写给职场新人的办公室处事之道(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：李舒俞

格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT

写给职场新人的办公室处事之道试读：

办公室是工作的地方，人员相对比较集中，因此，员工之间发生摩擦、冲突都是在所难免的，有的摩擦危害小，比如说相互之间吵吵，很快就过去了，对员工的情绪并没有大的影响，睁一只眼闭一只眼也可以；但有的摩擦逐渐升级演化为冲突，不仅影响发生冲突员工的情绪，甚至还能影响其他员工的工作情绪，作为上司，这时候不出面化解下属之间的冲突，仍然保持着一种“与我无关”的态度，就会成为下属眼中无能的上司。但是，上司从当事人的口中，能够得到事情原委的可能性基本为零。

那么，在这个时候，上司化解下属冲突的能力能够在很大程度上决定冲突发展的方向，矛盾解决得好，会令下属拍手称赞；假如解决不好，很可能让上司焦头烂额，还有可能将自己卷入矛盾的漩涡中，所以，作为上司是最不愿意看到下属间发生矛盾，假若矛盾已经出现，就应该全力解决，充分体现出自己的领导能力。

周一早上刚走到办公室，刘主管就听到了一个他极不愿意听到的消息，下属小刘和小王在办公室因为琐事，控制不住自己的情绪，两人大打出手。当下属小李将这个消息告诉他时，刘主管心里的怒火“腾”的一下就烧起来了。

刘主管狠狠地拍了一下自己的办公桌，然后快步走到员工办公室，看见小王一副没解气的样子坐在自己的办公桌前，而小王则像一只斗败的公鸡，耷拉着脑袋，地上十分脏乱，各种文件纸、书籍、文具等洒了一地，有两个好心的女下属正在收拾着残局，看来是场恶斗。

刘主管声音冰冷：“小王，你到我的办公室来一下。”说完，就出去了。等小王进办公室后，刘主管在小王那里了解到小王的看法：“小刘欺人太甚了，他平时喜欢踩着别人往上爬也就算了，现在居然欺负到我的头上，经常为难我，每次都掌握着办公室重要的工作信息，我都没法好好拿到资料完成工作了。”刘主管听完小王的哭诉，安慰了他一阵，将他请出了办公室，并且叫来了小刘。

而小刘的说法与小王完全不一样：“你别看小王这个人平时老实，其实他是咱们办公室最喜欢背后下黑手的人了，我这是‘替天行道’，教训教训他。”说着这话时，小刘神情十分得意。刘主管严厉地教育他：“即使他有什么不对，你动手打人总是不对的，你必须向他道歉。”听说刘主管让自己道歉，小刘气鼓鼓地瞪着眼睛，吐出两个字：“没门”，转身就离开了办公室。

这时候的小王还不依不饶，找到刘主管说：“如果小刘今天不道歉，我一定要让咱们部门的人看一场好戏，大不了我不干了，我也要找到上级评评理去。”无论刘主管怎么劝解，小王一句都听不进，无奈之下，刘主管向小王承诺，一定会给他一个满意的答复，让他不要将事情闹大，避免上级知道后更麻烦。

此时的刘主管非常苦恼，他无法说服这两个下属，其他下属又都抱着看热闹的心态，推测他会如何解决问题。他实在是不知道这个问题该怎么解决，到底怎么样做才能避免小刘和小王之间的冲突大规模的升级。

刘主管被下属之间的冲突弄得十分苦恼，他不知道该怎么做才能使之消弭于无形之中，假如他不能解决好这个问题，将面临更大的麻烦。

虽然每个上司都不愿意看到下属之间发生冲突，但是冲突往往不可避免地发生，并且相当突然，让人没有任何心理准备。作为上司，化解下属之间的冲突很重要，该如何把握冲突的发展方向呢？

●不采取逃避的态度

在下属发生冲突时，作为上司最不应该有的就是逃避的态度，逃避不会解决任何问题，因为冲突不会自己消失，假如长时间任其自由发展，可能会引发冲突大规模升级，到时候问题就更难解决了。上司作为领导，是团体的决策者，有责任保持自己管辖范围内和谐的气氛，这是上司不可推卸的责任。

●公正的态度是解决问题的保证

上司在解决下属之间的矛盾时，一定要秉着公正的态度来化解下属的矛盾，不能存有私心，比如说其中一个下属与自己比较亲近，就故意偏袒，有失公正。只有将自己摆在一个公正的位置上，才能有效化解冲突。

●暗中解决矛盾

通常情况下，职场中人都比较好面子，不希望将自己不光彩的一面展现在同事面前，这时候，上司就应该顾及到下属的面子问题，暗中解决矛盾，保住下属的面子。这样才能够有效地解决问题，不会让下属产生抵触情绪。

●解决问题时要灵活也要原则

原则在大家的眼里比较刻板，而灵活则要求上司在化解矛盾时不要千篇一律，不能教条式的解决问题，有时候，必须按照原则处理下属，但是考虑到人情等各方面，上司可能会给下属一个改过的机会，只要达到了教育的目的就行。但是，灵活解决问题，要求上司一定要拿捏好原则、尺度，一旦触及到底线，还是按照原则公事公办。2 善于倾听，了解下属的真正需求

很多人以为，关心下属就是给予金钱上的帮助，或者是解决下属生活中的一些实际困难。但事实上，下属所遭遇的困难不一定是金钱等物质因素能够解决的，解决这些问题虽然在一定程度上能够反映上司的能力，但是“倾听”才是一名成功上司应该具备的最重要素质，可惜事实表明，绝大部分的上司都不懂得如何倾听。

真正了解下属的上司，不一定是最能说、最能表现的人，但一定是懂得倾听下属内心真正需求的人。上天给我们两只耳朵一张嘴，从某种程度上也暗示了人应该少说多听，但是这里强调的“听”，不是“听见”，而是“倾听”。倾听是一种技巧，需要上司在与下属交流的过程中不断学习，假如上司忽略了倾听的真正功能，很容易导致错失良机，上下属之间产生误会、冲突，甚至会让上司做出错误决策，或者因为没能真正了解下属内心的需求而导致下属辞职，企业人才流失。

张浩大学期间主修机械制造专业，一直以来，他的表现都非常优秀，曾经多次在全国大学生设计比赛中获奖，大学毕业后，张浩进入一家大型制造企业担任技术员一职。

虽然职务低，但张浩并不气馁，他工作很认真，几乎把所有的时间都放在专心研究设计上，很快就成长为公司的技术骨干。经过近一年的研究，张浩设计出一种新的农用机械，如果成功研制出来，不仅能够给公司带来大笔收入，还能改善农业生产力，是件一举两得的好事。

张浩兴怀着激动的心情走进了总经理办公室，兴致勃勃地向总经理讲起了自己的构想，但是讲了一会儿之后，张浩发现气氛有些冷，因为总经理好像并没有听他在说什么，并且，他展开的图纸总经理似乎也没有看，而是靠在老板椅上展现出一副闭目养神的神态，张浩尴尬地收起放在总经理面前的图纸，起身说了句“告辞”就往外走。

这时候总经理才觉得有些不对劲，他连忙站起来，叫了几声“张浩”，但是张浩头都没有回。在大家的眼里，总经理是个关心、尊重下属的好上司，但是这次他的态度让张浩十分失望。

第二天，总经理打电话邀请张浩一起喝咖啡，并想与他聊聊昨天的事。没想到，张浩见到总经理的第一句话就是：“总经理，我已经买好了去上海的机票，谢谢这几年您对我的照顾。”“啊！这是为什么？”总经理非常不解，看着总经理惊讶的表情，张浩顿了顿说：“我离开的原因是因为您没有听我说话，在我展开图纸之前，我就对您说过我这个设计很好，投入生产以后肯定能产生很好的效果，我为自己的设计感到非常骄傲，但是您似乎没有任何反应，就好像有没有我的这个设计对您来说无所谓，我仔细想想，觉得这样的企业不是我真正需要发展的平台。”

不久以后，张浩跳槽去了上海另外一家机械公司，并且受到了公司高层的关注，张浩拿出自己的设计图纸，经公司研究后，一致决定研发出这种机械。产品上市后，广受欢迎，市场反应非常好，为公司带来了不少利润，张浩从前的公司却因此市场份额下降不少，受到了强烈的冲击。

这个故事虽然短小，但意味深长。一位上司如果不懂得如何倾听，没有学会倾听的技巧，不知道自己的下属到底在想什么，就无法进行深层次的交流。

上司倾听，令员工有一种被尊重、被欣赏的感觉，作为一名上司，能够耐心倾听下属内心更真实的需求，不仅是给予员工的一种荣耀，更是一种拉近上下级关系的重要方法。那么，上司该如何倾听员工的需求？

●明白下属诉求的目标

一名优秀的上司，在倾听下属谈话时，首先要确定、明白的一点就是下属的诉求目标是什么，他是想给公司提意见、给工作提意见、对他人提出意见还是对待遇不满意呢？

每个下属都有自己不同的性格，因此在选择表达观点的方式上也会有所不同。例如，比较内向的下属，在表达一些敏感问题时，语言可能会比较隐晦。这就需要上司平时与下属多接触，鼓励下属将自己内心深处的想法说出来，才能真正帮助下属。

●站在对方立场上倾听

有时候，下属表达的想法可能会与上司的想法或者利益相违背，这时候上司最好不要急着与下属争论，而应该耐心地听下属把话说完，然后再站在下属的立场上，想想这个想法是怎么出现的，其他下属是不是也存在着这样的想法，等等。如此一来，上司可能会发现一些自己从没发现或者留意过的问题。

●先听懂，再说话

在下属没有将话说完之前，上司最好不要轻易发表自己的意见，这个时候也许你听懂了大半，但不表示你已经将下属的话全部听明白，在这种不明就里的情况下妄自发表评论对下属的情绪影响非常大，甚至可能会让下属对你产生抱怨。分析完下属的意思后，发表意见时应该谨慎，尤其是针对一些十分敏感的问题，更是如此；一定不要让抱怨、牢骚从你的口中跑出来。对下属而言，上司的某些言论能够代表公司的态度和立场，因此，上司更要对说出的每一句话负责。3 平等，一碗水端平

孟子曾经说过：“不患寡而患不均。”每个人内心深处都渴望受到公平对待，对每个职场人士而言，办公室就好比一个大擂台，他们在擂台上轮番较量，“擂台赛”的最终胜利者能得到奖励。在下属的眼里，摆这个“擂台”的就是上司，换言之，上司就是这场“擂台赛”的裁判，开展“擂台赛”的前提条件是“裁判”必须公平，这样比赛才能够继续。上司本着“谁有本事谁拿奖励”的态度，在某种程度上来说是比较奏效的激励方式，拿到奖励的下属很高兴，拿不到的也不会怪罪别人。假如这种机会很多，让每个员工都有机会获得奖励，是个皆大欢喜的结局，可惜现实中机会太少，如果这时候上司不能做到公正对待下属，一碗水端平的话，可能会引起下属们的抱怨。

不仅如此，上下级之间也是一种互相依赖、互相制约的关系，这种关系若能够平稳发展，双方之间的需求就能够得到满足，一旦上司处理上下级关系做不到一视同仁，或者无意流露出厚此薄彼的想法时，就会出现上司冷落一部分下属，渐渐与那部分下属关系疏远的情况，时间一长，上下级之间的“感情大厦”就会崩溃。

谢晓辉目前就职于一家私营企业，他工作的主要内容就是销售公司的消防设备。像谢晓辉所在公司这样的企业，国内大大小小的数量非常多，因此竞争也异常激烈。谢晓辉的公司在这些企业中，算是规模比较小的，每年公司的利润不超过千万元。

谢晓辉在这家工作做销售之前，曾在另外一家大型企业做过销售，因此，他的业务能力非常强，是个十分能干的人，总经理很赏识他，凡事都对他另眼相待。谢晓辉十分享受这种感觉，只要总经理有事，就喜欢找他商量，有重要的业务也让他去谈，不光如此，在工资待遇等各方面，谢晓辉都明显强于其他同事。

刚开始大家也十分佩服谢晓辉的能力，可是总经理的做法让大家心里十分不平衡，虽然说谢晓辉每年拿到的业绩比他们多，但并不代表他们没有为公司做出贡献，总经理对待下属的态度区别这样大，实在是过分至极。

年底，总经理邀请大家一起吃团年饭，公司上上下下几十个人坐在一起，好不热闹。在饭桌上，总经理与谢晓辉邻座，两人吃饭时频频碰杯，总经理对谢晓辉一年中取得的成就赞不绝口，其他人坐在旁边，感觉十分尴尬，一顿饭吃得别别扭扭。

大家都觉得总经理偏心，就算自己再怎么努力，总经理也不会关注自己，干脆破罐子破摔，业绩好不好都无所谓，于是工作也没有什么积极性了。半年下来，公司整体业绩降低很多，总经理非常着急，召集大家开会，并且在会上对除了谢晓辉以外的所有员工进行了批评，号召大家向谢晓辉学习。可惜，大家根本就不买经理的账，甚至有人背地里说：“那么喜欢谢晓辉，让他一个人给你挣钱吧。”

不光公司业绩下滑，长期受总经理宠爱的谢晓辉，令其他同事心生嫉妒，于是大家结成了强大的反谢晓辉联盟，在工作上不仅不与谢晓辉合作，甚至还在他背后捣鬼，时间久了，谢晓辉在公司没有办法继续工作下去，只好选择辞职，另谋高就了。

造成这种局面的主要原因，关键还是在于总经理不能做到一视同仁，对某些工作表现好的员工过分偏袒，让其他下属内心失去平衡。本来，下属干得出色上司应该表扬，但该批评的时候也要批评，平时与该下属相处的过程中，切忌厚此薄彼。

对待下属一视同仁、端平一碗水是每个上司努力追求的目标，但是，上司在与下属交往的过程中，如何做才能真正体现出这一点呢？

●下属纠纷，上司公正裁断

虽然说上司手上握着一把权力之剑，但是并不意味着在下属出现纠纷时，强硬的态度就能够让下属心服口服。相反，上司更应该有敏锐的头脑，用“公正”来解决下属之间的纠纷。

●对待下属一视同仁

通常情况下，在工作中，上司需要下属对工作尽职尽责，圆满的完成任务；而下属则希望上司对自己的工作给予肯定，在取得成就时，上司能及时给予鼓励，在待遇等各方面都希望得到上司的关心。因此，上司应该对所有的下属一视同仁、平等对待、不分亲疏。虽然人都是感情动物，上司也是人，难免会对与自己兴趣相投、脾气相近的下属更亲近一些，但是在工作场合，尽量避免这种出现情况。

●不对任何下属另眼相待

很多下属工作非常出色，上司内心对这些下属必定十分赏识，也会对下属予以表扬。但是，下属做得不对时，上司也应该提出批评，不能因为该下属工作能力强，就存在所谓的“将功抵过”，而应该做到对错分明，不要含糊不清。另外，平时相处时对该下属应该与其他下属一样，因为他靠他的工作已经得到了他应得到的物质、精神奖励，不应该再在同事中搞特权。4 信任，下属的最好奖励

有句俗话说得好：“疑人不用，用人不疑”这是一条重要的做人准则，也是一个优秀上司必须具备的能力。信任不仅是一个人的立身之本，更是一个团队的经营之道。对任何岗位，上司一旦选定了某个下属去做，就不要轻易更换，更不要一边让下属完成某项复杂的任务，另一方面又怀疑他完成任务的能力，因此束缚他们的手脚，妨碍他们工作。一旦上司做出这种不信任下属的行为，对下属来说，是一种极不尊重自己的行为，同时也给下属造成沉重的精神压力。

基本上所有的下属都认为，上司的信任是下属给自己最好的奖励，物质奖励只能坚持一段时间，而上司的信任带来的激励却是长久的，只有上司对下属充满信任，下属才能做到独立自主行使手中的权力，并且在工作中充分发挥主观能动性，创造出更好的工作成绩。因此，上司对下属的信任不仅能够赢得下属忠贞不渝的追随，还可创造出企业更璀璨的明天。

张宁宁是个活泼大方的女孩子，工作积极认真，与同事相处十分融洽，经过两年的磨练之后，经理将张宁宁派到公司下属一家分公司工作。刚接到调任命令的张宁宁十分开心，不仅涨了薪水，还从原来的文员晋升为分公司经理助理，手上的工作都没交接完时，张宁宁就已经满心期盼着到新岗位上工作。

但是，不久之后的一天，张宁宁的好朋友菲菲接到张宁宁的电话，在电话中，张宁宁宣称自己要辞职，让菲菲吃惊不小。菲菲关切地问：“宁宁你不是一直都等着这个机会吗？怎么现在不能坚持下去呢？”张宁宁叹了口气说：“我实在是不能忍受这个‘欧巴桑’了。”“什么‘欧巴桑’？”“就是我的上司刘经理，我实在是不能忍受她了。”张宁宁委屈地说。

原来，张宁宁从总部赴分公司任职的第一天，刘经理就给她一个“下马威”，在同事面前让张宁宁出洋相。张宁宁觉得既然她是自己的上司，就忍忍吧，没想到，刘经理对她的工作很不放心，每次她做资料时，刘经理总会坐在旁边监督，并且对张宁宁的工作指指点点。

不光如此，刘经理见张宁宁很年轻，觉得她办事肯定不牢靠，再加上张宁宁远道而来，对当地的环境不怎么熟悉，因此，从不将重要的工作交给她做，总是让她做一些很简单的事情，例如接电话，发传真等。在张宁宁的眼里，这些工作未免也太简单了。张宁宁是一个思想非常活跃的人，习惯于独立思考问题，也正因此才在原来的同事中脱颖而出，被调任到这边做经理助理，但是刘经理并不这么认为，觉得她来到新岗位，就是一个新人，凡事都应该从头学起，刚开始张宁宁很理解刘经理的想法，也积极配合她的工作，但是几个月过去了，刘经理丝毫没有重用她的意思，在办公室基本沦落到了打杂的地步。

时间久了，张宁宁对工作也提不起兴趣了，并且对刘经理十分不满，产生了十分强烈的戒备和反感心理。张宁宁知道，如果再这样下去，自己就可能荒废在此了，于是才决定辞职。就在做出这个决定后不久，张宁宁在茶水间休息时，一个要好的同事告诉她事情的真正原因。原来，刘经理从未打算重用张宁宁，她一直认为张宁宁是总公司派来监视她的，在她的眼里张宁宁是从总公司打入内部的“间谍”，这样的人怎么能信任呢？

张宁宁这才明白究竟是什么原因了，但是又找不到解决问题的办法，无奈之下只有辞职。

上司的信任是对下属最有力的支持，刘经理对张宁宁的不信任，导致上下级关系紧张，最终张宁宁离职，自己也错失一名得力助手。

松下电器创始人松下幸之助曾说过：“用人在关键在于信赖，如果对部署处处设防、半信半疑，反而会影响到企业的发展。”因此，如何信任下属是每个上司的必修课，那么，如何做到信任下属？

●相信下属对工作的忠诚

相信下属对工作的忠诚也就是相信下属的道德品质，上司能够做到这一点，对下属而言是最珍贵的。相信下属对工作的忠诚，就不应该束缚下属的手脚，让他们创造性地开展工作。同时，也要认可下属的工作能力，在委以重任的时候明确责任，让他们敢于对自己的行为负责，在遇到事情时不相互推诿，工作大胆细心。

●理解下属工作的思路

每个人的想法不一样，工作的方式不一样，因此，在处理工作时的方法和态度也不一样，上司要鼓励、提倡下属用创新的思维方式对待工作，而不应该按照自己的思维模式固定下属工作的方式，这样才能让下属们发挥自己的聪明智慧。

●敢于任用能力高于自己的下属

作为上司，并不意味着在任何方面都强于下属，只是综合实力强于下属而已，而下属在某些方面确实有着非凡的才干，很多上司害怕一旦将重任交给这样的下属，下属的光芒会掩盖住自己，时间久了自己不好驾驭，于是对这样的下属进行了种种限制，宁愿将重要的工作交给能力平庸的人，也不愿意交给能力超过自己的人，也就是所谓的“武大郎开店”，只能任用比自己矮的，不能任用比自己高的，时间久了，对企业的发展相当不利。上司只有敢信任这样的下属，才能让职场散发出信任的新鲜空气，让企业内生机勃勃。5 激励，引爆下属的潜能

美国通用食品公司总裁C·弗朗克说：“你可以买到一个人的时间，你可以买到一个人指定的工作岗位，还可以买到按时计算的技术操作，但你买不到热情。”但热情又是下属做好工作，挖掘出自身潜能的钥匙，所以，作为一名优秀的上司，应该具备足够的耐心和热情去激励下属，引爆下属身上的潜能。

美国企业家艾柯卡曾经说过：“企业管理无非就是调动员工积极性。”深刻指出了上司做好管理工作的实质，管理的重要功能就是激励。目前很多企业领导者都知道激励的重要性，但是因为使用方法不恰当，适得其反。

事实上，有效激励就是成功激励，它包括了适时、适度、适当三个因素，在这个基础上，上司应该了解下属真正的需要，这样才能增强激励的针对性。同时，不同的员工有着不同的需求，不同的性格，上司必须准确抓住不同员工的不同需要进行激励，否则激励就如同纸上谈兵。

赵文明在一家私营企业任总经理秘书，他眼里的总经理是个和蔼、平易近人的人，对下属非常照顾，总之，赵文明为自己能在这样一家企业工作而庆幸。

最近总经理愁眉不展，赵文明有点替总裁担心。原来，公司目前经营状况虽然很好，但员工们好像没有什么进取意识，每天按部就班上下班，每天定时定量完成工作任务，对待工作缺乏一种热情。总经理认为这并不是一种好现象，于是问赵文明：“你觉得我们是不是应该做点什么激发员工的热情？”赵文明也想不出具体的方法来提升员工士气。总经理顿了顿说：“小赵你帮我留心留心，看看什么方法比较好。”

赵文明为了这件事每天在厂区内转来转去，没事时也会去同学的单位看看，发现别的单位或者公司厂区内花草繁茂，十分漂亮，顿时来了灵感，为什么不在厂区内多种些花草呢？这样，员工们上班时看到如此美景，不仅会热情大增，还能缓解疲劳。

赵文明回到公司以后，将自己的想法告诉总经理，总经理听完后觉得赵文明这个想法还不错，应该可行。于是花了一笔钱买回大量花草，装点在厂区内。总经理和赵文明都没有想到，摆放了这些花花草草后，员工不仅没有热情大增，有部分花草都被他们毁坏了。总经理十分不理解，于是在随机找到一名员工，向他询问大家究竟为什么要毁掉漂亮的花草。员工回答说：“工人们住的宿舍有的走廊灯都不亮，有的卫生间水管坏了没有修，有的房间线路都老化了，存在着漏电的危险，我们都没办法好好休息，可是公司还花这么多冤枉钱买这些没用的花草，住都住不好，谁有心情看这个？”

总经理听员工这么一说，顿时明白该怎么做了。他先找人将职工宿舍的电线、电灯、水管等都修好，然后给每个宿舍安上了电扇。从那以后，大家每天来上班心情非常好，工作效率明显增高。

后来，总经理又颁布了一系列激动员工的方案，例如绩效最高的员工可能会得到公司奖励的汽车，或者是丰厚的奖金等等，极大调动了员工工作的积极性，每个员工都尽可能的发挥自己最大的能力，为公司贡献自己的力量。

一开始，总经理没有抓住员工的真正需求，盲目的实施激励，不仅没有效果，反而引起很多员工抵触的情绪，在抓到关键点以后，他有针对性地对员工进行激励，就像雪中送炭，让员工真正从心底感到满意。

让下属奋进、激励下属、挖掘下属最大的潜能，是上司最重要的工作之一。那么，激励下属到底要掌握哪些原则呢？

●用愿景激励下属

每个人或者组织都有自己追求的目标，假如目标明确并且十分吸引人，那么，这个愿景来激励下属就会变成巨大的推动力和内动力。用愿景激励下属，最重要的就是创造与下属之间的共同立场，这也是上下级之间的一种默契，以及一个组织不断发展的前提。其次，上司要注意引发下属的工作欲望，并且挖掘下属的长处。

●能够发挥多数人的积极性

想要激励下属，上司必须要做到公正，对待下属一视同仁，假如上司的激励只能够调动一部分人的积极性，同时挫伤另一部分人的积极性，这种不平等会引起大家的不满，而一视同仁则能够将一些消极因素转化为积极因素，即使有个别不安定因素存在，也不会影响到整个团队的发展。

●善用感情激励

虽然物质很重要，但是物质激励并不是唯一的、最好的激励方式，精神激励是一种更深入人心、更长久的激励方式。感情激励首先就应该摆脱物质激励，同时上司要学会催发下属的情感，引起上下级之间的思想共鸣。除此之外，上司不可随便树立先例，也不可以采取运动方式，更不能趁机大张旗鼓。6 授权，适时收权

现代最伟大的商业思想家之一迈克尔·波特曾经说过：“领导者只有授权，才能够让自己和团队得到提升。”从某种程度上来说，授权是激励员工最好的方式。现代企业很多领导者喜欢在工作上大包大揽，希望每件事都经过自己的努力而获得圆满成功，从而得到上司和下属的认可，虽然说这个出发点非常好，但是却总是无法取得良好的效果。这种做法不仅让上司自己的精力透支，对那些懒散成性的下属来说，更加养成了拖拉的习惯，长时间大脑停止思考，稍微遇上一点困难，就会束手无策，导致整个部门的活力和创造力下降。

因此，上司大胆授权十分重要，但是授权的同时要注意将责任与权力一起交给下属，同时，在授权以后一定要有目的性的跟踪，并且适时收权。这里的追踪不是时时刻刻监督下属工作的进展，而是关注事情的结果，不要将注意力过多放在过程上。而适时收权则能够防止权力被滥用，避免权力被滥用导致的种种恶果。

本田总部位于日本东京，它是世界上最大的摩托车生产厂家，其汽车的产量与规模也名列世界前十。目前为止，本田雇员总数大约在18万，自1948年以来，本田一直以“梦想”为原动力，崇尚员工“个性”驰名于世。因此，日本大学生毕业后非常向往本田。

在本田，管理最大的特点就是授权。当时第二任社长河岛打算进驻美国办厂，在企业内聚集了来自人事、生产、资本三个专门委员会中最有才干的人，成立了一个筹备委员会。河岛只负责做决策，不参加制定具体方案，他相信员工们制定出的具体方案比他的好。当时在俄亥俄州建的厂房基地，河岛一次也没有去看过，别人对此很不解，并问他为什么不亲自去看时，他说：“我对美国很不熟悉，既然熟悉它的人觉得这块地最好，难道不该相信他的眼光吗？我不是房地产商，也不是账房先生。”

1985年9月，一栋充满现代气息的大楼在东京青山落成，当时正在日本访问的英国查尔斯王子和戴安娜王妃一起参观了这栋大楼，这条消息被各大媒体争相报道，“本田青山大楼”从此扬名世界。当时规划这栋总社大楼、提出各种方案，以及将它实现的都是一些年轻的员工们，本田宗一郎并没有插手此事，令人难以想象。

本田第三任社长久米也充分继承了对下属的授权风格。在开发“城市系列”时，小组的成员大多是20多岁的年轻人。有些董事担心地说：“都交给这帮年轻人，没问题吧？”“会不会弄出些稀奇古怪的车来呢？”但久米根本不予理会，年轻的技术人员则平静的对董事们说：“开这车的不是你们，而是我们这一代人。”

久米不愿意去听那些思想僵化的董事们再说什么，他说：“这些年轻人如果说可以那么做，就让他们那么做好了。”就这样，这些年轻的技术人员开发出的新车“城市”，车型高挑，打破了汽车必须呈流线型的“常规”。那些固步自封的董事们说：“这车型太丑了，这样的汽车能有人买吗？”但事实证明了一切。“城市”一上市，很快就在年轻人中风靡一时。

可以说，将授权进行到底，尊重员工的自主精神，是本田获得长足发展的根本保证，也是充分授权造就了本田公司的辉煌。

上司授权面临着一个风险那就是权力授出以后，上司对下属就没有约束力和控制权，造成下属被授权后，不把上司放在眼里，甚至不听命于上司，甚至侵犯了上司的权力。因此，为了防止此现象的发生，上司在授权之后，就要对下属进行一定的控制，适时收权，那么，具体应该怎么做呢？

●授权后掌握有度

一般上司在授权前，需要选准下属，只有选到了合适的人选，才能委托自己的权力，不仅如此，在授权以后，发现下属的表现并不是自己预期中的那样，比如说下属素质差，经常越权等等，即使不能做到立即免除下属的职务，也应该及时指出，进行严肃批评，削弱他的权力，并适当地对所授的权力进行调整，做到能放能收。除此之外，还应该严格控制权力范围，除特殊情况外，不允许出现“先斩后奏”情况发生。

●适当把握监督环节

在权力授出后，上司的具体事务相应就减少了，但是这种情况下，上司更应该密切关注下属的工作动向、状况、信息等，当发现下属工作出现问题时，应该及时解决问题，克服下属的官僚主义倾向，但需要注意的是不要对下属的工作指手画脚。

●授权不能失衡

授权不失衡是上司成功授权的基本标志，换言之，上司在自己权力范围内，可以考虑到多个下属并且保持各个下属之间权力分布合理，不能有的权力相对较大担的责任小，而有的权力小担的责任多。如果必须对某个下属授权较多时，就应该考虑该下属的工作能力，或者是该下属在同事中的威望等，假如上司没有根据、以个人感情判断授权对象，是不可取的。同时，上司要保证授权是单向的，要从上到下，防止出现逆向。7 激将法的威力

激将法是一种用刺激性的话或者反话鼓动他人去做一件事的手段，激将法在生活中十分常见，也就是人们常说的：“请将不如激将。”假如能够适当地运用激将法，能够取道事半功倍的效果。

因此，在上司管理下属的过程中，也可以适当地运用“激将法”，心理学专家研究发现，人在一定的情况下能够产生一种相互对立的感情，可以将这种感情称之为情感的两极性，即积极、消极两种，积极的感情可以让人感到热情、振奋等，在一定程度上能激发人前进；而消极的情感例如胆怯等，很容易消减人的活动能力，控制人的行动。因此，根据人情感的两极性，在做下属工作时，就应根据不同场合不同条件采取不同的激将法。

激将法可以激起对方的情感，从而发生心理上的冲动，自觉或不自觉地接受自己一方的某种主张，或决定从事这一方所期望的某种行动，产生上司预期目的。

安晓大学毕业后应聘到一家企业担任技术员，她对待工作十分认真，业务能力也十分强，与同事、上司相处得非常好，工作了一年多以后，安晓就被上司提拔为车间主管，成为全公司最年轻的主管，那段时间，安晓简直是公司里的明星，走到哪里都是一片敬佩之声。

因为之前一直是负责技术，对人事、管理等方面，安晓并不太熟悉，工作起来常常有种力不从心的感觉，担任主管一年里，业绩平平不说，还得罪了不少同事，令她十分苦恼。这时候，她常常听到别人在她背后说的冷言冷语，令她十分难过，渐渐的安晓也变得沉默了，她想向上级提出撤销现在的职务，另请一个有能力的人担任主管。

某天下班时，安晓的上司刘经理找到安晓，邀请她一起吃晚饭。刚到吃饭的地方坐下来，刘经理就开门见山地问安晓：“我听说你要撂担子是不是呀？”安晓看着刘经理，不明白他想说什么，于是低下头保持沉默，这个动作，算是默认了。刘经理拿起水杯，喝了口水接着说道：“难怪在公司我常听别人说你无能，看来是真的，可惜我当初极力推荐你上位，看错人了，早知道这样我当初还不如推荐王明上。”刘经理短短的几句话，深深地刺痛了安晓的心。

见安晓一直沉默，刘经理估计是自己的话起了效果，于是趁热打铁：“如果你真的不行，我也没有办法。当初我推荐你是因为你年轻，有斗志，而且工作能力也不错，是个可塑之才，这些都是大家商量后一致的看法。虽然目前工作不是很顺利，遇到了一些小困难，但是人应该要在挫折中成长起来的，经历挫折才可能获得成功。”听到经理这番话，安晓信心大增，立即向刘经理表示，自己一定会坚持下去的：“希望你给我一段时间，我一定会重振旗鼓的。”

见到自己的激励有成效，刘经理非常高兴，但是看安晓斗志昂扬的样子，又担心她会自信膨胀，在遇到困难时更不能接受了，于是赶紧给安晓降温说：“要知道，做什么工作都不容易，当好一个车间主管也不是件容易的事，你听说过一句话吗？能当好一个班长，就能够当好一个团长，但是这个过程是艰难的，你一定要做好吃苦的准备啊。”

从这次推心置腹的聊天后，安晓在工作上取得了明显的进步，她的业绩受到了更多同事和上司的肯定，到年底时，安晓已经是全公司最优秀的员工之一了，一年以后，她又顺利晋升了。

安晓的成功与上司刘经理的激将法是分不开的，当刘经理说出对她能力有怀疑时，自尊心很强的安晓当然不愿意承认自己的弱点，这才立下军令状，激发起自己的斗志，勇敢坚持下来了。

一般来说，上司能够使下属在言谈中心服口服，那么在以后的工作中双方必然能够达到彼此融合的状态，默契度也非常高，是一种很理想的上下级关系。用言谈俘虏下属的心，需要一定经验的累积和聪明的才智，主要有以下方法。

●笼络下属的感情

假如你的一些条件或者语言让下属心里很难接受，对下属不利的话，就应该笼络下属的感情。在你想表达自己的意思之前，抢先一步占领下属的情感空间。比如，在进行谈话之前，先向下属说：“其实，我也知道你不会满意，但是，我也没有办法，还是得跟你谈谈…”，或者是“可能你听了不高兴，但是…”提前给下属一种心理暗示，就能够减少下属心中的怨言。

●向下属明确责任

当上司准备对下属使用激将法时，就应该向下属强调其责任和能力，在一定程度上能够满足下属的自尊心，毕竟，每个人都希望获得他人的信任和认可，虽然只是一些奉承话，但是，多数人还是十分乐于接受的，尤其是那些自我感觉很好的人，这一招十分受用。比如说，当你想委派一个下属去边远地区完成任务，相信一般人都不愿意去，但你若说：“那边的业务已经是一团乱麻，对公司的影响非常大，所以，我们首先考虑到你，只有你才能起到力挽狂澜的作用。”本来下属可能不愿意，但是上司这么说，心里顿时升起一股激情，没有理由拒绝上司的激励。

●激将下属要因人而异

每个下属的情况都不一样，比如，职业背景、知识层次、性格等等都有区别，作为上司，如果企图以一种方法肯定是无法取得良好效果的。通常情况下，上司在运用激将法时，考虑到下属的个人情况，是能够激发起下属的兴趣的，例如性格内向的下属，应该多鼓励，而性格狂妄的下属，则应该给予一定的打击，挫伤其锐气。8 发觉，发现下属的“闪光点”

有这样一个故事，有一家人正在围在餐桌前等着吃晚饭，但孩子的母亲从厨房出来，手上没有拿着吃的而是一捆稻草，全家人十分惊讶，孩子的父亲问：“你这是在做什么？”孩子的母亲没好气地说：“我为全家人做了十几年的饭，你们从老到小的，没有一个人给我一句肯定的话，难道我是在给你吃稻草吗？”由此可见，不要以为家人之间不需要其他人发现自己的“闪光点”，连妈妈这样世界上最伟大的工作，都渴望有被赞美的一天，更何况企业员工呢？

作为上司，一个重要的工作就是发现自己下属身上的“闪光点”，只有知人才能做到善任，只有发现了下属的“闪光点”，给下属以肯定，才能激活下属工作的潜力，让下属感受到自己被尊重、被需要，这样才能成为一个出色的上司。可惜的是，现实中，很多上司很容易发现那些工作能力较强的员工身上的“闪光点”，却很少发现表现平平的下属的“闪光点”，导致下属自暴自弃，造成上下级之间的矛盾。

一直以来，王家乐都认为自己是个平凡的人，平凡到扔到人堆里不会有人发现他，就像一颗小小的尘埃，太渺小了。因此，已经参加工作的他，内心深处仍有一种挥之不去的强烈自卑感。

王家乐大学时主修财会专业，在公司他的主要工作就是做做统计、简单的报表，王家乐这个工作一做就是两年，他觉得自己算不上公司财务科真正的员工，而是一个打杂的人。每天帮这个会计做报表，明天帮财务打文件，只要是办公室闲杂的事，都归王家乐。

很多人都笑他没有出息，打杂都两年了还没有任何成绩，每次他都保持沉默。在他的内心里，他是渴望成功的，因为他相信自己的能力。一天，财务部发生人事调动，王家乐原来上司财务经理被调到其他岗位上了，新来了一位姓李的经理。在后来的日子里，王家乐觉得李经理就是他生命中的贵人，是李经理发现了王家乐的“闪光点”。

李经理上任后，发现王家乐虽然沉默少语，但是工作态度非常好，不仅如此，他非常细心而且任劳任怨，即使经常被同事嘲笑，他也会一笑置之，不放在心上，正是他的这种心态，让李经理觉得这个人不仅能承担责任，在遇到困难时，也不会惊慌失措。于是，决定将重任交给王家乐。

自从被李经理重用后，王家乐的工作越干越好，每次李经理交代给王家乐的任务，他都会快速并且完美地完成，让李经理十分放心。一次，公司调查出以前的坏账，非常难处理，李经理的直觉告诉自己，让王家乐完成这个任务把握最大，比交给任何人都放心。因此，王家乐接到了这个工作。

每天起早贪黑，连续奋战多天后，王家乐终于完成了任务，令同事和上司们对他刮目相看，连老板见到王家乐，都会拍着他的肩膀：“真有你的。”王家乐逐渐树立起了自信，与同事之间的交流也多了起来。

后来，李经理因故调到分公司以后，王家乐在李经理的极力推荐下，晋升为财务经理，王家乐的人生从此发生了改变。

像王家乐这样普通的员工在每个企业都很常见，他们沉默少语，非常不起眼，但是并不代表着他们没有能力，只是缺少发现他们“闪光点”的眼睛而已，一旦受到重用，这些员工都是精英，并且忠诚度很高。

每个上司都希望自己成为能够相中“千里马”的伯乐，发现有潜质的人才并加以重用。那么，在上司发现下属身上的“闪光点”后，该怎么做呢？

●鼓励下属发表自己的观点

上司在发现某个下属的“闪光点”后想加以利用，就应该鼓励他公开发表自己的观点，这个举动能够在一定程度上增加下属对上司的信任感，同时也能增强下属对部门和公司的认同感、归宿感，假如他的建议在大家的面前得到了你的赞同和重视，那么，为了让自己有表现，他会更加努力地工作。

●赞美下属的工作

有很多上司会认为下属完美完成任务给予赞美会将下属宠坏，其实不然。假如一个上司对下属的成绩表现得十分冷漠，这时下属可能敏感地认为你是在嫉妒他。很多充满智慧、懂得隐藏自己的人，害怕招致上司的不满，宁愿将自己的想法都藏起来，等待时机跳槽，另谋高就。

●交给下属有挑战性的工作

如果发现了下属身上的“闪光点”就好好地利用这一点，根据这个“闪光点”的特征，交给相应的更有挑战性的工作，让下属去完成。一方面能让下属感觉到自己受到重视，另一方面上司能够通过这一手段提高下属的能力，可谓“一举两得”。

●给予下属额外的鼓励

虽然说你可能会给下属奖励，但是在你没有给予他最佳报酬时，额外给下属一些物质奖励是必要的，因为他对公司做出了很大的贡献，假如你都没有给他任何特别的待遇，下属前进的动力自然会减弱，追求进步的愿望也不如之前强烈了。9 资历，正确看待

如今，社会上流传着这样一种风气，很多企业招聘时都只认学历不认人，或者在企业用人时，只相信有资历的人，对资历浅的员工不重视，认为他们缺乏经验，能力有限。其实这种想法非常片面，资历浅的员工并不代表能力低，一味地追求经验、学历，会捆绑员工的创新思维。因此，资历不代表能力，任人不能以资历为标准。

对企业来说，最重要的就是员工，一个企业要想长远发展下去，选择和运用好员工是关键。但是很多上司都存在着习惯性思维，只敢运用那些自己信得过，或者是资历老的员工，对一些资历尚浅或者是看上去能力不突出的员工则不敢重用。但是上司们忽略了一点，任何人才都有其长有其短，任用人才，不一定要看他的资历，更不能用他的短处遮盖其长处，或者是长处忽略所有短处，都是不可取的。

王鹏志在某高科技公司工作已经有六年了，六年里他工作认真负责，勤勉，在工作遇到困难时常常能独当一面，经过自己的勤奋努力，他终于晋升成为部门主管。

升任主管后，王鹏志才意识到工作并没有自己想的那么简单，管理下属对他而言是件十分复杂的事，原来与他关系要好的同事成了自己的下属，令他非常不适应，而且他时常感觉到来自下属的压力，最让他苦恼的是他的下属小张和小李，两人各有千秋，王鹏志不知道将重要工作交给他们哪个更合适。

小张在公司呆了很多年，甚至比王鹏志在公司呆得时间还久，平时人际关系不错，在公司算得上是资深员工了；而小李呢，来公司不过两年多，但是小李毕业于重点大学，工作能力很强，与同事的关系也不错。于是，在他俩中选择一个，让王鹏志十分为难。

不久前，公司打算从王鹏志的下属提拔一个担任王鹏志的助手，自然而言，众人的目光就落在了两位“种子选手”小张和小李身上了。选拔助手的事，王鹏志的决定权最大，经过再三考虑，王鹏志选择了资历比较深的小张，王鹏志选择小张的理由有几点：第一，小张资历比较深，在公司人际关系广，比较有号召力，如果不选他，恐怕难以服众；第二，小张工作时间长，对公司各方面业务以及本职工作较之小李更有经验，在遇到困难时，也有经验可循。

但是让王鹏志没有想到的是，小张担任自己的助理后，仗着自己在公司人缘好，资历深，经常先斩后奏，令王鹏志在工作中十分被动，终于有一天，王鹏志忍无可忍找到小张：“小张，你平时工作表现不错，是我的得力助手，办事情能独当一面，让我很放心。但是，有的事情需要我们共同商量后再去办，我想这样能够避免失误。”王鹏志的言下之意就是希望他不要再“越权”擅自做决定。

虽然已经给过小张警告了，但小张似乎没有任何反应，依旧我行我素。一天，王鹏志外出办事，一位与公司合作多年的经销商来到公司要求退回部分不好卖的商品，按照公司原则，卖出去没有质量问题的商品是不能退回的。小张见王鹏志不在，又经不住经销商苦苦哀求，于是擅自做主将商品召回了。

不久以后，其他经销商听闻有经销商顺利将卖不出去的商品退回公司了，于是纷纷找到公司要求退回那些没有卖掉的商品，事态逐渐发展严重，公司立即派人调查此事，同时给予王鹏志和小张处分，王鹏志到这时才明白小张背着自己做了什么。公司为此付出惨重的代价，才将事情解决掉。

在公司里，资历深的员工往往会恃才傲物，甚至仗着资历深出现越权等行为，这时候上司很难控制住下属的行为，反而造成坏的影响。

上司在选择任用下属时，除了要考察下属的业务素质和技能等，还应该考虑下属的非智力因素，比如说下属的某些心理特点，或者是下属为人的品质等等。因此，上司在选择、任用下属时，最好参照以下几点。

●因下属兴趣分配工作

很多人都知道兴趣在一个人的工作和学习中十分重要。因为人的兴趣能将人的想法转变为活动，一旦一个人对某项工作产生兴趣后，注意力会高度集中，工作热情也会随之高涨，不仅如此，他的视野也会变得开阔、想象也会变得丰富，创造性大为增强。总而言之，兴趣会让人明确自己的目标，而且还会有坚定的毅力，让人走向成功。所以，上司在选择下属给下属分配工作时，除了考虑下属的专业技能外，还应该考虑到下属的兴趣点等。

●因下属气质类型分配工作

气质是一个人生与生俱来的心理活动特征，它是人的先天性格。人月人之间的气质是有明显差异的，也叫做气质类型的差异。按心理学家的方法划分方法，人的气质可以分为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质四种，每种人都适合不同的工作。比如说胆汁质人，他的精力比较旺盛，性情比较急躁，动作十分敏捷，他们适合在开拓性工作和技术性工作岗位上工作；多血质人的性格比较活泼、善于交际，他们适合在行政科室、多变多样化的工作岗位上工作；黏液质人的克制性很强，动作比较迟缓，他们适合在条理性和持久性比较高的岗位上工作；而抑郁质人的性情比较孤僻，心理十分脆弱敏感，这样的人适合在细致、谨慎的工作岗位上工作。值得注意的是，现实生活中，大多数人都是这四种气质类型的混合，上司最好是根据下属偏向于哪一种气质再决定分配什么样的工作。

●打破常规、灵活用人

每个人的长处和短处都不一样，上司在任用下属时，一定要考虑到下属的资历和能力，清楚认识到资历和能力并不一定是成正比的，在工作任务面前，只有能者才能上，“白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”，资历并不是最终选择人才的标准。10 兑现，许下的承诺

向下属许下承诺，以激励下属顺利完成工作目标是上司常用的一种手段，一般来说，下属在工作之前最常做的就是向上司请示，大多数请示的内容都是为了得到上司在工作上给予的支持，比如说资金上、运作过程等各方面的请示，或者是在开展某项任务之前，向上司表达自己希望在任务完成后得到晋升，下属表达的所有观点，无非就是想要得到上司的一个承诺。

出于种种原因，很多上司在下属提出请求时一口应承下来，但是很多上司，并不会将承诺太放在心上，而下属则会把上司的承诺牢牢地记在心里，即使是上司无意中给自己的承诺。对下属而言，上司身居要职，既然答应了自己就应该实现，他是不会随便说话的，一定会实现自己的诺言。但他们抱着很大的希望等来失望的时候，下属会对上司的人品非常失望，甚至会怀疑上司的人品和德行，因此，请每位上司都不要轻易向下属许诺，一定承诺，还是将它实现为好。

宋强在公司财务部已经工作了很多年，但是工资涨幅非常小，宋强和同事曾经多次与公司交涉要求加大涨工资的幅度，但是都被拒绝了，大家十分失望，甚至有部分人跳槽去了其他公司。

这天，宋强的上司马经理来到办公室对大家说：“快到年底了，我希望你们能够好好将年终报表做好，在最短的时间内交给我。”大家听了之后七嘴八舌地说时间不够等，要求延长交任务的时间，马经理想了想，咬咬牙说：“这样吧，如果你们在规定时间内将年终报表做好交上来，确定没有错误，到时候加薪3%吧。”马经理话音刚落，大家纷纷鼓掌。

马经理走后，大家埋头苦干了近一个星期，起早贪黑将报表做完，同事小王甚至带病坚持熬夜完成任务。每个人都十分开心，盼着年底拿到属于自己的工资。但令大家没想到的是，年底发工资时，竟然没有比从前多一分钱的工资，都十分愤怒，大家一致推荐宋强去马经理那里问个究竟。

一开始，宋强也不想成为代表，他不想得罪上司，但是想想如果公司说话不算话，这样的公司还呆着有什么意思？于是，宋强来到马经理的办公室，开门见山地说：“马经理，半个月前您对大家说，只要将年终报表做好了，每个人就能涨3%的工资，可是我们拿工资时，没有拿到。”马经理看了看宋强，语无伦次地说：“我是说过，但是…”马经理顿了顿继续说：“你也知道，公司有一套严格的关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我一个人说了算的，要不这样吧，我向总公司再申请看看吧，行吗？”

宋强无奈之下只有回到办公室将马经理的话转告给大家，大家心里清楚，马经理这么说，就是推辞的意思，他根本不可能申请到加薪，大家心里十分生气，宋强的同事小刘愤怒难挡，当即手拍桌子，说道：“我不干了，这公司真没意思。”听到小刘的愤怒，有几个同事也纷纷表示与小刘一起辞职，宋强想了想，这样的公司再干下去也没有什么意思了，不如辞职。

结果，马经理一下收到五、六个下属的辞职申请，令自己的工作陷入僵局。

马经理轻易向下属许下承诺，但是却没有兑现，失信于下属，印证了“轻诺必寡信”这句古话。上司在下属的眼中是代表公司的，上司失信于下属，在下属的眼中就是公司失信于自己，在不讲信用的公司怎么能好好工作呢？

每个下属都盼着上司能够将承诺实现，但是很多上司经常出现向下属开出“空头支票”的情况。其实，上司也有自己的难处，公司的规章制度是不会随意改变的，那么在这种情况下该如何实现自己对下属的承诺呢？

●激励下属重在行动

很多上司在激励下属时，将激励停留在嘴巴上，很少拿出实际行动。行动不是做做样子，而应该让下属感觉到你真的是在为他们的期望而努力，在这种情况下，即使你因为种种原因不能实现对下属的承诺，下属也能够理解你，谅解你。假如你已经给下属开出了“空头支票”，那么最好给下属一个合理的解释，并且坦诚地告诉下属你不能实现诺言的理由，希望获得下属的原谅。

●承诺时不要太绝对

假如你并不是公司的老板，不能一句话就决定公司的走向，那么，在向下属承诺时最好不要把话说得太绝对，应该给自己留些余地。因为管理是一项非常复杂的工作，没有到最后关头，很多事情都是无法确定，无法保证的，即使是你的上司答应帮你兑现你给下属的许诺，但是谁又敢保证他百分百会实现自己的诺言呢，万一他反悔了，该怎么办？你想站在下属的队伍里一起骂老板？根本就是不现实的事情，所以，如今有很多中层管理者将自己变成了一个“永远不一定的人”，不向下属保证百分百，也不是没有道理的。

●只许有把握的承诺

作为上司，得到了下属完成某项工作可以加薪的消息后，最好不要先说出来，等到下属将工作完成了再给下属一个惊喜也不迟，下属也许在完成任务之前压根就没想过自己会得到奖励，但是在他完成任务后你给了他奖励，下属在心里一定是又惊又喜，觉得自己的劳动获得了上司的肯定，并且会感激你，下次工作时会更努力。如果你在下属开展工作之前就告诉了下属完成任务后会获得什么奖励，下属在完成后得到了奖励也不会心存感激，因为他们觉得那是他们应该得到的。11 难题，解决“刺头员工”

刺头员工指的是这样的一群员工，他们有着十分鲜明的个性，并且非常聪明，不论是工作还是为人处世都不愿意受到他人的拘束，经常会产生一些奇思妙想，在公司内部“兴风作浪”，这样的员工，在很多上司的眼里都是公司的不安定分子，常常会在公司内部违反纪律，制造事端。不仅如此，他们还常常有一些非常离谱的想法，工作的时候也不会安分守己，甚至公然挑拨同事与上司作对，很多上司对付这样的下属唯一的方法就是除之而后快。

其实，“刺头员工”与那些真正在公司里喜欢煽风点火、制造事端、搬弄是非的人不同，他们应该可以称得上是公司的积极分子，他们在公司内部如何作为，完全在于上司用哪种眼光看待他们。假如上司对待他们的方法得当，他们很容易就会变成上司的心腹。所以，上司最好能够与“刺头员工”们和平相处，利用他们的长处，为自己开展工作提供了便利，同时，巧妙地解决“刺头员工”的难题，也显示了上司的领导能力。

雨珊毕业于国外一所知名大学，并且在当地一家大型企业里担任过人事经理一职，因为种种原因，雨珊决定回国后大展一番身手，但没想到却被公司的资深“刺头”弄得十分狼狈。

回国后雨珊应聘到一家大型证券公司档案部，担任行政总监。她的主要工作就是负责主持公司行政、档案、文书等工作。这些工作对雨珊来说，并不难。关键的问题在于她对公司内部不熟悉，但上任后，她还是先整顿了各个部门的工作，接着又出台了不少新的工作流程和规则，雨珊的活力与干劲，工作方法也和之前的总监不同，她对各项工作思路的创新以及下级信息反馈等要求都很高。

但是，很多人对她大刀阔斧的改革不以为然，特别是一些在公司资历很深的员工对此强烈不满。雨珊开始并没有注意到这个问题，以为时间久了大家就会习惯这种管理方式。

有一天，雨珊刚走出办公室，迎面走来一位资深下属王文，他一向在办公室以长者自居，两人打了个招呼寒暄了一下之后，王文问雨珊：“你说我是叫你李总监还是小李呢？”雨珊被他问得一愣，当时就感觉这位老员工肯定是喜欢在别人面前炫耀自己的资历，于是雨珊不动声色地说：“随你吧，你觉得怎么叫合适就怎么叫吧。”结果，王文就一直“小李”、“小李”地叫着雨珊，还喜欢把雨珊当后生晚辈来教育。

雨珊心里很不舒服，自己就算是资历再浅，但是也是个上司，他要是以后总这样称呼自己“小李”、“小李”，并且对自己的工作指手画脚，自己怎么在办公室树立威信？这位“刺头”下属弄得雨珊十分苦恼。

后来，在别人的建议下，雨珊想到了一个比较好的办法，那就是利用王文性格比较开朗，而且在办公室人际关系颇好这一点，巧妙地让王文听自己的话。于是，雨珊找到王文，告诉他部门内部准备开一次联谊会，希望他能够帮助自己召集大家，并且担任联谊会的主持，果然王文痛快地答应下来。

几天后，部门内部联谊会如期召开，并且取得了不错的效果。雨珊见此非常开心，不仅联系了自己与大家的感情，王文也非常高兴。后来，雨珊经常组织部门内的集体活动，比如说聚餐、旅游等等，大家的感情也越来越好，王文与她的关系也越来越好，雨珊的工作更好开展了。

刺儿头员工令很多上司苦恼，这样的员工在公司资历深、工作经验丰富、人际关系非常好，如果上司采取强硬手段将其拔掉，可能会造成更坏的后果。雨珊经过别人的点拨，巧妙运用自己的智慧，将刺儿头员工身上的“刺”拔掉了，让其为自己所用。

遭遇“刺头员工”的多是新上司，在新上司上任后，管理权威都会受到来自下属的挑战，尤其是资深“刺头”，面对这种情况，上司通常可以采取以下几种措施对其进行有效管理。

●适度施威

有时候，适度发火是很有必要的，特别涉及到原则问题或者是“刺头”下属让自己在公开场合碰钉子时，就必须要发火。但是注意不要因为发火把话说过头，也不要把事做绝，尽可能留下感情补偿的余地。上司的话应该是一言九鼎的，既然在大庭广众下说出了，就应

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

下载完整电子书