作者：Brent
出版社：中国铁道出版社
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从平凡到非凡：卓越员工修炼手册试读：
前言
PREFACE
优秀员工到底有什么与众不同之处？凭什么这些人拿高薪，占据着管理职位？
普通员工跟他们的差距到底在哪里？为什么很努力却没有业绩？为什么简单的事情总是处理不好？
……
普通员工与优秀员工之间似乎存在着巨大的、不可跨越的差距，就像有一道屏障，将两类人隔离在两个不同的世界。
老板看到优秀员工就会发自内心地微笑，这些人责任心强，能力大，工作交给他们，往往会得到意想不到的收获，永远让人省心、放心。
而当老板看到普通员工，却怎么也笑不起来，这些人似乎来自另一个世界，他们工作态度消极，脑子不灵光，简单的任务办砸的时候居多，往往气得人直跺脚。
每一位老板都在思考，如何找到更多的优秀员工？如何帮助普通员工快速提升？
实际上，每一位普通员工也很着急，他们也希望成为优秀员工，晋升到更高的职位，拿到更高的薪水。
在我看来，普通员工与优秀员工之间，主要差在 关键十步！
这关键十步决定了巨大的差距，一个在天堂，一个在地狱。所幸，这一切都是可以改变的，只要走对了关键十步，所有员工都会步入快速晋升的高速公路。
这是一本写给所有职场人的书，尤其是对那些期待变得更好的员工。这又是一本与众不同的书，不同于以往洗脑式的培训书，这本书将教给每一位员工最实用的方法，最关键的步骤，照着做，只需要十步，你就能成功。
在这里，我想问一下身在职场的朋友们：
你渴望快速融入团队吗？
你希望拥有清晰的职业规划吗？
你知道职业情商的重要性吗？
你善于跟同事、领导沟通吗？
你的工作习惯很low吗？
你是一个善于合作的同事吗？
你掌握让工作变得高效的神奇方法吗？
你知道怎么才能让时间倍增、效率如飞吗？
你希望拥有和谐的人际关系吗？
你想让思维进化到更高一级吗？
如果你对这些问题感兴趣，愿意作深入的了解和思考，并能采取切实的行动，那么这本书一定可以在某种程度上帮到你。
当你走对了这关键十步，就能够从普通员工成长为优秀员工，甚至有可能成为卓越员工，彻底超越之前平凡的自己。第一步初入职场——学会介绍自己
自我介绍是展示自我的第一步，好印象意味着好的开始。
——Brent
区别：
普通员工：紧张，说话声音小，不敢当众讲话，没说两句就草草收场，有时还会表现出不屑一顾的神情。
优秀员工：渴望表现，介绍过程乐观自信，“火候”到位，既能充分介绍，又不会招人厌烦。
自我介绍不仅在求职面试时很重要，入职后的第一次自我介绍也非常重要，这是让团队成员认识你的好机会，而这一点经常被忽略。
你真的会介绍自己吗？简短的叙述谁都会，但是能有多少人因此记住你呢？
入职之后，新人往往都要介绍自己，很多人对此感到头疼，故意逃避。实际上，对于优秀员工来说，他们很清楚这是一次给大家留下好印象的机会，所以往往会事先准备。如果领导给机会，他们就会进行一次充分的自我介绍。如果领导没有公开安排这件事，他们也会找机会在私下场合进行自我介绍，这是为了给人留下积极的第一印象。
我带团队有一个习惯，凡是有新人加入，都会让他们进行简单的自我介绍，一是为了再次了解新员工，二是为了让团队成员了解他们。
虽然在面试的时候已经有了基本的判断，但是入职之后的自我介绍，依然可以看出很多东西。我举两位员工的例子：
第一个员工，我们称为员工A，他就是那种比较厌恶自我介绍的类型，认为这是形式主义。实际上，我记得他在第一次自我介绍时，说话断断续续，很不自信。当他意识到自己卡壳的时候，会很尴尬，继而出现厌恶的表情，随即便结束了介绍，时间只用了不到两分钟。
员工A属于基层员工，他的工资不高，工作也很简单。半年之后，他的表现也很普通，没有向上进取的意向。
这类新人其实并不多见，大部分初入职场的年轻人都会有很强的进取心，像员工A这样的人确实不多。不过他很踏实，甘愿拿着低薪，所以在公司待了两年多才选择跳槽。期间，并没有什么出彩的业绩，甚至没有给同事留下深刻的印象。
初次介绍没有给人留下好印象，这也就决定了员工A在公司开局的不顺利。他总是给人一种格格不入的感觉，实际上他只是比较内向，不擅沟通，在人际交往方面表现得比较被动。因为同事对他的第一印象不太好，所以很少有人主动接近他，这让他在最初三个月过得很难受，甚至中午吃饭都是一个人。
再来看员工B，当年同样是一位新人，他是销售部的，性格活泼，为人乐观。这也是一位优秀销售员最基本的素质。我记得他在进行介绍时，逗乐了很多同事，足足说了十几分钟。期间甚至跟同事进行互动，完全超出了我的预想。
他的开场白很简短，中规中矩，后面与其他人不同的是，他不急于结束自我介绍，反而说起自己加入公司的目的，表示希望能从各位同事身上学到知识，并期望大家多帮助。虽然只是客套话，但让人觉得这个年轻人很懂事。快要结束的时候，他很巧妙地幽默了一把，逗笑了大家，并且留下一个话题。
随着一位同事的提问，员工B成功地将这次自我介绍从3分钟变为了十几分钟，大家跟他聊得很开心。在这十几分钟里，他进行了详细的自我介绍，给每个人都留下了好印象。可以说，员工B只用了十几分钟就成功融入了整个团队。
良好的第一印象是开始顺利工作的前提。接下来的时间里，员工B很快与同事打成一片，各部门都很喜欢这个年轻人。这样他开展工作变得很顺利，业绩提升很快。
两位新人，由于在自我介绍上的差距，导致境遇完全不同。实际上，这也反映出普通员工与优秀员工的差别。前者主要输在意识上，他们从思想上就不重视，认为这是形式主义，并没有看到其中蕴含的机会；后者则更聪明，他们知道自我介绍的好处，并将此看做融入团队的前提，所以会精心准备，希望能给大家留下好印象。
一旦给别人形成良好的第一印象，那么接下来的工作就会非常顺利，大家都愿意主动提供帮助。对于一个初入职场的新人来说，来自同事的帮助非常重要，每个有工作经历的人都会明白这个道理。【练习方法】
把握好关键的60秒钟。研究显示，第一印象形成于见面后的十秒钟，而良好关系的建立，则取决于之后一分钟之内的交谈效果。所以，在进行自我介绍时，一定要把握住关键的60秒；
平时对着镜子自我练习，增强自信。首先要敢于表达，机会都是说出来的。通过大量的练习，在自我介绍时就不会紧张，从而能够轻松表达出想说的内容；
控制时间，坚持精炼、准确的原则。要合理控制时间，精练准确地介绍自己，如果大家对你感兴趣，时间又允许，则可以多说一些；
出新出彩，与众不同。大部分人的自我介绍都如出一辙，毫无新意，如果你想给别人留下一个深刻的印象，就要在自我介绍时出新出彩。你需要事先了解领导的喜好和工作要求，注意尺度，否则会起到反作用。
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自我介绍的两种模式
日本媒体曾经总结过两种自我介绍的模式，分别是自上而下式介绍与自下而上式介绍。
自上而下式自我介绍
初次见面后的10秒钟是人们建立第一印象的时间，之后的一分钟，决定了你的介绍是否成功。因此，自上而下式地提供信息比较有效。
自上而下式的自我介绍，是指从一开始就说出结论或给出一个方向。比如说，“正如大家所看到的，我个子很高，喜欢篮球”，很自然地将外表形象传达给对方。
初次见面，如果对方的形象与自己所判断的类型相一致时，不安感就会消失，也就会愿意继续听你讲下去。
自上而下式自我介绍，也可以归结为外向式自我介绍，适合性格外向的人。
自下而上式自我介绍
自下而上式的自我介绍，指的是很难用一句话说清楚自己的状况，但又很想尽快表述清楚。也称为内向式自我介绍，比较适合性格内向、不擅表达的人。
使用这种方式时，可以通过罗列一些表达感情的词，来构筑自己的形象。比如说，“我是一个不擅表达的人，公开发言就会紧张，如果表达不清，请大家原谅”。像这样充满感情的诚实介绍，会让大家心里有所准备，更能理解、体谅你，这样更容易对你形成良好印象。你要为谁工作——工作的意义与价值
我一生所主张的，就是人们对生活必须抱持积极的态度。
——高尔基
区别：
普通员工：为生存工作，为钱工作，为了实现人们的期望而工作。
优秀员工：为梦想工作，为兴趣工作，为自己工作。
你在为谁工作？这是进入职场第一天就应该想明白的问题，否则你在公司度过的每一分钟都没有意义，每一秒都可能备受煎熬。可悲的是，大部分人没有想过这个问题，或者说没有想明白。
在我看来，这个世界上可能只有少数人是幸福的，90％的人都在为生存和金钱工作，5％的人在为实现别人的期望而工作，4％的人在为一些其他原因而工作。只有1％的人在为自己工作，为兴趣工作，为梦想工作。这些人注定优秀，他们在享受工作，非常幸福。他们不在乎钱，或者说钱不会成为优先考虑的因素，他们专注于喜欢的事情，在工作中实现自我价值。
未来学家弗里德曼在《世界是平的》一书说过： “21世纪的核心竞争力是态度。” 他的这番言论也在实际工作中得到了印证，积极的工作态度已经成为老板们衡量员工的基本指标，同时也是个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力。
畅销书《你在为谁工作》中也有过对工作态度的论述： “每个人都有不同的工作轨迹，有的人成为公司里的核心员工，实现了自己的价值；有的人一直碌碌无为；有些人牢骚满腹，总认为与众不同，而到头来仍一无所获……众所周知，除了少数天才，大多数人的禀赋相差无几。那么，是什么在造就我们、改变我们？是‘态度’！”
端正态度，找到工作的意义，这样的人往往并不差钱，因为他们热爱自己的工作，付出的时间、精力往往要比普通人多，因此他们的回报也更丰厚。
这就是优秀员工与普通员工的本质区别，两者在天赋、能力、经验等方面并没有太大差距，最大的区别就是工作态度。
带领中国男子足球队唯一一次进入世界杯决赛圈的主教练博拉·米卢蒂诺维奇，被所有中国球迷铭记，除了那次唯一的狂喜之外，还有他的治军理念：“态度决定一切”。
米卢的从严治军得到了足协的支持。在他的理念下，所有球员空前团结，实现了迄今为止唯一一次出线奇迹。
直到现在，很多球迷都认为米卢的执教水平一般，当时那群球员的能力也一般，但是他们却是中国男子足球队历史上唯一一支成功跻身世界杯决赛圈的队伍，态度的神奇作用已经不言而喻了。
你在为谁工作？实际上考察的就是一个人的态度，它不需要多么强的能力，也不需要丰富的经验，只需要放平心态。
心态平稳了，你会发现工作的真正意义，在工作中也会找到自己的价值。当你不再为生存，不再为金钱工作的那天，幸福才会到来。不知不觉中，你会变得更加优秀。【练习方法】
每天开始工作之前，花十分钟思考，到底在为谁工作？为什么要工作？工作对于自己的意义与价值是什么？除了钱之外，你想从工作中得到什么？
想清楚之后，工作就会充满动力。接下来，你要分析自己的兴趣，端正自己的态度，确定自己的目标。态度与目标，都是支撑一个人从平凡到卓越的动力，找到它们，你就赢了；
分阶段自我施压，每当你完成一个目标之后，继续设置新的目标。只要把握好心理承受能力，逐步提升就是计划之内的事情。
接受具有挑战性的工作。工作中感到无聊，往往是由于缺乏挑战，一旦你对当前的工作感到无聊，就要寻求改变，甚至寻找新的工作。
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态度实验
美国哈佛大学的罗伯特博士曾经做过一个实验，验证了态度的神奇力量。
罗伯特博士将志愿者分为三组，告诉第一组志愿者说：这是一只很聪明的小白鼠，你们要用6周的时间训练它，让它在最短的时间内冲出迷宫。为奖赏它，你们要在终点处多备些可口的乳酪。
罗伯特博士告诉第二组志愿者：这是一只普通的小白鼠，你们有6周的时间训练它走出迷宫，不过你们不要抱太高的期望。终点处的乳酪随便你们给多少。
罗伯特博士对第三组志愿者说：这只小白鼠反应迟钝，6周的时间显然无法让它走出迷宫，因此，终点处你们没必要准备乳酪。
6周训练结束之后的结果如何呢？
第一只小白鼠迅速冲出了迷宫；
第二只小白鼠也冲出了迷宫，只不过耗时更长；
第三只小白鼠则没能走出迷宫。
志愿者们都认为是小白鼠的原因。罗伯特博士则告诉他们，这些小白鼠同出一窝，没有智力上的高低之分，问题出在志愿者的态度。你有价值一个亿的“小目标”吗？
先定一个小目标，比如挣它一个亿。
——王健林
区别：
普通员工：没有目标，得过且过，工作与人生都可以用一个字概括——“混”。
优秀员工：拥有明确的志向，希望不断突破自己，在能力范围之内，达到人生峰值。
几乎所有人看到王健林有关小目标的言论之后，第一反应就是大笑，但是笑过之后却没有认真想一想，他说出这样的话，完全是由于格局不同。站在他的角度，以他的事业来说，一个亿确实只是一个小目标。如果我们只把“小目标”当做笑话，那么我们自己何尝不是一个笑话呢？
你的格局，你的眼界，决定了未来的高度，决定了你所能达到的成就。如果你连目标都没有，怎么才能成为卓越员工？
看过一个很有趣的小故事，说的是一位家庭主妇，买了一件新衣服，回家之后就去跟邻居炫耀，结果发现自己买亏了，多花了20元钱。于是，一连几天，她都在喋喋不休讲这件事，非常郁闷。因为，她的格局只值20元钱。
一个乞丐，整天沿街乞讨，看着满大街衣着光鲜的人们毫无感觉，却对同行感到嫉妒，因为他们讨来的钱更多。因为，他所期望的高度，只是每天多讨几块钱。
一个人遇见三个建筑工人，问了同一个问题：“你们在做什么？”结果得到了三种答案：
第一个人没好气地说：“没看见嘛！我在盖房子。”
第二个人笑笑回答说：“我们在建造一栋摩天大楼。”
第三个人充满自豪地表示：“我们在建设一座大都市。”
10年后，第一个人还是普通的建筑工人，第二个人成为工程师，第三个人则成为开发商。
你能烙出多大的饼，完全取决于锅的大小。本事再大，饼也不可能大过锅，这口“锅”就是格局、高度。当你发现饼不够吃了，必须烙出更大的饼时，你就需要换一口锅。
这口锅就是你的目标，是你希望达到的高度，是你的平台。你要根据自己的实力设定目标，同时不断拓宽眼界，不要局限于完成手头的工作，不要局限于现在的职位。公司会给每一位有能力的员工提供机会，只要你想做，只要你能做到，公司就会给你提供相应的机会，帮助你成长为更优秀的员工。（荞麦 供图）
优秀员工在设定目标的时候都会讲究方法，不是一拍脑袋就蹦出来一个远大理想，那些目标几乎是无法实现的。因此，在设定目标的时候一定要遵循原则（SMART），这是一项很著名的目标管理法则，最早由管理大师彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出。具体包括五项原则：
有时限的（Time-bound）
具体的（Specific）
有相关性的（Relevant）
现实可以达到的（Attainable）
可以衡量的（Measurable）
下面看一个案例：
曾经有三组人，分别向十公里外的三个村庄前进。
第一组的人不知道村庄名字，不知道路程远近，只被告知跟着向导走即可；
第二组的人知道村庄名字，知道路程远近，但是路边没有里程碑，无法判断行走的进度；
第三组的人知道村庄名字，知道路程远近，同时每走一公里都会看到里程碑。
根据上述信息判断，你觉得哪一组最先到达目的地？
第三组！
因为第三组的人有明确的目标，知道总体路程，而且还清楚距离目的地有多远，可以调整前进速度。他们的目标完全遵循smart法则，目标清晰，可衡量、可实现，所以很容易面对行程中的困难，并战胜它们，快速到达目的地。【练习方法】
有时限的（Time-bound）。目标必须是有时限的，不能无止境等下去。明日复明日，明日何其多。很多人的拖延症就是这样养成的。
人都是有惰性的，99％的人又是贪图安逸的，所以一个没有时限的目标是不会完成的。就拿写作这件事来说，现在很多作者都是兼职，有些人工作繁忙，闲暇时间本来就不多，一本书可能写上一两年。那么，在今天这个讲究效率的时代，一个选题写上一两年，恐怕等你写好了，这个热点也过去了，你的书写得再好也没有价值了。所以，我们在设定目标的时候，一定要有截止日期；
具体的（Specific）。模糊的目标不利于被执行，假设你说自己的目标是变得更加富有。这样的目标就不符合smart原则，同样也不会让你变得高效。因为你的目标过于模糊，“富有”是什么标准？你必须将目标数字化，比如你要年收入达到40万元，实现财务自由。这样的目标才是具体的，一旦确定了具体目标，才会为之行动。要怎么做才能在一年内赚40万元？一旦感到压力，人们就会开始行动起来；
有相关性的（Relevant）。优秀员工的职业生涯都是有延续性的，他们不断积累，不断成长，而且目标从不间断。这些人设定目标都是相互关联的，三年目标、五年目标、十年目标，遵循着一条主线。
大学读财务专业，毕业后先从出纳做起，之后考会计师资格证书，然后做会计，终极目标则是成为注册会计师或者独立创业。每一步都是相互关联的，不会像低效率人士，今天做销售，明天做文案，后天又去做物业。
你以为自己是全才，实际上哪一行都没有做精，最后只能越做越差；
现实可以达到的（Attainable）。也就是可实现性，对于优秀员工来说，任何不可实现的目标都是没有意义的，只会打击人们的积极性。如果你设定了一个不可能实现的目标，那么这样做的意义何在呢？你目前的薪水是每个月5000元，积蓄10万元，你告诉自己，明年一定要在北京买一套房。在不借助家人资助的情况下，目标实现的可能性为零。这样的目标无法实现，所以毫无意义。
建议设定目标的时候一定要多问问相关专业人士，不要盲目；
可以衡量的（Measurable）。前面提到了目标要具体，那么目标可衡量就是要把数据作为衡量标准。假设你是销售人员，这个月希望业绩有所提升，那么就要结合上个月业绩给出具体标准，例如上个月完成了50万元的业绩，这个月至少要提高20％，也就是达到60万元的业绩。
可衡量，就是要有参照标准。一旦有对比，就会有压力，就会更积极的付诸行动。
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目标意识测试
心理学家研究发现，有目标的人更容易成功，缺少目标意识的人则行动迟缓，效率低下。懒惰是人性的弱点，也决定了普通员工与优秀员工之间的差距。
曾经有教育学专家做过实验，让一个班的小学生阅读一篇课文，没有规定时间，结果用了8分钟；第二次，老师下达了命令，要求他们用5分钟完成课文的阅读，结果全班学生在5分钟之内就全部完成了任务。可见，目标产生压力，而适当的压力则会起到激励作用。
美国哈佛大学的研究人员为了测试目标与人生绩效的关系，进行了长达25年的追踪研究。结果显示，毫无目标的人往往处于社会的最底层，目标明确的人，大都是社会精英，而这类人只占到3％。
那么，想知道你的目标意识有多强烈吗？那就完成下面的测试吧：
1.你经常会想起自己的目标并积极行动吗？
2.现阶段，你正在为实现目标而努力奋斗吗？
3.未来五年，你有明确的人生规划吗？
4.你经常设定短期目标，并已经实现一些小目标了吗？
5.为了实现目标，你制订明确的行动计划了吗？
6.你习惯制订工作计划表吗？
7.你的执行力很强吗？
8.你拥有坚强的意志，不达目的誓不罢休吗？
9.面对挫折，你总是能够及时调整吗？
10.你能够很好地总结失败的教训吗？
11.在实现目标的过程中，总是得到很多朋友的帮助吗？
12.你是一个坚定执着的人吗？
13.你总是充满信心吗？
14.你有没有崇拜的人，是否清晰地知道未来想要成为怎样的人？
15.你是否善于与他人进行合作？
16.无论工作还是生活，你都具备良好的习惯吗？
17.你有强烈的时间观念吗？
18.你是否会及时修正目标？
计分标准：肯定回答得1分，否定回答不得分。
参考答案：
0～6分：你的目标意识并不强，缺乏进取心，工作消极，因此效率低下，拖延行为明显。如无意外，你一直从事最底层的工作，并且没有意愿改变现状；
7～12分：像大多数人一样，你的目标感适中，效率中等偏上，偶尔有拖延行为。如果你想继续提高效率，则需要制订更严苛的规划；
13～18分：你是一个拥有明确目标的人，行动力极高，几乎没有拖延行为。通过实现一个个目标，你能感受到成就感。在完成一个目标之后，会设定新的目标，并继续努力。融入感到底有多重要？
理智的人使自己适应这个世界，不理智的人却硬要世界适应自己。
——萧伯纳
区别：
普通员工：适应能力差，没有融入团队的意识，往往因为人际关系差而被排挤，短时间内离职的可能性高。
优秀员工：适应能力强，到新环境会快速融入团队，很清楚想要立足、发展，必须与团队成员打成一片。
快速融入团队是很多新人都会忽视的问题，实际上这是一项很重要的能力，考察的是一个人的适应能力。
一个缺少融入感的人，无论在哪里工作，都会存在巨大的失落感，很容易迷失自己，游离于团队之外。很快，你对团队利益不再关心，对同事没有兴趣，反过来你也会得到相应的“待遇”。用不了多久，你就会被排挤在团队核心圈之外。再过一阵，大部分人都会无趣地离开。
为什么很多书里已经反复提到这个问题，我们还是要讲一遍呢，一是说明它的重要性，二是因为我不止一次吃过无法融入的亏。
实际上，我是一个内向的人，适应能力非常差，后来创业也是被逼无奈，走投无路了。人逼到一定份上就会要么成了，要么垮了。我还算比较幸运吧，处在中间，夹缝求生。
当年刚上班的时候，我的个性闭塞，不喜欢与人交往，来到公司之后谁也不理。大家看我是新人，都主动帮我，跟我讲话，可我只是闷头工作。很快，除了给我布置工作，没人再主动理我了。
这时，我开始觉得很变扭，感觉被孤立了。同事出去聚餐的时候，也没人叫我，因为他们觉得我比较怪僻，不喜欢交际。
被冷落的感觉非常不好受，实际上从心里来讲，我是很愿意与同事一起出去的，可就是没办法融入进去。越是被排斥，我的抵触情绪越深，感觉在公司毫无前途。
后来我才明白，不仅是我这样想，领导也是这样认为的，他觉得我不合群，对团队没有作用。所以当我提出辞职的时候，我记得他只是抬头看了我一眼，说了一声“好的”。
从那之后，我又换了两三份工作，都做不长，主要原因就是无法融入团队，总感觉自己是一个局外人。换到第四份还是第五份工作的时候，终于碰上了一群志同道合的同事，相处融洽，我也第一次有了融入感。
后来想想，不是人对了，而是我做出改变了。因为前几次吃过亏，所以这一次会主动与同事交流，适应环境，适应各种各样的人。我发现，当你跟其他人主动交流并示好时，他们也会报以同样的态度，只要不是那种“刺头”，都能够很好地融入进去。
我记得当时有一个新来的同事，跟我当年一样，不爱说话，不适应环境，结果被团队排挤。我很理解他，也看到了自身存在的问题。再换工作的时候，无论这个环境如何，无论遇到什么样的同事，我都会努力适应，尽快融入。即便是面对一群志趣不同甚至价值观不同的人，也会努力适应。例如，我曾经遇到一群喜欢打游戏的同事，整天都是关于游戏那点儿事，而我对此毫无兴趣，一窍不通，认为这是在浪费时间。但是，为了融进新环境，我也开始学着打游戏，寻找谈资，为的就是尽快适应这种环境。
当然，有时候也会适应不了，那是因为当初选择的时候没有考虑周全，这时我会尽快改变，重新开始。
我认识一位销售经理，为人十分严肃，做事一板一眼，不苟言笑。这年头，这样的情商已经吃不开了，有一次他跳槽到一家新公司，融入团队的速度非常缓慢，他似乎有意与同事拉开距离。
他所在的公司，每周要举行例行的产销沟通会议，由销售一部、二部，以及计划部共同参加。他是新来公司的，在会议上一脸严肃，而且协商时寸步不让，与计划部领导产生了激烈的争论，场面一度陷入僵局，气氛尴尬，最后计划部领导愤然离去。
谁都知道新官上任三把火的道理，可是这位销售经理明显烧错了地方。一般情况下，要在自己能掌控的地方“放火”，也就是说要在自己的部门点火，而不是跑到别人的地盘搞事，这么做最终只会引火烧身。
不出所料，由于他的表现，导致其他部门领导的一致抵触。他所在的销售一部虽然可以接到订单，但合同需要财务部核实签名才能通过，图片需要设计部进行加工处理，交货时间则需要计划部和生产部确认。
结果，哪个部门都不配合，导致很多订单没能完成。很快，他就干不下去走人了。【练习方法】
磨练性格。新人无法快速融入团队，关键原因就在于性格。外向型员工会很容易融入到新环境之中，而内向型的员工则需要付出更多努力。对于后者来说，必须磨炼自己，硬着头皮也要多与人交流。你不敢在公开场合发言，那么就试着私下单独与同事交流，一个一个来，随着熟悉的人越来越多，融入团队也就会更容易；
提高适应能力。首先你需要从内心进行自我调适，对于陌生环境不能怕，充分认识自己，认识环境，发挥个人优势，比如你不擅长讲话，但是任劳任怨，那么可以多帮助同事做事，同样可以达到融入团队的目的；
转变态度。很多新人不能快速融入团队，往往在于不够重视，要先改变态度，当你从心里重视这件事的时候，才会有好的结果。
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大伊布未能融入宇宙队
足坛超级巨星伊布拉希莫维奇，带着光环驾临被称为宇宙队的巴塞罗那足球队，全世界都认为这会让梦之队所向披靡，实力更上一个台阶。然而，伊布却迟迟没能融入团队，这也成为一个可以被写入教科书的经典案例。
尽管伊布在巴萨依然保持着很高的进球率，但谁都能看得出，他在这支球队一点儿都不开心。很多时候，他都不像之前，能够开心地与队友交流。在这里，他总感觉自己像一个陌生人，而不是曾经的国王。
在球场上，伊布与其他队友的配合显得生疏，当哈维长传时，伊布的跑位总是不够理想。也许，这是因为他们在场下交流的太少。而最重要的是，他没能与球队老大梅西相处融洽。伊布离开巴萨之后说过：“我在巴萨开局很好，但之后梅西开口说话了，他想要踢中路，不想踢边路。所以阵型从433变成了451，我被牺牲了。我得不到自由发挥的空间，这是我要取得成功所必须拥有的。”
伊布没有弄清楚谁才是球队大佬，在与梅西的位置竞争中败下阵来，而他的个性从来都不允许自己充当配角，所以矛盾就开始积累。
很快，骄傲的伊布，因为无法融入拉玛西亚体系而与主帅瓜迪奥拉产生隔阂，甚至在公开场合大骂瓜迪奥拉，他也选择了转会。据说，当巴萨主席问他想去哪里时，伊布竟然回答说“皇马”。很明显，他在这里待得非常不开心，想用加盟死敌的方式进行报复。
无法融入团队，再优秀的人最终也会离开。一定要站队吗？
世未有不自下而能高，不自近而能远者。
——宋·苏辙
区别：
普通员工：心态毛躁，总想走捷径，进入公司先站队，结果辨识能力不强害了自己。
优秀员工：不站队，不搞小团队，踏踏实实工作，反而容易被领导看中，从而脱颖而出。
身在职场，站队是一个不能逃避的话题，到底站不站队？怎么选择？选错边的后果？……一系列恼人的问题都必须谨慎处理，否则后果不堪设想。
相关机构曾做过调查，62.5％的受访者表示，在办公室“站队”现象很常见。同时，超过六成职场人表示不愿意“站队”，除非是“非站不可”。
对于“站队”的原因，调查结果显示，13.64％的人表示其领导势均力敌，被逼无奈必须做出选择；28.41％的人认为“站队”是职场潜规则，为了生存只能选择一边；25％的人是有目标而“站队”，认为“站好队”有利于职场晋升；32.95％的人则表示“站队”是维护人际关系的一种方法。
可见，在职场，站队是不可避免的，然而多数人还是不愿意站队，上过几年班的人都清楚这里面的麻烦事。然而，对于职场新人来说，自己主动站队则是很不明智的。没有经验，没有人脉，工作能力尚未体现出来，这类涉世未深的年轻人轻易站队，90％的情况都要吃亏。即便是运气好，选对了人，也只是一颗无足轻重的棋子，随时有可能被牺牲掉。
新人不要轻易站队，但是一定要善于识别公司内部的小团体，这也是避免卷入无谓纷争的前提。
快速融入团队，并不是让你选边，这一点一定要清楚，尽量跟所有人搞好关系，而不是偏向某一方。
Jack大学毕业之后选择了销售工作，加入了当时很火的一家电商。由于公司人数很多，里面的人际关系很乱。这个年轻人很有抱负，但是过于急躁，进入公司之后，观察了一个月，便开始有意接近某些老员工。
据他说，他所在的部门就有至少三个小团体，相互不和，要想发展，必须要跟对人，否则会拖累自己成长的速度。
Jack的想法没错，只是他缺少经验，只能看到表面问题。Jack开始按照自己的思路拉拢关系，想方设法进入某个“有潜力”的团队。最终，他选择了以张总为领导的小团体。这是一个四人团队，张总，Sara，老李，Kelly。
除了老李，其他三个人都是女的，Jack因为长相帅气，嘴又甜，所以认为加入这个团队很容易。他的判断是对的，很容易讨好了团队中的几位姐姐，但是老李对他很不满。
来自老李的抵触，Jack一开始早就想到了，他认为这是可以接受的。又过了一个月，他开始展开攻势，希望从其他三个人身上得到帮助，这样方便开展工作。
然而，混熟了才发现，这个小团队的事业心并不强，可能是女人较多的缘故。而且，Sara，Kelly为人低调随和，但是进取心不强，Jack总是追在屁股后面问这问那，她们很快表现出不耐烦的情绪。
Jack转而“进攻”张总，希望从她那里找到突破口。然而，张总平时很忙，虽然愿意帮忙，但是时间、精力有限，对于一些简单的业务并不愿意费时间解答，转交给了老李。
Jack这下傻眼了，老李本来就不待见他，这回嘴上答应了，却没有任何表示，除了吩咐他跑腿之外，很少教给他真东西。
Jack发现自己选错了边，很后悔，想要重新选择其他团体，但是大门早就关上了，这也导致了他在公司郁郁不得志，只能混日子。
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