作者：读书堂
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WTO对中国人就业的影响试读：
内容提要
本书分为五章，分别为：第一章培训行动一：再就业培训、第二章培训行动二：如何在就业中维护自我权益、第三章培训行动三：让你成为就业高手、第四章职业生涯的设计与策划、第五章培训行动备忘：就业宝典选编。
第一章 培训行动五：再就业培训
第一节 平常心看“失业”
一、我国的就业现状
1993年以来，中国的失业队伍日益扩大。在城镇，企业下岗人员逐年增多，1997年底达到1151万人，比上年增长41%。1998年底全国新产生的失业下岗职工人数接近600万人。据有关部门对二十多个省市和行业作的分析：1999年底，失业人数将接近1000万人。在农村，有大量的剩余劳动力，有一支比城镇下岗人员更为庞大的失业大军。可见，中国的就业形势是十分严峻的。
首先，劳动力资源过剩。尽管中国实行了多年的比较严格的计划生育政策，但由于人口再生产特点所决定，人口数量还是持续增长，劳动力资源数量也因此维持增长的局面。据劳动部门推算，整个“九五”期间都是劳动年龄人口增长的高峰期，劳动力资源供给将从“八五”时期的年平均1970万人进一步增加到2030万人，即使扣除当年退出劳动年龄和丧失劳动能力的人口的950万人，每年仍将净增劳动力1080多万人。综合测算，中国劳动力资源总数有8.3亿之多，劳动力参与率（就业供给人数占人口比例）达58%，是世界上最高的。
其次，企业下岗分流数量巨大。在中国城镇，最为突出的是国有企业职工下岗待业问题。1997年底全国企业下岗的职工中，国有企业占全国企业下岗人数的68%。在测算的1998年全国新增下岗职工总数中，国有企业的下岗人数要占75%左右。而且，在未来几年中国有企业的下岗职工人数还会持续增加。这是因为，下岗职工主要来源于按现代企业制度对原体制下的国有企业改制。目前29万户企业将更多的富余人员推向社会，使隐性失业显性化趋势更加明显。
再次就业岗位与就业需求不平衡。随着中国经济体制、经济结构和技术结构的快速变动，从劳动力资源存量中转移出来的劳动力供给会加大。与此同时，在需求方面，随着经济技术结构的推进，经济增长对就业的吸纳能力会不断下降，因而形成了就业岗位与就业需求缺口的不断扩大。从1991年到1996年，每年城镇经济提供的就业岗位大约为700多万，具体分别为：765万、736万、705万、715万、720万、705万；而每年的新增就业需求都在1000万以上，具体分别为1117万、1100万、1125万、1191万、1239万、1258万。两数相抵，各年的失业人数分别为352万、364万、420万、476万、519万、533万，呈逐年增加态势。
第四，农村剩余劳动力造成了巨大的变业压力。
为了提高农业生产效率，土地集约化经营的和农业现代化的发展已是必然趋势，与此同时也将有大量的乡村劳动力从土地上游离出来，形成一支比城镇下岗人员更为庞大的失业队伍。据统计，中国每年由正式“农转非”渠道从农村转移到城镇的人口一般为600万左右，其中劳动力一般在300万左右，他们构成了城镇新增劳动力的一部分。在统计的1.2亿左右的农村剩余劳动力中，除去4000多万事实上已经在城镇工作的劳动者以外，尚有8000万左右的农村剩余劳动力待业。而且今后一段时间仍将以每年600万人的速度增加，他们将长期构成中国的就业压力。
最后，劳动力总体素质低，不能满足现代经济发展的需要。中国劳动力总体素质不高，而在企业下岗职工和农村游离出来的劳动力中素质低下人员的比重则更大；另一方面，在生产技术迅速发展的情况下，社会对劳动者素质的要求越来越高。因而出现了有人没事干和有事没有人干的结构性失业问题，即在数量巨大的低素质劳动力大量过剩的同时，要求文化水平高、技术水平过硬的劳动力却又缺。这种结构性失业问题即反映了中国劳动力不能适应知识经济时代对劳动者素质的要素，也加大了中国劳动就业的压力。
二、下岗人员是如何产生的
所谓下岗人员就是在劳动用工制度改革中，随企业经营制转变而被精简或未聘用的富余职工。
从根本原因来说，大多企业人浮于事，超编超员，存在隐性失业的状况。因此，改变这种局面，优化劳动力结构和人才组合，在转业的状况。因此，改变这种局面，优化劳动力结构和人才组合，在转换企业经营机制的同时，改革劳动用工制度在所难免。于是，原先隐性的富余职工通过被精简或解聘或待工的方式成为显性的下岗人员。从这一意义上说，下岗人员是隐性失业的公开化。
从直接原因来说，下岗的缘由多种多样。具体来看，主要有以下几种：（一）生产任务不足
这种情况主要表现在一些效益差的企业，由于生产任务不足，只能请部分职工回家待岗，拿折扣工资。有的企业只是某些车间或部门生产任务不足，因此在生产不足的车间或部门实行下岗或待岗措施。（二）部门归并或取消
有的单位机构臃肿，岗位设置重叠，随着改革的深化，实行精简机构、部门兼并和岗位设置优化势在必行。因此，一部分职工由于部门兼并或岗位取消，或因精简人员成为富余人员。（三）产品更新或生产技术优化
有的企业因技术改造和技术革新，或者产品更新换代，而要求职工的管理水平和技术水平相应地提高或变化，一些管理水平差或技术素质差的职工就被淘汰下来。而有的企业因机器设备的更新，大大提高了劳动生产率，于是过去两个人干的活，现在一个人就能干了。这样也使部分职工成为富余人员。（四）职工本身素质低下
部分职工由于文化素质和技术素质低下，不能胜任岗位工作，下岗或待岗调换工作是很自然的事情。个别职工纪律松懈，工作吊儿郎当，因此被解聘或筛选下岗。（五）职工本身健康差
有些职工身体不好，经常请病假，不能政党工作，故而下岗回家休息，也可静心养好身体。（六）“跳槽”更换单位
有的职工不安于现有的本职工作，一心想“跳槽”，但企业领导不同意放人，不能如愿以偿。所以，借拒签上岗合同的机会，自愿下岗，以便调换单位。（七）人际关系紧张
个别职工与同事关系没处理好，人际关系处于紧张状态，于是想变换工作环境，通过自动下岗不另谋出路，或更换单位，或从事其他职业。也有的职工与领导关系紧张，自愿离开该企业或被解聘下岗等等。
三、失业是正常的现象
从现代经济运行的历史和现状看，我们有充分的理由相信，失业应该是现代市场经济的必然产物，只要搞市场经济，就会有失业存在，社会主义也不会例外。随着我国社会主义市场经济体制改革目标的确立和逐步实现，随着粗放型的经济增长模式转变为集约型的经济增长模式，失业现象将是我国社会主义初级阶段的一种必然的、长期的现象。具体地说：
首先，市场经济的供给与需求结构的差异性，导致失业。在市场经济的活动中，供给和需求是两个最基本的方面，供给与需求是决定经济运行稳定均衡与否的最重要的因素。现实的市场经济运行中，供给与需求间的结构性差异则是常存的，即供给量中的某些部分相对于需求而言是过剩了，而另一些部分可能短缺了。因此，就有必要及时压缩过剩的产品生产，而扩张短缺产品的生产。这样，原先生产过剩产品的部门和企业便会有相当一部分技术人员、管理人员和操作人不得不减少以致失去原来的工作而下岗，如果他们因种种原因不能很快为生产短缺的产品的企业和部门所吸纳，那么就会失业。这种失业系根源于市场经济条件下供给与需求结构的不一致，因而是一种结构性失业，是任何经济都不能避免的。我国市场经济中经济结构的调整又将是面积广、力度大的调整，因此所造成的这种失业也将是十分突出的。
其次，市场经济运行的周期性失业。市场经济是周期性波动的经济，即扩张-收缩-再扩张-再收缩……市场经济的必然运行方式。资本主义市场经济如此，社会主义市场经济也不能例外。由于经济运行的周期性波动引起的失业，便是“需求下足型失业”。我国自80年代以来，宏观经济的运行至少已经历三次较为明显的波动，其中每次波动的下半周期都曾因社会需求大幅度收缩而使得市场疲软，销售不畅，企业普遍开工不足，进而导致大量劳动力就业不足，形成一支人数相当庞大的“在职失业”和下岗待业队伍。未来中国市场经济运行仍然摆脱下不了周期性波动，甚至更强烈的波动，我们对此应有充分的思想准备。
再次，市场经济的竞争性，使失业成为经常性行为。市场经济的竞争的经济，优胜劣汰是市场经济的基本法则。由于市场竞争的优胜劣汰引起的失业，具有广泛性和经常性的特点，只要竞争存在，就会有这种失业的出现的可能，这也正是形成市场经济条件失业现象的基本原因。从当前来看，我国正实现向社会主义市场经济体制的转轨进程，各种深层次矛盾急剧地显现，特别是由于各种非公有制经济的冲击，在日趋激烈的市场竞争中，不少国有企业招架不住，陷入了前所未有的困境，纷纷停工停产，有的甚至破产倒闭，从而形成了大最下岗待职工。可以说，目前庞大的下岗待业队伍中的绝大部分，就是因为所在企业在市场竞争中失利而失去原来的工作。因此，市场竞争的劣汰性实际上是当前我国失业人口显著增加的最重要的、最直接的原因。从未来看，即便将来广大国有企业渡过了体制转换的难关，步入了社会主义市场经济的正常轨道，这种因市场竞争而产生的失业仍将会是经常存在的，只不过在规模上可能不会像现在如此之庞大，速度上可能不会像现在如此之迅猛罢了。
第四，劳动力供求双方的选择性，强化了失业。市场经济条件下，劳动力的供给与需求方是独立的市场主体，双方都在以追求自身利益最大化为出发点，自主地作出实际的供给与需求决策。当前我国失业人口有相当一部分正是由劳动力供求双方的选择性造成的。一方面，由于目前劳动力市场不够健全和完善，各种就业中介机构尚未及时建立起来并有效投入运作，因而劳动力供求信息的传播速度较低、辐射而较窄、准确性较差，影响了大量下岗失业职工及时寻找到新的合适的工作，造成相当可观的摩擦性失业。另一方面，不少下岗失业职工思想观念仍停留在过去计划经济时代，等着领导安排，非“铁饭碗”不捧，不称心的工作不愿考虑，选择工作挑肥拣瘦、要价又高，以致迟迟难以重新就业，从而形成了过高的“自愿性”失业比例。
最后，技术进步对劳动力的排斥性，也造成一部分企业的人员失业。现代市场经济增长中，技术进步含量越来越高，而对劳动力数量增加的依赖程度正在降低。我国的改革，在实现经济体制转变的同时，也实现着经济增长方式的转变，技术进步正以前所未有的速度加快发展着，这必然带来一部分的技术型失业。因为技术进步的一种重要的特征就在于，单位劳动力的装备水平及其推动的生产资料的部分数量持续上升，于是社会总资本的有机构成便不断提高，即总资本中用于生产资料的部分将快速增长，而用于支付人员报酬部分的增长则将相对迟缓。但与此同时，劳动力的供给则往往呈上升趋势，主要表现在：一方面，每年新增加的社会劳动力将源源不断加入劳动大军队伍；另一方面，技术进步和各部门、各企业劳动生产率的提高使得原有的就业人口中的一部分不断被分离和排挤出来，需要寻找新的工作。只要社会劳动力供给的增长速度超过了社会主义资本与经济增长对劳动力需求的增长速度，那么便会出现失业人口。这种由于市场条件下持续的，并呈加速度的技术进步所引起失业，同样与社会制度没有必然联系，资本主义市场经济中会出现，社会主义市场经济中也会出现。例如，据统计，近20年来我国社会资本的有机构成迅速提高，单位劳动力的装备水平也大幅度提高。1978年时国人企业的人均固定资产净值为2987元，而到1994年则达到13980元，16年间翻了两番多；同时全社会的基本建设和更新改造投资亦从668.72亿元增加到9355.35亿元，猛增了近13倍。与之形成鲜明对照的是，全社会就业人数则从1978年的40152万人增加到1994年的61740万人，只增长53.09%。显然，社会资本的增长速度大大高于对劳动力需求的增长速度。另据统计，“七五”期间我国经济每增长一个百分点可吸纳的就业人数为169.6万人，而“八五”期间则下降为90.8万人，经济增长对劳动力需求的下降趋势十分明显。但另一言面，70年代末以来，我国劳动力的供给却持续大幅度上升，因而使得由技术进步引起的失业压力对有的企业来说也越来越大。
第二节 如何实现再就业
一、旧观念成为再就业障碍
1.下岗人员的心态
由于企业转换经营机制，优化劳动力结构和人才组合，因此不少企业出现了下岗的富余人员。这些富余人员存在着种种复杂的心态。（一）难为情心理
这种害羞的心理大多出自于一些工作安份的职工。他们平时工作尚可，但因岗位归并或人员富余而被定为下岗人员，觉得面子上过不去，自认为下岗“塌台”，会被人误以为是工作不好而被企业“涮”下来的。因此，这部分人心理压力较大，整天愁眉不展，觉得愧对家人，在邻里和同事中也难以抬头。（二）无所谓心理
某些职工平时工作吊儿郎当，对下岗心理上似乎有所准备。他们认为在优化劳动力组合、加强岗位责任制的情况下，自己因表现不好下岗是很自然的事，因此觉得无所谓；并认为厂方既然要我下岗，我也乐得图个安逸，反正社会主义优越性，饿不死人，早晚总得安排一个岗位，什么劳动服务社、企业办的三产之类的，到那里再去混混日子。（三）解脱心理
一些职工本身在外兼职工作，对本职工作早已三心二意，现在乘机会不签订合同而自愿下岗，在心理上正好是一种解脱，以便“心安理得”地干第二职业。有的借下岗机会“跳槽”换单位工作，显得合情合理，既无以往单位领导不放行的麻烦，又获得比原先岗位更好的职业，何乐不为呢？（四）冤屈心理
从各个企业现状来看，人浮于事是普遍现象，因此随着劳动工资制度的改革和优化劳动力组合，精简机构和岗位人员在所难免。但是，在总要有富余人员被精简的情况下，偏偏轮到自己被精简，不免既感到唐突，又感到冤屈，抱怨“命运不佳”、“领导不公”，尤其当他们看自己下岗后收入减少，而上岗人收入员骤增的情况时，更感心理不平。（五）冲突心理
一些职工把下岗看成是一件很下光彩的事情，联想到自己平日与领导关系下好，因此，将下岗怪罪于领导有意给自己“穿小鞋”。有的把对领导的怨恨埋在心里，自认倒霉；有的则公开与领导发生冲突，甚至口口声声要找领导算帐。当然，社会上确实存在极个别领导借机会泄私愤的现象，但作为下岗人员以冲突的方式对待下岗总是不可取的。上海东方电台“夜鹰热线”节目，就曾接到一位下岗人员的电话，说要以冲突的方式去对付领导，幸得播音员王玮的开导，终未酿成大祸。（六）进取心理
有些职工没把下岗看成纯粹的坏事，而将此视作自己发奋图强，另择良业的一次相遇。他们以积极进取的态度对待下岗，并借下岗的机会，利用社会的优惠政策，重新寻找职业，有的干脆走上个体经营的道路，以自己诚实劳动去获取比以往更多的经济收益。
由上可见，在对待下岗问题上，无论是“难为情”心理、“无所谓”心理，还是“冤屈”心理都是要不得的，至于“冲突”心理，一旦铸成大错，将会遗恨终身，更不足取。正确的态度应是，以积极进取的心理看待自己的下岗，当然，社会也应帮助下岗人员走上重新就业的自谋之路，以减少下岗人员的心理压力。
2.再就业必须更新观念
不久前，在北京西城职介中心周三下岗职工专场洽谈会上，百多家清洗公司招聘保洁工、清洗工各15名，前来咨询了解情况人较多，真正填写报名表的却寥寥无几，愿意到该公司上班的只有几人。
有的下岗职工说，她只需呆在自己厂里不走，到老也有保障，如果应聘到该公司上班，虽然收入增加了，但干的是侍候人的活，又脏、又累，有的还说尽管在厂里没活干，拿70%的下岗工资，可毕竟落个清闲。一名已上班十多天的女工找到该公司经理说不想干了，太累，实在是受不了！公司负责人说：“我们之所以招聘下岗职工，一是可以为国家安排富余职工挑点担子，二是下岗职工会珍惜再就业机会，第三，下岗职工比较能吃苦。”结果万万没料到，她们也这么挑剔、娇气。
已经数次光顾西城职业介绍中心30岁的姜女士，原是一家企业的技术主管，因企业转产和其它原因加入了下岗职工的行列中，她在招聘会上，与好几个单位洽谈过，总是认为她在原单位的工作体面，自己有文凭，有职称，又是技术主管，而洽谈的几家单位却只有把她放在一般的工作岗位上。
那么，下岗职工为何“挑挑拣拣”，或不愿轻易“接活儿”呢？分析起来，有如下三因素：一是对私企和个体户抱有一定的成见，旧的传统观念在作祟。多数下岗者在国企干了十几年甚至几十年，有一种自身的优越感，到私企或个体经营者手底下打工，觉得丢份儿，其实，有些私营企业主和个体经营者本身也是下岗者。您说这个份儿能丢到哪儿？二是一些下岗者在国企吃惯了“大锅饭”，想当年在国企干好干坏一个样，工资奖金一分不少拿，如果投奔私企和个体户，自然端的是泥饭碗，干得好，真卖力气，人家能给好脸子，月底的工资袋也沉一些；干不好，稍微稀松一点，人家会绷脸，闹不好，把您当“鱿鱼”给“炒”了。再说，私企的管理和职工待遇伸缩性很大，竞争也比较激烈，国企的下岗者感到很难适应。其三，就得说到人的惰性了。拿市场营销来说，拿的不是“死”钱，而是“活”钱，即基本工资（以基本生活费为限）加营销的高额提成。也就是说您真得到市场上去折腾，推销商品嘛，您得圆乎脸一抹长乎脸，舍得出脸面和辛苦去。这差事说好干也好干，说不好干也真难。其实，凭国企下岗者的素质和阅历、经验，干这一行，比初出茅庐的年轻人更有优势，但也得付出点累去。而一些下岗者由于下了岗，精神大放松，加上心气儿挺高，所以惰性使然，对营销并不感到有什么诱惑力。干什么好呢？自己也找不准位置。
出于以上三方面的因素，使一些下岗者在劳动力市场上变得一筹莫展。尽管需要人的单位频频招手，仍无动于衷。谋职这事既然已市场化了，其实是两厢亲愿的事，剃头挑子一头热不灵。
由此看来，对招聘单位情况知之甚少；期望值过高；回味过去的辉煌；传统择业观的羁绊等因素，使许多失业者和下岗待业人员，失去了可能得到的一份适合自己的职业机会，而至今还在招聘市场圈外悠荡。富余人员难安置只是一个方面，旧观念对富余人员分流、安置形成阻碍，更是不可小视的压力和负担，再就业必须更新观念。
3.走出自卑的误区“谁都不愿意下岗”，许许多多的人都这么说，也都这么想。但下岗这事儿真正落到谁身上谁也有想不通。自卑、怨恨等情绪都会出现。
某研究所一女工下岗后，自认为有中专文化不该下岗。回家后两个月足不出户，蒙头大睡，为了丁点小事与丈夫、孩子磕磕绊绊；上厕所见邻居也是闷声不语，自觉矮人三分。时隔数月，她终于走出家门，来到下岗职工招聘会上，和某保险公司一洽谈，三于后就上班了。一个月后，她也成了用人单位招聘者。笔者因招聘与之相识，交谈过三次，深为她能走出自卑的误区而高兴。
古人云，“自暴者，不可有言也；自弃者，不可与有为也。言非礼义，谓之自暴也，吾身不能居仁由义，谓这自弃也”。自卑，会使自己意志消沉，缺乏追求目标，也会恶化家庭、周围同事、邻居关系。自卑，实际是自己累视自己，自己伤害自己。该女工喜滋滋地说，走出家门到新岗位后，家中有了笑声和欢乐，姑嫂、邻居关系出和睦了。可见，自卑有百害无一利。“人贵人自知之明”，这名格言尽人皆知。只有心明眼亮，才能客观地评价自己，明白自己下岗与市场经济、企业改革不适应之短处，明白自己年龄、文化、工作经验等诸方面的优势，以便找准坐标，重新扬起生活的风帆。不“明”者，就不会从下岗中汲取教训，以己之“短”比他人之“长”，难免会陷入“自卑”的境地，缺乏克服困难、增强前进的动力。
克服“自卑”，就要面对现实，学会重新选择生活。诚然，由于下岗职工大多年龄偏大，记忆力差，但只要在心理上不“自卑”，前景也是光明的。
一般而言，下岗职工的心理状态有如下几种：
——心理不平衡。张女士对老师说：“我过去在厂里大小也是个干部，多年的先进职工，这一下，厂子不行了，我也下岗回了家，这打击一下子真难承受。”张女士为此哭过几天几夜，她甚至关上大门，几天也不见人。
——工作上反差大。王女士过去当会计，工作体面，收入少说也有六七百元。如今拿200元下岗，生活确实困难。有人给她介绍过几次工作，但几次都因与服务业有关，为此她发过火，也摔过碗，怎么也接受不了这个现实。
——怕人看不起。小金只有35岁，下岗后拿很少工资，她生怕丈夫和儿子看不起她。哪知，丈夫和儿子对下岗反应平平，还和原来一样有说有笑，这更加重了小金的心理负担。她常常一个人逛大街，甚至怕有那么一天丈夫和儿子会离她而去。
——学历太低造成烦恼。个子在一米八以上的男士志强，下岗之后去过6次人才洽谈会，而六次全在学历低上吃大亏。有一个合资厂准备录用他，但了解到他只有初中水平时又婉言谢绝了。他后悔地说：“想当初父母让我读书我偏不念，到现在需要文凭了，我又拿不出，之该怨谁呢？”
只要克服以上自卑的心理，在再就业过程中，一定能创造辉煌。
4.再就业的多种选择
下岗使许多人改变了自己生活的轨迹，他们告别了“铁饭碗”，开始寻求新的职业、新的生活。（一）闯“三夜”
时下，夜排档、夜地摊、夜交易，这“三夜”成为下岗人员看好的行档。每当夜幕降临、华灯初上的时候，从事这些行档的人们便三五成群地拥向热闹地段。
夜排档上锅碗瓢盆、冷盘热炒、水鲜海味、烩炸煎熏，应用尽有。为招徕顾客，有的夜排档干脆在街头的树干、电线杆上装上“小太阳”，甚至拉上“满天星”。而夜地摊遍布热闹街头，什么小百货、服装、文化用品、玩具、书刊等等五花八门。至于夜交易，总是固定在某些地段，自然形成什么“花鸟市场”、“小五金市场”、“电器市场”等等，在那里人们成群结队，交头接耳……
据上海有关部门统计分析，下岗人员在从事“三夜”行档的上海人中占三分之一左右。这些人普遍感到，这样做比单位每天混上8小时拿低工资的日子好过，不但收入增加，生活改善，而且有事可做，生活充实。（二）扒“洋”分
下岗也给一些职工找到出国的机遇，据上海有关部门统计，从劳动用工制度改革开放止1992年上半年止，就有近百名下岗人员，通过各种关系或途径去日本、澳大利亚、美国、香港，而到1992年底又有300多人提出申请。随着下岗队伍的扩大，申请出国的人数还将持续上升，其中70%以上是出去打工挣钱。
有些人出国“扒分”之梦由来已久，但一份又一份的辞职报告送到厂方后总是未见批复，因此难以实现扒“洋分”的夙愿，企业优化组合，正好给了这些人下岗出国的机遇。（三）求“深造”“寻业难，难无一技之长”，这恐怕是相当一批下岗人员发出的叹息。这些无一技之长的下岗人员闲在家时，心急火燎，每天都在打听招聘、招工的消息。可是，招聘单位都有一定的学历或技术要求，每每应不了聘。为了使自己尽早从困境中解脱出来，这些人不得不进入专为下岗人员开设的职业培训学校进行学习，诸如烹饪班、裁剪班、水电工班、家电维修班、电脑操作班等等。学期结束后，由劳动局和学校统一颁发培训合格证书。学习成绩优秀的，可由学校积极向招工用人单位推荐。这又是下岗人员就业的途径之一。因此，求“深造”成为下岗人员的热点。（四）搞“服务”
有相当一部分下岗人员瞄准现代家庭这一劳务市场，从街道、里弄获得信息，把服务的触角伸向千家万户。在居委会的牵头下，从开始单干到几个合伙干，虽然人员不多，但分工明确，有的负责招揽生意，有的接待顾客服务项目，有的则上门从事服务。从洗衣、洗碗、擦窗户到修理水电、家电用品，样样都干，深受事业型、享受型家庭的欢迎。有的下岗人员与街道“三产”挂钩，办起服务社、服务公司，当起了名副其实的“经理”，工资收入高出局级干部好几倍，日子比下岗前富裕多了。（五）做“兼职”
有的下岗人员闲在家没事干，通过各种关系到其他单位作事情，或为个体商店柜台，或为中外合资企业搞销售……除了拿原单位打折扣的工资之外，在兼职单位可拿到比原先更多的工资收入，手头一下子宽裕不少，因此，原先下岗时的忧愁或怨恨便消失了。有的人还利用下岗作为跳槽的机会，先通过“兼职”的方式进行试工，试工期满，双方都觉得满意，便办理调动手续，可见，这又是下岗人员再就业的一条途径。
5.求职先求知
下岗人员要从失落感的阴影里走出来，重新设计自己，把下岗当成人生道路上的加油站，充分利用这次时间加满油，充足电，然后再利用自身优势去竞争新机会。
市场经济优胜劣汰是必然的，一方面它不同情弱者，但同时它又会对那些勇敢地掌握自己命运的人给予恰当回报。
在一次招聘下岗职工洽谈会上，有一位30多岁的女士四处看榜，最后驻足在一家高档宾馆与时装公司桌前，交验了证件后，颇为自信地登了记。她跟一女友说，试用期月收入在千元还可以。笔都找她闲聊，方知她原在市里一家仪表厂工作，由于产品结构调整，车间工人全部下岗已一年多。她有高中文化，是一般性的技术工种，到市区职介中心多次求职，不是用人单位不要她，就是她嫌月薪少不愿意去。在市场竞争中，她明白仅有一种文化知识，没有专业知识和劳动技能求职很困难。于是在去年以来，她先后自费参加了四个培训班，先后拿到了美容美发、服装设计、电脑、驾驶等4张证书，用人单位一看她的证书，二话没说，就让她准备上班。
眼下有些下岗待人员还没有认识到求职与求知的关系，有的认为自己好歹有高中或大专文化，再就业不成问题。然而，他们并不明白，文化知识并不等于你拥有专业知识、劳动技能和能力。如果综合素质不高，年龄和体力上又没有年轻人的优势，要和年轻人争，就需要更新的知识，去“充电”，不然就会被淘汰。
现在各个行业都需要知识型人才，就是服务行业，也不例外。专业知识丰富，一专多能，就业门路就多。所以下岗职工求职之前应该选求“知”，学会专业知识和劳动技能，这样才能找到较为理想，合适的工作。
6.下岗女工克服挫折的对策
女性下岗之后心理压力较大，表现出比较强烈的情绪反应，认为在亲戚、朋友、邻居面前抬不起头来，甚至在朝夕相外的丈夫面前也感到矮了三分，委屈情绪致使自己暗暗伤心流泪，或内心忿忿不平。下岗的挫折心理损害身心健康，还会影响到家庭和社会的安定。因此，及时调整自己的心理和行为，采取有效策略，是下岗女性不可忽视的问题。（一）放下架子重新择业
下岗女性须有“只要勤劳肯干，总归有事可做”的信念，因为有些工作技术性要求不高，如做小买卖、生活服务、推销产品、站柜台等，只要去做，经济收入也不会少于过去。不过，对一些要面子的女性来说，若要走出这一步，就得放下架子，须有吃苦的准备，坚信“三百六十行，行行有前途。”（二）充实生活、充实自我
下岗待业期间，与其无所事事地闲着，还不如把自己的家庭生活充实起来，关心孩子，支持丈夫，协助里弄工作等，使心理气氛更和谐、人际关系更协调。当然，物质生活可能不够富裕，但精神生活却比较充实，这叫作“失子东隅，收之桑榆”，起到了心里补偿的作用，使受挫的心理得以平衡。（三）扬长避短、另辟蹊径
有些女性之所以下岗，主要是用非所学。下岗后，完全可以根据自己的特长，自由选择适合自己发挥才能的新工作。尽管有些工作可能是个新领域，自己一时并不熟悉，但若有这方面的潜能和优势，自己理应去应聘各类招考。只要肯学习和专研，肯定能较快地适应新环境和新职业。
7.再就业注意事项
下岗职工在求职时要注意以下几个问题：
一是对自己不要过多炫耀。有些下岗职工有一技之长或在原单位曾担任一定的职务，为了引起用人单位的注意，喜欢过多地表白自己过去在老单位如何重用。殊不知，其结果往往是适得其反，这样容易给用人单位一种“不容易管理”，“此人太傲”，“自尊心太强”等印象。
二是对用人单位不要说三道四。有些求职者到用人单位进行求职面试时，往往对用人单位的某些情况与用人单位作一比较，然后进行“品头论足”，容易给用人单位以“身在曹营心在汉”的感觉。
三是对待遇不要过分要求。一些下岗职工在参加求职时一开始就与用人单位“谈斤头”，尤其是在工资问题上或福利方面提出过高要求。这可能会给用人单位感到求职者过多计较个人得失，从而怀疑其敬业态度。除非个别特殊岗位或劳动市场上较难寻觅的人才，一味在“薪水”、“车贴”、“奖金”、“饭贴”等问题上讨价还价，并非明智之举。
四是对困难不要太多抱怨。有些下岗职工喜欢在用人单位招工人员面前强调困难，大叹苦经，以博取对方的同情。但强调过头会事与愿违，显得求职者在困难面前缺乏自信和办法，给人一种无能的感觉。
总之，若要使自己再就业取得成功，就一定要把握好自己，注意有些枝节问题。
第三节 中外再就业高招
一、英国人怎样再就业
英国的失业率只有5.2%，这在欧洲国家是相当不错的。就业市场这一大好局面既得益于英国良好的宏观经济形势，又得益于政府极端自由的法规。有关工作权的规定简单得不能再简单了：一切（劳动时间、工资以及假期等）都靠员工和雇主去商量。政府不会进行任何干预。
布莱尔政府制订了一个总金额在300亿法郎的4年计划，这是过去从未有过的。这一计划将从明年春天开始实施，目的是鼓励失业者重返工作岗位。此外，企业每雇用一名长期失业者，它可以每周得到政府60英镑的补贴，而且这一补贴可以领半年。
英国的就业服务机构遍布全国，由全国就业服务总局、区域和分局组成，其职责主要是帮助失业者再就业。
失业者去职业介绍所的第一天，求职者可以从职介所获得全部工作机会信息；获得关于培训和就业的建议；获得有关失业救济金、收入保障补助方面的信息和建议。
每隔两周，求职者必须到职介所去重新登记一次。工作人员应证实求职者仍无工作，并仍在积极地寻找工作。四周之后，如果求职者愿到远离居住地方去工作，那么职介所应提供交通费用。
六个月之后，求职者可以从职介所中获得的帮助有：参加工作俱乐部，互相交流经验并参加有关专家开办的讲座；接受工作面试建议；这种建议可使求职者的技能和雇主的工作岗位相匹配；获得一个向雇主展示工作能力的机会；参加工作培训。
十二个月后，求职者会接受专家咨询，并参加一些在找到工作的活动如：工作行动计划——帮助求职者重新审度究竟要找哪种工作，并怎样去适应那种工作。社区行业——参加对社区有利的非全日制自愿性工作，如住宅区绿化、排水工程等。
两年之后，求职者再一次接受专家咨询，这种咨询会帮助求职者再次考虑自己的可能选择。如“重新开始行动”，这是帮助求职者返回工作岗位的学习课程，为期两周以上。
二、美国人怎样再就业
美国解决再就业的根本途径是技术培训。由于新技术的发展和应用，美国不少行业大量裁员。为了帮助再就业者尽快适应新的经济发展形势，美国从十几年前就开始注意再就业培训，为此还专门制定了《就业训练法》。最近几年，政府每年向就业培训活动拨款近70亿美元。就业培训对增加就业起到了重要作用，据统计约有70%的失业者培训后重新找到工作。
三、意大利人怎样再就业
据官方统计，意大利的失业率为12%，但这一数字掩盖了地区分布不平均的现实。
在北方地区，就业形势并不严峻，失业率大约只有8.1%。而南部地区的失业率高达22.2%，在西西里或卡拉布里亚区的失业率竟高达30%和50%。因此，10年来意大利政府一直把解决问题的重点放在这些落后地区。
在帮助就业方面，意大利的金融法规中出现了一些新的内容，如对南部地区企业实行自动减税等措施。另外一个特别的措施是，用减税的办法来防止雇用黑工的现象。1986年开始实行的“资助年轻企业家计划”取得了巨大成功。按照有关规定，南部企业在创办之初可以从该计划得到所需资金的80%。这一计划所创造出来的就业机会可能超过了2.3万个。
四、法国人怎样再就业
法国政府把重点放在了青年的就业问题上。据法国官方统计，1996年底法国共有309万失业人口，而18-25岁的青年就占62万，如此之多的年轻人没了工作，成为法国社会潜在的不安定因素，也成了政府的一块心病。于是，法国政府除采用轮流培训，制定严格的就业计划外，还创立了“首次职业经历实习”制度，以培养年轻人的实践能力与适应能力。此外，政府还鼓励年轻人签订出国工作合同。从1997年起，将有1万名30岁以下的年轻人陆续到法国在国外的企业工作。在法国，具备以下条件的人有资格领取失业保险金：
第一，在最近8个月内至少工作了4个月；
第二，在工商就业协会登记注册的求职者；
第三，正在积极寻求职业者；
第四，未达到退休年龄；
第五，身体健康有能力工作的人；
第六，非季节性失业者（如从事旅游、冬季或夏季体育运动工作和专门从事农业收获工作的人）；
第七，并非个人原因的辞职者。
五、德国人怎样再就业
德国的失业是一个结构性的问题。因此指望国家通过一个公共计划来解决失业的问题是不现实的。德国经济部长京特·雷克斯罗特认为，解决失业问题的责任首先应当落在国内劳资双方身上。可以说，德国近年来实行的是一条相对限制性的就业政策。
经济的全球化导致了德国就业人口的下降，而且就业状况存在着巨大的地理差异：在东部的新建州，失业率高达18.2%。一些传统的工业基地也都出现了失业问题。一些州的反应迅速，果断放弃了传统的工业，及时发展起了一些新兴的工业企业。德国在解决失业方面有一个非常有利的因素：建立了良好的培训机制，德国年轻人的失业率仅为11.9%。
六、新加坡人怎样再就业
新加坡约花10年时间进行一项大规模的产业结构调整，其间有一大批劳动力下岗，但却极少因此引起社会动荡。这主要得益于政府制定的一套行之有效的安置政策，其安置下岗职工的主要举措有：
第一，实施“滚动的铁饭碗”制度。对因产业结构变化而下岗的人员实行有组枳的再培训、再就业，以新工种置换旧工种的衔接体制，保证绝大多数职工下岗待业有保障，重新就业有机会。饭碗不断更新，只要认真，一般不会丢失。
第二，对在职职工进行超前培训。把在职教育、培训作为劳动力资源更新、开发的核心，使劳动者不断掌握新知识、新技能，一旦下岗能尽快地重新上岗。政府还为此建立了技能发展基金，由雇主按雇员月薪的一定比例缴纳。这项基金的用途有：配合经济调整计划，发放企业职工新技能培训津贴；作为企业技术改造的贷款贴息；作为聘请外国专家的津贴，资助学待工训练计划。
第三，组织措施落实。由政府部门、雇主和工会三方代表组成统一的技能培训委员会，统一进行人力资源的开发。国家要求每个在职员工有义务不断地参加本企业的各类新技能的学习和训练，以适应未来的技术和产业升级。无能力自行组织培训的企业，须委托职业训练所、工艺学院等培训，由国家给予资助。
七、我国再就业现状分析
1.我国再就业工程的问题和困难
在社会各界的共同努力下，再就业工程开始启动成功。然而，冰冻三尺非一日之寒，在处理再就业的问题上还存着许多许多的困难。
从宏观上看，尽管国家花费了很大的力气来分流、安置下岗人员，并且也职得了很大成就，但今后的再就业形势仍不容乐观：加入WTO后，停产半停产企业将继续增加，涉及职工下岗人数增加；劳动力市场供求矛盾突出，新的就业岗位亟待开发。
在安置下岗人员再就业工作的各个环节中，很多方面也不尽人意。许多劳动力市场信息网络虽然已经建立，但网络作用尚未充分发挥，劳动力供求信息的数量和质量都远远不能满足需要；尽管政府出台了有关再就业的一系列政府、办法，但落实很不到位，监察力度太小；职业技能培训不能面向劳动力市场、转岗转业培训的社会化程度不高；企业，特别是非国有的用工行为还有待于进一步规范；对就业形势的宣传不够，相当数量的下岗人员对市场就业的方针不甚了解，缺乏竞争就业的心理准备等等。
在微观方面，如何解决失业与再就业问题。就职工个人来说，首先是观念问题。许多的不利于再就业的观念，仍然阻碍着再就业的实施。
可以说，自从1995年再就业工程启动以来，国家为下岗职工创造的再就业机会是相当多的，再就业前景一片光明。再就业的方向，大都是发展以服务业为主的第三产业。但是，问题也正出在这里。
不久以前，杭州市最大的涉外饭店——黄龙饭店，通过媒介小习翼翼地向杭州纺织、机械系统发出招工信息：招收38岁以下的下岗女工30名。黄龙饭店的小心很可以理解；这两个系统的下岗女工数量很多，若大肆声张，报名者过多，岂不招架不住？
不料，结果却让饭店领导难以置信：招工30名，前来应聘者也不过30多名，最后仅招了7名。是什么原因使这些下岗女工自愿放弃这样一个在四星级饭店工作的机会呢？
被招聘的7个人中有一个人只上了一天班，就哭着跑回家去了，说是饭店的工作太辛苦了，实习期间每天打扫6个房间，累得晚上睡不着，她实在不敢想象正式服务员一天怎么能够打扫10～15间房间？因此，尽管对饭店的福利待遇、工作环境无可挑剔，她还是执意回家拿她的70%的下岗工资。
有些下岗者始终把再就业的希望寄托于政府，而一旦有了就业机会，他们便搬出“先国有，再集体，死活不去干个体”的老皇历不放。这种陈旧的择业观念使他们失去了许多相当好的再就业机会。
有的待业者面对生产的压力，鼓起通气做着形形色色的小生意，或以各种形式做佣工，搞经营，开始自谋职业。但经过一段时间后，如果收入不理想甚至赔了本，社会上（包括许多待业者）的风言风语会一扫他们的勇气和自信心，于是其中又有一部分鸣金收兵打道回府，重新成为待业观望者。
长期以来国有企业的“大锅饭”吃得一些企业主人舒适散漫。一旦企业破产或者停产减员，他们便像失宠的王子。再就业后，轻活干不了，重活受不了，于是就重新回家待业了。
各种观念，形成了再就业工程巨大的阻碍。“只有分工的不同，没有高低贵贱之分”的观念，从社会主义建立开始，就成为一句人人熟知的“真理”。然而再就业的过程中所体现的阻碍，却深刻的反映出“此”真理非彼真理也！观念要变，不变不行！
社会变革不断深入，人们的就业观念也急需改变。幸好，经过多次的碰撞和痛苦之后，许多下岗职工开始从经济、精神的双重压力下解脱出来，开始调整往日观望和等待的心态，重新寻找自己的价值。路，在自己脚下。改变观念，也就改变了人生！现在，经过现实的磨难，下岗人员的择业观念从根本上发生了巨大的变化，“不找领导找市场”已渐渐成为广大下岗人员的共识。在哈尔滨市30万下岗人员中，已有16万人抛掉传统观念，走上了服务行业。“只要能创造经济效益，有收入就是就业，个体、私营等都应该算是就业”，“摆个小摊开个小铺就是就业”，“只要有一技之长，不靠单位一样能自谋出路，甚至比原来更好。”……诸如此类的话题，我们常常听到下岗的职工们这样说。
2.我国各省市是如何再就业的
①北京市。到农村承包荒山、荒滩、荒沟、土地（简称“三荒一地”），从事种养殖业和农副产品加工，已成为北京市下岗失业人员实现再就业的一种新途径。
下岗、失业人员到农村开发治理“三荒一地”的，同当地农民一样享受国家对农业的扶持政策，在新开发的荒山、荒地、水面上生产农业生产品的，自有收入时起免征一至三年农业特产税，对因不可抗拒的自然灾害造成农业歉收的，酌情准予减税、免税。同时还可享受有关促进就业的优惠政策，其中包括：第一，失业人员在领取失业救济金期间办理了承包租赁合同的，可将失业救济金的余额一次性支付给本人。符合条件的还可按有关规定享受自谋职业补助费。第二，下岗职工及其他就业困难人员根据有关规定享受一次性的自谋职业补助费。第三，下岗、失业人员参承包“三荒一地”取得一定效果并安置了其它城镇就业困难人员的，按有关规定一次性支付生产自救扶持资金。第四，下岗、失业人员参加有关的技能培训后承包“三荒一地”的，按有关规定享受转业训练、经费补助。第五，承包租赁“三荒一地”的下岗、失业人员应将档案存到市、区（县）职介中心，缴纳各项社会保险费，当其失业或达到退休年龄时，按规定享受养老、失业等相关的社会保险待遇。
北京市规定下岗职工自谋职业者可凭与企业签订的自谋职业协议书得到劳动部门1万元的自谋职业补助费。进入行业托管中心的自谋职业者除了这1万元外，还可得到其托管经费的余额。
②天津市。对安置待业人员超过企业从业人员60%的，免征三年所得税。期满后，当年安置待业人员占企业从业人员总数30%以上的，减半征收所得税两年。
企业招用男45岁，女40岁以上的失业、下岗职工，并签订两年以上劳动合同，实行费用补贴制度。
个体、私营企业安置下岗人员超过用工人数50%，减免工商管理费。
下岗职工从事个体经营，一年内免征管理费；从事早点餐饮业可优先入市。
③上海市。下岗待工人员从事个体、合伙经营的，其与原企业的劳动关系和待工生活补贴保留两年。
凡自愿与企业解除劳动关系的，可一次性获得两年的待工生活补贴。
国企工转为合同工的，在本企业工作每满1年付给1个月相当于本人上年月平均收入的补偿费，但最多不超过24个月。
下岗人员进入社会服务机构从事非正规就业的，三年内减免营业税、所得税，并免缴法定的养老医疗保险费以外的其它各类社会性缴费。
下岗科技人员可申办科技型私营企业，从事咨询、信息和科技服务的，两年内免征所得税和免收管理费。
私营企业、个体工商户安排下岗人员就业，三年内每安置1人，按年人均计税工资标准额度的80%计算，缴纳的所得税先征后返。
④黑龙江省。夫妻双方在同一单位且有生产任务的，所在单位应安排一方上岗；单位整体关闭停产，主管部门应负责安排一方上岗；夫妻双方属于同一行业的，困难救助企业一方的单位应协调另一方所在企业由其安排一方上岗；跨行业的由劳动部门负责安排一方上岗。
裁减人员单位在6个月内招工的，应优先招用原企业被裁减人员。
对被裁减人员，企业按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月基本工资标准的经济补偿金。
劳服企业安置失业人员和富余职工超过企业从业人员60%以上的，免征三年所得税；期满后，当年所安置从业人员占企业职工总数30%的，可减半征收所得税两年。
失业职工从事个体或创办经济实体，劳动部门将其应享受的救济金一次性支付给本人。作为启动资金，并免收或减半征收一年工商管理费。
企业招用失业6个月以上的职工并签订三年以上劳动合同，失业保险机构可将其领取的救济金余额一次性拨给企业作为安置费。
企业招用富余职工，由原企业拨给招工单位人均不低于1000元的安置费，到乡镇企业、私营企业或外省、外地就业的企业富余职工，向单位所在地缴纳社会保险后，工龄和投保时间连续计算。
3.国有企业和非国有经济在再
就业工程中起着重要作用
在再就业工程的长城中，国有企业和非国有经济充当着不同的角色，他们在下岗职工的去向上起着不同的作用。所幸的是，下岗职工并没有被国企象包袱一样地丢掉后就不管了，非国有经济也以下岗职工曾受过的正规训练和具有良好的素质充分的吸纳着他们。正象江总书记指出的那样，“依靠社会各方面的力量”，“关心和安排下岗职工的生活。”
在分流富余职工、安置下岗职工的艰难过程中，国有企业起着十分重要的作用。据全国总工会的一项调查结果，1996年国有企业亏损面增加了10%，加上企业内部尚有大量富余人员未能释放，对已下岗职工的重新安置相当困难。即使如此，他们也没有把下岗工人完全推向社会，而是负起了相当的责任。一方面，他们不得不继续安排职工下岗，另一方面，他们又要承担重新安置下岗职工再就业的责任。且不论这一出一进给国有企业造成的压力，对于下岗职工来说他们就不至于一下子成为“没娘的孩子”，工厂还是他们的“娘家”。
国有企业根据自身的行业特点，千方百计地做好下岗职工的分流安置工作，也是在替国家排忧解难。北京翔达饮食（集团）公司1460名下岗职工中，已有1027人重新上岗；北京纺织工业总公司的职工交流服务中心成立两年多来，分流安置了近5000名下岗职工。这些安置工作保证了国有企业行业调整任务的顺利进行，对维护企业、行业及社会的稳定起到了十分积极的作用。
非国有经济同样是再就业的好“婆家”。90年代以来，非公有制单位就业的人数增加较快，1990年到1994年每年非公有制单位就业的人数约增加600万人，与此同时，原来作为就业主的渠道的国有企业，吸纳就业的容量越来越小。
不少地方在实际工作中把个休私营经济作为解决失业问题的主力军来看待并付付实施，取得了骄人成绩。
有50万下岗职工的新批中央直辖市重庆，已有15万多人在最近两年当上了个体户或在私营企业再就业。这对于国有和集体企业占70%的重庆来说，意义非同小可。之所以能如此，主要取益于政府的大力推动。在重庆，下岗职工申请个体营业执照，只需凭原单位证明或劳动部门颁发的困难企业职工待业证明及本人身份证，即可免收登记费办照，有条件的还可以申办私营企业。政府还在这些企业的经营和税赋上给予优惠。在重庆市第一届一次人大会上，大力发展非公有制经济列为了政府的重要工作，此举不仅着眼于建立社会主义市场经济体制，更着眼于大量转移国有和集体企业的下岗职工。
合肥市确立了以发展个体私营经济为主，鼓励个体工商户和私营企业招聘下岗职工，重点帮助轻工、纺织、机械、电子等系统的国有企业下岗职工再就业的实施方案。为了发挥个体私营经济在促进下岗职工再就业方面的潜在作用，他们主动牵线搭桥。在1997年底的新闻发布会上，就有30多户私营企业与10多位改制企业的劳资科长签订了劳动用工合同意向书，且将年龄范围放在18～40岁。
中国著名旅游胜地黄山，也把发展个体私营经济作为安排农村剩余劳动力和城镇待业下岗职工的重点。1997年，全市农民兴办个体私营企业近3500户，比上年增长近40%，一大批下岗职工实现了再就业。到1997年年底，这个市个体私营企业已发展到4.2万户，从业人员占全市总人口的5%。
滨海城市大连为了鼓励失业者自谋职业，结合“再就业工程”规定：失业职工在领取救济金期间，自谋职业并办理营业执照的，将其失业救济金一次性支付给本人，作为其生产和经营的启动资金。苏州市则对自谋职业的，在救济金的支付、减免税金、低息贷款等多方面实行优惠和扶持政策。
他们的做法，一是鼓励失业者干个体、开公司，这与十一届三中全会以来党的一贯政策相一致的。国家劳动部已明确规定，以后就业将不再以国家安排和大中型企业吸纳为主，而是鼓励和推动劳动者靠自己努力实现就业；二是支持个体，私营企业扩大经营规模，使其拥有的厂矿、公司上规模、上档次、力争吸纳更多的下岗失业人员。
时下，承改革风气之先的广东省就吸纳了为数以千万计的四川、湖南、河南、安徽等省的农村剩余劳动力，其中，在个体、私营企业中打工者占有相当大的比例。据报道，广东省一个珠海市仅私营企业主有几千家，个体经营者难计其数。美国《福布斯》杂志公布的中国大陆首富——福海（集团）公司总裁、拥有10亿元人民币的罗忠福的“帝国”就延生在这里。他一人就办了一批工厂、研究所、一片由几百幢小洋楼组成的白藤湖别墅群、一家赖以起家的福海当铺，还有一幢珠海最高层建筑福海大酒店。这此，为数千人提供了就业机会。罗忠福事业扩展的过程，也就是为减少我国失业人数作贡献的过程。
个体、私营经济对社会的贡献是多方面的，仅为无数老少边穷地区的农民和城市下岗工人提供就业机会，为社会的稳定做出的贡献就不可低估。
第二章 培训行动二：如何在就业中维护自我权益
第一节 如何在外企中自我保护
一位在外资企业工作的销售工程师受老板之托出差，事情完毕后回企业报销差旅费，老板却否认此事，拒绝报销差旅费。于是劳资双方对簿公堂，一阵唇枪舌战之后，按照我国现行法律“谁主张，谁举证”的原则，这位销售工程师终因提供不出强有力的老板委托其出差的证据而告败诉，上诉后亦被驳回。最后这位律师感慨地说，“真没想到，伴君如伴虎啊”！
不管这场官司的实质如何，但有一点却是具有醒世作用的，即每位在外资企业工作的，不论是专业人才还是普通工人都应具有自我保护意识。这种自我保护意识从广义的范围来讲，并非囿有发生金钱经济往来，而应贯彻于劳资关系的方方面面，自始至终。不然的话，要么哑巴吃黄连，要么饭碗难保。
归纳起来，采取自我保护措施共有八个方面，姑且算作“劳资防身术八法”。
1.经济往来要有据可依
任何自行先期垫付的款项，原则上均应有主管负责人的批示，在征得许可之后方可行事，特别是往来数目较大的更应如此。像本文例中的这位销售工程师如果能效仿此法，则肯定能杜绝此类“冤枉官司。”
2.劳资相处要锋芒不露
外企中有不少有才华的优秀人才平日里锋芒毕露，咄咄逼人，有时不管场合不管地点都不给老板面子，甚至有时颇不知趣地当众指出上司或老板的错误。表面上老板们似乎“宰相肚里能撑船”，暗地里早在给你“纳鞋底，做小鞋”了。
3.家庭私事要缄口不谈
外企员工之间可能由于工作高度紧张的缘故，故而彼此之间相应沟通的机会大大减少。许多人事顾问都建议，家庭琐事、私事不宜公开，少说为妙，不然，家境好令人顿生妒忌；家境不好又往往使人鄙视，更何况有可能引发出意想不到的事情，何苦呢？
4.个个恩怨要私事私了
在外企做事，公私绝对要分明，绝不能因为个人的恩怨或分歧导致两人在工作中闹别扭或故意“拆台”，不然的话，老板怪罪下来，各打五十大板事小，请另谋高就才事大。
5.受了委屈要逐级审诉
替人干事，难免要受点委屈，甚至有时可能替人受过，心中能自我调节平静的固然可喜可贺，倘若无法平衡则可审诉，不过审诉得逐级进行，如若越级，搞不好再遭一顿白眼痛骂，岂不雪上加霜？
6.不在其位要少管闲事
谈东家之长西家短虽然罕见，但有热心肠的越厨代疱常有发生。要记住，份内事要做好，份外事要少管，外企中职、责、权分得很清，有时干了比不干还糟。
7.老板许诺要听过算数
在外企做事，对老板轻率的许诺不要太当真，因为有时候老板们也是一时冲动，如果太当真了会觉得失望太多，于身体无益。更主要的，有时你的老板可能也是朝不保夕。
8.高薪高职要随遇而安
刻意去追求高职，动足脑筋，打小报告，损人利已，是不能长期得逞的，刻意去追求高薪更不足取，由于高薪往往是真正的职业生涯的“终结者”——要么被炒，要么为钱所利诱所驱使而不能自己。
总之，在外企生存，自然也有一套“养生理论”，先从“八法功”练起，定能“延年益寿”，长生不老。
下面再介绍三个案例，以增强读者的自我保护意识。
一、聪明反被职明误
香港一位王牌的保险经纪人很多年前在谈到他何以有如此的成就时讲到了一句话，令笔者刻骨铭心。他说：“为什么有些看上去十分职明的人往往到头来一事无成，相反倒是那些看似很木讷，也不见得是十分聪明的人却事业上颇有建树？原因是那些聪明人太工于算计，每天大约只有20%的时间用于工作，而80%则在计算其得失，甚至于有的‘按酬付劳’，即我们平时所谓的‘出工不出力’，结果耗费了大量自己的宝贵光阴，有限的生命在其无限的算计中悄然逝去，于是乎一事无成也是顺理成章的了。”环顾左右，的确如斯。
笔者曾在国外工作过一段时间，那些员工勤奋刻苦的精神令笔者自叹不如。记得有一次周末，笔者看完晚场的电影后在回住地的路上，突然记起有一样东西明天要带给一位朋友的丢在办公室里了，连忙返回办公室。此时已是晚上十点半钟却见办公室灯火通明，心中顿生纳闷，进门一瞧，见公司的一位人事顾问正埋首于桌上伏案疾书，而当时她已身怀六甲！她见笔者十分惊讶的模样，便笑着向笔者解释说：“事情没办完，只好加班罗”！要知道在当地白领加班可是没有加班费的呀！
另有一次，当地一位员工向公司提出了辞呈，按合同规定他必须提前一周通知公司或代之以赔偿一周的工资，因对方公司急盼他加盟，故而他按合约赔偿了一周的工资离开了。但第二天下班后，他又来到公司，说是有些事情尚未交代清楚，特地来做交接工作。这样连续了三四个晚上，真的令笔者感动不已。照常人的眼光看起来，既然钱也赔了，合同也中止了，便何况这样的义务加班没有一分钱的报酬，简直不可思议。事实上类似的情况在当地员工们看来已是习以为常的了。笔者甚至认为敬业乐业的精神可以冠以新时代的“英雄主义”的美名。
曾有国外权威机构的报告说中国大陆的员工的工作态度很差劲，尤其表现在对待工作的责任心方面，此言不假。有些尚不能称之为人才的“人才”们，张口闭口就是斤斤计较待遇得失，实在是令人生厌。自以为很精明的反被精明误，白了头，空悲切！
二、耐心的意义
一位自认为十分“优秀”的人才怒气冲冲地打电话来笔者公办司，指名道姓地一定要同笔者通话，并扬言否则要到笔者公司来云云，秘书小姐招架不住，便把电话转接进来。
原来这位人才经笔者公司的人事顾问推荐赴浦东张江高科技园区的一家跨国公司面试，初试、复试都已通过后，公司便通知他去参加由这家公司的主管副总经理主持的面试。他兴致勃勃地精心梳妆打扮了一番之后赶去，到了那里在会议室里左等右等等了一个半小时才通知他去面试。那位主持面试副总便开始了同他的谈话，可能是他等了近一个半小时，窝了一肚子火，心中很不满意，谈话之中略有流露。副总三言两语便把他打发了，并告诉他说：“回去等通知吧！”哪想一周后来了一封信函，开头便是：“我们很遗憾地通知您……”这位人才再也按捺不住心头的怒火，便打电话给笔者“倾诉”他的内心深处的愤怒。笔者闻之喟然叹曰“为谋一职，等上数日且无妨，何况这么一个半小时呢？”
其实有许多时候人才们（特别是自我感觉很良好的人才们）也是太不善解人意了。譬如本文例中的这位便属此类，有时候人事部在安排面试的时候是请示过这位副总的，但有时副总由于某些突发事件，可能连自己的时间都安排不了，主持面试也属副总的“额外”日常工作，极有可能被其它事情所耽搁，到了“优秀”层面的人才如果连这样的知识涵养都没有，那真的属于太可惜了。
不说别的，笔者曾去一家跨国公司洽谈业务，如期抵达后，接待小姐告知人事经理正同老总谈话敬请等候，于是笔者便在他们的会议室耐心等待，足足等了两个半小时也不见人事经理的踪影，笔者便同接待小姐说：“我有别的事，不能再等了。”接待小姐过意不去，便把人事主管叫了过来，主管听说笔者已等了两个半小时之后，感动不已，留下了笔者的名片。过了数日，这位主管打电话给笔者，告诉笔者说那位人事经理已辞职，那天正同老板谈此事，人事经理的空缺老板希望找一家猎头公司来解决，她便力荐笔者，现在这家公司也成了笔者公司的老客户了。
于是乎笔者在想：做事便是做人，做人亦反映在做事之中，做人不到位者，不要你，没商量！
三、过分胜任的误区
一天傍晚，已临近下班，一家客户单位的人事部部长怒气冲冲地打电话来，说笔者所在的公司推荐的一位模具车间总管上班3个月来一直不听从指挥，头皮“硬翘翘”，特别在工艺流程上坚持自己老一套的做法。老板已指正他多次，但他依然我行我素，并且私底下嘲笑老板是“外行”、“拎不清”，此话自有搬弄是非者传到了老板的耳中，老板自然怒火中烧，平时的不满一古脑地发泄出来，通知人事部中止合约。人事部部长十分气愤，因为这个职位空缺了很长时间，好不容易才找到人选，如今又得重头再来。当然人事部部长自己也承认，这位人才的技术水平是没得说的，只是有点太固执或者说是太自以为是了，故而令人生厌。
坦白地说，并不是每位老板都能做到“宰相肚里能撑船”的，能容天下难容之事和难容之人的“仁君”式的老板毕竟是少数。同样由笔者亲自推荐的一家跨国企业的工程部经理，他的做法就属于明智之举。到任后他明显发觉该企业工程部管理混乱，水平低下，根本无法同其原来所在的企业相比，但他不声不响，先制订出一套完整的方案和量化指标，然后逐一实施，悄悄地改革，不知不觉之中已达到了他的目的，在潜移默化的过程中，他的“革新”已悄无声息地完成了，大功告成之后，老板恍然大悟，称赞不已，当然加薪晋级是理所当然的事了。如果这位人才也采用诸如大声嚷嚷的办法，恐怕他的工作会遇到极大的阻力，因为毕竟“革新”意味着否定过去，而那些当年的“有功之臣”如今或许还在工程部呢！
通常情况下，人才们进入一家新的机构，得先熟察“民情”，了解底细，切不可锋芒毕露，而应藏头隐尾，搞清楚之后再行动不迟。
由此看来，优秀人才能够胜任工作是好事，但过分胜任有时却比不胜任还糟糕。
第二节 如何在港台企业中自我保护
不少人才不愿去港台企业，因为在港台企业做事混口饭吃可不简单，最重要的是港台企业的老板也是黄皮肤、黑眼睛的同胞，彼此都太了解对方。好的港台老板不是没有，只是太少了。大部分港台老板的“口碑”不太好。一位在港台企业“混迹”多年的“资深入士”向笔者传授了他的一套经验，可谓“防身有术”，笔者领悟之后有茅塞顿开之感，记录在案，供人才们不时之需。
1.忌太聪明
在多数港台老板的眼里，他是天底下最聪明的人，要不然怎么会有这样的成就呢？因此，如果你比老板聪明，可千万别暴露出来，因为老板是容不得手下比他强的，要不然你就会“聪明反被聪明误”。
2.忌太精明“装戆”的功夫是在港台企业为人处世必不可少的，港台老板的防人之心甚重，如果你太过精明，很有可能使老板防你之心大增而不得到重用。因此，时常干点无伤大雅的“傻事”反而有利于加薪提职。
3.忌太活络
路路通的人港台老板对其“疑心”特重。在港台老板的眼里，任何他的手下都是值得怀疑的，因此，疑心病重是港台老板的一大通病，而对太活络的人，老板则简直无处不提防了。
4.忌太卖力
有时努力反而干坏事，对港台老板来说，不是你份内的事你去干了，如果干好了不见得会嘉奖，干坏了则不得了，劈头盖脑一顿痛骂，“谁让你去干的”？一句话能让你伤心流泪。
5.忌太轻信
港台老板“心太软”，对努力工作的手下随意许诺的太多，而兑现的则很少，如果你把老板的每一句话都当真的话，那你是要吃苦头的。
6.忌太认真
港台老板中随心所欲，朝令夕改者太多，故而你可能发现老板今天、昨天、前天讲的大不一样，千万不要太认真，只要照做就行了，可别有什么想法！
7.忌太奢望
如果你希望在港台企业有什么职业生涯的“突飞猛进”，恐怕机会不是很多，希望越多，落空越多，你会没有希望的，趁早别奢望了！
8.忌太动情
有好的机会千万别犹豫，老板也的确会花言巧语甚至动之以情、晓之以理地挽留住你。那样的话老实告诉你，明天或许不是你“炒”老板而是老板“炒”你了！
下面，介绍一些实际生活中的案例，以帮助读者提高自我维护的意识。
一、小节须讲究
一家企业的老总在向笔者“投诉”他现在的秘书的种种不是，说是外面的客户打电话进来，他的秘书接到电话后，便不加掩饰地对着他大声嚷嚷：“某某的电话，要不要接”？对方在电话的另一端早已听得一清二楚，有时候的确由于种种原因暂时不想接听，但被这位秘书这样一来，不听也是不行了。而且据这位老总声称这位秘书属于“屡教不改”类的人物，虽说没什么大的错误，但这种大大咧咧的习惯，也令人十分头疼。听罢这番话，令笔者忍俊不禁，因为笔者也有过一次类似的经历。
记得那次赴一家外商办事处第一次拜访一位首席代表，首席代表是个老外。进门后向他秘书通报来意之后，这位秘书劈头盖脑就问：“侬英文会讲吗”？当时笔者一愣，旋即想到同她开个玩笑，便回答：“不会，请侬帮忙”。于是这位秘书很得意地在笔者同老外的沟通时就充当了翻译的角色。然而越往后随着谈判的深入，涉及的较为专业的名词术语也越多，这位秘书明显感到“吃不消”，此时笔者便直接用英语同老外交谈起来。临走时当笔者向这位秘书道别时，她的脸上一片尴尬。
笔者于是就想到每一位求职者及在职者，从其行为语言中都处处透露着一种信息，即个人同职位的吻合度。这种吻合度往往是需求双方的第一印象所决定了的，而这种第一印象常常是通过个人的谈吐举止的小节来反映，作老板的要始终表现出大将风度；担任人事经理的则处处要体现宽厚；销售经理则要能随时应变；行政经理更应注意察颜观色等等。相反，便本文例中的两位秘书就是因为小节方面的不注意，虽然品格个性乃至专业技术水准都能达到一定的水准，依然会使人感到同该职位不太吻合，也会影响到整个企业的声誉。
二、位置要摆正
一家港资企业最近裁员，当人事经理宣布被裁人员名单时，令不少部门经理颇感意外，当初业务能力较强的企业有功之臣不少都被列入了“黑名单”，而那些当初业绩平平者却幸免于难。更使人大惑不解的是其中两位曾对企业的发展立下汗马功劳的主要业务骨干此次也列入“下岗”名单，使不少知情人感到忿忿不平。
当笔者了解此事后，顿感事出有因，因为其中一位业务骨干系数年前由笔者推荐进入这家企业，于是连夜驱车数10公里去拜会这家企业的老总探其究竟。同老总聊了数10分钟，这位老总始终回避这个问题，最终他仅意味深长地说了句：“这位仁兄位置没有摆正啊”！
后来才打听到消息，笔者引荐的这位人才的确属业务高手，一加盟这家企业便业绩骄人，而且经过短期的努力，理顺了企业的销售网络，使同行对手刮目相看，也使其在企业中成了“大红人”。然而就在此时，这位“能人”有些沾沾自喜，洋洋自得，俨然以功臣自居，全然不把同事甚至老总放在眼里，渐渐地对其不满的人越来越多，这位仁兄却丝毫不见收敛，反而变本加历，时时口出狂言，意即这家企业缺了他便不行了云云。
哪知天有不测风云，市场急剧变化，其产品销售日见萎缩，且大有“黑云压城城欲摧”的感觉。终于总部指令企业全面裁员，实行暂时紧缩编制，并且产品结构进行大幅调整。就在此时，这位“能人”还放出口风，说是别人可能被裁，我×××是稳坐钓鱼船的。恰恰因为这句话，激怒了老总及其它一批掌握员工“生杀大权”的管理者，毫无疑问，这位仁兄被“刷”下来亦在情理之中——平时不太注意处世，关键时刻又狂妄自大。
回想一下，身边这样的例子比比皆是：评先进往往最终是老好人当选；评职称最终往往是业绩平平但人缘极好的人获胜。现在连裁员干脆也效仿此法，业务骨干未必就能胜券在握，有时也是在劫难逃。
第三节 就业市场的陷阱揭示
一、中介方骗术种种
近年来，全国各地职业介绍所如雨后春笋般相继开办。勿庸置疑，职业中介机构的兴办活跃了市场经济条件下的劳动力市场。但由于管理滞后等原因，难免鱼目混珠。据劳动部门调查，仅海口市，最多时就有110多家民办职业介绍所，还有不少兼营职业介绍的机构。类似情况在汕头、广州、深圳以及内地也普遍存在。在一些中介所中的大门口就有一把看不见的宰刀高悬着，任何一个糊里糊涂闯入其内的求职者都难免成为俎上鱼肉。
收取报名费和中介费是职业中介机构牟利的主要手段，他们往往采取以下几种骗术：（1）无中生有
职业中介所往往以假信息骗人。由于其诱人的许诺，华丽的词藻，常令求职者眼花瞭乱，不知不觉中就被对方掏了腰包。
熊某是某工厂的钳工，每月工资200元，一次路过一“环球职业介绍所”，深圳某公司一条醒目的招工启事映入眼帘，该启事声称只要交纳60元的报名费，就可成为深圳某公司员工，月工资达千元左右。高工资的诱惑，使熊某思想上没有任何动摇就报了名，只等一个月后去深圳上班，可一个月过去不见回音，两个月过去，连职介所的人员也“黄鹤一去不复返”，熊某急忙打电话到深圳查寻，原来根本没有该公司，就是环着地球也难找到，这只不过是职业介绍所玩的一个花招而已。（2）瞒天过海
职业介绍所利用报刊招聘信息，谎称××单位招人，向求职者收取费用。而当求职者找到单位时，单位很意外，因为自己根本未委托任何中介机构招人。
某厂办秘书每分钟打字60字，每分钟速记100字，但收入不高，便来到当地一职业介绍所，恰逢某公司招聘秘书若干人，且月薪近千元，她立即高兴地交上100元手续费。当她拿着介绍信找到该公司时，公司称对方条件虽然符合，但另有几个应聘者也具备同等能力，而且自己没有委托介绍她来的职业介绍所招聘。因此只得“忍痛割爱”。她扫兴而归，再向那家职业介绍所索要报名费时被对方以“概不退款”而拒绝。（3）借风使船
职业介绍所曾接受过某单位招工，而在人员招满的情况下继续打着对方的招牌欺骗求职者，求职者报名后结果自然可想而知了。
汕头市区一男青年去某“中介公司”求职，该“中介公司”收取他250元手续费后，介绍他去应聘的公司却已不满为患，该青年要求退款时，“中介公司”的人，“顾左右而方他”，根本不予理睬，他只好唉声叹气，自认倒霉。（4）联手演“双簧”
中介机构和一些厂家串通一气，假装接收求职者，随后借故辞退，瓜分求职者的报名费、中介费，或夸大工资、福利待遇，联合坑害打工者。
1996年2月，某市电视台发布一家职业介绍中心的招工广告，称某实业公司因生产需要招收操作工30名，月薪400元以上，福利、奖金另计，类似待遇在当地少有，因而虽需缴上岗低押金100元，中介费200元，还是有不少人报名。工人进厂后，因原材料供应脱节，经常停产，工人月收入不足百元，尚不足以维持生产。工人发现上当后，提出要求解除合同，厂方立即脸色一翻，坚持按合同办事，待合同期满再退回押金，部分私走人员抵押金一律不退。（5）夸大其词
制作虚假广告，夸大工资、待遇、职位，诱惑求职人员。例如，江苏省南京市1995年下半年以来组织劳务出口活动十分频繁。中外五、六家名头很大的劳务进出口公司不断打出广告，有赴中东地区的空姐、超级市场营业员和中餐厅服务员，有新加坡豪华游轮服务生、陆地西餐厅服务员、计算机文字录入员，有去欧美地区的化工试验技术员、操作员，以及到日本和非洲的建筑工、美国工程绘图员等等，让人看了心热眼动的广告，使得众多的应聘者趋之如鹜。而据了解，即使通过这些公司而侥幸出国者，干的都是当地无人问津的“苦活儿”。如赴新加坡豪华游轮的服务生，每天需工作10小时，没有休息日，长时间在船上工作，而所给的每月500美元收入在当地属下等水平。这些工作和收入是新加坡当地人所不能接受的。
二、招聘方的陷阱
1.骗名
某日，看到这样一则广告颇为不解：“硕士以上学位，貌极佳，会说普通话和粤语，精通日语；25岁以下，有3年以上工作实践……”且不说25岁以下硕士尤如凤毛麟角，天下有几，如此“诚聘”焉有诚意，岂不“离谱”？
一位陈先生说，前些天，他在报上看到一则招聘启事，所求职位有七项之多，且每一职位都招收若干名。他对其中图书部外文编译一职颇为动心，决定前往一试。可当他颇费了番周折才见到这家公司的有关负责人时，却被十分礼貌的告知，公司图书部暂时还处于名存实亡的状态，故并无招收外文编译的打算。
陈某拿出招聘启事进行诘问，这位负责人表示歉意，同时表示公司这次只欲招收几名软件开发和营销人员。对于为何启事中列出那么多其它职位，他表示无可奉告。
报悉，个别企业本无求贤之心，此“招”不过借以沽名钓誉，起到广告之效应。此可谓“招翁之意不在才”乃财也。
某报刊登了一则招聘启事：天律某自行车有限公司招聘总经理，许以“年薪200万”。一年内，他们收到应聘函百余封，应聘者介绍了自己如何使产品与销售融为一体，如何把品牌打入国际市场的一系列宝贵的成功经验，但他们一一被淘汰了。
据称，该公司有12条应聘条件：40岁以下，十年以上总经理经验；外语6级以上，有国际商务谈判经验；年销售额××亿以上，等等。条条吻合高不可攀，可谓“此人只应天上有”。后查明，此公司债务缠身，根本不具备支付年薪200万的资信能力，之所以登报招聘，不过是想征集营销手段，骗取应聘人才的智力或技术成果。以人才招聘或虚假高薪待遇为名骗社会知名度。
最典型的案例莫过于下面这件事。1995年1月9日，上海《文汇报》在一版报眼刊登了一则惊人的广告：千军易得，一将难求。渐江天翁保健品有限公司决以心50万元年薪招聘一名市场部经理。时隔一天之后，上海《解放日报》也在一版显著位置刊登了相同广告，于是，在规定的3天报名时间内，108名本科学历以上的应聘者留下了档案，之后《新民晚报》及沪渐多家新闻单位对此事作了报道，使开张仅4个月且鲜为人知的“天翁”公司一夜之间成为知名度很高的“著名企业”。
4月14日，被舆论界称为“复旦才子”，曾在上海霞飞和康美、天津统泰三家公司搞过营销的黑龙江籍何慕登上当时中国人才市场最高年薪宝座。
据了解，何慕到位后，根据该公司产品覆盖率低、企业发展缺乏后劲等情况提出一套完整的营销策略，并在杭州、苏南等地市场取得初步成效，5月8日该公司返款率比以前上升4倍，销售额增长近10倍。正当他施展拳脚大干的时候，却意外地于10月4日收到“天翁公司”的一纸解聘文书。在此之前，该公司仅于8月下旬一次性付给何慕3万元，曾经对何慕荣深表满意的公司总经理作出如下解释：“我50万元年薪招聘市场部经理，是为了营造广告效应，但更希望引进人才，给企业带来500万乃至5000万元的回报……近6个月，他的工作令我不满意，他负责的苏南等地销售业绩令我失望。”“事实证明，何慕本人只值10万元，想出这个招聘点子的人却值40万元，而出这个主意的人就是我！”
2.骗点子
比天翁公司更高明的是天津有限公司的老总们，不但能出名，而且能得到众多发展企业的好点子，求职者则“入其彀中而不知”。
下面请看一篇被骗者的自述：
在我踏入那幢高档气派的写字楼的瞬间，我就觉得我将属于这儿。看着大厅里晃来晃去的笔挺的西装，我甚至一点儿都不为自己茄克衫的寒酸而沮丧。
我的自信不是没有道理的。“年轻，富有想象力又酷爱广告创意的应届大学毕业生”，让我怎么看都觉得这条件像是为我所定的。况且我手里还有一大堆的英语六级证、计算机等级证等热门证书，还有我发表作品的一本剪报，只差一本驾驶证了，不过我会告诉总经理的，我还是个穷学生，我未来第一个月的薪水，会在第二个月换来一本驾驶执照的。“你为什么要来我们公司？”没想到坐在我面前的这位总经理那么年轻，好在我对于他的开门见山的提问早有准备。我用流利的英语使我未来的上司显然吃了一惊。面试很快过去了，年轻的总经理递给我一张测试表让我填好后交给秘书小姐而后等通知。
测试题并不难，是让我假设为一家洗衣机公司设计标记和广告词。我被周围各办公室里此起彼伏的电话声缴得思维相当活跃，很快便填好表交给了那位总是笑眯眯的小姐。
然后就是漫长的等待。眼看着我的自信被一天天的失望所慢慢消磨，我沉不住气了便拿起了电话。秘书小姐的一句简单回答把我半个月来的自信给彻底击溃了。我的条件不合适？我不相信还会有比我更出色的应聘者，更何况我对我的答卷也相当满意。
毕业了分配了，也终于坐到了属于自己的办公室里。回味着半年来找工作的艰辛，我百无聊赖地看着报纸。突然，一个醒目的标记和一句只有七个字的广告词吸引了我的目光。天哪，那不正是我在那张测试卷里所定的答案吗？我愤怒地发展这家洗衣机公司的广告策划正是那天我所应聘的广告公司。
三、招聘会的真真假假
当前，各式各样的招聘会信息铺天盖地在电视、报纸、电台上此起彼伏，一浪高过一浪，规模越来越大，层次越来越高。即有各中央部委召开的，也有市区、街道主办的；招聘会既有全国多个省市联办的，也有地方区域的。
1997年一季度北京市共举办9次大规模的招聘会，有一天曾同时举办有三个大型洽谈会。大型洽谈会无疑使不少下岗、失业人员从中找到合适的工作，走上自己喜欢的工作岗位，也使一些单位解了燃眉之急。
但是，有些洽谈会表面上红红火火，实际上真真假假，水分太大。
问题之一：
有的打着“××招聘会专场”实际上只不过是个别单位，利用一些人急切求职的心理，搞轰动效应。比如，一家大型招聘会“招聘司机专场”，实际上只不过是个别单位行为，来了不少司机，结果大多数人惊呼上当。不少司机找有关主持人理论。有粗野大骂的，还有的竟大打出手。
问题之二：
有的打出全国招聘，扯起各大部委大旗，但出席招聘会的单位名不副实，只有少数部级大企业，多数都是地方企业，街道小厂、个人办的皮包公司等。
问题之三：
有些招聘会为吸引人参加，参会单位实中有虚。请了一些单位应名招聘，实际是凑数，用一些名企业做幌子，新闻媒介大炒特炒，彩旗气球十分显眼，以掩人耳目。
问题之四：
招聘会不但有假，而且门票售价不低，一张门票少则五元，多则拾元。市政府办的职介所有时招聘下岗职工分文不取。
招聘会如过眼烟云，很少有跟踪服务和信息反馈。据说一些招聘会不是单纯为百姓解决就业，而是拿它当作挣钱的手段。国展的招聘会一个台子2000元，办一次卖出上千个台子。收入就达200万。门票十元一张，参会十万人又是百八十万元，除了租场地，广告，各项开支，赚它百八十万元玩似的。难怪不少单位，不少人四处张罗办招聘会。
四、骗人者的自述
1.收门票
有人要应聘，当然要先“买”第一关，门票是每人次10元。待应聘者根据不同工种（依收入高低为标准标明不同等级的介绍费）交了介绍费后，我们再把信息写在一张纸条上做作神秘地交给求职者，同时吩咐对方不要泄露，如果信息泄露被别人抢了先，由求职者自己负全部责任。我们同时“打”电话与招聘单位联系——只拔一个空号，假装与厂方很熟悉的样子，说说笑笑地“与对方联系”一通。
应聘者会拿着我们的介绍信满有把握地去了。许多时候，求职者去了，厂方却说没这回事，或人早就招到了。又找回来，（当然又要出10元门票才能进我们的大门。如果不愿意，我们两个退伍的武警会“侍候”不守规矩者。）我们则说那是厂方认为你条件不够才找的借口，于是再将把戏演一通，给他另外介绍一个远远的“单位”。如此反复，有耐性的人就不停地回头来找我们，我们则可每次再多收门票。而更多的求职者终究会在疲于奔波中自动放弃。总之，无论哪种人都于我们无损。
我们每个礼拜都要声势浩大地举行一次招聘会，每次一般有十个厂家参加。我们只出15元钱就可以请人刻一只“公章”，于是一个“工厂”也就诞生了。
我们的“工厂”什么工种都有，什么文凭、年龄、长相、性别都不限，只要交5元钱就给他填表，在寻工者看来，每个人都有机会也都有聘中的希望，只不过要等候通知。
每次现场招聘会结束之后，我们便一面将那些端端正正的贴着照片的填写得工工整整的表格扔进垃圾桶，一面把收到的钱集中起来，统计当天的进帐。然后老板照例要请我们吃一顿作为奖赏。
2.连环计
我们联系了几家效益不好的工厂，叫他们固定来我们场子里招工。我们也不管那些工厂怎么去骗外来工，只要他们交场地费就行了。
那些工厂也是什么工都招，对求职者也没有任何要求，但必须出10元钱才能填一张表。他们的实质是靠向求职者卖表发财。这种业务开展以来生意相当好，每次现场招聘会上至少都可以卖出二、三百张表，收入在2000-3000元左右。也有几个厂再与他们联合，由这些人收了填表费后再收80-100元的介绍费，将求职者统统介绍到厂里去。厂方再收填表费，同时承诺说每月收入不低于几千元，然后收培训费、房租水电费、入厂押金、办证费、工具押金、健康费、报户口费等，多则1000元，少则300元。这种被我们称为“连环计”的办法救活了不少工厂。
五、老板的陷阱
在应聘时，你不要被老板天花乱坠的花言巧语所迷惑，特别是在待遇问题上，要提高警易，谨防以下五个常见的“陷阱”。
1.试用期
老板会开出一个比较低的试用期薪水，但又许诺表现好可以缩短试用期，转正后的薪资根据试用期的表现而定，表现好可能会很大幅度增加。但实际上每个人都做满了试用期，随后工资只象征性地增加一点甚至根本不增加，因为老板认为你试用期的表现并不理想，他可以轻易地找出你工作中的种种缺点甚至冠以“莫须有”的罪名。
2.高薪
老板常常抛出低工资高奖金的制度来吸引应聘者，但实际上“有志于向高薪挑战”几乎就是低薪的同义词。
管理规范的优秀企业通常会尽量淡化高额奖金、提成这类易于滋生副作用的做法，只有那些急功近利、员工流动率大的公司往往才会反其道而行之。更何况老板给你计算的“做得好日收入可达××元”往往并不可信。
某公司的项目经理，与公司的合同中写明“项目利润提成10%”。粗看似乎很诱人，但问题就出在“项目利润”四个字上，利润的计算自然是收入减支出，项目收入是透明的，但支出就有文章可做了，老板将办公用品、复印、电话费甚至其他员工的工资和资产折旧都一起折算上，名目繁多的费用加起来使得任何项目无论怎样做也没有利润，提成自然也成了泡影。
3.股票期权
股票期权原本是一种新型的员工激励机制，但现在已经成了某些企业压低薪金的新招术。可是，又有多少企业的股票能够上市呢？不过如今的求职者已经理性很多，据一项网上调查显示，在回答“如果公司许诺提供股票期权，你是否愿意接受比较低的薪金”时，约78%的人选择了否定的回答。
四、美好的未来
如果老板对你滔滔不绝地描述企业未来发展的宏伟蓝图，千万要保持清醒理智的头脑。“现阶段公司还处在艰苦创业的时期，将来公司发展壮大一定会为每一位员工提供优厚的待遇……”这种没有明确承诺的空头支票有时候很能迷惑人。
五、事业为重“相信大家更看重的是事业，而不仅仅是斤斤计较眼前的待遇……”这样的话很多老板都会说，很多求职者也听到过。这句话本身并没有错。可惜往往被扭曲成一些老板压低薪水所借用的官冕堂皇的理由。
六、薪水的陷阱
1.年薪的迷惑
初入人才市场找工作的朋友，千万别被一些公司打出的“年薪××万”的招牌所迷惑、吸引。
按照常理，如果事先不作特别限定，那么“年薪多少多少”就应该指公司普通员工的一年收入。然而年终时，这类公司自有其说法：
这个标准指的是你部门主管的一年收入，或称此标准指销售业务人员收入，这两类人员自然要比普通人员收入高得多，你只有干瞪眼，无话可说。
照我们思考，年薪多少万，那么一个月工资应为年薪的1/12，至少不能相差太大。然而你刚进公司，公司给你定的工资低得吓人，维持温饱尚且困难。对此，公司解释：三个月试用期满，考核转正后，工资即翻番上涨。可等你好不容易熬完试用期。公司却下发一纸通知，称你考核不过关，让你卷铺盖走人。
年薪制，关键在一个“年”上，然而你能否干一个整年却是一个未知数。一些公司惯用的伎俩就是年终前一二个月，巧立名目突击裁人，让你有苦难言，无处伸冤。因此如果你不是特别优秀人才，在工薪待遇上就不要抱幻想，而应正视现实，低调处理。
△问清公司每月能否固定准时发放足额货币工资。最好通过各种途径问问该公司内部职工工资发放情况，以免被骗被坑，充当“义务”工。
△问清试用期工资多少，期限多长。如果觉得试用期工资太低，难以维持正常的生活，就最好不要抱幻想，经验告诉我们，你不可能。
△有转正的那一天的。
△问清清假如何扣薪。一些企业给聘用员工提出苛刻条件，每月既不给任何休息时间，又不准许请假，凡请假一次，扣发5-10天工薪，一月累计请假3天，一月工资全部扣发。
△问清年终是否有奖金发放。即使你提前一天辞职，公司也不会将该给你的年终奖发给你。因此问清是否有年终福利，从而决定自己哪天递交辞呈，否则白忙活一年，岂不太亏。
2.“月薪面议”也有问题
招聘单位不惜重金刊登广告求贤，在招聘广告中将企业形象、岗位要求浓墨重彩、洋洋洒洒，唯独在月薪一栏中却惜墨如金，以“面议”两字一笔扫过；而人才市场的应聘者也似乎染上了“流行病”，在应聘的简历中，对个人的“硬件”（学历、职称等）和“软件”（能力、业绩等）妙笔生花、渲染有加，在“月薪要求”一栏中却嘎然而止，以“面议”两字悄然避过。
其实，纵观整个人才招聘过程，如同工程招标的过程，除了主体不同以外，其核心价格（标底）是共同的关键所在。在激烈的市场竞争中，谁的质量最好、价格最低、谁就最有希望中标。用人单位打出“月薪面议”，则有两种解释：一是在确保竞争岗位的基础上面议月薪，二是争取获得用人单位岗位月薪的“上限”。
一般而言，“月薪面议”的范畴适用于高级职员。用人单位及高级职员的月薪弹性很大，具体多少视人能力大小而定。尢其是业务类的高级职员，月薪上下波动很大，故不易明码标价。而人才市场应聘者不愿标明月薪，大体上出于谨慎的心理。在对用人单位情况未明的情况下，贸然开价，过高则吓退用人单位，过低则委曲自己。故出言谨慎，用“面议”以守为攻。
用人单位打出“月薪面议”的旗号出于无奈，在不知所聘人才能力高低的情况下，撇开月薪，先谈能力，无非是想堵住某些逐利型人才的漫天要价，避免讨价还价时的尴尬。某公司人事总监直言不讳地说：“对于一上来就谈月薪多少的人，不管其能力大小，本公司一概不用。”笔者也曾目睹一些自恃才高的应聘者在面试时咬住价拉不放松，迫使用人单位“另请高明”。
应聘者避开“月薪面议”这个敏感话题，用以退为攻的策略与用人单位周旋，不到柳暗花明之际，是不会轻易抖开“月薪面议”这个包袱的。聪明的应聘者总是在最后将谜底揭开，其用心良苦也是无奈之举。“月薪面议”虽不是“潘多拉的盒子”，但要揭开那神秘的面纱也非易事。对于货真价实的高级人才，“月薪面议”的结果可能超出应聘者设定的价位。对应聘者而言，若非高级人才，最好慎用“月薪面议”。在一个供大于求的市场环境中，应聘者不能感觉太好。
流行的不一定是正确的，正如人才市场流行“月薪面议”。用人单位当然可以自拉自唱，而应聘者却不能应声符和。老老实实地亮出本色、标出你的价位，才能走出“月薪面议”的怪圈。
第四节 劳动争议面面观
一、不签劳动合同引起的争议
建立劳动关系不签劳动合同在我国不是个别现象。在厦门，一位江西打工妹反映，自己到湖里工业区某企业工作，当要求签劳动合同时，厂劳资料的人说：“厂门口每天都有几十号人想进来，你们谁要提签合同立刻走人。”1995年底海南省总工会会同工商、劳动等部门对用人单位执行《劳动法》情况进行调查，发现《劳动法》虽已颁布近一年，但用人单位用人不签合同或只与部分骨干签合同现象普遍，大检查期为43727名职工补签了劳动合同，占被检查单位职工人数的22.8%。
劳动者或担心自己不被录用或不懂得自己要求订劳动合同合理合法而不与用人单位签订书面劳动合同，就等于失去了维护自己利益的“护身符”。日后若与用人方“对薄公堂”，无疑就少了一份有力的证据。
案例：叶某原是北京市某区新华书店的职工，1992年7月，她在晚报上看到某酒店急需招进一批餐厅和酒吧前台服务员的招聘启事后前去应聘，经考核后，叶某被录用到该酒店工作，有关档案材料等调入该单位，但未签劳动合同。
在此后工作中，因叶某拒绝餐厅部经理龙某的性骚扰，多次调动工作至客户部，洗涤部、直至令其立即调离。
酒店在招聘启事中声明招聘餐厅、酒吧服务员，叶某依此前来应聘，双方口头已有约定。叶某据此以劳动合同争议为由请求仲裁机关撤销酒店决定，但酒店却声称：我店未与叶某签订劳动合同，仲裁机关以劳动合同争议受理是不符合法律规定的。
二、用人单位收取押金引起的争议
随着时间的推移，招工启事的要求已从当初的“具有大专以上文凭”，“年龄二十五岁以下”等变成“招工者必须自带资金××元，否则不予考虑”等等。在1995年11月开始的全国用工大检查中，有关部门发现，收缴风险抵押金已成为企业与职工签订劳动合同的先决条件。厦门市数家“三资”企业以“试营业”为名，不仅长期不与临时工签劳动合同。而且要他们交纳数千元的保证金，职工稍有不满，便动辄以开除相逼。“风险抵押金”，或表述为“集资”、“质量保证金”、“岗位定金”等等，实际上是要劳动者在就业前、上岗前先交一定数额的钱，以备日后企业认为劳动者有过失或劳动者要求解除劳动合同时克扣抵偿。
对此，虽然国家在专项法规中已经明令禁止，但不少用人单位仍然置若罔闻，致使劳动争议不断发生。
三、用人单位克扣工资引发的争议
有的用人单位在与劳动者签订劳动合同时故意不履行自己的义务，笼统地作些“发放工资根据经营状况，所创效益上下浮动”等规定，以便日后以种种理由和借口不付劳动者工资。
案例：某市新星玩具厂为外商独资经营企业，1987年赵某招聘为该厂工人，签订“劳动合同”，规定期限为3年，试用期5个月，期满转为正式工人，工资由工厂根据经营状况从优发放。赵某在试用期内，认真工作，由于吃住在厂里，虽然没有拿到工资，也无怨言，试用期满后转为正式工人，此后，厂方也未发给赵某工资，只发给70元生活费，厂方的理由是效益不佳。
四、用人单位违规延长劳动时间引发的争议
有的企业追求生产效率和经济效益时以牺牲劳动者的休息时间和损害其身体健康作为代价。《劳动法》正式实施后一个月，湖南省邵阳市总工会会同劳动局等部门对“三资”、私营企业进行调查，发现被调查的34家“三资”企业和20家私营企业中有46家到现在仍未执行新工时制，占被调查企业的64.8%。武汉市一新闻单位连夜抽查一服饰有限公司，200多名职工工作时间长达12小时。
五、因社会保险和福利引发的急议
一些企业在与劳动者签订劳动合同时明文规定：“职工本人负责自己的伤、残、亡等一切费用。”这种把劳动过程中职工伤、残、亡风险完全推给职工个人的合同，人们称之为“生命合同”。这种合同严重违反《劳动法》，侵犯了劳动者的合法权益。
案例：某乡私营建筑队是农民董某于1987年自筹资金组建的，该建筑队在本乡招收农民为建筑队队员，雇主与雇工之间签证了劳动合同。合同中一款规定：“施工中如发生疾病、伤残、死亡，一律由本人负责。”1990年9月13日，材料工张某在脚手架行走时不小心踩翻了栈桥踏板，从5米高处摔下，经6个月治疗出院，医疗出具的诊断证明为：张某为脊损伤，造成双下肢瘫痪，全部丧失劳动能力。住院期间，张某支付了部分医院费，尚有大部分未支付。张某向建筑队长董某提出：住院期间的医院费用共计5000元，其本人已付1500元，要求建筑队负责余下部分或全部负责这些医疗、医药费；其本人双下肢已残疾，完全丧失了劳动力，要求建筑队负担今后的生活费用，董某以合同在先为由不同意张某提出的要求，只同意负担其中的医疗费1500元。
六、用人单位侵犯劳动者人身权利引发的争议
在我国的一些外商、民营企业中，“家长制”管理现象仍然存在。老板以“小国之君”自居，动辄对工人进行搜身、体罚、污辱工人人格，而且把一些有违国家法律法规的厂规和《员工手册》等类似的内部制度写进劳动合同中，严重侵犯了工人的民主权利。
案例：1995年3月7日，珠海瑞进电子有限公司六楼车间120多名工人得到10分钟的休息，他们忘记了公司的韩国女老板金珍仙定下的休息时一律排成四队离开车间的“纪律”，女老板勃然大怒，罚120多工人下跪。唯一拒绝下跪的河南籍打工仔孙天帅后来被工厂开除，据该厂工人反映，“瑞进”乱扣乱罚乱抄工人的厂规多达20多条，而且十分苛刻。如掉一个胶袋罚款50元，迟到一分钟罚款10元，请假一天扣300元等等。
第五节 学会用法律手段来维护合法权益
一、求职者的事前保护意识
1.求职业中介方进行调查
由于职介所不需投入太多的人力和物力，比如广州、汕头等地一两个人、租一间房、摆几张桌椅、安一个电话就粉墨登场的职介所不在少数，甚至一些房地产信息中心、婚姻介绍所也做起职业中介业务来，求职者稍不留神就会落入别人的圈套。因此，当你跨进职业介绍所之前，对它进行以下几方面的调查是必不可少的。
首先，调查职业介绍所是否具有“两证一照”即职业介绍许可证、从业人员资格证和营业执照，这一点至关重点。例如1995年底，广州市有关方面对市区23家社会职业介绍机构进行一些调查，惊讶地发现全部没有《职业介绍许可证》，也没有用人单位代为招聘的委托书。在银川市，1996年劳动部门查到22家居办职业介绍所中有19家无证无照非法进行劳务中介活动的。如宁夏ME公共关系公司及其所属方舟职业介绍所，在没有《职业介绍许可证》的情况下，非法向广东输出两批宁夏求职者。后方舟职介所虽办理了《职业介绍许可证》，却未办理营业执照，再次从事劳务中介活动，使输出人员滞留广东无法就业。
其次，调查实际经营者与工商执照上的法人代表是否一致。1996年初汕头特区劳动监察大队根据大量投诉组织调查发现，由于层层承包，部分社会职介机构的实际经营者与工商执照上的法人代表严重不符。如位于市区长江路的燕海劳务公司，目前由一名陕西籍和一名惠州籍青年工人合伙承包，而且两个人本来就是外地来的无证人员。这种连自己都已违法的从业人员，又怎么能合法地介绍他人就业呢？
再次，调查其工作人员是否接受过政府人事行政部门组织的有关人事管理专业培训，专业人员是否在5人以上。1996年4月《特区工报》记者随汕头市劳动监察大队人员一行来到贤豪劳务公司，一见到劳动监察大队的人员，里面坐着的几个人迅速离开，只剩下两名男青年，监察大队人员询问一位张姓男青年了解该公司的状况，张某称是他与厝主自订合同转让承租的，当问及经营职业介绍需要的“二证一照”、收费标准，以及未经营劳动部门许可不许介绍招用外来工的有关劳动法规时，该青年竟一问三不知。据监察大队同志介绍，汕头市近31家职业中介机构中，有80%以上中介人员对《劳动法》一窍不通。
极为重要的一点，调查其提供中介收取的服务费是否符合国家和当地政府有关规定，按照《劳动法》规定，职业中介机构每介绍成功一名人员就业，只能收取10元的手续费，劳动介绍费则按就业者第一个月工资的10%～15%予以提取。然而，大多数“中介”公司却擅自提高收费标准，并且不按规定使用统一票据，而且根本没有建帐。走进海口市机场东路的海口市振东区妇联保姆婚烟职业介绍所，先填登记表，求职，请交登记费、介绍费50元，不满意想退款，没门。某职介所的登记部人员，盗用登记部公章以××酒家名义外出行骗，声称××酒家招聘保安人员、服务小姐，每名求职者收上岗保证费100元，登记费、介绍费10元，仅20多天就以各种名义骗取1.8万元，求
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