作者：吕叔春
出版社：中国商业出版社
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男人成大事的5种能力试读：
前言
成功的创业者必定是一个想当元帅的士兵，对成功的强烈渴望是成大事最基本的条件，在如此快节奏、高竞争的现代社会中，如果你自己不渴望成功，那么幸运的光环又如何能罩在你的头上呢？那些天赋奇缘的故事只存在于童话和传奇小说中--没有什么奇遇会白白等着你，也没有什么仙人剑侠会来挽救你，除非你先救自己。因此，你不能固守于现在，必须有开拓的精神、学习的劲头，从容面对职场风云。
不论做什么事，你必须竭尽全力，这种精神的有无可以决定一个人事业上的成功与失败。一个人做事业时，如果能以生生不息的精神、火焰般的热忱，充分发挥自己的特长，那么不论做什么，事业。都会走上成功之路。把自己喜欢的并且乐在其中的事业当成使命来做，就能发掘出自己特有的能力。其中，最重要的是能保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作。也能从中感受到价值的存在，在你完成使命的同时会发现成功之芽正在萌发。如果我们能以充分的热忱去做最平凡工作，也能成为最精巧的工人：如果我们能以冷淡的态度去做最高尚的工作，也不过是个平庸的匠人。
所以。如果自己心里认定会失败，那就永远不会成功。相信很多人都有类似的感悟--男人为了成就自己的事业往往执著到底，不管做人办事还是职场创业，无处不是他们执著的身影。所以有人说：男人的执著是很有诗情画意的。男人有一副刚强的脊梁。这副脊梁挺起时可以撼山，可以移海，多大的事也难不到他，多沉的担子他也能一肩挑起来。男人若不执著，就没有人类的丰功伟绩。
男人坚信自己的能力。当他的事业遇到困难时，他首先想到的是：“我是男人。我遇到困难我不解决谁来解决，我打退堂鼓谁来完成大业？”
生为男儿身。谁不想在风云激荡的创业路上创造奇迹？谁不想在纷繁芜杂的人际关系中游刃有余？谁不想在人才济济的职场上出类拔萃？所以，男人就以事业来要求自己，女人也这样要求着男人。无论是什么样的社会观念，都会一脉相承地给男人提出这样的要求：成大事--男人优先。是男人，就必须有自己的事业。
亨利，福特说过：“工作就是睿智，就是自尊，就是获得拯救。工作不但不是灾祸，而且是无比的恩泽。”
的确，男人的生活莫不与他的事业紧密相连。所以，我们把男人们生命中最重要的五个环节颉选出来，以无数“仁人志士”的经验汇成本书内容，从创业、管理、做人、办事、职场的经验来为男人们补充生命的能量。
第一章
管理好自己，写简历推销自己时不要轻率行事有一次，赵明空着手去一家报社应聘。主管问他：“你有简历吗？”“没有。”于是，主管拿出一份招聘表让他填写。小赵没有多少工作经历，写简单了怕不能引起人家的重视，写详细点又怕费时太多，让人家久等，最后只好草草交稿。由于应聘的人多，主管忙着接待别人，将小赵填的招聘表略看一眼，说：“行，你回去等通知，我们研究一下再作决定。”小赵回去后，等了一个星期也没听见下文。打电话去问，原来人家早招满了人。
无论你已有丰富的工作经验，还是刚刚走出校门，当你打算跳槽或找工作时，首先要做的就是尽快准备个人简历，而且一定要舍得花费功夫。
第一，要懂得简历的写法。首先写求职意向。
有些人在写简历时，写上“应聘编辑、文秘、经理等职位”，以为这样机会更多。其实，如果连你自己都不知道到底想干什么，人家怎么会放心让你去干呢？所以，你应开门见山地说明你想从事哪种工作或职位。其实写简历就是为了获得面试机会，为了让未来的老板了解你的目标，所以你应该清晰明确地表明意向。
如果你正在试图改行，那么可供选择的工作或行业就可能不止一种。在这种情况下，你可以在开头作一番自述，这样别人对你主要的专业特长就一目了然了。
接下来填写经历。
在简历中，业绩占有相当重要的地位，某家就业咨询公司的一位高级顾问认为：“每位老板都希望能够看到确实的证据，以说明你在过去工作中的出色表现。”换句话说，如果你能使他们相信你过去的业绩，也就使他们相信了你具有的重要价值。所以一定要充分发挥想像力，创造一些画龙点睛的东西，以给别人留下深刻的印象。
如果你刚刚毕业，无工作经历，不妨写一两件经历过的比较特别的事，以证明自己有某个方面的特质。当然，更应表明自己愿意学习，愿意接受培训，愿意尽快融入公司体制的态度。
在通常情况下，你还要在简历的最末部分注明一下你的学历以及所参加过的其他培训项目。名牌大学毕业的学生往往喜欢在简历的开头部分写上自己的学历，如果你不是应届毕业生的话，最好不要这么做。因为别人想看到的不是你学历有多高，而是你本人的能力如何。
第二，简历中避免使用专业术语。
应该记住：要让“外行人”也能读懂你的简历。
多年从事专业性比较强的工作，往往会让你习惯用专业术语来进行思维和表达，而你的语言往往会让圈外人摸不着头脑。如果你希望自己的简历能被别人理解的话，最好不要在简历中出现那些专业“术语”，因为它们往往会给你带来不必要的麻烦。
第三，多听别人对你简历的评价。
当你草拟好简历之后，最好请你信得过的人看一看。但千万不要请人家代写。你得用自己的语言表达，毕竟将来参加面试的人是你自己。
第四，突出“特点”。
简历的内容包括：年龄、婚姻状况、宗教信仰、得过的奖励、个人爱好等等。并非所有内容都需罗列到简历中，除基本情况非写不可外，其他内容除非与你的职业有密切关系或确实能带来比较好的效果，否则的话应予以剔除。总之，要提供一目了然的信息和能吸引人的东西，也就是所谓的“特点”。什么是“特点”呢？比如，如果是会计、编辑等要求准确无误的工作，做事细心就是特点。如果是策划、图文设计等需要创意的工作，思维活跃就是特点你可以根据工作性质来确定“特点”是什么，并着重将它体现出来。当然，如果你根本不具备某种工作需要的素质，也不宜浮夸，否则，即使勉强被聘上，也很难干得开心。
还有一点忠告：你不是在写什么论文、报告，不必为自己所做的每件事作出总结。你要做的只是找出某些重点。所以简历的篇幅不宜过长，最好不要超过两页纸。
如果能做到这些，你的简历就会带给你更多的面试机会，而不会像其他简历一样被轻意丢弃在公司人事部的废纸篆罩。与下级相处要懂技巧，不要以为自己是老大就了不起
李成是一家培训公司的经理，他手下有十来个人，公司的待遇不错。可是，过一段时间就会有人辞职不干，这让他很苦恼。终于有个职员辞职时对他说：“你总是爱摆领导架子，看起来傲慢无礼，让我们做职员的老觉得自己被看不起，心里不舒服。”
作为一个管理者，无论其职务大小，如能同下级相处得比较好，无论对管理者本身，以及管理者的下属都是有益的。下面是同下级交际的14项指南。
1.礼貌待人
管理者往往注意对陌生人表示礼貌，却很少想到对熟悉的下级施予礼貌。清晨上班，管理者的一声亲切问候，正是赢得一天合作与友谊的呀！管理者一定不能忽视这一点。下级得到尊重，信心十足地走向岗位，才能保证一天工作取得更高的效益。
2.表扬下级
管理者必须看到下级的长处，多想想他们的优点。下级把事情办得很漂亮，应该反复当着众人面提起，并时常把他记在心里，因为我们周围的大部分人都渴望得到表扬，人们不断受到鼓励，才能将工作干得更好。
3.公平待人
管理者待下级必须格外地公平。假如过分偏爱自己的“亲信”，人们便会认为你是个徇私情的人，人们的情绪便会低落。管理者千万不能因为一些微不足道的小事，影响众人的情绪，妨碍自己的工作。
4.及时纠正错误
下级在工作过程中肯定会出现错误的。遇到这种情况应及时纠正，而不能等下级的各项错误累积得很多时才放在一起批评。这样，会使下级认为你一直不信任他，哪里还有干劲呢？批评人应单独进行，当然，极少数与法规及制度公开对抗的人，应当众批评。
5.信守诺言
要想在下级面前树立起声誉，就必须守信用。信誉从某种意义上讲是一种管理者的生命。管理者应周密地考虑实际情况，一旦许下诺言就应尽力去实现。确实因客观原因不能兑现，也应及时解释，否则下级是不会长期支持你的。
6.勿求十全十美
生活之中，没有十全十美的人，别人有错误，自己也有错误，更不能总摆出“一贯正确”的样子，那样是会令人讨厌的。
7.征求下级的意见
多向下级请教，给他们机会表达他们的意见。尤其在决定一些与下级利益有关的政策时，更应多听取他们的提议。如他们的建议得到讨论或采纳的话，他们会以愉快的心情接受你的决定。
8.以身作则
作为一个管理者必须对工作兢兢业业，并同时是遵纪守法的典范。只有这样才能获得下属的尊重。
9.关心下属
管理者必须经常关心下属，注意选拔、培养下属，激发他们做更多的事。在顺利时，要提出更严格的要求；在工作不顺利时，不要过分指责。同时帮助他们解决一些实际生活中的困难。
10.避免争论
和部下争论是不能赢得下属们钦佩与信任的，管理者不能私下随便评价一个人，更不能带着高人一等的态度，舌斥别人。这样往往会激起争论，降低威信。
11.正确处理事故
工作中的事故是我们不希望发生的，但关键在于事故发生之后，必须仔细寻找原因，找出解决问题的办法。在事故没有查清前不要到处声张，这样会影响事故者的情绪及前途。
12.正确对待“埋怨”
发牢骚，诉埋怨也许是人们的一种本性，作为领导者可不必记在心上，而且还可以从“牢骚”话中了解到下级的困难。
13.经济分配
经济问题是个非常敏感的问题。作为领导者，在考虑自己的同时，也要考虑到下级。不能只顾自己，更不能“大锅饭”乱分配。
14.团队精神
经常召集下属开个短会，开诚布公地说出工作中的困难，想信下级一定会伸出手来帮助你的，众人团结起来，哪怕是一群侏儒也能干出巨人的事业。要用科学的方法选人，不要用自己的眼光去想当然
周斌是某公司经理。他能说会道，口才极好，而他最让人佩服的是有一双“慧眼”。他选人很有一套方法，比如这次要招一个部门经理。他最后敲定的不是学历最高的，也不是跳槽几次所谓经验丰富的。但是这位“新官”上任后却成绩显著，令人不服也不行。
从上可知，科学选人对管理者来说是重要的一环，每个人都有优点、缺点，只要你抓住他的长处加以利用，他就会给你的企业创下利润，反之则会给企业造成损失。
为了选择到正确的人选，不妨参考以下步骤：一、仔细分析
并不是领导觉的缺人了，拍脑子就决定招人，而是要确定工作内容、范围，需要什么知识、技能和职责，需要几个人来完成，制定出工作分析手册，这样对于招聘、选择、考评、培训等一系列工作就容易进行了。对于应聘者来说，自己是否适合有关工作，也是一目了然。二、合理招聘
招募手段很多，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。例如，美国的希尔斯公司把他们的优点缺点如实告诉应聘者，结果聘用的人员，很少有人不满意。三、把握住选人的环节
有位经理想招一个助理，人事部门选出5位候选人，都是大学毕业，各有才能，经理就有些眼花，不知该选哪一个好。心理学家帮他设计了一套面谈程序，其中要问他为什么要离开原来的单位而到本单位来，能为本单位带来什么财富，过去有过什么成功经验和失败教训，将来有怎样的个人计划等等，还给他提了一两个工作案例，要他提出解决方案。通过这些方法，你可以了解到应聘者在处理事和人的能力方面，有什么潜在的能量，有怎样的抱负等等。除了面谈以外，选人技术还包括智力测验、性格测定、各种能力评估（案例法、角色扮演、情景模拟、无领导讨论和文件处理等），可以根据企业的需要来设计内容。实施选人技术前，要对主试人员进行专门的培训，即使是面谈也需要很高的技巧。例如，要了解一个人过去的工作经历，可以提以下一些问题：
你毕业后做的第一项工作是什么？
你认为你在哪件工作中取得了哪些主要成绩？
你在什么事上处理得不好？而又有哪些事为你进一步发展提供了机会？
在那件工作中，你对自己有了什么了解？
你感到哪件工作中的哪些方面最令你满意？
还应该指出的是，我们在选人时，很容易去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。管理领域有个规律性现象：一个人在某个位置干得好，不一定要提拔到更高位置，否则就会不称职，而降职又非常困难。所以，人尽其才是把人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。四、采取正确的步骤
各个公司的规模不同、生产技术特点不同、招聘规模和应招人数不同，因此，各公司职工挑选工作的繁简也就不同。但一般来说，职工挑选工作可按以下步骤进行：
①把收集到的有关应招者的情报资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式。
②将应招者的情况与工作说明书、工作规范及公司的要求进行比较，初步筛选，把全部应招者分为三类：可能入选的；勉强合格的；明显不合格的。
③对可能入选者和勉强合格者再次进行审查，进一步缩小挑选范围。这项审查工作可由管理人员或人事部门来完成。
④对通过审查的应招者进行笔试、面试及医学、心理学检测。
⑤依据考试检测的情况，综合考虑应招者的其他条件，作出试用、录用决定。
⑥对每个应招者，不论录用与否，公司都应做出书面通知。成功而有效的用人准则是了解员工的长处
A公司的经理对8公司经理说：“我要把会计部小吴辞退，他一天到晚嘴巴喋喋不休，把一个会计部搞得像娱乐部。”B公司经理说：“那让他到我这儿来吧。”不久，小吴就被加薪晋职。A公司经理纳闷，B公司经理说：“我让他去了销售部，正好能发挥他的特长。”
管理者首先要了解被用人的特点，然后须知用人要用人长处，这是用人成功的前提。现在选取几则有现实意义、值得借鉴的介绍给大家：
1.妒忌心强的人不能委以大任
一般的人，难免都会妒忌别人，这也是一种正常的表现，因为有时候这种妒忌可以直接转化为前进的动力，所以不能说妒忌就一定是消极的。但是如果妒忌心太强了，就容易产生怨恨，觉得他人是自己前进的最大障碍，到了这种地步，往往就会做一些过激的事情来，甚至于愤而谋叛也毫不为奇。因此气量太小的人不能委以重任。
2.目光远大的人可以共谋大事
所谓有抱负的人也就是目光相当长远的人。不同的人有不同的眼光，有些人比较急功近利，往往只顾眼前利益，这种人目光短浅，虽然会暂时表现得相当出色，但是却缺少一种对未来的把握和规划能力，做事只停留在现在的水平上。如果领导者本身是目光远大的人，对自己的公司发展
有一个明确的定位，并且需要助手，那么这种人倒是很好的选择，因为这类人最适合于被领导者指挥运用，以发挥他的长处。
而一个能共谋大事的合作者则往往能在某些重大问题上提出卓有成效的见地，这样的人是领导者的“宰相”和“谋士”，而不仅仅是助手，如果领导者能找到这样的人，那么对事业的发展无疑是如虎添翼。
3.前瞻后顾的人能担重任
前瞻后顾的人往往思维比较缜密，能居安思危，能考虑到可能发生的各种情况和结果，而且很明白自己的所作所为；这种人往往也很有责任感，会自我反省，善于总结各种经验教训，他的工作一般是越做越好，因为他总能看到每一次工作中的不足，以便于日后改进。如此精益求精，成绩自然突出。虽然有时候这类人会表现得优柔寡断，但这正是一种负责任的表现，所以作为一个领导者，大可放心地把一些重任交给他。
4.性格急躁的人很难成功
这种人往往受不了挫折，常常会因为一些细小的失败而暴跳如雷，白怨白艾。这样的人没有耐心，做事往往毫无计划，贸然采取行动，等到事情失败又怨天尤人，从不去想失败的原因，也很少能够成功。如果领导者遇到这样的人，那么就该远离他，以免受到他的牵累而后悔。
5.慎用偏激的人
过犹不及，太过偏激的人往往缺乏理智，容易冲动，也就容易把事情搞砸。这正如太偏食的人过于挑食，身体就不会健康一样，思想如果过于偏激，就不会成大事。他总是使事情走向某一个极端，等到受阻或失败，又走向另一个极端，这样永远也到达不了最佳状态。这正如理想和现实的关系，理想往往是瑰丽的，不断引发人们去追求，但是如果缺少对现实的依据，理想也只能是空中楼阁。
相反，如果满脑子考虑的都是琐碎的现实，那么终会被淹没在现实的海洋里而不能自拔，最终陷入迷茫之中，所以凡是要成大事，都要把二者结合起来，才能取得最佳效果。
6.耐心期待大器晚成的人
有的人有些小聪明，往往能想出一些小点子把事情点缀得更完美，这类人看上去思维敏捷，反应灵敏，也的确讨人喜欢；但是也有另一些人，表面上看并不聪明，甚至有点傻的样子，却往往是大器晚成。
对于这类大智若愚的人，领导者一定要有足够的耐心和信心，决不能由于一时的无为而冷落他甚至遗弃他，因为这类人往往能预测未来，注重追求长远的利益。既然是长远的利益，也就不是一朝一夕所能达到的。信任他并给予重任，而不能让这类宝贵的人才流失。要知道轻易就断定没有一点问题的人是极不牢靠的。
无论大事小事，一定存在着各种问题，做事情说到底也就是解决这样或那样问题。
如果一个人轻易就断定没有任何问题，这至少表明他对这件事看得还不够深入。这种草率作风是极不牢靠的一种表现。如果让他来做一些重大的事情，那得到的也只能是一些失望的结果，所以这种人不可轻易相信他，否则上当的只能是自己。
除非有十足的把握，否则一般人对任何事不可能许下重诺，因为事情的发展往往不以人们的意志为转移，各种无法预料的情况随时都有可能出现，所以一个负责任的人并不一定会常常许诺。相反，正是由于他的责任心，使他作了全面而系统的考虑，他才不会轻易许诺，这样的人才是可靠的，不要因为他们没有承诺而不委以重任，只要给予充分的信任，调动他们的积极性，事情多半就会成功。而相反有一类人，随口就答应，表现得很自信，到头来却不能完成使命。而且这种人也常常为自己轻易打下的保票找出各种理由来推诿塞责，对于这种轻诺又寡信的人，千万不可信任。
7.拘泥于小节的人一般不会有什么大成就
做任何事情，有得必有失，利益上有大也有小，要想取得一定的利益，必然要舍弃一部分小利，如果一个人总是在一些小节上争争吵吵，不愿放弃的话，那也就终难成大业。
就如做广告，很明显的一个事实，公司越大则广告也做得越大，现在很多跨国集团所创的世界名牌，都是长年累月广告效应的成果。有的一年的广告费就高达几个亿，但是他们的利润却比这高出好多倍。某种意义上，这种小节不拘的越多，所能获得的回报也就越多，所以说拘泥于小节的人很难成就大事业。
8.重用说话有分量的人
口若悬河，滔滔不绝的人未必就是能担当大任的人，而且这种人常常并没有什么真才实能。他们只能通过回头的表演来取信别人，抬高自己。
真正有能力的人，只讲一些必要的高语，而且一开口就常常切中问题的要害，这种人往往谨慎小心，没有草率的作风，观察问题也比较深入细致，客观全面，做出的决定也实际可靠，获得的成果也就实实在在。所谓“真人不露相，露相非真人”讲的就是这个道理。
所以，管理者应该注意一些少言寡语的人，因为他们的声音往往最有参考价值。切不可被一些天花乱坠的言语所迷惑，这也是一个成功的领导者所应该具有的鉴别力。有效授权是一个优秀管理者必备的要素
经理孙伟在自己的办公室时，除了要与客户电话联络外，还要处理公司大大小小的事情，桌上堆满公文等待他处理，每天忙得不亦乐乎。
每次他出差，必须提前三小时，处理公司转送过来的传真，一一作答后，将传真回送给他的公司。这样做，他当然会觉得自己做得太多。他的员工只做工作，而不必动脑筋去思考、去回答，也不必负担任何的责任与风险。像他这种做法，好的人才不可能留下来。
面对这样的问题，他说，员工没有办法做得像他一样的好。
但是他忽视了两点：“第一，若你的员工如你这样聪明，做得和你百分之百一样好的话，则他不必当你的员工，早就当经理了。第二，你从不给他机会去尝试，怎么知道他做得不好？”
一个公司的经理不懂得授权，他即使一天24小时不吃不睡，也只是一个脑子在思考，一双手在劳作，只有适当授权公司才能得以发展。
当然，授权也要讲究原则：
1.充分授权并非不闻不问有些人对授权有所疑惑，误认为既已授权，就可什么
事都不闻不问。其实，那是错误的观念。譬如，某知名企业的经理，喜爱钓鱼，经常整天不在公司，跑去海边钓鱼，但公司业务仍然顺利推展，到底为什么？原来他充分授权，同时经常指名点将于下班后到他家吃晚饭，由他太太亲自下厨煮钓回来的鱼。轻松愉快的晚餐中，该经理就从这些参与晚宴的干部中获知公司业务的进展以及人事的概况。授权就是让员工有自主权，好像自己当经理一样，获得尊重与肯定，具有相当程度的成就感。授权并不是要你授权之后什么都不去管，你仍须随时待命，当公司遭遇极大难题，员工解决不了，此时你仍必须亲自出马解决，绝不可不理，让公司蒙受损失，那就失去授权的真义。
2.充分挖掘员工潜力
因为有好干部，授权给他们全权处理。尤其在工厂方面，只要他们遵循公司的规定--公司有合理利润的大前提下，哪家工厂提供的样品，一旦获得订单必须下给该厂，除非该厂因不接或倒闭，方允许转厂，但必须事先征求我的同意。他们有百分之百的决定权。决定下多少价格给该厂，我很少过问，即使在公司也很少出面与工厂交涉，除非他们不能解决。也不是每个属下都可授权，更不是录用人之后，马上授权。在授权之前，你必须亲自观察一段时间，了解他对公司的忠诚度与处事的态度、方法。若他忠诚度够，事情处理公正、迅速和确实，则你可采取渐进式的授权，一直到你完全对他信任和满意，你才可完全授权，然后在背后做些评估和追踪的工作。如此才能留住一个优秀的人才。
3.信任部属
个人经营公司迄今将近22年，员工与共事超过19年的还有6位，这6位分居各重要部门，因而，让我有时间出国考察、念书、打高尔夫球和参加社团。有一年，我公司营业额增长95%，但我统计当年公司员工只增加11%。所以，我将这份成绩归于我拥有优秀忠诚的老干部。因为我授权给老干部，做到举一反三，虽然业务量递增，但他们有完全的自主权，不必事事请示，因而能应付自如。
4.授权必知的理念
①员工是你工作的伙伴，是创造资产的主要因素。要实现一个梦，必须大家一起投入完成。善待员工，给予员工实质上的照顾，也给予一些精神上的鼓励，这对安定军心是有帮助的。员工能安定，公司才能稳定成长，乐于永久和公司一起奋斗。
②每位员工都期望得到老板的赏识。若他们的心理有这种感受的话，就是做到筋疲力尽也值得一搏。每位员工都渴望取得老板的信任与爱戴，授权就是老板对员工肯定的具体实践。
③让员工有学习的机会。人不是生下来就会做事，任何事情都是学来的，领导也是如此。你一定要让员工有学习与犯错的机会，由错误中吸取教训，学习经验。对员工说：同样的事情，只允许第一次的错，绝不允许第二次的错。常利用业务检讨会，将某甲的错误，报告给大家听，作为大家的借鉴，目的就是希望大家不要犯同样的错误。当然任何错误都会造成公司或多或少的损失，但若你担心员工犯错，让公司遭受损失，而不敢让员工去尝试，则员工永远无法进步，公司要成长哪有可能，有的人多一事不如少一事，少做少错，不做不错，这对公司显然是不利的。④耐心教导员工。我认为任何人不可能什么事都自己做，必须有心栽培值得你信赖的有潜力的员工，耐心地教导他们。刚开始学习阶段，难免发生错误，致使公司蒙受损失，但只要不是太大，不会动摇公司的本身，就把它当作训练费用。待一段时间之后，你认为他已有足够的经验与智慧去应付一切事务，就该大胆地授权给他，让他做主，去发挥。如此，公司才留得住可用之才，这也是一个公司永续经营之道。
把自己从繁杂的事务中解脱出来，抓住几个宏观的事情，把其他的事交给员工去做，轻轻松松做老板吧！使管理者更有说服力的几项要领
希尔顿对提升的每个人都很信任，放手让他们在职业范围中发挥聪明才智，大胆负责地工作。如果他们犯错误，他常常单独把他们叫到办公室，先鼓励安慰一番，告诉他们：“当年我在工作中犯过更大的错误，你这点小错误算不得什么，凡是干工作的人，都难免会出错。”然后，他再客观地帮他们分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。他之所以对下属犯错误采取宽容的态度，是因为他认为，只要企业的高层领导，特别是总经理和董事会的决策是正确的，员工犯些小错误是不会影响大局的。
从上可知，希尔顿对提升的人是相当信任的，用人就是这样，用人不疑，疑人不用。他的成功全在于他善于信任员工，所以做为管理者，以下几点必须注意：
①要以权威的语气讲话。为了达到这个目的，你必须熟悉你讲话的内容，你对你的题目了解得越多越深刻你讲得就会越生动、越透彻，语气就越肯定、自信。
②尽量使用简单的词汇和简短的句子，避免使用具体和专门的词汇和词语。最简洁的文章总是最好的文章，其原因就是它不仅显得有力，而且容易理解，关于讲话和对话也可以说是同样的道理。绝对掌握这种艺术的人，说话使用的词汇和发布命令所使用的词语都是简单、简洁、一语中的并且容易理解的，不会有人不明白。
③避免使用不必要的词汇和说一些没有用的事。
④说话要直截了当而且中肯。如果你想在你所说的各种事情上都取得驾驭人的卓越能力，一个最基本的要求：集中一点，不要分散火力。
⑤不要夸口。不但永远不要夸口或者言过其实，而已在陈述你的情况时还要动脑筋为自己留有余地，这样你就不必担心会遇到什么责难。
⑥对待听众不可盛气凌人，要坦率而开诚布公地回答所有问题。即使你可能是你要讲的这个专题的权威人士，你也没有任何理由可以盛气凌人地对待听众。一位著名的管理大师说：“我还从来没有遇到过一个人不在某个方面比我更精通。”
⑦要有外交手腕及策略。圆滑老练是指在适当的时间和地点去说适当的事情又不得罪任何人的一种能力。尤其是当你对付固执的人或者棘手的问题时，你更需要圆滑老练，甚至使用外交手腕。要说做起来也很容易，就像你对待每一个女人都像对待一位夫人一样，对待每一个男人都像对待一位绅士一样。
⑧要为你的听众提出最好的建议，不要为你自己提出最好的建议。如果你能做到这一点，那谁都没有办法从你的脚下抢走一块地盘，你也就永远立于不败之地。说服固执的员工不能跟他顶牛
职工小张因为一份年终计划被部门经理训了几次，他发誓决不修改。这天他被总经理叫到办公室。总经理说：“小张呀，你的年总结计划写得不错，尤其是前半部分，如果后半部分再稍修改一下就更完美了。”小张当下就取回计划连夜进行修改。
许多人很固执，他们抵制任何变化。如果管理者遇上此类职员的确有点难处理，不妨借鉴以下方法：
1.创造良好的氛围。
与好抵制者的交锋多半在会面开始前就注定要失败了。比如，在建议销售经理卡特尔一起再谈谈那件不愉快的事情时，你就可以感觉到他格外警觉。
从那些非语言动作，嘴巴紧张不安的抽动，无缘无故的咳嗽，搔头皮，可以看出，他头脑中的警报系统正在响起。使他害怕的原因是，他已经估计到这次见面可能有不愉快的结果。
为了创造良好的氛围，你一定不要那么严肃，而是应该采取令人愉快的建设性的态度。先表示真诚的赞扬。赞扬不等于要求你喜欢卡特尔。要表扬的是他的具体成绩而不是他的全面表现。真诚的赞扬冲淡了对方为自己辩护的必要，也就关掉了他内心的警报。
通过重申相互关系消除他对被解雇或降职的担忧。要让卡特尔知道，他和你以及公司在一起是有前途的。当听到今后的项目中仍然有他参加时，卡特尔会体会到言外之意，而你也能看到他逐渐放松心情，自卫意识进为一步减弱了。
此外还要注意的是，要求的变化不能太大。每一次只变化--4‘，步，以使阻力最小。对一项小小的变化的要求可以包含在一句话里，同时这句话还要表示出你确信对方会同意你的要求。
2.抓住你要求的核心部分。
你最好学会在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。“比尔，如果所有未定稿文件在星期五中午前修改完，那你星期五下午就可以休息了。行吧？”
就讲这么多。微笑着简要地讲明变化，接着说“行吧？”“同意吧？”或者“我们就这么定吧？”不要多说，你提的是合理建议。给对方机会表示同意。如果在等待同意时保持微笑而且闭嘴不说话，就可以避免一个大错，即继续讲下去。
其实，你不需要加上过多的解释，我们总惯于自欺欺人，认为有充分理由说服对方按自己的要求去做。其实这些理由不管用。如果对方此刻尚未改变态度，再多解释也白费劲。
当有人老是抵制你的变化要求时，你会想要问问为什么。而只要一问为什么，就等于给对方一个空子进行没完没了的讨论。而且如此一来他很容易不按你的要求行事。因此，你要注意的是：尽量不要去问为什么。
3.判断对方的真实想法。
认真分析对方的反应。如果对方给你的回答不是“行”，那就要仔细分析他的反应，搞清楚他的反对是合理的还是抵制性的。把注意力集中在对方的反应上，同时切忌主观臆断。你让人搬一件重物，而他告诉你他的背部肌肉刚刚拉伤，这时候你的表态一定要恰当。如果你把它错误判断为躲避工作的借口，那你就很可能面临一起投诉或伤残索赔。
对争辩也要作仔细分析。如果有人公开批评或不同意你的要求，你容易把它看作是抵制而加以拒绝。不要这样做。要耐心倾听，看看他的论点是否言之有理。如果他的情况情有可原，或者论据合理，就不要坚持让他服从你的要求。承认他的观点是正确的，并且不再要求做出变化，还要感谢他指出这一点，收回或修改你的要求。
4.运用竹子定律。
台风扫过热带地区时，竹类植物能逃脱厄运不受损伤。竹子只是弯曲下来。一见风暴吹过，竹子会在瞬间弹回原位。
竹子为面对抵制如何正确反应提供了极好的样板。先是弯曲以示注意到了对方的反应。然后恢复原样，重述你的要求。
这种方法非常有效，因为它使抵制泄了劲，而你所要求的变化却还保留下来且毫无变化。现在来看看竹子战术如何对付更激烈的言辞和其他抵制办法，并且平静地实现变更。
你提出变化的要求，埃斯特则回答说你根本不考虑她对这件事的感受。你不要为自己辩解，也不先“弯曲”一下。“我可以想像，埃斯特，看来我有点感觉迟钝。要是你能在上午完成这个项目，我很乐意星期二腾出1小时”也许我不能总是做到应有的敏感，如果你在中午前完成这项目，那我将乐意。”“在有些场合我可能脾气很坏。这是我的建议。如果，那么。”采用“也许”、“可能”以及“在某些场合下”等词，使你在不完全同意的前提下表示听到了时方的回答。
在遇到用借口抵制时，竹子战术也一样管用。假设延误的借口是设备陈。下面就是遇到这种借口时你如何先弯后直。“我同意你的说法，如果有最新设备，这件事就会容易一些。等你完成这项计划后我愿意”
如果员工因个人问题过于消沉而不能为最高速度进行工作，可以说：“我可以想像现在要解脱出来很不容易。要是能在星期四中午前做完审计，我很乐于让你那天下午早走两小时。”
大多数情况下光用竹子定律就能很快产生效果。
5堵死对方拖延推托的企图。
对方利用一个又一个抵制战术，想要避免变化并试图令你厌倦。在他得逞之前就要迅速采取行动。通过介绍抵制的可能后果，堵死对方拖延讨论的企图。“杰斯，如果我们不能在30秒钟内就这件事达成一致，那么他就没办法了，只要（主要的负面后果）。”讲述可能后果中的“如果”部分时要带有严格的时间限制。接着准确描述可能的后果中“那么”一词后面的主要负面后果。明确宣布达不成协议的后果。
你的目的并非给予惩罚，也不是要证明你的刻薄和厉害。目的是要让他同意。这么做的时候要冷静而且尊重对方。不要感情用事或者使用刺耳的语言。处于权位的人没有必要大喊大叫，也不必破口大骂。因为你的手中控制着对于另一方来说至关重要的筹码，所以你完全可以用平静的方式，警告对方即将面临的负面后果。不必采用强加于人的做法去吓唬对方，而是让可能的后果去起作用。
6.巩固对方已有的转变。
当对方同意做出你所要求的变化时，要落实整个“交易”，重述一遍变化的细节并征求他的同意。写成书面协议可能会有用处，然后由双方签署。
与这次协议有关的积极气氛给你一个机会具体说明你希望人们今后如何一与你沟通。通过赞扬他的做法（赞扬要具体，不要离题，表示同意时要迅速）进一步巩固了对方已有的转变，并且让他知道你希望他以后还跟你打交道。与下属要合作愉快：领导不要把架子摆得很高，否则会摔得很重
总经理丁凯喜欢下车间，向工人们请教。他们很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。丁凯学到了许多在办公室里学不到的东西。
另外，它还给丁凯提供了一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。
丁凯了解他们的业余爱好和家庭，他们的问题和长远打算。反过来，丁凯也把自己的事儿告诉他们。重要的是，丁凯结识了除办公室以外的人。
毫无疑问，渊博的学识和不断地创新是事业成功的基础。高级领导者的自我塑造同样引人注目。然而，把一个概念变为成果，离开他人的合作，任何人，无论是伟人还是凡夫，都无法实现。
与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。
以下9条准则是一位美国大企业的总经理对自己一生的总结。
1.让下属感到他对你很重要
几年前，有人向劳伦斯学到一个信条，他说在每个人脖子上都有个无形的胸卡，上面写着：“让我感到我的重要。”
这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说我们每个人都要求得到承认，我们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬。要求别人不把我们看作是个自动机。
2.叫出别人的名字
给人亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那此和你没有工作上来往的人。在邮局里，一声面带微笑的“早安，莎莉”，会缩短你们之间的距离。
莎莉回家后告诉他丈夫：“信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫了我的名字。我只是250人的技术中心里的小人物啊！”
这种场面启示我们直呼别人的名字产生的神奇效果。
3.实现真正的宽容
这里的宽容指的是容忍我们不同意的事。举一个例子，你的助手拟定设计一份时间表，他正在与材料试验室、工艺部门和台架试验部门打交道，以求得结果。
但是，你知道找工艺部门根本没用。过去，他们只会提出问题而不能解决问题。
即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
4.一分钟经理
实现真正的宽容要按某种方式和同事工作。“一分钟经理”就是这种方式的简单化解。
它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。
一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，如拖沓、怠慢，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
5.表现人性的一面
最有助于沟通老板、同僚和下级交流及理解的两种方式是：有错认错；公开批评自己。
作为高明的领导，一旦犯了错误，就会马上承认。
杰克以前的老板对他说过：“如果你犯了错误，必要时自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”
另外，幽默感和自嘲是很有益的。
它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
6.最重要的是了解和信任员工
经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活。老板一点也不了解我、信任我。”
杰克的信条是：“我的工作永远要使老板满意。”
在杰克的事业生涯里，杰克发现尽可能地不断付出，而不寻求马上报答，会使自己得到比酬劳更重要的东西，这就是信任。
7.助人发展自我
这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人才时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧，使人们超越自我成为可能。
你给人一项任务，他在完成时，运用了新发现能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服第二次失败的恐惧。
8.善用集体智慧
作为一个上司，不论多么聪明和富于创造，不可能像6个、12个或20个助手那样面面俱到；而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个领导者必须适应一个生机勃勃的集体，不能压制它，不能要求集体买你个人的账。不要欺骗员工，只有关心他才能赢得他的心
职员小陈是个难得的人才，他渴望被加薪升职。于是，经理吴老板每次发工资时都会说：“小陈，好好干，下次给你涨工资”。一连几个月，小陈的工资纹丝不动，老板仍是那句话。后来，小陈辞职了，老板后悔莫及。他说：“其实，我是为了激励他，谁知事与愿违。”
管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的忠诚，你才能真正建立自己的影响力。这一道理，管理者可以说是无人不知，无人不晓，但具体操作时往往走入误区，表现为：
1.把关心下属等同于小恩小惠
这一现象在中层管理者中相当普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
2.不开空头支票
每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为主管，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？如果不说，你担心下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经做出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
3.关心下属不同于关心他们的业务
关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求，如果你只关心业务情况，没准儿会落个“冷血动物”的称呼。
4.不了解下属真正所需
例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深人了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
5.关心下属的方式、方法不对头
如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足以提供指导，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况，你的关心使下属误解，不但不能起到应有的效果，甚至适得其反。
6.不能一碗水端平
生活中这样的现象屡见不鲜：领导对一些人倍加信任，视为心腹，对其他人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。把下属分为三六九等；对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作，于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。
7.有求必应不是关心下属
人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为主管，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。
8.关心下属不是不批评下属
批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，上司也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属的逆反情绪、使上下级关系紧张等等。因此，一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心。
9.不关心下属的牢骚
每个人都会有不满，有了不满就会发牢骚，从而使自己得到心理上的放松。牢骚并不可怕，但作为主管如果不去分析牢骚背后的原因，不及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。
10.关心下属的“动机不纯”
不少管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心、帮助他，而是在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好效果。关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。让你的员工快乐地工作
被称为“日本福特”的本日宗一郎出身农民，今天却拥有号称“日本第三”的汽车公司。本田成功的秘诀是什么呢？“上下一心，同甘共苦”--这是本田宗一郎成功的秘诀。
本田工厂是自动化生产，其设备和生产方式并无过人之处，可是职工士气旺盛。本田工厂没有质量检查员，所有需要检验的零件，都是由负责制造的工人自行度量。厂内设有“品质控制小组”，每一个小组有十来个工人，上工前讨论当日工作、产品品质、改进方法、顾客投诉。安全措施和工作环境等一些问题。工人都有高度责任感，而且勤奋好学，钻研业务，产品因而得以不断改进。因此有人说，使工人发挥最大积极性，这就是本田最大的资本。本田坚持“公司由全体人员共同经营”的原则，包括每一个装配线上的工人在内。他说：“人不是机器，如果一个工厂企业把人和自动化机器置于同等的地位，这个企业是不会维持长久的。”
本田在工厂里，不摆老板架子。他像手下每一个工人一样，穿白色的机械工工作服，在工厂的饭堂里吃饭，作风平易近人。他的雇员们对他没有隔阂之感，亲呢地用他的绰号“老爹”称呼他。
柯维发现，在工作岗位上不快乐的人，往往不会有好的工作表现，他们经常缺席而且极可能离职。因此，除非你能满足你小组工作人员的主要需要，亦即对工作的满足感，否则你的公司，将会丧失动力，并损失金钱。
要让你的工作人员能快乐地工作，可以从了解什么是他们的工作动机着手。认同感、成就感、金钱、安全感。归属感、良好的工作环境、升迁机会等，都是他们工作的动力。那些具有强烈动机的员工，会很认真地工作，即使天气恶劣，身体欠安而且又有交通大罢工，都无法阻止他们上班工作的热忱。怎么才能做到这一点呢？
1.选择你的部属时要小心。部属若由公司内部调升，除对员工有激励作用外在适应上可以肯定不会有什么问题。部属若是由外部甄选进来的，你要亲自处理新进人员的上任事宜，以帮助他们安顿下来。
2.记住这一点，你的员工和你一样，当他们喜欢自己的工作时，最能创造效率。要定期审查每个人员的各项内容，让层次不同的各级人员自己做出决策，以赋予他们责任，同时若见成效良好时，便扩大其职权。但要记住，你对所有分配出去的工作，是永远负有责任的。
问问自己，小组中的每一位成员是否都已经到了足以自由地采用他们自己所提的提案了。
3.尽可能提供最完善的工作环境。你为你的成员花大笔的投资--给他们最新的现代化设备以及产品设备，提供完善的人文环境和交通设施。
在工作场合，让经理人员与其他一般员工共用餐饮室、停车场及盥洗设备。
4.定期的召开会议以讨论员工的个别进展。记住你是他们的训练主管并负责培养他们的技能。
5.目标管理应制定一个可以测量的标准，给你的部属一个明确的目标，告诉他们：“今年东南小组每个月的销售目标是12栋房屋。”不要只是模糊地说：“今年让我们大家一同来缔造一个佳绩吧，伙伴们！”
6.评价每个员工的贡献。假如有员工认为他们的工作内容无法测量，以此与你争执时，查阅一下他们的工作说明书，或设想一下如果他们离职，你会怎么想他们。
7.做不到的事不承诺。提出的奖励如果无法实行，对员工而言是不公平的。不要让你的研究小组因为你承诺一趟巴黎之旅而工作至深夜，除非你已经事先得到公司董事会的同意。
8.不要让你的员工感到不中用。假如你气势汹汹的话，你的成员会很容易犯错。太过凶悍的管理作风由于会造成很大伤害，因此已经日渐淘汰了。
安全感很重要，但这并不表示你要提供一张长期饭票的保证。没有任何公司能测知遥远的未来情况，不过也千万不要伤害你的员工。对于坏消息要坦诚地告诉他们，并指导他们应变的方法，以化解情势然后趁机训练并加以鞭策。
9.减轻员工压力。如果有员工表现出不快乐的样子，便有可能是真的因为身体不舒服而引起。而根据研究报告显示，在员工所请的病假中，有50%到60%是与压力有关，因此你要设法减轻员工的工作压力。
10.不要强制员工加班。绝对不要表现得好像员工是属于你的一样。你不能强迫他们下班后还要留下来加班，或要求他们周末来加班，毕竟每个人除了工作之外，都还有另一个重要的生活要经营。努力培养更高的能力并提高工作效率，那么加班的情况自然就会减少。
11.尊重员工的独立性。把每一个人视为一个单独的体系；考虑其各自不同的差异。有些人比较富有创意，有的则对数字比较敏感，有的人喜欢独立作业，有的则喜欢在小组中工作。当你聘新人时，要仔细考虑这些不同的特质。12.不要偏向任何员工。经常勉励员工重视团队观念及加强合作精神。把你的人召集起来，把他们当作一个密不可分的工作小组加以训示，鼓励他们共同分担彼此的工作以加强小组的机动性，并提高工作的兴趣及归属感。
13.尊敬所有员工。贯彻执行你的主张，但不要有偏爱，不要让工作之外的友谊影响工作内的人际关系。假如你过去的同学是现在的工作伙伴，其表现不好，或是一起运动的球友工作绩效很差的话，你对他们处置的方式要像你对其他犯同样错误的人一样，没有差别地一视同仁才行。14.不论员工的职务高低，你要尊敬每一位为你工作的人，永远不要摆出一副高人一等的姿态去面对那些年纪比你轻，或聪明不及你的人。你的员工需要你的认同，但也不要随随便便就给予赞美。训诫下属不要直接指责，要懂得用巧妙暗示
一位百货公司的老板每天都到他费城的大商店巡视一遍。有一次，他看见一名顾客站在柜台前等待，没有一人对她稍加注意。那些售货员呢？他们在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。这位老板没有说一句话，只是默默钻到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责，批评下属们的不是--那样只会造成对方顽强的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。
作为一名领导，当你的职工上班迟到、早退，工作不尽心造成次品，或犯了错误时，应该采取何种方式来批评、教育他，帮助他改正缺点和错误？不妨施用下列五种训诫法，或许对你有所帮助。
1.暗示
例如，对迟到者首先要想到他必有原因，不要不分青红皂白地训斥一顿，造成消极抵触情绪。可以微微一笑，打个招呼：“早晨好。”他会自知迟到的错误，并感到未受指责的温暖，从而努力工作，弥补过失。没有哪个领导人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动，否则就必然意味着他不是一个热爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都真正狂风暴雨般发作了，这便是领导技巧上的最大区别。大多数上司们在责备他们的下属的时候都是“对事不对人”的，那种动辄肆意责骂，把自己心中的闷气全然发泄在下属身上，或者随意发号施令，毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎百分之九十的人都声称他们接受不了，甚至终生耿耿于怀上司曾经给过他们的某些批评呢？
2.忠告
例如，对乙说：“甲如何如何取得了成功，你也可以试试，我的嘴很严，能守口如瓶，有什么事跟我说吧，我也许能帮你点忙，你认为可以的话不妨试试看。”像这些正面鼓励、帮助等方式均属此例。
3.提醒
可稍稍施加压力，但要尊重对方的人格，注意态度与措词：“你平时一贯很慎重，这次太出乎意料了，请恕我直言良药苦口利于病嘛，我提醒注意”这样事先申明是出自善良的动机，而非严厉的谴责，会使对方更感惭愧而心悦诚服。
4.指责
采用这种方法，指责者也是很痛心的。在指责别人时，也不要忘记解剖一下自己，这是很重要的。要怀着自己也有责任的心情去批评对方。在指责部下或年轻人时，不要忘记自己到上级那里承担一些责任。
5.制裁
在采取这一办法之前，一切问题都已查清了，是在不得已的情况下才采取制裁措施的。但采取这一方法需实事求是，恰到好处，使人心服口服。
批评下属也是一门学问，如何对待犯错误的下属，是领导必须谨慎对待的一个大问题。处理得当，双方满意，促进工作；处理失当，则为自己无故树敌，增加工作阻力，切记慎做批评惩罚，掌握尺度，方能惩前毖后，冶病救人。处罚不称职的下属要采用渐进式罚则
王溪是某超市经理，他最近颁布了一个规定：“迟到一次者罚款10元，迟到两次者罚款二十元，并给予警告，迟到三次者罚款100元，并当面作检讨，迟到五次将被解雇。”这一招非常有效，居然使超市场员工的迟到率降至最低。
处罚下属最适宜的方式是采用渐进式罚则。
渐进式罚则是纠正违纪规则和行为的系统方式，一个典型的罚则有六个步骤：第一步是非正式警告；如果警告不起作用，就要采取后续步骤。后续步骤依次为：口头批评、书面警告、留职察看、停职，最后为开除（如需要）。在大多数公司中，每位员工在一天工作开始时所处于的工作状态是很重要的，如果有一个人迟到，这就会影响整个部门的工作。
如果遇到了这样的问题，就试试渐进式罚则吧。
1.口头警告
你与部门员工的谈话不作为渐进式的罚则的一部分，它们是作为
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