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作者：王辉耀,苗绿

出版社：机械工业出版社

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国际猎头与人才战争试读：

上篇

早在2009年，我就全面分析了全球化时代日渐激烈的人才战争，今天，人才战争正在上演，这里没有战火纷飞，没有硝烟弥漫，但同样可以摧毁一个企业甚至一个国家。政府如何赢得高级人才配置的国际话语权？企业如何在人才竞争中拔得头筹，赢得先机？人才如何更好地实现自己的价值？国际猎头能为国家、企业和个人带来什么价值？希望在本书里，你能够找到答案。中国与全球化智库主任 王辉耀博士2015年2月13日上篇第1章国际猎头：全世界的高级人才捕手

猎头是全球高级人才争夺战的“先锋队”和“主力军”。在全球高级人才中介市场上，70%的高级人才流动中都晃动着猎头的身影，90%以上的大企业都利用猎头获取人才。跨国猎头企业更是活跃于全球，成为主导世界人力资源服务市场的重要力量。高管跳槽幕后有戏猎影重重

2014年1月，在美国拉斯维加斯的国际消费电子展上，玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）大放异彩，她宣布雅虎服务月移动用户已突破4亿，并推出一系列新服务，旨在提升网站营收。

她是雅虎的CEO，2008年《财富》杂志“世界50大最有权力的女性”之一，2012年《时代》杂志“科技界最具影响力的女性”之一，2012年《商业周刊》“创新产业25位领军人物”之一，连Facebook的COO雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）和IBM的CEO弗吉尼亚·罗曼提（Virginia Rometty）都屈居其后。

在跳槽雅虎之前，她是公认的“硅谷第一美女”、谷歌（Google）公司最有权势的女人。1999年，梅耶尔从斯坦福大学毕业后即加入谷歌，是谷歌的第20名雇员、首位产品经理和女工程师，她在那里干得风生水起。

2012年，雅虎董事会中的一场谋划改写了梅耶尔的职业轨迹。在此之前，雅虎五年四换帅，被寄予厚望的巴茨也未能带领企业走出困境。为挽救地位和股价，雅虎董事会拍板：撬走竞争对手谷歌的红人玛丽莎·梅耶尔。

2012年1月，梅耶尔接到猎头打来的电话时，还有些踌躇。接下来上演了一段007大片般的猎头“挖角”历程：通过电话接触，猎头公司为梅耶尔设计了一场避开谷歌耳目的面试；会面前梅耶尔并不知道具体的时间和地点，只有待在家里等待。猎头公司雇用的临时司机将拿到两个目的地通知，而梅耶尔要跟司机对上接头暗语，才会被载去目的地，在那里将会见雅虎董事会的成员们……

面试后的某天晚上，玛丽莎和丈夫正参加一个晚宴，她的手机响了，语音邮箱里有一条留言，来自雅虎董事会委派的猎头史宾沙公司（Spencer Stuart）的合伙人吉姆·希特林（Jim Citrin）：“玛丽莎……你肯定在偷笑……我们很高兴找到你……请尽快给我电话。”梅耶尔做出决定后，向谷歌递交了辞职申请，很快雅虎宣布聘用她担任新CEO。

当梅耶尔上任，雅虎董事会又张罗着为她猎取得力干将。

无独有偶，IT精英张亚勤的职业生涯选择也颇受关注。他与微软的结缘，也要从一份猎头邮件说起。1998年9月底，张亚勤在桑纳福多媒体研究院已工作5年了，管理着一个拥有近百名研究精英的团队。某日傍晚，他像往常一样下班后不着急回家，开始处理电子邮件。有一封不起眼的邮件引起了他的注意，它来自一家猎头公司，称微软将在中国建立一个基础研究机构，计划招募几位顶级科学家一起去中国创业。邮件最后说，如果张亚勤有兴趣，研究院的李开复院长想和他谈谈。之后，1999年，张亚勤以微软中国研究院首席科学家的身份加入微软，并为之奋斗了将近16年，直至2014年9月跳槽出任百度公司总裁。

2014年10月，朱云来辞去中金公司总裁兼管理委员会主席职务。有消息人士透露，中金公司董事会已经成立遴选小组，拟在全球范围内选聘公司CEO。看来，这又可能是一场猎头的盛宴。国际猎头，战果累累

全球著名的CEO在普通人心中有点神秘莫测，高不可攀。然而，在国际猎头眼中，他们却是肥美的“猎物”。细数古今中外，不难发现，国际猎头频繁出没。从改写奥运会“赔本赚吆喝”历史的彼得·尤伯罗斯，到拯救蓝色巨人IBM的郭士纳等，均被猎头公司猎入囊中。国际猎头公司的“战果”一瞥如表1-1所示。表1-1 国际猎头公司“战果”一瞥

①引自《尤伯罗斯：奥运会历史上的超级商人》，青年文摘，2007年第8期。

资料来源：国际高级人才咨询协会（AESC）。两情相愿

试想，一名高管在原本的职位上工作得好好的，突然接到猎头打来的电话，会做何反应，有多少高管会选择回应猎头的电话？

沃顿商学院人力资源中心主任、管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）和西班牙IE商学院的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）对来自某顶尖猎头公司的求职数据进行分析，结果发现：当该公司狩猎高管人群时，高达52%的“猎物”会积极地回应他们，同意成为候选人。

他们分析的数据重点关注金融服务领域的高管，包括CEO、董事长、执行副总裁、董事、合伙人等高级职位。结果令卡普利颇为吃惊，“我以为高管们会更加效忠于所在的组织，没有兴趣更换工作。因为他们在组织中担大任，对负责的项目也投入很大精力。可跟猎头接触时，他们半数以上的人回答‘好，我有兴趣’。”

对于猎头来说，得寸进尺是拿手好戏。他们就像走进村子，要煮一锅石头汤的士兵，只要高管们同意成为候选人，接下来的工作就看猎头们的运作能力了。揭开猎头的神秘光环发端与演进

关于猎头最早的发端，可以追溯到远古传说。远古时代的先民，笃信头颅中蕴藏着智慧和灵魂，并相信通过凝视、膜拜的方式，会给予自己力量与勇气。因此，他们会保存死去首领、亲人甚至敌人的头颅，通过祭祀、随身佩戴等方式，完成一种原始的信仰。

从词源上看，“猎头”英译为“Headhunter”（名词）或“Headhunting”（动词），这个词语的原意跟古代美洲的一个食人部落有关。这个食人部落与外敌发生战争以后，总是会将对方死亡或被俘士兵的头颅割下悬挂，以此振奋己方士气，也起到威慑对方的作用。

随着社会的发展和演化，“猎头”的含义变得宽泛，它不再是指猎杀对方的头脑人物，而是指通过专业方式搜罗高级人才、社会精英为己服务。这里的“猎”是“搜罗”的意思，“头”则有两个含义，一是指“头脑”，也就是智慧、经验、知识等；二是指“头领”，团队的头目，引申为“一个组织的上层管理人员或直接组织者”。“猎”与“头”组合在一起，也不再是原始血腥的表征，而是指专门为他人搜寻、网罗具有专门技术、高级技能或高层管理能力的高级人才。在欧美发达国家，“猎头公司”一词鲜有使用，而多以温和中性的“高级专家组织”“人才咨询公司”“高级人才顾问公司”等代替，猎头工作本身也被定义为“高级人才寻访”“高层管理人员招聘”或者“高层行政人员搜寻”（Executive search）。

随着第二次世界大战（以下简称二战）后世界经济的复苏，企业的人才需求量迅速增加，人才竞争更加激烈。一些大型企业为了获得人才，甚至不惜采取并购的方式将人才所在的企业买下。例如，通用电气公司试图用高薪挖一名电器工程师斯特劳斯无果后，便将斯特劳斯所在的小企业买了下来，同样的事情也曾发生在菲利浦公司身上。基于这种背景，专门为“求贤若渴”的企业提供管理人才和科技人才服务的中介机构开始出现。

20世纪八九十年代，猎头公司和猎头顾问进入大众的视野。当时，史宾沙公司的汤姆·内夫（Tom Neff）和海德思哲公司的加里·罗其（Gerry Roche）等人为IBM、可口可乐和迪士尼等公司搜罗CEO，受到了媒体的广泛关注。由此，人们认识到猎头顾问这一职业，也意识到如果大公司都仰仗他们，那么他们一定能做得风生水起。

20世纪90年代后期，一些大型猎头公司开始公开募股，此后，公共关系、行业分析和媒体关注就成了猎头行业的主题，各种宣传活动也进一步揭开猎头的神秘面纱，同时扩展了市场需求。

进入21世纪，人才中介服务日益发达起来，猎头公司的经营范围不再局限于高级人才的搜索与举荐，而是转向为企业提供诊断及咨询，乃至整体人力资源服务方案等服务。“私人定制”的狂欢

迪克·迪兰人才搜索公司是世界上第一家真正为工商企业服务的猎头公司，1926年在美国创立时，正值“柯立芝繁荣”时期。作为新生事物，它历经坎坷，弱小而倔强地活着，虽最终不敌20世纪30年代的经济大萧条，却为世界猎头界开创了先河，确立了猎头企业运营的几项基本原则，如订金不退制度、委托合同制度等。

二战后，美国经历了其历史上最繁荣的年代。伴随着经济的发展，宝鼎国际、万宝盛华、海德思哲、史宾沙、光辉国际和罗盛等猎头公司先后呱呱坠地。

1946年，Boyden经过重组成立了宝鼎国际。当时美国小型猎头公司数量众多，宝鼎国际起初并不显眼，经过多年的顽强发展，成为著名的国际猎头公司，目前其在全球超过40个国家设有70多个办事处。

1948年，美国短工供应业的拓荒者万宝盛华在美国威斯康星州成立了。创始人阿龙（Aaron Scheinfeld）和爱尔默（Elmer Winter）都是律师，爱尔默是阿龙的妹夫，两人曾接到一个棘手的案子，由于时间非常紧迫，所以他们想找一些临时帮手，却发现根本没有提供这类服务的公司，于是，两人就萌生了为公司提供临时工服务的想法。正是如此简单的一个想法，使得一家《财富》世界500强公司诞生了。

1953年，博思艾伦公司的两名元老——加德纳·海瑞克（Gardner Heidrick）和约翰·思卓格斯（John Struggles）创立了海德思哲公司，二人均以高标准严格遵守职业道德。其中约翰·思卓格斯曾任蒙哥马利—沃德公司的人事总监，之后到华府商业部为艾森豪威尔服务。之后二人搭伙在芝加哥的金融区以每月100美元租下了一间办公室，他们的前三位客户分别是西弗吉尼亚煤炭公司、北方信托和大陆罐头公司。由于业务进展顺利，合伙经营于1957年升级为企业集团。2000年，《华尔街日报》刊文称，海德思哲成为世界上“美国人合办的最大的搜寻公司”。

1955年，史宾沙·斯图亚特（Spencer Stuart）加盟海德思哲还不足一年，面对遍地开花的美国猎头公司，这位汉密尔顿大学的高材生按捺不住内心的兴奋，他打算另起炉灶。于是，1956年在芝加哥多了一间不起眼的小公司，这就是现在大名鼎鼎的国际顶尖猎头公司史宾沙。目前，史宾沙每年要做4000多名高管寻聘，占据《财富》世界500强企业的CEO寻聘市场的60%，这个优势对于其他公司来说只能望其项背。

光辉国际成立于1969年，相较于其他猎头公司来说，属于晚辈级。不过，所谓“后生可畏”，正是这位晚辈的杰作让猎头行业走到了阳光下。如今的奥运会，各个国家都会争相举办，但在20世纪80年代前，“恐怖的经济陷阱”“金钱的无底洞”是当时奥运会的代名词。1978年，美国洛杉矶取得了第23届夏季奥运会的举办权。让人意外的是，当年全世界仅有洛杉矶一个城市提出举办申请。因为此前的奥运会承办历史证明，对一个国家一个城市来说，举办奥运会的确是一种光荣，但同时更是一场财政上的灾难。在向美国政府求援无果的情况下，组委会决定动用猎头出马。猎头公司推荐的彼得·尤伯罗斯不负众望，在他的主持下，1984年洛杉机奥运会的成功举办留给洛杉矶一个炫目的光环——“一个成功的奥运会的典范”，神秘而低调的光辉国际也终于浮出水面。其创使人莱斯特·科恩（Lester Korn）和理查德·费里（Richard Ferry）对公众关系和市场有着敏锐的直觉，从公司创立伊始就撰写了极富新闻价值的行业报告，如《猎头指数》和《光辉国际公司董事会年度报告》。

在光辉国际成立的同一年，罗盛创立。其创始人罗盛S.雷诺兹二世（Russell S.Reynolds，Jr.）毕业于耶鲁大学，曾与J.P.摩根（J.P.Morgan）在商业银行共事。1984年，公司在派克大街设立纽约总部，接待处摆着一架斯坦威牌的钢琴，会晤室挂有丘吉尔的一幅油画作品。

凡此种种，不胜枚举。美国猎头公司的加速发展、扩张推动了全球猎头产业的兴起和国际化步伐。20世纪六七十年代到90年代，欧洲、亚洲的猎头公司开始兴起。

1964年，低调、冷静的瑞士人Egon Zehnder于瑞士苏黎世创建了亿康先达。公司成立之初便开始了扩张的步伐，时至今日，公司触角已经遍布欧洲、美洲、亚洲以及非洲。亿康先达2014年财报显示，公司业绩延续增长轨迹，主要受益于英国、法国、德国、意大利等欧洲地区成熟市场的重大收益，以及发展最快的美国市场持续的两位数增长。为了继续扩大公司的全球业务，亿康先达又新增华盛顿特区办事处，至此，公司已在全球41个国家拥有69家办事处。

1976年，米高蒲志（Michael Page）在英国伦敦成立，并随后在伦敦证券交易所挂牌上市。1981年，仕达富（Faro Recruitment）（原Staff Service）在日本成立……

今天，这些全球顶级猎头公司已如雷贯耳，它们共同描绘出一副现代猎头生机盎然的画卷。二战后，猎头行业发展成为全球性的咨询行业，年收益达100亿美元。这背后，是工商企业源源不断地向猎头公司下订单，进行人才的“高级私人定制”。是什么驱动企业这么做呢？是人力资本理论的崛起、经济全球化浪潮的来袭以及高端人才资源的短缺三大主要因素使然。“三驾马车”拉动猎头产业第一驾马车：人力资本理论的崛起

1960年，美国经济协会（American Economic Association，AEA）的年会正在召开，一位年近60岁、戴眼镜、精神矍铄的学者上台了，他发表了题为《论人力资本投资》的演说。随后，这篇演说震惊了西方经济学界，被人们誉为“人力资本研究新领域的独立宣言”，并最终使他荣获了1979年的诺贝尔经济学奖。

这位学者就是西奥多W.舒尔茨（Theodore W.Schultz），他的核心观点是：“在影响经济发展的诸多因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的素质的提高，而非自然资源的丰瘠或者资本的多寡。”在对大量无法用传统理论解释的经济问题进行剖析后，他明确提出，人力资本是当今促进经济增长的主要原因。他的人力资本理论让世人认识到人才重要性的同时，还提醒人们：人力是投资的结果，其成长过程需要消耗各种稀缺资源，这也决定了人力资本的稀缺性。

正如英国经济学家E.F.舒马赫（E.F.Schumacher）在著作《小即是美》（Small Is Beautiful）中所指出的：一切经济增长的成功“不可能靠科学家、技术人员或经济计划人员通过魔术获得。只有通过教育、训练这样一个培育过程来取得。做不到这些，必然会以失败而告终”。人力资本的取得需要付出代价，不过，研究也充分证明：相较于其他生产要素，人力资本投资的收益率要高得多。“在迄今未被说明的劳动工资增量中，有36%～70%是由工人增加教育的收益。”舒尔茨早在分析美国国民收入时就曾做出上述论断。

毋庸置疑，以舒尔茨的《论人力资本投资》为代表的人力资本学说是20世纪经济学研究领域的一大重要发现。它让人们认识到人力资本状况决定着企业的管理水平、产业的结构升级、国家的竞争力……也正是人力资本理论的出现和崛起，使人才逐步受到重视，人才流动也日益频繁起来，猎头公司也如雨后春笋般兴起，并逐渐从人才的猎捕者演变为整体人力资源解决方案的提供者。第二驾马车：经济全球化浪潮来袭“500年前，哥伦布运用简陋的航海技术进行了环球旅行，当安全返航后，他告诉世人，世界是圆的。500年后，我在班加罗尔却听到曾在印度顶级学府接受教育、熟知最先进技术的工程师告诉我，世界是平的——平得就像他召开全球远程会议所用的那块大屏幕。”托马斯·弗里德曼在《世界是平的》一书中清楚地告诉人们，全球化浪潮在经济层面已使“国界”失去原有意义（见图1-1）。图1-1 经济全球化的历史进程

资料来源：根据公开资料整理。

据世界史学者研究发现，人类真正意义上的全球商业往来始于1492年哥伦布发现新大陆。之后在三次产业革命的推动下，国际贸易空前发展，贸易增长率超过经济增长率，各国由商品交流的外在联系演变为以生产分工为基础的内在融合，作为经济全球化载体的跨国公司也得到了空前发展。20世纪70年代末，跨国公司仅有1万多家，2014年，这个数字上升到8万家，在这8万家跨国公司中，2010年，规模前100位的非金融跨国公司全球生产带来的增值达到16万亿美元，占全球GDP的1/4。跨国公司几乎遍布全球各个国家和地区的经济领域与产业部门，成为左右世界经济动向的重要力量。

跨国公司的兴起和扩张带动了猎头产业的发展，推动了猎头公司的国际化。有一个极普遍的现象：几乎所有跨国公司在国际化初期要做的一件事就是——找猎头公司。这也注定了猎头行业从一开始就打上了国际化的烙印。

20世纪五六十年代，美国跨国公司快速发展，直接催生了对海外业务管理人员的需求，猎头顾问开始着手在海外搜罗当地管理人才。例如史宾沙·斯图亚特接手第一个业务时就飞到了委内瑞拉的首都，从此便踏上了国际化经营的道路；海德思哲1957年在英国开设分公司，1983年便拓展了所有的欧洲业务；光辉国际成立的第三年，就在布鲁塞尔成立办事处，开始了海外扩张……

猎头公司受客户跨国办公的启发，遵循着客户的发展路线，纷纷设立海外公司。以中国为例，大部分跨国公司是20世纪90年代初开始进入中国，随着中国加入世贸组织，跨国公司又纷纷加快了进入中国的步伐，与之相对应，国际顶尖猎头公司也开始了在中国的布局（见图1-2）。图1-2 早期进入中国的部分外资猎头

资料来源：根据公开资料整理。

生物学中有一个现象：捕捞沙丁鱼后，如果不加以刺激，这些鱼很快就会死亡，因此，挪威渔民每次捕鱼归来，都会放几条鲶鱼在鱼舱中，以挑起鲶鱼与沙丁鱼之间的战争。在生死关头，沙丁鱼不断逃窜，因此抵达港口的时候，它们还是活蹦乱跳的。这种现象就是鲶鱼效应。猎头行业就好似在平静的沙丁鱼群中放进的鲶鱼一般，打破了人才市场的固有秩序，畅通了人才的流动渠道。尤其是全球化时代来临后，世界各国比以往任何时候都需要人才充分流动起来，这无疑为猎头们大展身手提供了一个全新的舞台。第三驾马车：高端人才资源短缺“对于许多西方国家而言，他们并不像50年前一样依赖于制造业了，中国经济的发展目标也从中国制造变为中国创造。这些因素决定了未来世界经济的发展将更多倚仗创新和人才，将会需要更多的创新者和企业家。”伴随着人们对人力资本认识的加深以及经济全球化进程的推进，不论是政府还是企业，他们对于人才，尤其是高层次人才的需求日益旺盛。

然而，高端人才供给却经常让企业头疼。高端人才与大多数求职者的积极主动截然相反，他们往往不会主动寻找工作。正如同历史上刘备三顾茅庐才将诸葛亮纳入麾下，现代的高管们往往都身居要职，事业做得有声有色，他们不会主动换工作，即使想跳槽，他们也不会像普通求职者那样去投递简历，更不会去职业介绍所找工作。所以，企业往往处于一种尴尬的境地：主动前来应聘的并不是企业所需要的人才，企业真正需要的却不主动应聘。企业与高端人才之间出现信息断裂，在感叹高级人才招聘不易之余，越来越多的企业把猎头看作救命稻草，主动选择猎头公司进行高级人才招聘，由此推动着猎头产业的不断发展。

随着人口老龄化现象的加剧、发达国家教育投入的减少以及发展中国家教育的不完备，全球范围内的人力资源市场供需失衡将愈发严重（见图1-3）。图1-3 2006～2013年全球企业人才短缺情况

资料来源：万宝盛华，2013全球人才短缺调查结果。

1973年，日本上映了一部电影——《恍惚的人》。它被评为1973年日本十大佳片第五位，是一部反映日本老龄化社会难题的电影作品，影片讲述了日本的老龄化、社会福利等问题。日本社会老龄化问题只是各国老龄化的一个缩影。据联合国人口发展基金会（United Nations Population Fund）数据显示，2012年，全世界60岁以上的人口达8.1亿，占全球人口的11%；预计到2050年，60岁以上的人口将达20.3亿，占全球人口的比重上升到22%。目前，全球9人中有1人在60岁或60岁以上，预计到2050年，这个比例会增加为5人中有1人。换言之，老龄化已成为世界各国共同的话题。“世界人口中那些小于16岁的人，他们代表着世界未来的劳动力所在以及未来的创新潜力所在，其中90%的人口居住在发展中国家，他们所居住的国家并没有良好的教育体系。”来自加拿大公民及移民局国际大都市组织的执行总干事霍华德·对肯（Howard Duncan）一语道破未来全球人才供给可能面临的窘境。韬睿惠悦（Towers Watson）与牛津大学一项联合调研则加重了我们对未来人才供给的担忧，这项研究发现，经济危机限制了发达国家对教育和人才发展上的投入，对发达国家下一阶段的整体人才供需将造成比较大的挑战。

2013年，万宝盛华对全球42个国家和地区近4万名雇主进行的年度人才短缺调查显示，人才短缺影响了全球超过1/3的企业。日本、巴西、印度、土耳其和中国香港地区面临的人才短缺最为严峻（见图1-4）。为应对人才短缺的困境，大部分雇主将重点建设人才渠道，并准备采取措施完善人才库。图1-4 填补职位空缺难度的国家（地区）比较

资料来源：万宝盛华，2013全球人才短缺调查结果。

全球人才短缺尤其是高端人才匮乏进一步加剧了国际人才竞争。为了争夺人才，各国纷纷发展猎头产业，如美国政府通过提供资金支持和减免税收等方式来推动国内猎头产业发展，引导猎头企业为研究机构、企业、各级政府招聘人才，并将猎头行业从一个单纯的产业，提升至执行国家人才战略的高度。

猎头服务的出现，不但促成人力资源的流动和合理配置，而且已成为企业乃至政府求取高级人才的重要渠道，到20世纪80年代，猎头行业的客户扩展到非政府组织、高等教育机构以及政府部门。21世纪后，大型机构在招纳管理人才时几乎无不借助于猎头公司的服务。未来在“三驾马车”的拉动下，猎头产业将开辟出全新的发展方向。第2章欢迎加入“猎头俱乐部”“猎头俱乐部”先入为主、构筑壁垒，通过制定游戏规则，将全球猎头公司进行分等、分级，推行会员准入、佣金底线、订金不退等行业制度，几乎占领了全球猎头市场。截至目前，会员企业遍布全球74个国家，超过8000名猎头，每年猎取约70000名高级人才！AESC：走过黄金50年诞生：时代的召唤

第二次世界大战结束后，美国的劳工运动如火如荼。在强大的工会力量支持下，压抑许久的增加工资的要求集中爆发，大量的工作岗位出现空缺。“哪里有需求，哪里就有市场”，猎头公司如雨后春笋般遍布欧美。据统计，当时仅在北美地区，活跃的猎头公司就有1500家之多。大小猎头相互厮杀，为取得订单，手段无所不用其极，使得新兴的猎头行业面临严重的信誉危机。

为谋求一个良好的市场秩序，保护新兴行业的健康成长，1959年，美国主管招募顾问协会（Association of Executive Recruiting Consultants，AERC）应运而生。协会领导来自不同规模的猎头企业，包括来自Canny Bowen的J.弗兰西斯·坎尼（J.Francis Canny）、来自Leon Farley Associates的利昂·法利（Leon Farley）、来自McFeeley Wackerle Associates的弗雷德·瓦克勒（Fred Wackerle）和克拉伦斯·麦克菲力（Clarence McFeeley）、来自Paul R.Ray＆Company的保罗R.雷（Paul R.Ray Sr.）以及来自Hodge Cronin＆Associates的理查德·克罗宁（Richard Cronin）等。

成立后将近20年的时间里，AERC不断完善行业规范，积极组织内部论坛和行业聚会。一天晚上，协会邀请了多位现代猎头界元老级人物如马文·鲍尔（Marvin Bower）、沃德·豪威尔（Ward Howell）等。正当大家对猎头的工作特质争论不休时，麦肯锡负责人马文·鲍尔站起来讲道：“不要再称自己为顾问了，你们不是！现在关于顾问的误解已然够多的了！”这时，身材魁梧的沃德·豪威尔起身回应道：“鲍尔先生，您说的这点我不敢苟同。我们不仅是顾问，还是为自己的业务咨询承担后果的顾问！”

为了清楚地反映成员工作中咨询这一特质，1982年美国主管招募顾问协会更名为国际高级人才咨询协会（The Association of Executive Search Consultants，AESC）。AESC集中了猎头界最聪明的大脑，这一点单从领导层上就可窥见一斑。罗盛咨询公司创始人拉塞尔·雷诺兹曾在其回忆录中称：“1967年，威廉姆·克拉克（William Clark）请我和史宾沙·斯图亚特（Spencer Stuart）、沃德·豪威尔（Ward Howell）、加纳德·海瑞克（Gardner Heidrick）加入协会的策划委员会。我才意识到协会集中了最杰出的业内人士来发展猎头行业。”在后来的发展中，来自光辉国际的汤姆·哈勒（Tom Hall）、查尔斯·沃德尔（Charles Wardell），罗盛公司的艾瑞克·沃图尔（Eric Vautour），海德思哲的罗杰·斯托伊（Roger Stoy）、让·范登·恩德（Jean Van den Eynde）等人均贡献良多。领导层的卓著从业背景和聪明的大脑使协会呈现蓬勃的发展态势。全球化：三步棋，谋全局

经过50多年的洗礼，AESC已然从一个小规模协会成长为一个会员遍布全球70多个国家，拥有8000多名猎头的行业巨人；从行业内部争斗的平复人进化为全球猎头行业国际惯例的培育者。回顾历史，我们发现，AESC主要通过三步棋实现了全球化布局。

第一步棋：局起美国。1959～1996年，AESC的成员多是总部设在美国的公司，也有少量来自加拿大以及欧洲国家的公司。例如，The Caldwell Partners（加拿大）、Christopher Mill＆Partners（英国）、TASA（猎头公司国际组织）、Hansar International（比利时）和John Peebles Associates（新西兰）。1990年，协会又收纳了几个欧洲的新成员，如Saxton Bampfylde（英国）、Beigbeder Caude＆Partners（法国）、Berndtson International和Leaders Trust International。由于北美成员众多，多年来协会基本上在美国运作和管理。

第二步棋：谋局欧洲。1997年，在协会主席英拉·麦克林（Sheila McLean）的倡议主持下，协会建立欧洲委员会，尤尔根·穆德（Jürgen Mulder）当选为首任主席。欧洲委员会成员包括在欧洲设有分部的美国会员企业和欧洲的主要企业（如德国的Jürgen Mulder＆Associates和法国的Eric Salmon and Partner）共12名成员。2004年，协会在布鲁塞尔设立办事处，布里奇特·阿罗德（Brigitte Arhold）担任欧洲部总监，负责向纽约总部和协会主席彼得·菲利克斯（Peter Felix）报告欧洲情况。

第三步棋：落子亚太。2004年，在协会主席彼得·菲利克斯及亚太分部主席肯·艾克哈特（Ken Eckhart）的共同努力下，亚太委员会得以建立，成为将猎头协会打造成国际组织的最后一步棋。由此，AESC获得了代表全球猎头行业的话语权。国际高级人才咨询协会种种国际化的努力使协会摆脱了由美国掌控的局面，其管理模式更能体现其作为国际猎头行业代表的地位。自此，协会作为专业机构无论在品牌、项目、成员参与情况还是综合影响力方面均获得了大幅增长。俱乐部门槛榜上有名

AESC的会员几乎囊括了全球顶尖猎头公司，其中猎头界大名鼎鼎的“五大”中有四位是AESC会员，它们是：光辉国际、史宾沙、海德思哲和罗盛咨询（见表2-1）。全美人才中介协会（American Staffing Association，ASA）公布的全球最具实力的人才中介排行榜中，光辉国际、史宾沙、海德思哲、罗盛咨询、欧思杰（Odgers Berndtson）等AESC会员企业均榜上有名。2012～2014年HRoot公布的全球人力资源服务机构50强榜单中，光辉国际、海德思哲连续三年入榜。表2-1 全球“五大”顶级猎头基本情况

①这里指2012年的业务收入情况。

②光辉国际的收入不含Futurestep业务和领导力咨询收入。

资料来源：《从顶级猎头公司那里，我们究竟可以学习什么？》人才资本管理，2013年。迈进俱乐部

2011年7月，一家叫优之才（UHUNT）的公司正式成为AESC成员，这是目前为止中国内资猎头唯一加入该协会的公司。打开优之才的公司网站，你会发现，这家公司有着优秀的管理团队，高级管理人员有着很多共同点：多年的跨国工作经验（至少20年以上工作经验）、优秀的语言能力（熟练掌握2～3种语言）、丰富的行业工作背景、深厚的高层管理经验，该公司还是Panorama国际成员之一。可见，只有最专业的猎头公司才会被AESC吸纳入会。AESC的会员分两种，像优之才属于公司会员，如果一个猎头公司同时在美洲、欧洲、非洲及亚太、中东地区均有办事处的则称为全球会员。

AESC致力于建立猎头行业的最高行业标准，它要求会员必须是预付费型猎头公司，并且要严格遵守《职业道德公约》（Code of Ethics）和《规范化执业指南》（Professional Practice Guide lines）。符合了以上条件还不够，要想迈进俱乐部大门，还需要经过五关考验（见表2-2）。表2-2 入会申请程序

资料来源：国际高级人才咨询协会（AESC）。

第一步，申请者需要填写一张申请表。申请表可从AESC各分区的负责人处取得。

第二步，申请者需要提供两位推荐人的姓名。AESC对推荐人有严格要求，推荐人必须隶属于不同的协会会员企业，而且AESC将会联系这些推荐人，并要求他们回答一系列的问题。

第三步，申请者需要提供几位客户推荐人。AESC将选取其中两位，对申请者的专业性等相关情况进行详细考察。

第四步，AESC的实地考察。AESC地区理事会成员将会拜访申请者的办公地，通过实地考察来检验申请者是否符合会员标准。

第五步，AESC理事会的复审。经过上述一系列考察，AESC理事会还将进行一次复审，最终确定申请者是否能够成为会员。Cheers“前不久我接到一个跨国制造企业人力资源总监的电话，这个企业正在寻找一家猎头公司，帮他们招聘一位美国分厂的总经理，他已经找了大量的公司，最终圈定了三家，我们公司就是其中一家。我很好奇这家公司是如何选中我们公司的。后来这位人力资源总监告诉我们，他们会优先考虑AESC的会员企业。最终，我们成功接到了这个单子。”来自Coleman Lew＆Associates的肯·卡里克（Ken Carrick）所言不假，2013年，AESC总共为其全球会员提供了价值超过220万美元的潜在商机。因此，一旦你被AESC选中，你会像Coleman Lew＆Associates一样，得到客户的垂青，比其他猎头公司获得更多成功的机会。除此之外，你还能享受到AESC提供的一系列服务，这些服务的主要目标就是让你的公司变得更专业（见图2-1）。图2-1 AESC会员权益一览

资料来源：国际高级人才咨询协会（AESC）。

首先，你将得到免费使用一个巨大的全球人才数据库的机会，这个人才库就是AESC开发的BlueSteps®系统，这个系统里面储备着超过8万名全球高管的个人信息，对于猎头公司而言，这无异于一个人才宝库，对于提升你的竞争力，将起到重要作用。

其次，你公司的寻访员、猎头顾问可以获得专业培训的机会。这些培训包括一天24小时的网络培训课程，用于帮助顾问和寻访员提高知识和技能的专家电话会议，根据你的公司需求定制的培训服务。经过上述一系列培训，如果你的寻访员和猎头助理通过了笔试和口试，他们还将取得AESC颁发的认证证书。

AESC每年都会在欧洲、北美、亚太举办重要的会议。年会上将聚集来自全球的学者、专家、高管、行业权威等。2013年3月，我应邀参加了在纽约举行的国际高级人才咨询协会年会，并做了“中国全球化面临的人才挑战”的主题演讲。如果你成为AESC的会员，你就有机会被邀请参加这些会议和论坛，分享来自全球行业精英的宝贵经验、重要信息和最新趋势。

作为会员，你的公司还可以得到来自全球著名猎头公司的最新案例，来自高管、猎头顾问、企业人力资源的关于行业的最新动态和未来发展趋势的研究。更重要的是，如果你成为会员，那么你的成功案例也会出现在AESC的网站上，这将大大提升你公司的知名度，为你创造品牌效应，对于提升你公司的业绩将发挥重要作用。

最后，在一些国家，猎头服务还没有完全被政府接受，AESC正努力使这些国家认识到猎头服务的重要性。此外，当会员企业因为行业惯例等原因招致法律诉讼后，AESC会为你提供法律援助，提出专业建议，维护会员的合法权益。游戏规则制定者做好猎头的十项修炼“君子有所为，有所不为”，良好的职业道德是一名优秀猎头的基本入门条件。AESC的《职业道德公约》为其会员制定了专业性、正直性、胜任性、客观性、准确性、利害冲突、保密性、忠实性、机会平等、公众利益十项准则（见图2-2）。图2-2 AESC的职业道德公约

资料来源：国际高级人才咨询协会（AESC）。

专业性准则的目的在于引导会员机构的行为充分体现其专业特性，要求会员对所接受的客户业务做到善始善终，树立专业人士的良好形象。具体来看，猎头顾问应该明确职位需求及客户期望，对面试进行合理安排与充分准备，对候选人的职业生涯提出科学、合理的规划与建议等。

正直性准则要求会员机构以正直、诚实的精神从事其商业活动，避免出现欺骗或误导。不同于普通的招聘工作，猎头业务一般都处于保密状态，因此猎头公司是否诚实尤为重要。对于猎头行业来说，没有信任的合作是无法想象的。

胜任性准则要求会员机构掌握大量的专业知识、反应迅速，对所承担的人才寻访业务拥有胜任能力。例如，在接到客户委托后，经过对职位需求的分析，发现公司无法完成这个猎头业务，则会员应该主动放弃这个业务。

客观性准则要求会员机构在实施猎头项目时，运用客观的、不带任何偏见的判断，对业务涉及的各个方面都要全盘予以考虑，避免主观臆断。

准确性准则要求猎头公司做好客户和候选人之间的沟通，尽量做到准确无误，鼓励他们交流一切相关的真实信息。

利害冲突准则要求，会员机构能以专业的眼光及时揭示出整个猎头业务过程中有可能形成的各种利害冲突，同时作为AESC的会员，只能接受那些能让利益相关方同意免除利害冲突的寻访项目。

保密性准则要求会员必须尊重并保护客户及候选人的隐私。

忠实性准则是指会员机构在为客户服务过程中，必须忠于客户，在没有利益相关方授权的前提下，不可以将同一名候选人同时推荐给不同的客户。

机会平等准则是指在聘用和评估候选人过程中应该遵循机会平等的原则，比如猎头公司不可以接受来自候选人的用于雇用保证的任何付费。

公众利益准则要求会员机构在开展猎头业务的过程中必须充分尊重社会公众利益。玩转猎头这一行

在现实世界中，猎头公司与客户、人才、公众及合同方的良好交集是其成功的关键，这也正是AESC制定《规范化执业指南》的初衷（见图2-3）。图2-3 《规范化执业指南》主要内容

资料来源：国际高级人才咨询协会（AESC）。

猎头与客户合作成功的关键在于，彼此之间恪守承诺和相互信任。关于这一点，《规范化执业指南》如是说：“猎头在服务过程中应坚持诚实、客观、公平等基本原则，与客户之间需要不断增进理解并扩大共识，尊重客户意愿……”

人才是整个猎头产业链的核心环节，如何同人才建立职业化关系成为对优秀猎头的又一大考验。《规范化执业指南》认为，这种关系应建立在目标性、诚实性、准确性以及尊重隐私的基础上。以对人选信息的提供为例，如果没有得到人选同意，猎头为客户提供的只能是与职位相关的准确信息，而对人选其他信息应保密或加以保留。

大众的信任是猎头行业得以生存的土壤。《规范化执业指南》提醒会员竭力使自己的行为与公众利益保持一致，同时与媒体建立良好的关系。《职业道德公约》与《规范化执业指南》被奉为猎头行业的“秘籍”，成为猎头公司与猎头顾问们成功的重要基础，也是保证行业声誉与可信度的基本准则。

许久以来，AESC一直是猎头公司的“形象代言人”。不过，近年来，猎头协会逐步放宽视野，开始兼顾客户及人才，并且制定了各种规范，以更好地为猎头、客户、人才三方服务。例如，《客户权利法案》（Client’s Bill of Rights）和《客户章程》（Client Charter）明确了猎头服务为客户带来的价值所在，并告诉客户如何获得这些价值；《应聘者权利法案》（Candidate’s Bill of Rights）为保障候选人权利提供了明确的指引；《AESC候选人测评及背景调查程序》（Effective Reference And Background Checking）则为猎头公司提供了关于候选人寻访过程中关于人才测评与背景调查的指导。第3章国际猎头抢滩中国

随着中国经济的崛起并日益融入全球，一场“人才争夺战”悄然上演并呈愈演愈烈之势。从企业到大学乃至政府部门，都逐渐察觉，仅凭一己之力，难以汇聚天下英才，而这恰恰是国际猎头的长项。“芝麻开门”敲开市场初始风波

雷文顾问管理公司（Norman Broadbent）是一家英国猎头公司，总部位于伦敦，在美洲、欧洲均设有办公室，并于1986年在中国香港成立了分公司。

随着香港分公司接受越来越多的内地业务，多到将占据半壁江山，其“猎心”蠢蠢欲动。1993年秋天，雷文香港分公司和中国国际信托投资公司共同筹建的北京办事处开业了，这是国际猎头首次进入中国内地。

当时有人问北京办事处的首席代表周勤仪女士，如何看待国内出现的叫作“猎头公司”的机构，她回答说中国尚未出现真正的“猎头公司”。面对一个“尚未开采的人才富矿”，踌躇满志的雷文打算大干一场。然而事情并未如愿，1997年，亚洲金融危机爆发，跨国公司业务受挫，收缩裁员。同年，中国政府也开始全面整顿治理人才中介机构。1997年10月，因挖走了北京某大型国有企业的高管，雷文触犯了尚未解冻的国企人事管理体制被诉诸公堂，随后被中国政府严令限制活动，最终只有黯然离场。据说，在雷文的告别晚宴上，送行者和被送者都寂静无声，气氛忧伤。

第一个吃螃蟹的人勇气可嘉，但先驱一不小心就会成为先烈。然而，“雷文失手事件”并未吓退外资猎头公司对大陆市场的垂涎之心，因为大陆市场早被国际猎头们视为全球人力资源市场中尚未开垦的最大的一块“香格里拉”（见表3-1）。表3-1 国际猎头前赴后继进入中国

资料来源：根据公开资料整理。柳暗花明“洋猎头”进入中国，一直苦于一个问题：合法身份。2001年之前，很多国际猎头已经以咨询公司等各种名义进入中国人才市场，但因受政策审批等系列限制，“洋猎头”们在各地的办事处并不能直接开展业务。

北京，国贸大厦B座，光辉国际已在这里“潜伏”多年。1995年，光辉国际北京代表处开业，面对中国这个庞大却又稍显稚嫩的人才市场，光辉国际当时做的最重要的一件事情就是：培育市场，为日后发力奠定坚实的基础。功夫不负苦心人，1998年，光辉国际迎来了自己的第一位中国客户。光辉国际的默默耕作，终于有了回报。

2001年，对中国来说，是不平凡的一年。作为一名WTO家庭的新成员，面临着保险、金融、电信等各种市场的开放。人才市场亦是如此。经过周密研究和部署，中国决定分阶段、有步骤地开放人才市场（见表3-2）。表3-2 我国人才市场的开放历程

资料来源：人事部、劳动和社会保障部、国家工商行政管理总局网站。

2001年9月11日，由国家人事部、国家工商总局联合发布的《人才市场管理规定》，对利用外资做了如下规定：“开展人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动的，必须与中国的人才中介服务机构合资经营”，“设立中外合资人才中介机构，由拟设机构所在地省级政府人事行政部门审批，并报人事部备案同意后，颁发许可证”。至此，中国人才市场正式向外资敞开了大门。尽管中国人才中介市场采取了有限度的开放，但对于之前身份尴尬的外资猎头来说，终于可以名正言顺地走向台前，合法开展业务了，蛰伏许久的“洋猎头”终于将获得一张中国“身份证”。

在国家层面法规颁布后，各地积极响应。2002年6月，《北京市鼓励设立中外合营人才中介服务机构暂行办法》率先出台，北京市规定外资猎头公司可以与当地猎头公司采取合资合作形式，如果合作申请得到北京市人事局等相关部门批准，就可以到北京市工商局注册。同年，上海也正式发文，允许设立中外合营人才中介机构。

2006年，人事部在上海浦东开展中外合资人才中介机构试点改革。外资在浦东新区设立中外合资人才中介机构，可实现绝对控股，最高不超过70%，这就打破了《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中外资控股比例不得超过49%的政策上限。

2007年，政策进一步放开，《中外合资人才中介机构管理暂行规定》补充规定允许中国香港和澳门地区服务提供者在内地设立独资人才中介机构。

20世纪90年代初期，面对陌生的中国市场，外资猎头非常谨慎，他们大多悄悄观望，好则出击，坏则撤退；到了2000年以后，外资猎头公司进入中国不再几度试探市场，只要总部同意，他们就会立刻开过来。究其原因，一则源于中国政府对外资人才中介政策的一再松绑，二则源于中国人才市场尤其是大中型城市人才中介市场巨大的潜力诱惑。以北京为例，2012年北京地区人力资源服务业产值已经超过800亿元。因此，尽管我国人才市场采取了分步骤开放的谨慎策略，但对国际猎头而言，无异于一场饕餮盛宴在等待着他们。无论是潜伏多年者或是初来乍到者，各国顶尖猎头均摩拳擦掌，跃跃欲试，一场抢滩登陆战即将上演。抢滩登陆战全国布局

七年磨一剑。2002年《北京市鼓励设立中外合营人才中介服务机构暂行办法》实施后，光辉国际成为第一个取得“合法身份”的外国猎头公司，其北京代表处升格为北京分公司。之后，光辉国际紧锣密鼓地开始了全中国的布局：2003年，牵手上海人才成立上海光辉人力资源咨询有限公司；2005年，将亚太办公室搬到上海；2007年，成立广州办事处……

被誉为“企业领袖孵化器”的海德思哲，同样不甘示弱，继设立上海办事处后，2002年，海德思哲与北京恒先人力资源咨询公司成立合资公司，2006年，又在重庆成立了第三个办事处。

2002年，罗盛咨询在上海花园饭店设立了办事处。2006年，罗盛咨询北京分公司成立。2007年，罗盛（上海）人才咨询服务有限公司入驻上海浦东陆家嘴白金商圈。

北京、上海、广州等一线城市在政策、人才、经济、科技、交通等各方面都占有优势，因此成为世界500强等跨国企业的聚集区，也成为国际顶尖猎头的首选地。国际高级人才咨询协会2014年网站资料显示，国际顶尖猎头的办公地点主要集中于上海、北京和广州，占比分别为47%、32%和12%。

当然，国际猎头并没有止步于一线城市，武汉、重庆、成都……均是他们的攻略目标（见图3-1）。以重庆为例，笔者在进行案例分析时发现，国内的数十家猎头公司和多家跨国猎头公司进驻重庆，其中就包括海德思哲、宝鼎国际、海仕国际咨询有限公司（Montesea International）、万宝盛华、香港人合国际管理顾问有限公司（MRI Worldwide）、科锐国际人力资源有限公司等国内外著名企业。图3-1 国际高级人才咨询协会成员中国布局（2014年）

资料来源：国际高级人才咨询协会（AESC）。

为什么会选择重庆呢？海德思哲CEO石力（Steve Mullinjer）给出的答案是，选择重庆主要是基于中国西部大开发战略，许多跨国企业将重庆视为立足中国西部的门户，因此重庆对海德思哲的许多客户而言具有重要的战略意义。事实的确如此。截至2013年1月，世界500强企业中超过225家落户重庆，超过成都的207家，数量居中西部第一位。此外，重庆市还积极探索与国际化接轨的人才引进机制，如2013年成立了重庆市人力资源中心，并与多家猎头公司进行合作，实施海内外猎头行动。正是在诸多积极因素的作用下，猎头公司才纷纷选择重庆，从而也进一步促进了重庆猎头产业的发展。蜂拥而至

随着中国人力资源市场对外资的谨慎放开，等候多时的外资人力资源巨头们蜂拥而至，开始了在中国的觅食之旅。

长期潜伏的国际猎头们为开拓中国市场做好了充分的准备，如光辉国际、海德思哲等往往以合资公司的形式开展业务；对于绝大多数的外资人力资源公司而言，它们准备得可能就没有那么充分，那么它们是如何快速进入市场，抢占有利位置的呢？答案就是通过直接收购实力比较强大的国内猎头公司股权迅速占领市场，打造品牌优势。

2002年5月，通过收购中国人才热线40%的股权，亚太区最大的招聘网站Jobs DB的企业客户扩充到10万家以上，高级人才库的储备量也超过了200万名。时隔不到半年，美国猎头公司MRI通过收购BriTay人力资源顾问管理服务公司，挺进国内市场。BriTay已进入中国市场多年，擅长为计划到中国内地拓展业务的公司提供咨询以及人力资源服务。收购完成后，MRI犹如并入了一个巨大的人力资源网络。无独有偶，2006年，英国的瀚纳仕（Hays）通过收购St.George’s Harvey Nash抢占市场，后者在中国已经开展了约9年的高端人才招聘工作。

2006年，历时将近一年的谈判，荷兰任仕达（Randstad）控股集团终于如愿加盟上海人才有限公司，成为第二大股东，持股比例47%。任仕达通过借助上海人才的渠道和品牌登堂入室，成为第一家能够在国内从事派遣业务的外资机构。

此外，澳大利亚在线招聘巨头Seek Ltd.（SEK.AU）、美国网络猎头公司Monster、日本招聘巨头Recruit公司分别通过收购中国网络招聘三巨头智联招聘、中华英才网及前程无忧的股权快速布局中国。

截至2006年，美国、日本和荷兰等国家最大的人才招聘公司都采用收购参股的形式进入中国内地市场（见表3-3）。表3-3 跨国猎头通过收购布局中国

①2014年，智联招聘以1572万美元收购Jobs DB在中华区的业务。

②2013年，Monster宣布中华英才网被列入“待售资产”。

③经过几度增持，至2013年，Seek持有的智联招聘股权达到了78.2%。

资料来源：根据公开资料整理。

巨大的中国人才市场不但吸引了光辉国际、史宾沙、海德思哲等国际著名猎头公司，也同样诱惑着中小国际猎头纷纷跟进。2004年11月，在浙江温州举行的中国首届民营企业国际人才智力交流大会上，就出现了30多家来自美国、日本、加拿大、澳大利亚等国家的中小型国际猎头的身影，它们纷纷自我推销，希望分得中国市场的一

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