作者：吴强,白红
出版社：民主与建设出版社
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企业员工人力资源开发引论：基于企业员工人力资源开发与创新能力培育研究试读：
前言
2015年，李克强总理在《政府工作报告》中提出：“大众创业，万众创新”。政府工作报告中如此表述：推动大众创业、万众创新，“既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义”。在论及创业创新文化时，强调“让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值”。
在国家重视创新创业的背景下，国有企业如何贯彻国家的政策开展员工创新培训是一项意义重大的课题。
人类文明进程中不可缺少的内容之一就是创造、创新实践活动。
回望人类的历史，创造、创新实践活动一直以朦胧、随机的脚步行进着，直至近现代科学技术的产生和发展，创造、创新成果才大量涌现。当代社会，创造、创新实践活动已拥有系统的科学技术方法，人们对创造、创新实践活动的认识也得进一步深化。人类为了生存向自然索取，同样也受到自然的报复和抵制。人类为改造自然建设社会体系而奉献生产劳动，同时也受到社会的制约与改造。人是创造活动的主体，也在创造活动中得到进步与提高；受正功能的恩惠，也遭受负功能的困扰。
当代社会，创造性思维与创造、创新实践活动不再是单纯的非逻辑思维与经验技能，而是与逻辑思维与系统思维方法有机结合起来，创业活动也成为把创造、创新实践成果转化为现实的有效途径。现代的创造、创新、创业实践活动也越来越成为一种集成耦合的体系。
因此，笔者认为加强企业员工创新培训是贯彻国家的政策、提高企业竞争力的有效途径。
通过理论和实践研究笔者发现：“企业员工创新培训”不仅涉及丰富的学科范畴和相关概念，而且还有它的内在逻辑和范畴系列。据此，我们可以以“企业员工创新能力提升”概念为依托将企业创新管理视域下人力资源开发理论与员工创新能力培育实践问题分为五部进行整体框架的设计：一是“企业创新管理视域下人力资源开发本质论”，它侧重揭示人力资源开发的实践本质，探讨人力资源部门在企业创新实践工作中的恰当位置，考察结合人力资源部门工作开展员工素质提升工作的规律，阐明企业创新实践视域下人力资源开发的一般过程和基本职能；二是“企业创新管理视域下人力资源开发关系论”，主要内容包括：企业创新视域下人力资源开发主体系统及其结构功能，人力资源开发客体系统及其结构功能，人力资源开发主客体的辩证关系和辩证转化，人力资源开发主客体的主要矛盾及其具体表现。其宗旨是阐述实施人力资源开发的辩证法则；三是“企业创新管理视域下人力资源开发意识论”，该部分主要考察人力资源部门工作意识的总体结构和发展规律，探讨几种重要的人力资源部门工作观念；四是“企业创新管理视域下人力资源开发方法论”，这里除介绍方法论的一般原则，着重阐述结合人力资源部门开展人力资源开发经常使用的现代技术管理法和心理调适激励法等方法，以及开展人力资源开发涉及的人力资源开发对策，目的在为读者提供结合人力资源部门实际开展工作所需的方法论原则和正确运用方法的工作艺术；五是“企业创新管理视域下员工创新能力培育对策分析”，这里主要分析开展人力资源开发过程中涉及的管理理念、员工应当具备的典型创新能力和辅助创新所需的能力及上述能力的培育思路。
本书是作者结合工作实际开展研究探索成果的小结，也是作者对基于人力资源部门工作开展员工素质提升工作对策研究的阶段总结。由于作者水平有限，研究写作时间仓促，书中不当之处亦在所难免。恳请领导、专家以及阅读本书的朋友们批评指正。作者2017/3/30第一章企业人力资源开发的基本问题第一节人力资源开发的实践本质
党和政府提出“大众创业，万众创新”，对人力资源开发提出了全新的课题。企业如何面对这一命题是一个现实的问题。因此，在研究企业的创新规律时有如下一些问题是需要回答和思考的。
第一，技术创新的活动有什么本质性的特点和要求。中基层技术人员主要工作是执行，但是否也参与技术与制作？甚至其工作会不会涉及研究和科学？工程师与科学家的工作有什么区别？工程师的知识结构、行为规范和风格，与科学家等专家有何差异？
第二，科学研究项目与工程技术项目是有差异的，参与科学研究项目与工程技术项目的人员素养是否存在差异？技术创新人才参与的活动除了需要涉及自然技术或通常说的工程技术，是否还存在所谓或用得上社会技术？
第三，技术究竟是什么？是本领、能力，是知识、方法，还是器物制作、劳动手段或上述这些因素的加和？在现代技术活动中，最重要的工作是发挥技术创新人才的能动性、创造性，还是物的因素如运用先进的设备？
第四，在现代生产活动中，如何使高新技术与传统的技术创新人才技术协调匹配。如何看待和对待技术创新人才所需的“适用技术”“中间技术”，怎样既在技术上不断进步，又使高新科学技术同技术创新人才原有技术恰当接合？
第五，技术创新发展有什么样的规律性。一种新的技术是怎样孕育、产生、形成，又是怎样成熟、老化、衰亡和被取代的？各种技能怎样互相结合，建构为工作规程？
第六，技术创新人才如何参与技术创新？是否因为是操作型工作就不需要了解和参与技术创新？企业的技术，大多经历“先进→老化（陈旧）→改造→再老化→再改造”的过程，这一规律对技术创新人才工作有无影响？现代技术创新人才所掌握的技术是否存在“不改造是等死，改造是找死”的问题？
第七，技术创新人才技能的社会价值和技术创新人才的社会职责。科学技术是生产力，科学技术是否必须依托技术创新人才技能才能转化为现实生产力？技术创新人才是否需要面对技术的生产功能、经济效益、环境后果、伦理义务与政治法律约束的关系？
第八，技术创新人才技能的发展和应用需要社会哪些支持？与生产管理、行政管理、营销管理相比，对于技术创新人才管理有何区别？
第九，技术人才的成长有什么特点和规律性？技术创新人才管理与文科、理科管理以及工程师管理有什么重大的和本质性的区别？作为技术创新人才应有怎样的思想修养、知识构成、作业技能，从一个大学毕业生到足以胜任工作的工人技师、高级技师，需要哪些内外条件？
第十，从事技术活动需要掌握哪些方法，是否存在现代技术创新人才的方法论？怎样运用系统方法、优化方法、试错方法，合理地进行模拟试验、中间试验，做出有创造性的技术革新和发明？
人们或许会说，上面讲的这些虽然与企业的创新有关，也很重要，但涉及内容宽泛，应当以何者为主。
上面列举的10个方面就是作为企业的创新会涉及的问题。虽然本书不能对上述问题一一作答，但仍将围绕企业的创新中的人力资源开发这一核心问题探讨部分问题。而要展开论述首先需要分析的就是人力资源开发的本质属性。一、人力资源开发是新时代企业管理工作一种特殊的实践活动
管理是人类社会特有的某种“活动”。人力资源开发是新时代企业管理工作中的一种新形式。人力资源开发究竟是什么性质的活动，人力资源开发活动同人类其他活动有何区别和联系，人们的看法又不一致。笔者经过调研发现，对于人力资源工作的看法大致可以归纳为如下三类：一是将人力资源开发看成一种可观察可量化的组织活动，认为人力资源开发工作就是组织调配资源、指挥调度员工做好本岗位工作的活动。这种观点将决策等思维活动排除在活动之外，认为人力资源开发虽离不开决策、政策、计划等思维形式，但它们本身不属于“人力资源”工作范畴。二是认为人力资源既包括前述的感性活动，又包括指导实践的理性思维活动，提出人力资源开发工作是一种“社会活动”。三是认为人力资源开发工作是一种特殊的社会实践，而且是社会实践的一种基本形式。
对于上述三种看法，第一种显然是片面的，任何一个完整的管理工作过程，都必须经历由预测、决策、计划到组织、指挥、调控这样两个大的阶段，缺一都不能完成。第二种观点很全面，认为人力资源开发工作既包括管理者一系列主观认识活动，又包括组织、指挥、调控管理对象的现实活动或实践活动。不过这种观点却回避了一个重要的内容，即是：人力资源开发这种“社会活动”的两个方面，究竟有无主从之分？或者说，究竟是实践活动决定理性活动还是相反？因此，这种观点虽然全面但不够深刻，没有阐明人力资源开发工作的本质。而回避人力资源开发工作本质的全面只能是肤浅的全面，它无助于人们从哲学高度去认识人力资源开发。
笔者赞同上述第三种看法，认为人力资源开发工作在本质上是一种特殊的社会实践活动。至于为什么要把人力资源开发工作的本质归结为一种特殊的社会实践，笔者认为主要源于以下几个方面的原因：
1.人力资源开发作为一种新型的企业管理工作形式，是一种典型的目的性人类活动，而不同于动物的本能活动和人类的无意识活动。众所周知，动物也在活动，但动物的活动主要是由遗传获得的本能活动，缺乏明确自觉的意识为其指导。某些高等哺乳动物虽开始具有人类意识的萌芽，其行为也有某种高于其他动物的目的指向性，但这终究是一种本能行为，它始终无法意识到其行为的意义。人类既有同动物相似相通的本能活动，又有与之完全不同的目的性活动。
人作为有生命的自然存在物，先天具有求生存、求安全的生物本能，这类活动是由先天遗传获得的无意识行为。而人之为人，人高出于一切动物的地方，就在于人还有另一类活动，就是由各类意识支配着的目的性活动，人力资源管理、人力资源管理、素质提升便是其中的典型。
随着时代的发展与进步，企业管理工作面临的问题越来越复杂、计划越来越周密，以至发展到今天，人力资源管理决策和计划已构成人力资源管理工作过程中一个相对独立的领域，成为企业人力资源管理活动成败的关键环节。这个时候，人力资源开发作为人力资源管理工作领域的一种有目的性活动出现了。因此，目的性是人力资源开发工作的第一重本质属性。
2.人力资源开发工作是人力资源管理领域中实现目的的对象化活动，是主观见之于客观的实践活动。人类有目的的活动大体可以被分为两类：一类是客观见之于主观的认识活动，另一类是主观见之于客观的实践活动。前者即主体对客体的反映，其进程是由外到内、由客观到主观，目的在于认识客观世界；后者即主体对客体的能动改造，其进程刚好相反，表现为从内到外，由我及物，目的在于将主体自身的需要、意志、追求实现出来。显然，人类这两类活动都有明确的目的计划，但二者的目的指向却刚好相反。黑格尔将第二类活动看成绝对理念的对象化（或物化，或异化，或外化）过程，马克思则把它看成人类实现自由自觉本质的实践活动。毫无疑问，人力资源开发工作作为有明确目的指向的人类自组织活动，是离不开诸如预测、目标、决策、计划等思维形式，而且在整个工作过程中，无论是组织、指挥、控制、协调、激励、引导诸环节，也无不渗透着人力资源工作者的意向、偏好和员工的情感诉求、价值取向追求。但是从本质上看，我们不能因为人力资源开发工作既包含决策计划等主观思维活动又表现为执行决策实施计划的实践过程，因而不敢提它是实践活动而笼统地将它称为人的社会活动，这实际上是把实践看成缺少理性指导的纯感性活动。
3.人力资源开发工作还是企业中一种基本实践活动。传统观点认为，在企业中生产会实践才是基本的。然而，在当代社会，人力资源管理工作变得十分重要。不仅如此，如果忽视一些相关细节，对员工的成长也是十分不利的。如果没有人力资源管理和开发，员工在企业的生活中就可能没有秩序、规范、禁忌，在现实中，员工在企业工作期间很多实践活动也是离不开人力资源管理工作，离开人力资源管理工作，员工生产实践便无法进行，人力资源管理工作不当，必然造成企业工作的混乱或低效。
综上所述我们不难看出，人力资源开发工作是有目的有计划的自觉活动；本质上不是直接改造客观世界的一般实践活动，根据已有认识实现目的的实践活动，是计划、组织、指导、控制具体实践活动的特殊实践活动，不是局限于一时一地的实践活动，而是企业管理工作无时不在、无处不在的基本实践活动。二、人力资源开发工作的基本特征
既然人力资源开发工作在本质上不能被归结为某种思想而只能归结为实践，就说明它具有实践的一般特征，同时也蕴含着一系列区别于其他实践的具体特性。
1.人力资源开发工作作为一种实践，具有普遍意义上讲的实践共有的客观性。这是因为：第一，人力资源开发工作是由人力资源管理工作主体有目的地作用于员工的活动。无论是人力资源管理工作主体——人（人力资源工作者及其他工作者），或是人力资源管理工作客体——人（员工）以及开展相关活动所涉及的财、物、时间、空间、信息，都是不以个人意志为转移的客观存在。这说明人力资源开发工作的两大基本要素是客观的。
第二，人力资源开发工作虽然是人们有目的的、受管理思想控制的活动，但本质上不能归结为思维活动而归结为实践活动。人力资源开发工作中任何活动及其环节虽然体现了人力资源管理者的目的、意志、思想、情感，但科学有效的工作总是受企业发展规律的制约的。因此，人力资源开发工作过程从根本上看不是人力资源工作者主观随意的纯思维过程，而是人力资源工作者通过种种员工活动作为中介实现主观的行为发生过程。
第三，人力资源开发工作中任何活动最终都会形成某种结果，产生一定的效应。这种效应可能与人们期望预料的相符或不符，不同的人对此必将做出不尽相同或者完全相反的评价。这说明人力资源开发工作效果评价具有主观差异的一面。但是，员工生产活动效果的实际存在状态是不会以人们的好恶为转移，这说明人力资源开发工作所开展的活动结果也是一种客观存在。
第四，人力资源开发工作中很多手段表现为一门“艺术”，在同一环境中对同一管理对象，不同的管理者可以而且必然导演出一幕幕情态各异的悲喜剧。这说明管理效果的好坏同管理者的主体素质、主观努力息息相关。但是人力资源开发工作又不是任意的，坚定的政治方向、明确的指导方针是同一的，任何具体工作都应遵循企业人力资源管理工作的客观规律。企业人力资源管理工作的规律性，也反映了人力资源开发工作的客观性。由此可见，无论是人力资源开发工作的基本要素还是它的现实过程，不管是管理的效果还是人们运用管理方法的艺术，都体现了人力资源开发工作的客观性。如果因为人力资源开发工作是由人参与，而人又有丰富复杂的主观世界便将人力资源开发工作看成纯主观的精神活动，这就抹杀了人力资源开发工作的客观性，其结果必将背离唯物主义原则而走向唯心主义。
2.人力资源开发工作作为企业实施员工管理的一种社会实践，还具有明确的目的性和周密的计划性。这里所谓的目的，是指人力资源开发工作活动所要达到的目标；所谓计划，是根据预先设计目标的要求和实际提供的多种可能，进行决策和制定计划。如前所述，人力资源开发工作区别于生物本能活动和人类下意识活动的地方，首先在于人力资源开发工作在进行以前，就预定了目标和计划，这说明该活动具有目的性和计划性。但是，一般社会实践活动也有目的和计划，这样就必须对二者的目的计划进行比较。按照人们通常的理解，一般的实践在于改造客观世界或探索客观规律。人力资源开发工作目的则是帮助员工提高素质、尽快适应环境并不断进步。
笔者认为，一般实践的目的在于改造客观世界固然不错，但却过于笼统，因为实践是具体的、多样的，不同的实践各有其特殊的目的内容。人力资源开发工作目的同实践活动的目的是一致的，这种一致性从两个方面表现出来：一方面，实践的需要产生了相应的人力资源管理工作思路，实践的目的从根本上决定和制约着人力资源管理的目的。如果脱离实践的目的而另设管理的目的，这种目的要么是不真实的，要么必然因背离它的对象的目的注定不能实现；另一方面，人力资源开发工作作为规划、指导和控制各类实践的特殊实践，首要的任务就是给员工管理实践定方向，赋予实践活动明确的目的性，其次是通过各种手段，统一组织成员的行为目的和控制整个实践过程沿着既定的目的运行，管理的目的又集中表现了实践的目的。如果脱离人力资源开发工作的目的，参与实践活动的各个人的目的就不可能统一起来，整个实践活动就会因此而丧失自己的目的。可见，一般社会实践同人力资源开发工作这种特殊性的实践虽然都有目的，都具有目的性，但二者的目的是一致的。在一定意义甚至还可以说，脱离员工人力资源管理实际的实践（这自然是一种假定）是很容易把员工管理引入歧途的。
3.人力资源开发工作作为企业人力资源管理工作系统及其各级部门的自组织行为，对各类社会实践还起着组织、调节和控制等作用，具有诸如内聚性、协调性和有序性等特征。这里所说的内聚性，包括两层含义：第一层含义是说，人力资源开发工作是具体的，具体的人力资源开发工作有它特殊的实践对象和作用范围。如果人力资源开发工作的对象错位或范围无限扩大，势必造成人力资源管理工作的混乱和失控。这就意味着，人力资源开发工作是对一定管理对象的管理和在一定范围内的工作。人力资源开发工作中的内聚性，首先是指人力资源开发工作给它作用的实践活动确定对象和划定范围，以使实践系统同环境的内外界限一目了然。第二层含义，人力资源开发工作的内聚性还指人力资源开发工作对实践系统内组织成员的凝聚功能。人类实践活动是由单个个体实践者共同参与的群体活动，如果没有具体的组织通过各种方式将他们联系凝聚在一起，就不可能有社会的“合力”，自然谈不上实践。
所谓协调性，是指人力资源开发工作过程中对具体实践活动的协调，这既包括对组织成员行为的协同一致，也包括对组织系统各成员之间关系的调整处理；既包括对实践过程人和物、物和物等多种相关因素的合理配置与适时调整，也包括正确处理组织与环境的复杂关系、维护二者的动态平衡。这就是说，协调是人力资源开发工作组织者实现自身预期目的的手段，以保证它所策划的实践沿着既定的方向正常进行。如果没有协调，具体活动中的组织工作便无存在的价值，各类实践也无法正常进行。
所谓有序性，是相对于无序、混沌、离散而言，它是对事物一种存在状态的描述。例如：在社会生活中，经济繁荣、政治稳定、思想统一、秩序井然表现了社会系统的有序性，而经济失调、政局动荡、思想混乱和旧的秩序被破坏，则意味着社会的无序。各类社会实践的作用在于破坏已过时的有序状态而追求更新的有序状态，因而它必然伴随着对旧秩序的种种破坏，引起各种各样的失衡、震荡、分化、混乱等无序现象。而要克服这种无序达到新的有序，各类社会实践又必须借助于组织、管理手段来控制自身活动，尽量减少实践过程的盲动性和混乱性，以使各类改造客观世界的活动有序地进行并最后建立起新的秩序。可见，有序性是任何有管理参与的工作固有的特性和功能。
在企业内部，上述规律依旧起作用，人力资源开发工作之所以需要管理，还在于它可以赋予其他社会实践必不可少的秩序、平衡、纪律和规则。如果没有管理手段介入，人力资源管理工作就会陷入混乱，企业也就永无秩序可言。第二节人力资源开发工作的社会方位
既然以人力资源开发工作为表述形式的员工管理和培训工作是以员工为对象的特殊实践，因而它广泛渗透于员工在企业所涉及的各个方面活动，具有无时不有、无处不在的普遍性。但是，人力资源开发工作又不能脱离它的对象性客体孤立存在并单独发挥作用，这便常使人们发生迷惘，以至个别人对它的存在价值产生怀疑。比如一些不熟悉新时期人力资源管理工作情况的人认为：人力资源开发不就是人事管理吗？以前员工入职填几张表就行了，现在要做许多工作多此一举。事实上，人力资源开发工作的存在是无疑的，而且有着它无可估量的多种社会价值。不过，要寻求它所存在的社会方位和认识其社会价值绝非易事，这需要将它置于社会系统的大背景之下，分别考察它与当代企业管理中诸多因素的复杂关系。一、人力资源开发工作和人力资源管理
在现代企业工作中，“人力资源管理工作”和“人力资源开发工作”是使用频率最高的两个词汇，而人力资源开发工作则是当代“人力资源管理工作”的重要手段，也是“人力资源管理”工作领域的新课题。人力资源开发工作最初定位为员工的在职教育提升，与传统的人力资源管理的内容有部分重合。但是根据调研笔者发现，在企业中对于“人力资源管理”和人力资源开发工作的关系关注和研究者较少，从而使我们概念发生某种程度的混乱。之所以发生一部分非人力资源管理领域工作者认为人力资源开发工作就是“人力资源管理”的情况，主要是和我们企业部门设置情况有关。我国将企业人事部门改成“人力资源部”是在改革开放以后。这项制度，在建立了一支专门的人力资源管理团队的同时，也导致专业技术人员远离人力资源开发工作。
笔者认为，仅仅把人力资源开发工作理解为“人力资源管理”活动，这是极不全面的，因为传统的人力资源管理主要侧重于管理，对于人才培养关注得比较少。但是，人力资源开发工作虽然与“人力资源管理”活动有所重叠，但是却具有比“人力资源管理”更宽泛的适用范围。
人力资源开发工作和“人力资源管理”的关系告诉人们，在现代企业，既不可能没有“人力资源管理”，也不可能缺少人力资源开发工作。在企业内部，人力资源开发工作必须纳入其正常的范畴，为整个企业的工作服务；而国家及其企业管理机关，又必须将企业人力资源开发战略工作置于整个社会大系统的管理工作之中，随时制定相应的政策并借助各类政策、规章调节手段，引导各个企业“因企制宜”进行人力资源管理改革活动。人力资源开发工作和“人力资源管理”的关系处理得当，企业的各项活动便会正常进行，整个社会的高等管理水平实力也同时增强。处理不当，或者只抓“人力资源管理”而忽视社会人力资源开发工作，或者片面强调当代员工管理工作的宏观策略而不注意企业员工管理所需要的社会条件，那么企业和国家都会受害，企业中的人力资源管理便将遭受人为的损害。二、人力资源开发工作与员工素质养成
21世纪社会、经济与技术的发展对技术类人才的素质结构和素质内涵提出了新的要求。树立正确的人生观、世界观、价值观是首要要求。
首先，社会经济现象错综复杂，就业岗位呈现多样化趋势；其次，社会竞争加剧，人才最终都将接受市场的检验；再次，创新思维和适应能力成为成功的关键。总之，开放性和竞争性使得技术类员工未来的“社会角色”变得不确定，从而必然增加结果的多样性和多层次性。所有这些都决定着技术类人才不仅要有新的素质结构，而且更要有新的素质涵养。
当前，如何发挥学科优势，面向未来经济发展实际，服务企业发展，培养懂技术会管理的复合型人才，以管理促进企业发展，为社会主义建设提供有力的支撑，成为新时期企业及人力资源部门所面临的一大新课题。
在职员工素质提升是一种有意义的管理理念，给企业展示了宽阔的视野，给企业人力资源管理工作提出了新概念，提供了新空间。在职员工素质提升的重点是人才创新精神和实践能力的培养，其价值取向是培养具有较高综合素质的复合型人才，即具有扎实的专业基础知识、宽广的社会知识、优秀的语言表达能力、较强的写作能力和社会交际能力的人才。要增强企业的竞争力，就要提高员工的综合素质，强化他们的非专业技能，提升员工适应社会和企业发展的能力。
在职员工素质提升理成为国内外企业研究的一个热点。在职员工素质培训包括了专业素质和非专业素质两方面。发达国家为适应21世纪知识经济对知识人才的要求，提出“全人发展”的新理念，形成两者并重的趋势。我国目前正大力推进终身教育，创新精神与实践能力作为在职员工素质培训的核心。社会对于员工综合素质的要求，使得内容丰富、形式灵活多样的培训模式被推到了管理的第一线。
现代社会的发展对各行各业的工作人员的素质要求越来越高，社会主义经济建设需要的人才，是理想、道德、知识、智力与技能，以及体质、心理素质等诸多因素全面发展，相互协调的人才。人才素质的构成是全方位的，它包括人的知识储备、职业素养、表达能力等等。
传统的观点认为：人才按其知识和能力结构的类型可以分为学术型（科学型、理论型）、工程型（设计型、规划型、决策型）、技术型（工艺型、执行型、中间型）和技能型（操作型）。工业文明要求大批训练有素的劳动者，这就要求学校按一个统一的模式把成批员工制造成规格化的“标准件”去满足工业文明的需要。现代社会对人才需求是全方位的，对人才的素质要求也是全方位的。在扎实的本专业基础理论和专业应用技能之外，人的非专业素质成为衡量人能力的关键。因此，人才需求的类型与传统的类型有着较大的区别，即便是普通劳动者也不是简单操作型人才。
在几何图形中，正三角形是最符合中心对称原则的；在立体结构中，正四面体是最符合中心对称原则的。借助上述结构。下面笔者借助正四面体模型分析现代人才的专业知识体系。
笔者认为：适应现代社会的员工素质主要有思维能力、表达能力（包括书面表达能力和口头表达能力）和解决问题能力，这三种能力构成了正四面体底面的正三角形的三条边。而支撑现代人才思维的基础知识包括必备的哲学知识和以系统方法、数学方法、经济方法、预测方法等方法为代表的现代技术方法；填充了正四面体底面的正三角形的三条边围合的底面。各专业的专业基础课和专业课则构成了正四面体的三个侧面，上述三个侧面的内容表现出不同专业在专业知识结构上的差异；从而形成一个相对完整的现代人才的知识体系。心理沟通与心理调节能够帮助员工树立了良好的心态，成为正四面体的中垂线。上述信息构成了的现代人才能力体系结构（如图1-1所示）。在此基础之上加上良好的心态就形成员工非专业能力体系。简而言之，员工素质的关键是以正确的世界观、价值观、人生观为指导形成良好的心态，重点就是以创造性解决问题能力为代表的多种能力。图1-1 现代人非专业能力体系结构
分析图1-1，不难发现要提高员工素质，就要首先培养员工正确的世界观、价值观、人生观，形成正确的“三观”，在此基础上提高创新精神和实践能力。研究概念本源，创新是一个经济学概念，创造力才是员工能力提高的基础，因此创造型人才才是培养的目标。创造型人才应该是具有很强的自主意识，又有良好的合作精神。不仅如此，创造型人才应该同时具有继承性思维、批判性思维和创造性思维。任何创造过程都需要这三类思维的整合。这就要求在培养员工创新精神过程中，应该在传统管理注重的共性发展、社会本位基础上，注重个性的发展、个人本位，注重传统管理手段和现代管理手段结合：把传统管理注重知识、员工勤奋、踏实、谦虚，与现代管理注重智力开发、综合能力培养，员工兴趣广、视野宽、胆子大、敢冒险结合起来；把传统管理强调知识的严密、完整、系统，与现代管理注重掌握知识的内在精神和发展方向结合起来；把传统管理强调员工基础知识扎实，与现代管理强调员工自立、开拓结合起来；把传统管理强调求实的作风，与现代管理追求浪漫的风格结合起来；把传统管理“学多悟少”，与现代管理“学少悟多”结合起来。上述观念是培养员工创新精神的核心，也是培养员工综合素质的关键。三、人力资源开发工作与企业文化建设
在人力资源管理学界，由于人们常常把企业人员分为两种类型：企业管理者、企业生产者。于是，在调研中，笔者发现有许多企业把人力资源开发的主要工作交给了人力资源管理。出现此种情况的原因是多方面的，但是，最重要的原因就是前文所述的对人力资源开发工作认识不清，简单地认为人力资源开发工作是新时期的人力资源管理，甚至认为人力资源开发工作等同于人力资源管理。出现这种想法的深层次原因是一部分企业领导认为企业是进行生产的部门，更多关注企业生产和经济效益等指标，而由于人力资源部门很多工作结果难以量化，因此就直接导致对于人力资源开发工作同企业的关系关注不够。其实，企业同人力资源开发工作的关系非常密切，在一定意义上我们可以认为，人力资源开发工作即企业未来竞争力。
现代企业面临的一个更加紧迫的问题就是什么是文化？什么是企业文化？企业文化同人力资源开发工作到底是什么关系？目前，对人力资源开发工作同文化的关系的研究还处于初始阶段，这就需要相关学者做进一步系统深入的考察。
笔者认为，文化有广义狭义之分。按照马克思的观点或对文化作广义理解，“文化”就是“人化”，即人的本质的对象化。马克思理论认为人之高出于动物，在于他们不是坐等自然的恩赐而是能通过实践向自然索取。换言之，人之为人的秘密，不是像动物那样消极地适应环境，而是按照自身的需要通过实践去能动地改造自然、改造社会和自身，不断创造一个个适合人的生存和发展的人文环境。这里的人文环境即是人的自由自觉本质的对象化，创造人文环境的活动过程也就是自然的“人化”过程或创造文化的过程。因此，凡是由人所创造或被打上人类意志印记的一切，包括各类器物、组织、制度和意识等形式，都属于文化范畴。人力资源开发工作作为企业人力资源管理领域特有的自觉的自组织活动，无疑是人类自由自觉本质的一种体现。包括人力资源部门活动在内的各类员工实践活动离不开人力资源开发工作，渗透着方向性引导，人力资源开发工作有其所作用的特殊对象，并最终产生一定的社会效果。因此，人力资源开发工作是企业人力资源管理文化之一，更是人类文化之一，我们也可以称之为人力资源开发工作文化。
文化除去上述的广义解释，还有两种狭义理解。一种是相对社会经济、政治而言的文化，此即毛泽东同志所说的观念形态的文化。观念形态的文化是指反映一定经济和政治的精神产品或社会意识，它既包括构成上层建筑的各种社会意识形态如宗教、道德、艺术、政治法律思想、哲学等，又包括各种科学技术。另一种专指文学艺术。此外，体育、杂技、卫生也应列入文化范围。
在探讨了文化的两种含义之后，我们便有可能进一步分析人力资源开发工作和文化的关系。
1.当人力资源开发工作作为广义文化的一种形式时，对其他文化形式具有渗透性和能动性。这里所说的渗透性，是指凡是在员工活动中由相关集体创造的文化成果，都渗透着人力资源开发工作理念。这里所说的能动性，是指人力资源开发工作对于个体文化活动和所有集体性文化活动所发挥的预测、计划、组织、指挥、调控等功能。
2.文化对人力资源开发工作也起作用，人力资源开发工作也离不开文化。文化对人力资源开发工作的作用具体表现为以下几个方面：
第一，器物文化是人力资源开发工作不可或缺的物质条件。器物文化即人类精神的物化，包括各类物质产品。很明显，在开展人力资源开发过程中的任何工作都必须借助一定的物质手段。特别是现代化的辅助工具，各种先进复杂的工具如计算机、多媒体、现代通讯展示设备等更不可少。
第二，制度文化决定着人力资源开发工作的根本性质。所谓制度文化，是人们在改造社会的过程中形成的各种制度的总称，主要有经济制度、政治制度和法律制度。诚然，人力资源开发工作也可以表现为一种制度即人力资源管理工作体制，在此意义上人力资源开发工作也属制度文化之一种。但是制度文化要比人力资源开发工作制度更宽泛、更根本，一个企业的人力资源管理工作制度，是由它当时的社会环境的条件决定的，并受到政治法律制度更具体更严密的多重制约。也就是说，人力资源开发工作体制确立，从根本上取决当代企业管理发展水平和现状；不同企业具体的人力资源开发工作体制确立，从根本上取决不同企业的实际情况；而企业人力资源开发活动的进行，又必然受国家政治法律制度和各企业规章制度的保护或影响。
第三，意识形态文化对人力资源管理工作具有组织控摄作用。意识形态作为一种观念形态的文化，具有多种社会作用，对人力资源工作主要表现为组织和控摄两个方面。如前所述，人力资源管理的实质是人对人的引导工作。而人与人之间，其追求、爱好、理想、目的等价值观念又存在着差别以至于对立。既是如此，怎样才能将不同价值观念的人组织在一起而进行协调有序的工作呢？其中一个重要的手段，即运用一种意识形态去同化别的意识形态，以形成团体的凝聚力。如果做不到这一点，组织或将解体，或者虽未解体，但却因思想分歧、混乱不已而名存实亡。这里的所谓控摄，是指各类意识形态对人力资源开发工作根本目的的定向控制，具体而言，它又包括两种：一种是团体内部所形成的共同价值观念对组织行为的定向控制，这里的控摄是通过对组织成员的思想控制达到行为的一致，其目的是保证组织目标的实现；另一种是社会的或由国家所代表的占统治地位的意识形态对社会各种组织团体的行为控制，其目的是使社会各类组织的行为不得损害社会的总体利益或必须符合统治阶级的意志。由此可见，意识形态对人力资源开发工作非常重要。
第四，科技、管理、卫生、文娱体育活动等狭义文化是提高人力资源开发工作水平和强化人力资源开发工作效应必不可少的条件。科学技术是人类认识客观规律和运用这些规律性认识去改造自然的知识和技能，它对人力资源开发工作的作用在于提高人力资源工作者的工作理念和技能；管理的一大功能，在于用科学技术去武装组织成员、培养训练人力资源工作者和员工。卫生、体育、文娱对人力资源开发工作的作用少，其功用在于维护员工的生理健康和心理健康、增强人的素质。现代社会，科学技术的迅猛发展和生产的高度社会化，既向人力资源管理工作提出了更高的要求，又为人力资源管理工作的科学化提供了可能。这就意味着，现代企业要提高人力资源管理工作水平，越来越依赖于科技、管理、文化水平的提高。或者说，现代人力资源管理工作更应特别注意开发人的体能和智能，提高现有组织成员的文化素质。
第五，传统企业文化对人力资源开发工作的影响和制约。广义的传统文化是观念文化之一种，它通常被理解为历史文化的延续、传承或存留。传统文化因民族、地域而异，其性质有优劣之分；形式也多种多样，主要表现为风尚、习俗。思维定式、民族精神和传统的生活方式。狭义的传统文化是一所企业的历史上积淀的文化理念。从理论上说，既然文化对人力资源开发工作具有多种作用，那么沉淀于现实文化体系中的传统文化也必然对人力资源开发工作起作用。从现实来分析，传统文化对人力资源开发工作的作用主要有以下几点：一是，传统文化中的民族精神，是一个民族在长期文化演变中保留继承下来的精神财富，它具有巨大而持久的向心力和凝聚力。人力资源开发工作如若注意发扬民族精神，就可以强化团体观念和激励组织成员的工作热情。这就是习近平总书记提出“中国梦”能得到全国人民认可的原因。二是，传统文化之所以历久不衰，证明它包含着一种巨大而隐秘的心理惯性。这种心理惯性以不同的方式不自觉地支配着人们的精神生活，形成某类固定的思维方式。很显然，人力资源开发工作的直接对象是活生生、有着独立思维的员工，那么人力资源工作者就必然要面对某类思维方式并可能与之发生冲突。因此，高水平的人力资源开发工作，就应当了解、利用以致设法改变组织成员的思维定式，这样才谈得上知人善任。如果无视组织成员的思维方式，或者企图以权力强制人们按人力资源工作者的方式去思考，就会造成上下级之间的心理冲突，阻断信息的传输和反馈，人力资源开发工作自然也难以收到成效。三是，传统文化作为历史文化在现实中的积淀，还表现为某一地区或某一国家人们共同的习俗、风尚和生活方式。了解和面对这些习俗和生活方式，对人力资源开发工作也很重要，在开展人力资源开发工作时，还必须了解不同类型员工的习俗信仰和习惯，以便因势利导。如果对他们的生活方式和风俗习惯不了解，必然造成人力资源工作者和员工的人格冲突。
总之，企业文化同人力资源开发工作之间是既对立又统一的辩证关系：一方面，企业文化离不开人力资源开发工作，人力资源开发工作渗透于各类企业文化之中并影响、制约着企业文化发展。一家企业人力资源开发工作的形式和水平从一个特定的侧面折射着该企业企业文化的性质和水平；另一方面，人力资源开发工作又离不开企业文化，各类企业文化也渗透于人力资源开发工作之中，并影响制约着人力资源开发工作。企业文化的发育程度也反映了人力资源开发工作的科学程度和有效程度。企业文化同人力资源开发工作的关系既然如此密切，这就要求我们在开展人力资源开发工作时绝对不能忽视企业文化，这样才能有利于企业人力资源管理工作不断创新，有利于企业管理工作的可持续发展。
企业资源部门在开展人力资源开发工作时，要认真研究各级领导部门的政策方针以及所在单位的企业文化，这两者是人力资源开发工作的大环境和小环境。人力资源部门开展人力资源开发工作只有与国家时代主旋律以及企业文化有机结合才能够成为国家、企业、员工三者全部满意的活动。第三节企业人力资源开发工作的基本形式
现代社会是一个分工精细又高度协作的有机系统。历史发展到今天，因社会分工日趋细密和各分工系统之间相互协调的日益迫切，企业人力资源管理工作的系统性使人力资源开发工作不仅呈现出空前的繁复性和多样性，也使人力资源开发工作的系统性和综合性更加突出。因此，要深刻认识企业开展人力资源开发工作的本质和规律，必须对企业开展人力资源开发工作的基本类型及其相互关系有所了解。现代社会是一个复杂的有机系统，企业中人力资源部门开展人力资源开发工作也就具有多种多样的形式。而当人们从不同视角区分人力资源开发工作时，很自然地便产生了种类繁多的人力资源开发工作形式。人力资源部门开展的活动是人力资源开发的重要组成部分。为此，下文将分析人力资源部门开展人力资源开发的基本形式，探讨企业开展人力资源开发的规律。
从哲学观点看来，要对现代人力资源开发工作进行更高层次的分类，首先应以人力资源开发工作主体的性质为依据，这是所谓主位分类法；其次应以人力资源开发工作客体的性质为依据，这是所谓客位划分法。主位划分法是分析人力资源开发工作主体的人力资源开发工作意识和人力资源开发工作方式，侧重回答“谁来策划和组织活动”和“按什么思维方式去策划和组织活动”。客位划分法是分析人力资源开发工作客体的性质、结构和状态，侧重回答“做什么？”“怎么做？”“效果如何？”根据人力资源开发工作客体对象的不同性质，笔者将企业人力资源部门开展的人力资源开发工作分为思想政治学习工作、企业文化传播和以员工培训生产实践能力为载体的人力资源开发工作三类基本形式。一、思想政治学习工作
要搞好针对当代员工的人力资源开发工作，必须做好的第一项工作就是加强对思想政治工作的研究。所谓政治，尽管人们的说法多种多样，概括起来，大致有以下几种：一是认为“政治是经济的集体中表现”；二是认为“政治是各阶级之间的斗争”；三是认为政治就是国家对社会的管理工作，是“国家的活动。”综合这些不同说法我们可以知道，政治不是脱离社会生活的活动，而是集中反映各种社会阶级、阶层利益的活动；政治是阶级和国家产生之后才有的活动，因而有时还会表现围绕阶级利益而展开的阶级斗争；员工思想政治工作本身就是一种人力资源开发活动，是以国家方针为指导的一系列人力资源管理工作活动。因此，员工人力资源管理领域中人力资源开发工作也是异常丰富和十分复杂的。在当代企业，其主要内容包括进行马克思主义理论、社会主义理论、国家制度文体管理，帮助员工树立“三个自信”（道路自信、理论自信、制度自信）。
要搞好人力资源开发工作，首先必须组织人力资源开发工作主体——人力资源管理部门。如何组织好人力资源管理部门，这是帮助职工树立正确的政治方向的前提。企业员工人力资源管理领域的重要任务就是要加强员工的思想政治教育和培养政治上与国家方针保持一致的社会主义建设者的高度；要使员工积极推进邓小平理论和“三个代表”、科学发展观、“中国梦”、社会主核心价值观等重要理念。笔者认为：在人力资源部门工作中以“中国梦”为引导，开展形象生动的活动，是实施员工思想政治教育的有效途径。
当代企业员工是祖国的建设主力、民族的希望，是中国特色社会主义建设和实现中华民族伟大复兴的未来。习近平总书记的一系列重要论述，指明了企业开展当代员工思想政治教育的方向，明确了当代员工理想教育的内容，提出了当代企业开展人力资源管理的方法和路径。中国共产党始终重视广大青年的思想政治教育。马克思主义关于人的全面发展的理论为我们党对广大员工尤其是青年员工进行人力资源开发工作提供了思想武器。马克思和恩格斯尤其强调要对年轻人在日常生活实践中进行必要的思想道德管理。20世纪50年代，毛泽东在《正确处理人民内部矛盾》中强调：“应该使受教育者在德育、智育、体育几方面都得到发展，成为有社会主义觉悟的有文化的劳动者。”在改革开放新时期，邓小平同志提出培养“四有”新人。江泽民同志结合新的实际提出按照“四有”新人的要求，进一步加强对广大青年进行人力资源管理，尤其是道德管理，他指出人力资源管理是当代青年素质管理的灵魂。胡锦涛同志也指出，青年是民族的希望、国家的未来，青年员工是国家的宝贵人才资源。青年员工应该把文化知识学习和思想品德修养紧密结合起来。
因此，做好思想政治学习工作可以培养政治素养高的员工，为企业未来发展形成政治过硬的职工队伍打下良好基础。二、企业文化传播工作
在考察企业人力资源开发工作的主要工作时，企业文化传播工作是仅次于思想政治学习工作的柔性宣传工作。
其实，认真研究中国管理思想史，就不难发现文化工作是同思想政治工作同等重要的工作形式。所谓文化传播就是从思想文化传播角度开展人力资源开发工作，是指对人们思想的定向影响和对各项相关活动或精神生产活动的计划、组织、领导和控制，实际上是对社会意识形态的控制。
在阶级社会，统治阶级为了巩固政权和维护其经济基础，在运用政治手段的同时，还必须培植、宣传、保护、灌输符合自身需要的某类意识形态，排斥、反对、瓦解不符合自身需要的某些意识形态，以达到定向控制人们思想和行为的目的。中国古代，历代统治者为了维护宗法封建经济和宗法封建政权，曾经“罢黜百家，独尊儒术”，用儒家的政治伦理思想来进行思想控制。西欧中世纪，基督教神学则是统治思想，哲学、科学、文学、艺术，统统成为它的“婢女”。现代资本主义社会标榜思想言论自由，仍离不开思想控制，不过它比较隐蔽或以宪法的形式出现罢了。社会主义国家要维护公有制为主的制度，要巩固无产阶级政权，理应坚持四项基本原则。要引导企业搞好企业员工人力资源开发工作，必须同时辅之以思想文化传播工作。人力资源开发工作，最终还是需要通过对人的行为控制来完成的，而人与物的不同之处则在于人有思想、有追求、有情感、有信仰。人既然是按照一定的思想行动的，那么只有从思想上引导人才能真正引导人的行为。人们只有在思想上达到一致，领导者决策才能化为广大群众的行动。所以，文化传播工作不仅是必然的，而且也有其合理之处。如果没有思想引导，没有统一的信念、信仰、民族精神，一个民族又如何生存发展？如果只有阶级之间的思想对立，而无思想上的一致，两个阶级岂不陷于永无休止的斗争，最终同归于尽？如果我国不坚持四项基本原则，没有统一的思想，又何以能安定团结、改革开放，实现“中国梦”？对于企业来说，也是一样的。开展企业文化宣传工作，可以让员工深刻理解企业精神，并且提高对企业愿景的认同感，这样就可以尽可能地调动员工积极性，为企业发展出力。三、以员工培训生产实践能力为载体的人力资源开发工作
以员工在职培训工作为抓手，通过在职培养员工以创新能力为代表的生产实践能力，提高员工通用素质，是人力资源部门开展人力资源开发的另一途径。
运动和发展中的物质世界会表现出千差万别、无限多样的存在形态。在众多形态的存在中，人类社会本身这种存在对于人类具有特殊意义、需要特别加以认识。如果不能够认识人类社会的内在本质，就不可能对物质世界及其发展规律有完整、正确的理解。
人类社会作为最高的物质运动形式，是宇宙中最为复杂的一种存在，它同其他的自然存在、自然运动形式有着根本性质的区别，在一定意义上可以说，人类社会是自然本身进入自己的否定存在的一种形式，即它由自然而来又对自然进行着能动改造的物质存在形式。
在人类发展历史上，关于实践的论述可以说是源远流长。亚里士多德在《政治学》中就身心管理和训练论述了人的全面发展。他认为，体格和智力全面发展或身心两俱就是“超群拔类”的人。而在我国古代《周礼》中记载的“礼、乐、射、御（驭）、书、数——六艺”，是对身心、知情意行、文治武功全面发展的要求。而要达成亚里士多德的“身心两俱”或《周礼》中的“六艺”，都不可能脱离实践的磨炼。
实践是马克思主义哲学的逻辑起点，是马克思主义认识论的基础。实践是人类存在和发展的根本方式，是人类实现自我管理的基本途径之一。在马克思主义者看来，实践“是人们为着满足一定的需要而进行的能动改造和探索物质世界的活动”。实践包括生产实践、处理和变革社会关系的实践以及科学实验。实践不仅可以改造自然界和社会，而且可以改造人类的思维，使人类的思维从此岸到达彼岸，体现有效的导向功能。马克思曾指出：“虽然工厂儿童上课的时间要比正规的日校员工少一半，但学到的东西一样多，而且往往更多。”出现这种情况，就是因为实践具有改造人类思维、优化主体的客观管理功能，实践包含着特殊的管理功效。实践是实现人的全面发展的重要途径。笔者认为：人类实践活动具有如下三方面的价值。
1.实践是人类社会不可或缺的元素。观察和认识人类社会的根本出发点，反映出不同哲学的观点和原则。马克思主义哲学理论认为：人是以实践为本质的存在，人在实践活动中，首先是生产实践活动中创造了人类社会；实践既是人之所以成为人，而非动物的基础，也是社会从自然分化出来形成社会的基础。要理解人类社会的本质和特征，必须从实践入手并以实践为基础才能得到正确的了解。（1）实践导致了人类社会的产生。恩格斯指出，劳动是“整个人类生活的第一个基本条件，而且达到这样的程度，以致我们在某种意义上不得不说：劳动创造了人本身。”
恩格斯的伟大贡献，就在于他提出并确立了劳动实践的观点，从而揭示了由自然向社会、由猿向人转变的基础和机制。
人类与动物的最大区别就在于，人类不是从外部环境中摄取自然所提供的现成的物质和能量，而是依靠自己的劳动去创造自己所需要的物质生活资料，通过劳动改变外界物质的自然形态，以满足自己的生存需要，是人所特有的生存方式。所以我们说，劳动是人与动物的最根本分界线。因此，马克思主义哲学在人类社会产生问题上的观点就是：劳动生产是人及其社会存在和发展的基础，人是在劳动生产中形成的。
恩格斯在《劳动在从猿到人转变过程中的作用》一文中详细地论述了这一转变过程。首先，由于劳动，使古猿的不适于抓和握活动的爪，逐步变成了适合劳动的人手。手的形成，意味着它已具有了从事劳动的专门器官。其次，劳动提出了交流信息的需要，由此逐步形成了人类语言。再次，由于劳动和语言，促进了大脑的发展，逐步形成了人类独有的思维器官，发展出了人类的意识、精神。最后，劳动是一种社会化的活动，正是在劳动的基础上形成了人类社会，发展了人类的文化和文明。“动物仅仅利用外部自然界，单纯地以自己的存在来使自然界改变；而人则通过他所做出的改变来使自然界为自己的目的服务，来支配自然界。这便是人同其他动物的最后的本质的区别，而造成这一区别的还是劳动。”
人和人类社会是在劳动实践中形成的，也是在劳动实践基础上不断发展的。人类形成以后，正是由人自己的实践活动，使人类来自于自然，却超越了自然的限制，成为能够支配自然的特殊存在。（2）人类实践活动的本质分析。中外古代的许多思想家都讲到过实践。他们最早是从实行、践履的意义上去理解实践这种活动的。实行、践履与目的、知道相对应，实践就是指贯彻目的的行动，实现知的行为。在这种理解中，虽然主要限于修身、养性的那种道德性活动，但它已把实践看作是目的性的活动。近代哲学，特别是德国古典哲学，进一步深化了对实践的理解。康德从意志支配的自主活动去理解，把实践看作一种理性自主的道德活动。费希特从自我设立非我的观点出发，使实践从道德领域扩展到整个理性领域，并赋予实践概念以创造性的内容和性质。黑格尔总结了这些思想成果，把实践理解为主观改造客观对象的创造性的精神活动。在这种理解中，黑格尔还接触到了劳动生产活动的意义。但是，所有这些理解，都只限制于精神性活动的范围之内。
马克思发现了劳动生产活动是人的最基本的实践活动，而劳动生产活动既体现着人的能动的创造性本质，又属于感性的物质活动。马克思正是把劳动生产实践看成人类全部实践活动的基础，才在认识上把实践的这两种对立的性质统一起来，建立了科学的实践理论。
实践是人类所特有的本质活动。人的活动与动物活动不同。人类在实践活动中总是怀有某种目的，使用特定的工具，采取特定的方法去改造自然对象，从而满足人的生存和生活的需要。人类这种以一定手段有目的地改造外部世界的能动的物质活动，就是实践。因此，我们认为人类实践活动具有如下的特点：
①人类实践活动是具有客观现实性的感性活动。人类的实践活动都是在一定目的支配下的有意识的活动，人类正是依靠实践活动才能把思想、观念变成直接现实的对象存在。所以，实践活动与单纯思想、精神的活动是有根本区别的。正如马克思明确指出的，实践是“真正现实的、感性的活动”，即“客观的活动”。
②人类实践活动是具有创造性的能动活动。人是有思想、有理性的动物，人类的实践活动是有目的性的活动，活动的目的就是要使客观世界按照人的意志和要求得到改造，从而使自然对象成为满足人的需要的“为我之物”。人在劳动中不仅使自然物发生形式变化，同时还在自然物中实现自己的目的。
③人类实践活动是社会性的历史活动。在人类的实践活动中，独立的人类个体是无法同强大的自然力量相对抗，个人只有在社会关系中结合为统一整体，形成超出个体的社会力量，才能战胜自然。人的实践力量是其所处的历史现状影响的，每一时代的人都只能也必须在继承前人实践成果的基础上开始自己的活动。每代人把前代人的实践力量纳入自己的活动之中，从而壮大了自己的实践能力。所以，尽管有时人类的实践活动可以表现为单个人类个体的活动，但在具体的活动中这些人类个体却总是凭借人类的力量去同自然发生关系、从事实践活动的。这就是实践的社会性和历史性。
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