言的交往，即谈话的过程，是领导活动整个过程的一部分，而这部分内容也是领导活动的一个至关重要的环节。因为通过这种方式，领导者与被领导者可以直接、明了、系统地传递各种信息，可以使上下属之间沟通感情，增进理解，产生亲切感和信任感。
一个领导者同下属谈话的语言运用，是谈话成功、领导活动有效的重要条件，也是领导者获得信息、恰当地处理问题的方法，又是密切上下属之间关系和干群之间关系的良好途径。因此，必须予以重视和研究它。
领导者同下属谈话，按照语言运用的规律，以及谈话的自然发展，谈话的程序一般由三个阶段组成：谈话的准备阶段、进行阶段和谈话后问题的处理阶段。（1）谈话的准备阶段
这个阶段要求谈话的主体即上级（领导者），恰当地选择、确定谈话的题目。因为谈话题目的确定，是每一次谈话成功的关键所在。我们所进行的每一次正常的谈话，都是有的放矢地了解某些情况、解决某些问题的行为，因此如果不能恰当地确定谈话的题目、内容，谈话工作就不能顺利进行，甚至会出现给领导活动造成某些阻滞的现象。
这个阶段还要求谈话主体能够充分而正确地掌握谈话客体的一般情况，这是谈话获得成功的基础。因为掌握了客体的情况，可以使谈话主体的语言运用更加具有针对性。在这个阶段中，还要求谈话主体适当确定谈话的范围，这样可以使所说的问题更加集中，矛盾的焦点更加突出，因而解决问题也就更加透彻，不至于造成“胡子眉毛一把抓”的情形。谈话范围的确定，主要是取决于谈话的内容、目的，以及谈话对象所涉及的具体情况等。（2）谈话的进行阶段
这一阶段是同下属谈话进行的主体部分，是整个谈话过程预定目的的实现阶段。这一阶段要求谈话主体在谈话进行中主题明确、层次清晰。即围绕着中心议题，根据谈话对象的具体情况，或者开门见山，快人快语；或者排除疑虑，扫清“外围”；或者由浅入深，循循善诱。既能使谈话用意、目的为下属正确领会，又能使谈话内容为下属乐于接受。务要，避免谈话中心不突出，目的不明确，让人听不出所以然来，不知所云，甚至发生误解，无法收到谈话的预期效果。（3）对谈话后一些问题的处理阶段
这个阶段是谈话主体活动的延伸阶段。它要求上级领导者，将谈话中所出现的问题进行妥善处理，其中包括对原先预计问题的处理，对谈话后形成的新问题的处理，以及不明确问题的调查处理等。
4.善于寻找与下属谈话的时机
时机即时间、机会。领导者能否选准谈话的时机，对一次谈话的成败具有不可忽视的作用，是领导者找下属谈话之前需要考虑的一个重要问题。下列几种情形，是不宜进行交谈的时机：
作为领导者，对要谈的问题的认识还处于模糊阶段时。谈话要有的放矢。如果领导者对所要谈的问题没有准确的认识和把握，以为问题可以在同下属的交谈中得到核实或澄清，则是一种缺乏科学头脑的方法。如果下属在谈话中有意颠倒是非，领导者就很难把握事物的真相而进行有说服力的工作了。
当下属的情绪还处于波动中时，处在情绪波动中的人的思想是不稳定的，这时的认识往往呈现出极端化的倾向，同时还常伴有逆反心理，听不进不同意见。遇到这种情况，领导者应该采取“观望”的办法，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。
当有第三人在场或有外界其他因素干扰时，个别谈话是心灵上的相互碰撞，他人的介入会使下属因自我警觉意识的出现而使思想呈现出封闭状态。因此，无论是表扬还是批评，第三者在场都会使谈话的效果受到冲淡。自然，这里的“他人”不仅包括谈话者的同事，同时也包括谈话者双方的亲属。另外，交谈场所吵闹，也会使人精力分散产生烦躁情绪，直接影响谈话的效果。
当时间仓促时，要想通过谈话真正解决问题，彼此间的交谈必须深入、透彻，也就是说，领导者在同下属谈话中，必须要有一定的时间做保证，使彼此间能坐得下来，谈得下去。没有较充裕的时间，只能如蜻蜓点水，匆匆而来，匆匆而去，使谈话最终陷入形式主义。
5.把握谈话的话题和谈话的主动权
和人谈话，不必从很有深度的话题上人手，谈及的问题如果太大、太玄，容易使人生厌给人夸夸其谈、装腔作势的感觉。因此，讲究方法的领导者在同下属交谈时，总是从身边的小事人手，寓大道理于小事情之中。
话题要做到大处着眼，小处人手，应遵循两个原则：第一，就事论事，不泛谈大道理。大道理的特征是空泛和抽象。个别交谈是一种推心置腹的活动，其特点是实在和具体。如果在这种场合仍像平时作报告一样对下属尽说一些不着边际的原则话，则会冲淡个别交谈的气氛，在交谈者双方筑起阻碍沟通的屏障。第二，不戴帽子、打棍子、搞上纲上线。由于长期左倾思想的影响及工作方法的简单，一些领导者在谈吐中喜欢生拉硬扯，牵强附会，把本来毫不相干的事物说成是相互联系的有机整体，以为这样才能显示出一定的理论水平来。这是一种形而上学的工作作风。殊不知，吓人、骗人，只能愚弄群众一时，它带来的最后结果，只能是领导工作的失败。
能否掌握谈话的主动权，是一次谈话能否成功的关键。因此，领导者在同下属进行谈话时，在让对方充分发表见解的同时，还要注意控制谈话的局势，善于掌握谈话的主动权。
善于提问，善于启发，使话题围绕着正题进行。个别交谈是以一个或几个问题为中心进行的，这就需要领导者在交谈中能适时提出问题，使话题不偏离既定的中心；同时，对对方一时难以回答的问题要循循善诱，及时做好启发开导和分析解释工作，以调动对方的思维积极性。实际工作中，领导者在和下属谈话时有时出现冷场局面，究其原因，就是因为领导者忘记了自己在交谈中的主导地位，没能适时提出新问题或做好这一问题与那一问题之间的衔接工作。
放得开，收得拢，适时运用由被动转为主动的对话技巧。谈话围绕着中心进行，并不是说将话题限制在一个狭小的范围内，有时为了阐明或了解某个问题，常常还需要扩大谈话的内容，但这时的“放”应以不偏离中心，能收回话题为原则。另外，领导者在交谈中回答的次数也不能过多，因为“答”作为“问”的对立面，总是处于被动地位。对于下属连珠炮似的发问，领导者应择其与中心有关的重要方面进行回答，然后话锋一转，及时给对方提出问题，巧妙地变被动为主动。
敢于剖析自己，但切忌一味自我批评。在个别谈话中，开明的领导者有时还会在下属面前通过自我反省来获得下属的信任，以求得工作上的支持与帮助。但是，谦虚要以适度为原则，领导者在下属面前一味检讨自己的做法也是不可取的。物极必反，一味地谦虚，一味地自我批评，必然会使下属认为你软弱无能，缺乏魄力，从而滋长某些下属目中无人的傲慢心理。正确的方法是：温和中露锋芒，反省中有批评，既能勇于检讨自己工作中的不足，又敢大胆揭露下属工作中的失误。
6.同下属谈话的语言要具备说理性
领导者同下属谈话是一门语言艺术。
这门艺术主要依靠上下属双方之间，进行相互的语言交流，从而增进理解，沟通思想，交流观点，增强共识，使双方对思想和工作的语言交换，达到一种新的境界。
同下属谈话的语言艺术，首先需要领导者在同下属谈话时，其语言要具备说理性。因为谈话是人们运用语言表达，依据事实，分清是非，统一思想认识，交流各种情感的一种形式。而在谈话过程中，其语言的说理性是必需的。如果缺乏说理性，也就失去了谈话的意义和价值。
领导者同下属谈话，要具备说理性，还由于说理的本身就是一种艺术。在这里有些人可能提出，说理怎么可以当作一种艺术来说呢？
这种提问不足为怪，因为人们常常把艺术理解为“有声、有形、有像”的东西，似乎只与形象思维有关，而与抽象思维无缘。
其实，这种认识是片面的。因为，在谈话中，领导者需要创造一种感情充沛、能打动心灵、陶冶性情的语言环境，形成饱含特定意蕴和哲理的气氛，使双方在和谐、亲切、平等、协调的心理平衡中，引起谈话对象的思索，给谈话对象以启迪。还因为，说理这种语言的形式，由抽象的逻辑思维的“证明真理”，与具体的形象思维的“显示真理”，组合而成两种不同的思维形式。二者合理地组合在一起，就形成了一种特定的艺术形式。在谈话过程中，谈话者不仅需要动之以情，用形象思维的情、美来打动对方，而且需要晓之以理，使理性起到“画龙点睛”的作用，以收到谈话的最佳效果。
谈话中的说理性大体应该把握住以下几点：（1）说理与情感的合理交融
人生需要各种爱的温暖，就如同沙漠向往绿洲，春草渴求甘露。说理这种谈话、教育的形式，由于对象是活生生、富有情感的人，因此就需要懂得人、理解人、尊重人，在此基础上进行理性的教育。情理必须恰当地结合在一起，不能偏废，不能对立。一位教育工作者曾说过，成功的教育应是“三分含情，七分叙理”，还有的理论宣传工作者倡导“含笑谈真理”，这都是经验之谈。在说理的过程中既不能停留在“动之以情”上，也不能局限于“晓之以理”，而要情、理有机地结合，做到情中有理，理中含情，情理交融，以理为主。这样才能使谈话更具魅力。（2）说理要与人们的合理利益相结合
马克思指出，人们必须有吃、喝、住、穿，然后才能从事政治、科学、文化艺术、宗教等活动。“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”领导者与下属谈话，不能唱高调、说空话，而应当从对象的实际出发，考虑对象的合法利益和合理要求。当然，对无理要求不能迁就，要做思想工作，要恰当地批评教育。但是，人家的实际困难该解决的应予考虑；就是要下属以大局为重，牺牲某些个人利益时，也要讲明情况，提高认识，并对这种精神给予鼓励，而不宜简单行事。在这种情况下，尤其需要领导者以身作则，率先垂范，否则，自己不愿放弃个人利益，却教训他人，别人是不会信服的。（3）在处理思想问题时，要注意运用辩证法，提高艺术性
其一，因人施教。人的心理活动是宇宙间最高级、最丰富、最复杂的现象。在现实的生活中，由于人们的文化、情趣、性格、经历不尽相同，因而在其“生活”与“事业”组成的人生坐标中有着不同的轨迹。在思想问题解决中，就要有针对性地进行，而不能无视思想上的差异，“一刀切”，“一锅煮”，一把“钥匙”开千把“锁”。
其二，因事施教。事与事之间，情节，性质、因果关系等是不完全相同的。遇事要冷静分析，具体处理；有的需要对事不对人，有的需要人与事相联系，有的需要个别处理，有的需要立下章法。不能凡事一个调子，凡事一种方法，那样不仅不能很好地解决问题，而且还可能出现相反的效果。
其三，因时施教。在医学上有“生物钟”的说法，即人体的生理变化，是遵循一定的周期，有规律运行的。那么思想问题的形成与解决，一般也具有一定的规律，因此在解决思想问题时，谈话者就要潜心研究，选择“契机”’有的需要早打“预防针”，有的需要当机立断，有的需要继续等待，“水到渠成”……总之，抓住时机和机遇，因势利导，方可事半功倍。
其四，因地施教。一滴雨落在沙滩上，太阳一晒会无影无踪；而落到湖海之中，纵有骄阳，奈之若何？同是雨滴，其降落的地点不同，结果也不同。思想问题的解决，也常常会出现因地而异的现象。在幽静温和的环境中，使人容易接受意见，在欢声笑语的地方，能缓解人们内心的愤懑，在大庭广众之下批评人，易伤害人的自尊心，激起对方的反感。因此在处理思想问题时，一定要注意其环境的特征，因地制宜。“天时、地利”都顾及到了，就会促成“人和”的好局面。
7.谈话的语言要有丰富的情感色彩
在同下属谈话的过程中，领导者的语言要有丰富的感情色彩。西方的某些修辞学家提出过“零度风格”。这种“零度风格”就是纯然客观，不动感情，不表现出说话人的喜怒哀乐，仿佛也不理睬听众。这种风格的提出，显然是荒谬的，我们是不能接受的，实际上也是难以实现的。因为谈话本身就是因思想和感情的激荡而产生的行为，这种行为通过语言的表述，或明或隐、或直或曲，终究要表达出内心世界的爱与憎、喜与悲、苦与乐。假使有人硬持所谓的“零度风格”，将自己的语言与感情分离，把自己隐藏在感情的背后，把谈话的对象置于局外，不予理睬，不动声色，漠然视之，讲起话来空洞抽象，似乎不偏不倚，让人听到的只是一些罗列着的、干巴巴的音节和单词，没有一点生机和人的气息，这种谈话方式，对于说话者和谈话对象来说，不仅是可笑的，而且是痛苦的。
谈话的一个重要作用是思想教育，而在思想教育的过程中，情感的培养与思想教育的成功有重要关系。列宁曾说；“没有‘人的感情’，就从来没有也不可能有人对于真理的追求。”在现实生活中我们也常说“通情才能达理”。我们在谈话中，要使谈话对象能够自愿地接受思想教育的内容，情感的激发是非常重要的，它可以调动谈话对象积极的思想意识。
在谈话的过程中，情感所占有的地位是不可忽视的，但是那种丰富的、炽烈的、火一样的情感来自哪里呢？古语云：“人禀七情，应物斯感。”任何人的情感都是在丰富多彩的现实生活中，在长期的社会实践之中产生和发展的。领导者是相对于被领导者存在的，任何领导者的情感都是在与被领导者及社会的接触之中形成、丰富的，而不是天生就有的或者脱离实际的。因此，谈话中语言情感的表达不是随意的，而是有一定要求的。
第一，情感的表达要真实。在谈话的过程中，需要领导者真实地表达情感。真实的感情首先来源于感情的真实，只有感情的真实，才能有真实的感情，才能真实自然，才能对被领导者产生较大的感染力。谈话者如果缺乏真情实感，不讲真话，不能与下属交心，达到知心，就不能引起听者的情感共鸣。听者也不会给你讲真话，反而对你存有戒心。
第二，情感的表达要恰如其分。罗马的文艺理论家郎加纳斯说；“那些巨大的激烈情感，如果没有理智的控制，而任其为自己的盲目、轻率的冲动所操纵，那就会像一只没有了压舱石，而漂流不定的船那样陷入危险。它们是每每需要刺激的，但是有时也需要抑制。”谈话中，领导者自始至终需要保持清醒的头脑和高度的理智，注意适当地控制自己的情感，不能以感情代替理智、代替政策，也要注意不被对方的不良情感所左右，并对这种不良情感及时加以引导，使其重新被纳入理智控制之下。
8.善于激发下属讲话的技巧
谈话是领导人与下属的双边活动，下属若无讲话的愿望，就会使谈话陷入僵局，以致无法持续进行下去。为此，激发下属讲话的愿望乃是谈话得以顺利进行的第一步。
由于谈话不仅是信息交流的过程，也是情感的交往过程。为此，领导者应具有细腻的情感及分寸感。在谈话时要注意说话的态度、方式，以至语音语调。（1）把握对象，揣测心理
及时把握对象，揣测心理是个别谈话获得成功的一个前提。要解决谈对象的思想问题，就要了解问题的发生、发展过程和原因，以及要解决的难点，做到心中有数。同时，谈话过程中，要随时掌握对方心理变化和影响谈话效果的几种心理障碍，使对方克服戒备心理、试探心理、恐惧心理、逆反心理、对抗心理、懊丧心理和无所谓心理。
通常人们的心理既有复杂、多变的一面，又有封闭、不易暴露的一面。这就需要谈话者随时揣摩分析被谈话者复杂的心理变化。这些变化一般是通过语言、面部表情、情绪和行为表现出来的。应根据谈话对象的性格特征去做工作。若对方性格坦率、耿直，你的谈吐就要简洁，“迂回作战”往往适得其反，引起隔阂。若对方自尊心强，爱面子，你提出问题就应该缓和婉转。如果你遇到的是个比较固执，喜欢抬杠、顶牛的对方，须注意因势利导，以防激化矛盾。当对方讲话出现啰嗦、重复，甚至出言不逊时，也不要急，而要冷静、耐心、细致地做诱导说服工作，使对方对你有信任感。（2）摆正位置，启发诱导
运用个别谈话语言艺术，多是采取商量讨论、启发诱导的方式进行。这里不存在谁高谁低、谁尊谁卑的问题，而是以讨论商量口气进行个别谈心，使双方在轻松和谐的民主气氛中，解放思想，辨明是非，讲清道理。
个别谈话效果好坏，关键在于谈话是否摆正位置。不能以“智者”身份出现，好为人师，搞家长式作风，不让对方讲话，盛气凌人，使人产生逆反心理。要抱着平等的朋友式的态度，推心置腹地交换意见，启发对方跟随谈话者输出的思想信息，把对方引入积极的思想状态，去思考和省悟问题，留给对方长时间回味，使之得到有益的启发。（3）选准“突破口”
个别谈话要找好“突破口”。可根据不同对象的政治素质、文化修养、心理特点，来选择谈话的“突破口”。例如：对情绪消沉的，要鼓励、关怀、体贴，切忌当面指责；对思想疙瘩多的，要和蔼可亲，寻找共同语言，增加同心度，使自己所说的道理能被对方认识和接受。（4）善于启发下属讲真情实话
谈话所要获取的信息应该是反映真情实况的，下属的任何弄虚作假、见风转舵、文过饰非、报喜不报忧的谈话不仅无益于工作，更会有害工作。为此，领导人要从根本上消除一切专制、蛮横的领导作风，代之以坦率、诚恳的态度。在具体谈话中尽可能使下属了解到，他是对全面的真实的信息感兴趣，而不喜欢奉承吹捧、弄虚作假。同时领导人要让下属感到，他是对工作负责的人，而不是为了保住自己地位的人。在谈话中，下属能够反映真实情况，诉诸实言，这便是谈话的最大成功。反之，若下属隐瞒自己的意见，回避问题的实质，虚伪地随和领导者的看法，那么这种信息交换是管理工作出现危机的征兆。（5）善手将谈话兴趣引向深入
领导者在听取谈话者反映的情况时，不要把兴趣仅仅停留在情况的简单“结果”上，而是要深入事情的实质进行研究，摸清有关问题的详情细节，对某些细微情况要表现出特别的兴趣。领导应该对那些根子在上面，旁人无力消除的问题感到兴趣，通过谈话要让下属意识到，领导对任何问题都会寻根问源，哪怕问题的根子就在领导者身上。
此外，还可采用反复、指导、判断的技巧。当涉及到关键问题及其主要情节，必须反复询问，以求水落石出。当话题偏离主题时，要注意“抛砖引玉”、“引水归渠”的引导方法。（6）善于表达对谈话的热情与兴趣
由于谈话是双边活动，一方对另一方的谈论予以及时的、积极的和适当的反馈，就能使谈论者感到更加津津有味，使谈话者双方更加融洽，内容更加深入。为此，领导者在听取下属的谈话时，应当注意自己的态度，尽可能地使下属感觉到自己对他的讲述内容是饶有兴味的，并有继续听下去的急切愿望。在谈话时，领导者要采取一切手段——用脸部表情、姿态、插语和感叹词等，以表达出自己对谈话的热情与兴趣。实际上，在谈话时，领导者微微地笑一笑，赞同地一点头、一个充满热情的“对”字，都是对下属谈话的有力鼓励。
此外，还可采用辅助、择要、追求的技巧。即在对方语言表达有困难时，应提供适当话题加以辅助，切勿使谈话陷入困境。当对方漫不经心交谈时，要提供要点，引起对方兴趣。当涉及实质性问题时，而对方故意以“不知道”、“没意见”等话来搪塞时，可适用“激将法”来刺激对方引起冲动。（7）感化与明理有机结合
人们常说做思想政治工作要“动之以情，晓之以理”。其中动之以情就是一种感化，即以情感人。个别谈话时，如果双方感情真挚深厚，心心相印，有亲切感和信任感，就能引起思想感情上共鸣，促进问题的解决。反之，如果缺乏真诚的感情，必然引起对方的惧怕心理、防御心理、颓丧心理，始终与谈话者保持一定距离，难以达到预期目的。因此，在个别谈话的过程中，必须创造一个感情融洽的良好的谈话环境。
感化的目的是晓之以理。即摆事实、讲道理、以理服人。要从事实中引出道理。动之以情，不是感情用事，不能忘记晓之以理。现在一些领导者讲动情，往往忽视论理，甚至悖理换情，一味满足迁就他人不合理的要求。这样既放弃了原则，又害了同志。我们说晓之以理，就是采取具体分析的方法，不讲空话、假话、大话，而是要坚持实事求是，以理服人。要按照事物发展的客观规律和人的正确思维活动方式，把情与理紧密结合起来。（8）善于抓重要问题
时间对于领导者和下属都是宝贵的，交谈与接触的机会与时间都是有限的，为此，谈话必须抓住重点，扼要紧凑。一方面，领导者自己要以身作则，在一般的礼节性问候之后，便会迅速转入正题，阐明问题的实质。例如：是什么原因妨碍工作的进展，应该采取什么措施来消除，采取措施的后果预测等等。另一方面，要使下属养成抓重要问题的谈话习惯。例如：利用同领导者谈话的机会，交换业务信息，告知其最重要的，急于要解决的问题，而不要把时间耗费在无用的空谈上。
在谈话中抓不住重要问题，无所不谈，其实质是抓不住信息的要’害，或对信息实质不理解的表现。抓住了重要问题就能提高对业务谈话的效率。（9）善于对付谈话中的停顿
下属在谈话中出现停顿，这可能有两种情况，须分别对待。第一种停顿是故意的，是下属为考查一下领导对他讲话的反应、印象，引起领导作出评论而做的。这时领导有必要给予一般性插语，以鼓励其进一步讲述。
第二种停顿是思维的突然中断而引起的，这是由于过分激动，或突然一个闪念，或意外干扰，使谈话突然中断，下属想不起下面应该继续讲些什么。在这种情况下，领导最好采用“反响提问法”来引出原来的讲话内容，这一方法的实质是用问题的形式来重复下属刚才讲过的话。例如：下属刚讲到：“新的机器停止运行了——”，这时突然出现思维的停顿，谈话也就进行不下去了。在这种情况下，领导者应该问：“那么，这意味着新的机器停止运行了？”事实证明，在这种情况下，任何其他的问题都会打断说话者的思路。如果在这种情况下，领导者问：“为什么？”“谁的过错？”就有可能会妨碍下属原先要说出来的话“事情并不在于新机器的停止进行，而在于……”。（10）善于掌握评论的分寸
在谈话过程中，特别是在听取下属讲述时，领导不应该发表一些会损伤下属自尊心的评语。这样做往往会导致谈话气氛紧张，并且在客观上迫使下属离开正在讲述的话题，转而证明自己是无罪的辩护。事实证明，急于对问题表态，大多是不妥当的。领导人如果要对下属的谈话发表评论意见，最好是放在谈话的最后。此外，在做结论性发言的时候，措词要有分寸，表达要谨慎，最好采取劝告和建议的形式，以易于下属采纳接受。
9.同下属谈话的语言应注意的问题
（1）要克服语言的无意义性同下属谈话，首先要注意克服语言运用中的无意义性。因为无意义的语言，在谈话中不仅可以造成许多感情交流上的语言误差，而且可以使领导活动出现程度不同的失误。克服语言的无意义性，要注意以下两个方面：
①要注意提高认识水平
在现代社会中，领导者的职务与认识水平应成正比，而认识水平是由一定的马克思主义理论素养和文化素养决定的。因此领导能力的提高，首先必须从理论水平和文化素质的提高入手。理论水平和文化素质提高于，才能帮助领导者抓住事物的本质，使自己同时使下属开阔视野，拓展思路，把握住正确的价值取向，从而排除那些干扰预期目的、有害的或者是无意义的语言活动。
②要注意无指向的语言
无指向的语言是指谈话的语言不集中，无层次、无重点、无内容、无主次的语言。这种现象的出现，是由许多原因促成的，可能有认识水平不高的问题，可能有事先准备不足的问题，也可能有口才表达的问题。这种无指向的语言，是在说话中表现最为突出的无意义的语言。如果这种无指向的语言，经常在说话中出现，那就会极大地影响说话的成功率，造成领导活动的局部失败或阶段失败。（2）要克服语言的随意性
在谈话中使用随意的语言，既是领导者失去原则的一种表现，又是对下属不尊重的一种表现。这种谈话语言的随意性，主要表现在以下几个方面：
①失去组织原则的谈话方式
这种谈话方式是一种宗派主义的表现形式。由于上级与下属谈话是纵向单独接触的，因此在谈话的过程中，就需要谈话的主动者，在语言的运用上掌握其内容与方式，为领导活动提供成功的因素。但是在谈话中往往有些利己主义领导者，为了达到其个人的目的，使谈话对象站在自己的立场上，为我所用，搞非组织的宗派活动，这就丧失了其立场和原则。这种人虽然可能得逞于一时，但它削弱了整个领导班子的战斗力，影响领导活动正常进行，最终也会暴露自己。这是一害组织，二害自己的错误行为。
②“想当然”的谈话方式
谈话之所以“想当然”，其原因要么是缺乏调查研究，信息掌握不足，要么是被动式的谈话，为完成任务而进行谈话，因此，领导者在同下属谈话之前，一定要搞好调查研究，将所需的各方面信息材料准备充足，以提高谈话的针对性，做到有的放矢。
另外，谈话不能是被动式的，为谈话而谈话，无目的性，无原则性，顺水推舟，放任自流。即使下属主动找领导者谈话，或目的性不强的一般性谈心活动，领导者也应迅速改变被动消极状态，积极、主动、热情地接待下属，耐心听取下属意见，并根据情况及时、明确表明态度。决不可敷衍塞责，推脱迁延，漫不经心，支支吾吾，给人一种不负责任、不可信任的失望感。
十三 表扬下属，激励有方
1.表扬是对下属最好的奖赏
人们发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面。在单位里，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，所以领导的表扬是下属最需要的奖赏。
首先，领导的表扬可以使下属意识到自己在群体中的位置和价值，在领导心中的形象。由于在单位，职员或职工的工资和收人都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思。因而人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在本单位或本公司同事中的价值和位置的依据。
有的领导善于给自己的下属就某方面的能力排座次，使每个人按不同的标准排列都能名列前茅，可以说是一种皆大欢喜的激励方法。比如：小王是本单位第一位博士生；小李是本单位“舞”林第一高手；小刘是单位计算机专家……人人都有个第一的头衔，人人的长处都得到肯定，整个集体几乎都是由各方面的优秀分子组成，能不说这是一个生动活泼、奋发向上的集体吗？
其次，领导的表扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。常言道：重赏之下必有勇夫，这是一种物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下，领导的表扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。
如果一个下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面上装得毫不在意，但心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖，而领导一旦没有关注不给予公正的表扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”这样的领导是不能调动起下属的积极性的。
领导的表扬是下属工作的精神动力。同样一个下属在不同的领导指挥之下，工作劲头判若两人，这与领导用表扬的激励方法分不开的。魏征是唐朝很有才能的一个人，原先魏征侍奉皇太子李建成，因为敢于进谏而不受李建成的欢迎，李建成不仅对他的建议漠然置之，还有时批评他。李世民掌权后，很器重魏征，为了鼓励魏征敢于直言进谏，唐太宗每次都很虚心地听他献策，并经常表扬他敢说真话、实话。一次唐太宗表扬魏征道：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。我以你这样的良臣为镜，也就不糊涂，少做错事了。”在唐太宗的表扬和鼓励之下，魏征至诚奉国，真是喜逢知己之主，竭尽所能，知无不言，先后共陈言进谏二百多件事。后来，魏征怕仅凭进谏参政议政招来事端，想借目疾为由辞职修养，唐太宗为挽留这位千载难逢的良臣，极力表扬了魏征的敢于进谏，表达了自己的赏识之情，道：“您没见山中的金矿石吗？当它为矿石时，一点也不珍贵。只有被能工巧匠冶炼成器物后，才被人视为珍宝。我就好比金矿石，把您当做能工巧匠。您虽有眼疾，但并未衰老，怎么能提出辞职呢？”魏征见唐太宗如此诚恳，也就铁了心跟着唐太宗干一辈子了。
再次，表扬下属还能够密切上下级的关系，有利于上下团结。有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同领导相处不冷不热，注意保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的表扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到表扬后常常高
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