作者：孙科柳 张炜莹
出版社：电子工业出版社
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传奇阿里：马云的管理智慧试读：
内容简介
本书以马云和阿里巴巴为背景，从领导气场、团队文化、人才队伍、信任支持、目标管理、责任聚焦、内部沟通、科学决策等方面详细解读了马云的团队管理智慧。在本书中，通过马云的精彩故事再配以各种经典的心理学原理、管理故事、哲理故事深入浅出地对如何积极、有效地进行团队管理工作给出了答案，是年轻人拼博职场，成为优秀管理者的最佳指导读本。
本书适宜于年轻创业者、企业管理者、企业经营者、企业领导者等在商海中渴望成功的人阅读。
前言Preface
中国发展电子商务的互联网公司很多，为什么没有一家能像阿里巴巴一样，先后发展B2B、淘宝、天猫、支付宝、余额宝，改变中国的整个消费市场。很多企业看到阿里巴巴如日中天，开始模仿阿里模式，为什么最终都不尽如人意？
马云说了很多疯话，干了很多疯狂的事，这个“疯子”有着怎样的商业智慧？他是如何从“十八罗汉”发展到如今独一无二的阿里团队？学习阿里巴巴，不仅仅是用互联网思维进行资源整合、商业合作，而且我们更要研究它关于团队的领导智慧。
阿里巴巴自1999年创办以来，以疯狂的发展速度，变成了中国电子商务的教父，成为与腾讯、百度实力不相上下的全国互联网公司的前三强……阿里巴巴的创举与成功已无须多说，相信广大读者朋友最关心的是，阿里巴巴之所以能够站在行业巅峰的原因和马云的领导方式。
本书作为中国式领导系列图书中的一册，重点在分析阿里巴巴前CEO马云的团队管理思想和理念，一来让广大读者看到阿里巴巴，是如何从一家小企业成长为中国互联网的行业翘楚的；二来通过深入剖析马云带领团队的方式，让读者更清楚地看到其行为背后体现的管理思维和方法。
为了让读者朋友们能够全面地了解马云的领导方式，深入地把握其管理团队的思想精髓，本书从第一章开始，依次介绍了马云在阿里巴巴领导力塑造、团队文化建设、人才队伍培养、团队精神构建、战略目标管理、责任感建设、企业内部沟通、科学决策方式、执行力打造、团队协作能力培养、团队制度体制建设、利益分享等多方面的领导团队技巧。
毫不夸张地说，这12个章节囊括了马云对阿里巴巴团队管理中方方面面问题的精彩思考与探索，通过对以上内容系统化的梳理和整合，旨在为广大管理同人提供一些可供借鉴的成功方法。
本书最大的特点在于，其写作方式上并非仅仅停留在对马云团队管理理念的简单整合，而是创造性地将真实案例进行分析，分析出行为背后体现的心理学原理，并给出相应案例加以佐证。本书的表达方式较为灵活，语言深入浅出，意在通过朴实的方式向读者传达最丰富的管理知识，可以让阅读者在翻阅时获得较为轻松的阅读体验。
最后衷心地希望，本书能够给致力于提升企业管理效果、谋求长远发展的企业管理者提供切实的帮助。
在本书的编写过程中，编者参考了一些国内外的有关书籍和相关信息，在此向这些作者表示感谢！另外，在编写过程中还得到了诸位同事的鼎力支持，也对他们表示衷心的感谢！
由于时间仓促和编者的水平有限，错误和疏漏在所难免。希望读者能够批评指正！作 者2014年7月第01讲领导气场——被委屈撑大的胸怀
作为阿里CEO，马云是阿里巴巴人的精神领袖，马云依靠个人魅力源源不断地吸引人才，成就阿里伟业。在这伟业背后，是他那被汗水和委屈撑大的胸怀。领导者就是要承担责任
马云：只有两个情况下你是CEO，第一，你做决定的时候是 CEO，平时你不是CEO；第二，在你犯错误的时候，你是 CEO，你要承认自己的错误。
亚马逊创始人贝索斯赞誉马云是中国乃至世界范围内最好的企业家。他说：“此前国际互联网巨头在中国失败的主要原因是，他们的中方管理层只顾‘向上看’，为的是让自己的美国老板满意而不是把主要精力放在让中国用户满意上。”而马云则将用户满意度放在第一位，马云被称“最好”的缘由，是他对CEO的理解。【马云怎么说，如何做】
马云认为，作为企业的CEO要有开放、透明、分享、责任的思想，尤其是责任意识，如果管理者不具有这样的特质，企业很难走得长远。
2002年，马云与深圳的网商交流时说道：“如果你有一天当上了领导，是很孤独的，就是二把手和三把手都很难彻底理解你。船长开船的时候，他有时候会爬到杆上看风向。比方说，我要考虑的就是一年以后要做的事情，我必须提前考虑制度和人事，但是真正到了成功的时候，我又要考虑后年的决策。成功的时候我不能分享，但是失败一定要承担。只有两个情况下你是CEO，第一，你做决定的时候是CEO，平时你不是CEO；第二，在你犯错误的时候，你是CEO，你要承认自己的错误。而不是说成功的时候你是CEO，失败的时候就是员工的执行不力，下属团队不好。”
2011年，因“卫哲辞职”事件，阿里巴巴业务受到了冲击；2013年，马云接受采访时，再次深刻地分析了企业CEO的职责。
ESQ：这两年，虽然你说自己已经放得很开，但大家还是会说，马云才是最终的解决方案。马云出来解释，马云出来面对大众、面对媒体，也只有他有这个能力和魅力。
马云：这不是我的能力和魅力，而是我的责任。在公司碰到这样的情况时，犯错是可以的，但责任由谁来承担？不是因为我是马云，而是因为我是这个公司的CEO。商城事件，当然由我来承担责任，他们承担责任没有用的。卫哲的事情，不应该是卫哲承担责任，承担责任的应该是我。
ESQ：是不是我可理解为，马云不一定是最终解决方案，但他是最终责任人，所以他才会……
马云：我一定不会是最终解决方案，这个公司的解决方案，最后商城事件不是我处理的，我只是出来讲一些话。我只是出来给媒体和同事做个交代，给社会做个交代。事情搞得这么大，我需要回来说，这是我的责任……我来沟通大家会听。不管大家信不信，但大家想听见我的声音是什么。因为CEO的职责就是承担责任，大家付钱给我是要我承担责任。我为这个公司的未来承担责任。道歉，是错就要道歉。内部的责任他们会自己全部解决掉。
企业要想赢得社会口碑最主要的就是要树立正面形象。知错必改，CEO承担责任在企业声誉受损时挽回形象具有重要作用。马云以他对CEO的职责理解为基础，所做出的努力不仅使阿里巴巴成功地摆脱了困境，而且促进了阿里业务的发展。【领导者的团队管理智慧】
企业运转过程中，总会出现一些问题，而许多事情是集体合作完成的，这个时候责任承担者就不容易确定。一些领导者认为承担责任会抹黑自己的形象，因而找下属替自己背黑锅。
很多管理者，特别是管理经验不太丰富的初任主管，往往会陷入这样一个误区：当自己的团队成员犯了错，他们不懂得与员工一起去承担责任。他们总认为“既然是他自己犯的错误，他一定要独立承担责任，作为管理者我没有责任”。
春秋战国时期，晋国有一名叫作李离的狱官。他在审理一宗案件时，由于听信了下属的一面之辞，造成一个人冤死。真相大白后，李离打算以死赎罪。晋文公得知后对李离说：“官职有大小之分，惩罚也有轻重之别。更何况这件案子之所以办错是你手下人的缘故，你何苦以死赎罪呢？”李离回答道：“我平常又没有和我的下属一起做这个官，所拿的俸禄又没有与他们一起分享。如果我在出了错时就将责任推到下面这些人身上，我怎么能做得出来呢？”李离拒绝了晋文公的劝说，伏剑而死。
李离勇于替下属承担责任，也为下属起到了示范和榜样的作用，必然能树立起在下属心中的威望。因此，危难当前你必须与下属站在一边，与他一起承担责任，这样才能有效地收揽人心，下属也才会生死追随。
领导者承担责任，体现的不仅仅是一种个人魅力和影响力，更能代表一家企业的精神风貌和做事原则。领导企业如同治国，将军勇于担责，才会在军中树立威信。
东汉末年，曹操被封为魏王，四处领兵打仗，长期战乱使百姓流离失所。见此情景，曹操下令让士兵和百姓一同屯田种粮，这样百姓能吃饱，军粮也有着落。但是一些士兵不懂得爱护庄稼，经常在麦田中踩踏，于是曹操规定：所有人等，一概不得踩踏田地，违者重罚！
此命令一下，又加之几次的杀鸡儆猴，士兵们果然安分了许多。有一天，曹操骑着马带兵走在麦田旁的小路上，一阵风吹来，黄澄澄的麦浪中飘来一阵麦香味，曹操一时忘情，驻足欣赏。突然，田边的麦子里窜出两只受惊的野鸡，使得曹操的马受惊狂奔，随行的几名将士以为主帅有难，也跟着狂奔过去，等曹操驯服了马，田中的庄稼早已被踩坏了一半。
同曹操一同踩坏庄稼的士兵都受到了惩罚，但曹操并没有因此而免去自己的责任，大家纷纷认为他踩庄稼是情有可原的，但曹操执意拔出自己的宝剑割下头发，以割发代首，并让士兵给农夫送去了一笔银子。
作为军中主帅，正是曹操这种勇于担责的行为，树立了军中威望，最终成就了一番霸业。【领导力的思考】
美国田纳西银行前总经理特里提出：“敢于认错本身就具有很大价值。敢于承认错误，就是敢于担当，就是有责任心。”唯有将承担责任视为己任的人才能被委以重任。企业领导者如果严格做到敢于担责，则必会上行下效，将团队打造成虎狼之师。用个人魅力打动你的追随者
马云：男人的胸怀是委屈撑大的，多一点委屈，少一些脾气你会更快乐。
战场上一位将军的人格魅力有多大，决定着有多少战士愿意与其同舟共济、出生入死。企业亦如此，能促使团队成员死心塌地跟随自己闯荡商场，主要在于领导者的个人魅力，而不仅仅只是地位、权力和财富。【马云怎么说，如何做】
自从创业之初，马云的身边就始终围绕着一群与他同甘共苦，不抛弃、不放弃的战友。挤在单元楼办公、租最便宜的民房、打的都要打夏利，甚至自己凑钱发工资，这样恶劣的创业环境没有击垮这个团队，反而不断地吸引追随者加入。究其原因，无一不是被马云的人格魅力所深深吸引。
就拿蔡崇信加入阿里巴巴来说。蔡崇信曾是知名投资公司Invest AB集团的副总裁。当年阿里巴巴关于发展电子商务的理想引起了很多投资公司的注意，其中包括蔡崇信所供职的Invest AB集团，恰巧，蔡崇信正是公司投资阿里巴巴之前派到阿里巴巴调研的主管。会面中，马云把电子商务的理念描述得眉飞色舞，甚至邀请蔡崇信去参观自己的公司——湖畔花园的家。
在“公司”里，蔡崇信惊呆了：一个小小四居室中，20多个人十分投入地工作，地板上一片乱七八糟的废纸、毛毯、床单。但是从他们的微笑中可以看出他们在这个单元房工作时的愉悦心情，以及他们对自己事业的热爱。而马云与员工打成一片，零距离地交流，更让蔡崇信感到震惊。
过了不久，蔡崇信又到杭州找马云谈投资的事情，但是他对投资的事情并没有多大的积极性，反而对马云“十八罗汉”创业的故事十分感兴趣。渐渐地，马云和其他的“十七罗汉”创业的激情和团结的力量打动了他。
马云的魅力最终吸引了蔡崇信。蔡崇信辞去了Invest AB 集团副总裁一职，请求加入当时几乎一无所有的阿里巴巴。他的这一举动连马云都感到吃惊。就这样，蔡崇信正式加入阿里团队，由一个年收入几十万美元的高级副总裁，变成了一个月只有 500 元工资收入，只能自己凑钱给自己发工资的阿里人。
阿里巴巴逐渐发展起来后，马云应邀去哈佛大学做演讲，在台上马云不时地自嘲、讲笑话甚至不顾身份手舞足蹈，他的声音时而高亢，时而低沉，令哈佛精英们佩服得五体投地。他们不仅要他的签名，请求与其合影，还自发要求加入阿里团队和马云一起“芝麻开门”。【领导者的团队管理智慧】
不可否认，精英们追随马云，是受马云强大人格魅力所吸引。我们也知道，一个有魅力的上司更容易领导手下的员工，也能够唤起员工更多的服从意识，那么究竟什么样的领导才算有魅力？难道是指吸引人的外表？事实上，魅力涵盖了太多的层面，而在这里更多的恐怕是体现在人格上的魅力，这对员工个人而言具有强大的吸引力。
良好人际关系的建立源自人际吸引，而人际吸引当中的一条重要法则就是“相似相吸”原理，意思是具有相似特点的两个人更容易拉近彼此的距离。领导和员工之间的关系也需要有这样一种力量来拉动，说到这里，有的人可能会感到不解。其实，道理很简单，相互吸引总要比相互厌恶强。
在现实中观察，我们不难发现这样的问题，在一个企业中真正能够得民心的领导者决不会是那些与员工有着心理隔膜，很少能与员工打成一片的人。忌惮于这种“威严”，员工的服从最多也就是一种表面现象，而那些能够让员工在内心感到佩服的领导才能更好地管理他们。
能够与员工打成一片而又不失领导风度的领导一定是有魅力的，这其中所体现出来的就是一种相似的特点，因为要融入一个群体必然要具备该群体的一些相似特征。
美国心理学家纽科姆在密歇根大学做过这样一个实验：他在大学生当中征集了17名被试者，这17名大学生彼此互不相识。请他们参与到具体的实验情景中，然后对他们展开观察。
实验需要被试者完成的任务很简单，只是请他们住在同一间宿舍内，而不再对他们做出任何的要求，在这里他们可以随意活动。
随后，实验者对他们进行了为期近4个月的追踪调查，观察他们的活动以及彼此之间亲密关系的发展变化。
结果发现，那些一开始就表现出具有较高相似性的大学生们更容易发展成为亲密的朋友；而其他人在彼此交往的过程中，关系上的变化则很难有这样的突破。
心理学家伯恩的一项研究中也证明了相似吸引法则的正确性。实验者挑选出一些被试者，要求他们填写一份态度调查问卷。填写完之后，研究人员把被试者介绍给另外一个人——实验者的助手，并要求助手把自己在该调查问卷上的回答大声地念给被试者听。
事实上，助手所念的内容是由主试者事先填写好的，有些情况下这些内容与被试者所填的信息是一致的，而有些情况下则差别很大。
实验助手念完自己的调查问卷之后，研究人员会要求被试者对其进行评价，并表达出自己对实验助手的喜爱程度。
结果发现，当实验助手在该问卷上的态度与被试者一致时，被试者对他更有好感，而态度不一致时则正好相反。由此可见，态度上的相似性直接导致了喜爱程度的增加。
从实验中可以分析出，能够让员工打心底里佩服的领导，多半都能够与员工融合在一起，这样员工才会甘心听他的差遣。因此，我们知道领导与员工之间也是要相互吸引的，那么彼此的相似性就成为了一个有力的支撑点。所以，管理者大可以展现出和员工之间的共通点，来吸引志同道合的队友。【领导力的思考】
领导者人格魅力的核心要素是与员工有共同点。因此，企业领导者应该放低自己的姿态，热情亲切，让员工感受到自己与他们能够同甘苦、共患难。唯有如此，才能激发员工的工作激情去为企业创造美好的明天。与自己不喜欢的人和平相处
马云：我和你一样，不愿意和不喜欢的人交往。但是对于客户，哪怕你很不喜欢他，你也要尊重他，不要把客户当白痴。
在商海中摸爬滚打，每个人都会遇到和自己的价值观或人生理念冲突的合作伙伴或者客户，甚至是天天一同奋斗的同事。面对这种冲突，马云深知，为了最终的目标，即使自己委屈，也要努力与其和平相处。【马云怎么说，如何做】
虽然拥有过人的能力、成功的事业和辉煌的人生，但马云终究也是一个常人，他也有自己的主观好恶，也有自己不喜欢的合作者、客户乃至同事，但他却用包容和理解对待他们，和谐共处，共赢发展。
在担任《赢在中国》节目的评委时，他曾经对一位选手说：“我和你一样，不愿意和不喜欢的人交往。但是对于客户，哪怕你很不喜欢他，你也要尊重他，不要把客户当白痴。客户不喜欢你，一定有他的原因和理由。对于同事也一样，很多人因为不喜欢某个同事就不愿意跟他一起工作，你不喜欢他，可以不跟他做朋友，但一定要成为同事。作为创业者，最重要的是通过跟人打交道，通过团队协作才能拿到自己想要的结果。”
在马云看来，与自己不喜欢的人相处是一种技巧，也是磨炼自己走向成功的一个必要的步骤。
2005年，阿里巴巴并购雅虎中国之后，雅虎员工进入阿里集团工作，但两家公司在文化上的冲突，导致了双方抵触情绪的产生。雅虎员工不喜欢阿里巴巴的工作氛围，而马云也有些不喜欢雅虎的员工，马云认为“他们有一种小团队倾向，不喜欢沟通，似乎能说不能做，而阿里巴巴说到必须做到。他们也不喜欢我们，因为他们认为自己在技术上比我们厉害”。但是，面对竞争对手不断挖人，内部文化冲突不断的并购以来最黑暗的日子，马云还是尽量照顾雅虎员工，并给出了较高的“离职”补贴政策。结果大多数雅虎员工被马云这种真诚友好的做法所感动，留了下来，在逐渐的适应与融合中，成为一名真正的阿里人。【领导者的团队管理智慧】
商业社会中没有那么多的随心所欲，遇到与自己观念、想法不同的人是不可避免的，甚至会因观念不同而出现摩擦、误解乃至纠葛恩怨，如果自己不去克服，用宽容的心态来面对，工作只能变得更加困难、举步维艰，最后只会堵死自己的前途。
我们需要像马云所说所做的那样，遇到自己不喜欢的人，唯一能做的就是改变自己的心态，宽以待人、与之和平相处，争取得到自己想要的结果。
在中国的楚汉战争中，刘邦就是拜自己不喜欢的人为大将，才缔造了大汉王朝。
众所周知，刘项之争中，刘邦的胜利在很大程度上归功于大将韩信，而刘邦在起用韩信之初，并不那么喜欢他。
韩信刚开始在项羽手下做一个小军官，每次他给项羽提意见都不被采纳，一心想有大作为的韩信便趁机逃跑，投奔刘邦，但刘邦也不太重视他，又因为他是从项羽军中过来的，对他更没有多少好感，只封给他一个小官做。
当时，刘邦在实力和资源上均不能与项羽相提并论，只是一个势力薄弱的汉中王。后来，刘邦手下的将军们纷纷借口回家，从而趁机逃走，长期受不到重用的韩信也在逃跑之列，丞相萧何花了两天时间才将他追回来，这样韩信更令刘邦反感。但在萧何的建议下，刘邦放下个人成见，隆重地拜韩信为大将，对韩信毕恭毕敬，事实也证明，他用自己不喜欢的人，为自己打下了汉朝天下。
作为企业领导者，要做到与不喜欢的人和平相处，有以下几种方法。
首先，摘掉有色眼镜，全方位地观察自己不喜欢的人。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”如果你看到的是他身上全是自己受不了的缺点，不妨换一个角度，多多观察他的优点。这样不仅会让自己舒服些，也避免陷入片面主义的误区。
其次，真诚待人。所谓“精诚所至，金石为开”。当你用真心去对待他人时，即便他很难相处，又岂有不为之动容的道理？
最后，学会尊重、包容他人的观念和想法。当我们坚持自己的理念时，如果站在对方的立场上换位思考，也许就能接受自己曾经接受不了的观点了。【领导力的思考】
与自己不喜欢的人和平相处，不仅能够达成自己的目的，还体现了一个人尊重、包容他人的内在修养，这样更有利于在商场中积累多样的人脉和资源，促成以后的合作。成全技高一筹的下属
马云：没人能够绑架一家公司，一家公司应该由一代代年轻人、优秀的人去经营。
广告大师大卫·奥格威曾说：“如果公司总是聘用远不如己的人，终会成为侏儒公司；反之，则会让公司强大。”管理者应该具有勇于承认下属比自己强的心胸，意识到团队取得的成绩是下属努力的成果，并且大胆地提拔那些能力过人的下属。【马云怎么说，如何做】
2013年年初，马云在接受访问时，对就如何培养阿里巴巴未来领导者发表了自己的看法。
他说：“我怎么培养人？发现人，训练人，给他们机会。如果你发现当3年领导，你的水平还是公司里最好的，那你根本就不适合当领导。领导是通过别人拿成果。”马云对于领导者有独到的见解，在工作中，他把更多的精力放在培养能接替他工作的人才身上，而不是自己亲力亲为。
2000年，毕业于西安交大外语系的彭翼捷，应聘到阿里巴巴工作。刚开始彭翼捷还只是一名销售人员，但经过几年时间的历练，她就一路坐到了副总裁的位置上，主管阿里巴巴的网站运营及发展。
在阿里巴巴，像彭冀捷这样快速成长的例子不胜枚举：一个普通的前台接待员，可以成为客服总监；宾馆中的大堂经理，可以成为“支付宝”的副总。这些人正是得益于马云独特的人才培养理念，他要把阿里巴巴的每个可塑之才都锻炼得可以独当一面，让他们代替自己在前方工作。
在阿里集团内部，一个员工只要被认为是“可塑之才”，公司就会大力培养和重用。公司会为这些“重点培养对象”提供各种培训机会，给其在不同部门锻炼、提升自己能力的机会，使其在较短的时间里接触不同的业务，锻炼各方面的能力，以便让他们能在不远的将来独当一面。
孟子曰：“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣。”孟子认为，尊重贤良，使用能人，英俊豪杰要安排在适当位置上，这样天下的人都会高兴，并且愿意在这样的国家里做事。可见，马云用人也遵循此法。【领导者的团队管理智慧】
大卫·奥格威说：“没有选用比自己高明的人，将是用人最大的失误。”然而事实上，管理者都不甘心承认下属比自己强，虚心接受下属意见的人更是少之又少。
这正切合了心理学上的帕金森定律：一个不称职的领导，任用两个水平比自己更低的人当助手，这样他们便不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手，以此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的人事体系。
这也正如马云所说：“如果领导者因害怕员工威胁到自己的领导者地位，就对其处处压制的话，那么企业将永无发展的可能。”
马云认为，企业领导者只有敢于任用比自己能力强的员工，才能长久发展。
汉高祖刘邦在灭掉西楚霸王项羽，一统天下后，在洛阳宫大宴各位功臣。
在宴会上，论及自己的成功和项羽的失败这个问题，刘邦进行了精典的论述。刘邦说道：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也。”
当时刘邦手下的贤臣良将，远不止身负经天纬地之才、定国安邦之策的张、萧、韩，还聚集着一大批诸如曹参、陈平、王陵、樊哙、周勃等俊杰。正是因为将这些人都收入麾下，刘邦才成就了自己的霸业。
刘邦大胆起用这些比自己才能高出很多的人才，最终在与项羽的争霸之中获得了胜利。同样，刘备筹谋不如卧龙、凤雏，武不敌座下五虎大将，但是他能够用这些人，为三分天下增加了助力。【领导力的思考】
马云说：“如果企业的领导者嫉贤妒能，压制有才能的员工，那他就是一个肤浅的人，永远不值得受人尊重。”在企业高速发展中，领导者除了要重视组织建设和优化管理外，还需要发现和培养有能力的管理者队伍，要选拔更有能力、有贡献的人作为公司的领导，并把工作交给他们。只有这样，企业才能持续健康地发展下去。尊重内行，相信专业人士
马云：外行是可以领导内行的，关键是要尊重内行。
马云深知，尊重内行、尊重专业人才，是成就事业必须拥有的格局和气度，而自己只是要做好引导和协调工作而已。【马云怎么说，如何做】
2013年5月10日，马云在斯坦福大学演讲时提到自己对互联网技术一窍不通，却可以领导阿里帝国时，感慨地说：“到今天为止，我对我们公司工程师非常敬仰，因为没有一条代码是我写的，是我检查的，但是今天它影响了成千上万的人，我觉得是他们把我们的空想变成了现实。我真的非常尊敬他们，是工程师们改变了这个世界。一直以来，所有人都认为阿里巴巴是没技术的，原因是我不懂技术，实际上我们公司的工程师受了很多委屈，但是我觉得也有人问过我这句话，马云你不懂技术，我说王石是房地产公司的，他会造房子吗？”“外行是可以领导内行的，关键是尊重内行，因为不懂技术，我变成公司里面技术产品的唯一一个检测者，我能检测这个东西管用不管用，因为80%的人跟我一样，我们敬畏技术，我们害怕技术，只要管用就行。如果马云说不会用，这个事再好也瞎掰。前提是阿里巴巴的产品，我们帮助中小企业做电子商务，如果好复杂还要看说明书，那就根本没法活下来。所以我那个时候是产品测试员。”
2014年6月5日11点11分，在御景半岛酒店举行发布会，宣布阿里集团以12亿元入股足球，恒大和阿里各占50%的股权。发布会现场，马云又婉转地提到“尊重专业人才，可以让外行领导内行”这一点。
他说：“我觉得老许（恒大老板许家印）也不懂足球，他要求我们两个人都不进更衣室，这是游戏规则，花那么多钱把世界上最好的教练请来，我们还干预的话，那不是瞎搞吗。如果51%和49%的股份的话就搞坏了，各50%的话，谁说了算？里皮说了算。”【领导者的团队管理智慧】
思科公司的总裁约翰·钱伯斯说过：“最优秀的领导者并不需要大包大揽、事必躬亲，其关键作用在于如何把人员合理地进行统筹安排。”一个人的能力毕竟是有限的，企业领导者不能仅仅依靠自己的智慧指挥一切，即使一时能够取得惊人的成果，但终究还是无法满足企业的发展需要。
在企业的发展过程中，需要引进无数的专家型人才，如何管理他们，成为众多领导者必须解决的问题。在这方面，马云做得很好，而让马云介入足球的许家印也有着自己的一套心得，他才得以让恒大足球风生水起。
这一点，我们可以从恒大足球俱乐部的制度上看出一些端倪。以下是其中几个要点：
1.实行董事长领导下的教练负责制。俱乐部董事长主抓后勤，主教练对球员训练和竞赛负责。
2.集团绝不干涉球队的比赛、训练等专业问题，老板及俱乐部职员不入更衣室，在更衣室中教练是绝对权威。
3.每次赛后均召开分析总结会，当即进行奖惩，奖罚分明。
4.关于球队的管理原则，许家印赋予教练员权力，即使是几亿元引入的世界级大腕球员，教练员也可以让他一直坐冷板凳。
5.明确要求集团和俱乐部的行政人员与球员间不能留电话，有事需要联系直接找教练组。
6.将恒大“艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取”的企业文化移植到俱乐部之中，加强了球员对集团文化的培训和学习。
7.尊重裁判，尊重对手，受侵犯不计较，获荣誉不骄矜，展现高尚的体育道德。
8.俱乐部建立之初即建立“打造最让人羡慕、综合实力最强、最受人尊敬的俱乐部”的“三最”目标。
从这套制度中不难看出，许家印赋予了教练对球队强大的管理权，给予了足够的尊重。相较于宋卫平领导下的绿城足球俱乐部，许家印的放权显而易见。关于宋卫平和绿城足球，此前便有过让人莞尔的故事：当年，老宋一时兴起，中场休息时便去更衣室指挥比赛，结果主帅霍顿当即请他离开。之后更是出过“队委会”以及2014年每场中必须上4个93后年轻球员的硬性规定……
而在恒大足球俱乐部，许家印多次强调，教练里皮说了算。在和马云联手恒大足球后，这一制度依旧不做任何改变，许家印和马云都表示：“球队要引进什么外援，买什么样的球员，采用什么样的打法，肯定由里皮说了算。”
这一点在里皮诚邀加利亚尼加盟恒大上也有所体现。里皮在接受《都灵体育报》采访时表示，加利亚尼代表着AC米兰俱乐部的历史，“我和他经常保持着联系，如果他准备好了，可以来（广州恒大），我肯定会为他开出一份正式报价。他是重组我们俱乐部的最完美人选，在这里我的目标是赢得一切，和球员们一起保持对胜利的饥饿感，这是我未来最大的挑战。”
从里皮的回答中，我们也可以看出他在恒大足球的权力与地位，这也是里皮得以大展身手的决定性因素。【领导力的思考】
海尔总裁张瑞敏说：“经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。”尊重员工，尊重技术，不仅能在一定程度上反映一个领导的内在修养，还能赢得员工由衷的尊敬和支持。在这种环境下发展的企业，也更有竞争力，更具有大未来。从太极中悟管理之道
马云：道家是领导力，儒家是管理水平，佛家是管理人心，而太极结合三层，练了之后其乐无穷。
企业管理需要博大的文化根基，唯此，企业才能生生不息、欣欣向荣。作为阿里巴巴的CEO，马云懂得汲取一切外在的精华，内化为自己以及阿里巴巴的精神内涵。马云从太极中汲取为人处世以及商业运营的智慧，这也是他一以贯之的自我修炼之道。【马云怎么说，如何做】
马云爱太极拳，也善于从太极中发现隐藏在文化中的深刻哲理，并组织起强大的企业文化内涵，这是阿里巴巴快速成长为行业翘楚的秘诀。
在一次访谈中，主持人问马云：“太极拳带给你的是什么？”
马云说：“我觉得太极拳带给我最大的是哲学上的思考。阴和阳，物极必反，什么时候该收，什么时候该放，什么时候该化，什么时候该聚。这些跟企业里面是一模一样的。你去看西方的管理哲学，是从基督教的思想过来的。包括日本的精益管理，也都有自己的哲学思想在里面。中国公司的管理，要不就是从西方学一些管理思想过来，要不就是从日本学习一些流程管理的方法，没有一个文化根基。我认为我们必须要有一个文化根基，中国的管理才能够进入到世界的管理财富中。我从太极拳里悟出了儒释道文化，很有味道的东西。我把它融入到企业管理，这样我是很有根源的。否则你今天去剽窃了一下GE的六西格玛，明天去学习一下日本的精益管理，后天再去学习欧洲的资本运作，但人家的东西是有根基在里面的。你没有根基是不行的。”
2014年6月30日，马云和日本“经营之圣”稻盛和夫先生在杭州西溪湿地的太极禅院做了一次对话。当稻盛和夫先生问马云，为什么喜欢太极，还特意建造一个太极禅院时，马云说：“道家讲究和谐，儒家讲究规矩，佛家讲究包容。我从太极中悟到：事情并没有好与坏，关键看你怎么看。太极不仅能健身，也可以产生思想的交流。禅是生活的方式，到这里来的朋友，可以天南海北地聊，发表各种看法。我能与稻盛先生在此交流，非常荣幸。在中国做企业，需要好的‘中药’，把儒释道几家合在一起，才真正是好的‘药’，否则任何一味药可能都是‘偏方’。太极是整合儒释道的具体路径，太极讲究的是化，而非攻，这里面其乐无穷。”
这些年，马云从太极文化的虚实中跳出来，转化为思考企业的生存和管理，他认为企业发展不是靠制度就能持续把握的，还必须有文化高度。在阿里巴巴，马云最倡导的是和谐与认同。他认为，知识要文而化之，文化能凝聚和提升企业的生命力。他说：“在太极里，我最欣赏的三个字是定、随、舍。‘定’就是一种企业的战略定位和布局；‘随’就是在发展中要因势利导；‘舍’则是一种更高境界，要学会放弃。”
事实上，阿里巴巴一直专注于做电子商务，不断完善和发展电子商务产业链上的各个商业形态和端口，以不断适应客户和消费者的需求，恰恰印证了太极文化中的“定”、“随”、“舍”思想。【领导者的团队管理智慧】
如果将企业比作一个健康的人，则制度、战略目标等是这个人的外衣，作为制度、战略目标根源的文化才是这个人的灵魂，决定这个人的高度。马云从太极中悟出管理之道，而稻盛和夫则从融入其血脉的朴实伦理观中悟得企业经营之道。
京瓷公司一直将“敬天爱人”作为社训。遵循这一思想，稻盛和夫在掌舵公司经营的过程中，从未出现过偏道的状况。
所谓“敬天”，就是依循自然之理、人间之正道，做到与人为善；所谓“爱人”，就是摒弃一己私欲，主动体恤他人，抱持“利他”之心。这一思想主要来自日本明治维新三杰之一——西乡隆盛，并在其晚年常写于书法作品之中。
稻盛和夫出生在鹿儿岛市药乐师町，那里距西乡出生地加治屋町很近。西乡是故乡人们心中的骄傲，稻盛和夫常听父母、师长讲述有关西乡的故事。“敬天爱人”一语自幼便耳濡目染。
稻盛和夫回忆称，在西田小学就读时，校长的屋子里便挂着一幅“敬天爱人”的字画；儿时跟伙伴们在岩崎谷隧道上奔跑嬉闹时，也经常看到“敬天爱人”的碑刻。
后来，稻盛和夫创立了自己的公司。当时，他既未专门学习过经营，也毫无企业经营的实战经验。究竟如何从全局上判断事物，他为此迷惑不解。然而在那期间，需要他下判断、做决策的事情却接踵而来。万般苦恼之下，他终于下定决心——把孩提时父母、老师教导的“敬天爱人”作为一切事物的判断准则。
就这样，不知企业经营管理为何物的稻盛和夫依靠从“敬天爱人”思想中悟出的道理，一步步使京瓷公司步入正轨，并最终闻名于世。【领导力的思考】
英国哲学家维特根斯坦曾言：“世界的逻辑图像是思想。”这里的思想也可以等同于一种文化。企业的经营管理必须有强大的思想文化作为基础，而这种文化必须是朴实的、人性的、包容的，唯此，企业才能凝聚人心，煅造出牢固的生存根基，才能实现可持续发展。领导者也要能被说服
马云：只有容得下不同声音的领导者，才能创建出一个“百花齐放”的盛世。《书》中有云：“有忍，其乃有济；有容，德乃大。”一个人只有拥有容纳的雅量，道德才会广大，继而做事才能更顺畅。一个领导者只有听到不同的声音，才能做出最正确的决策。正如马云所说：“作为一位领导者，一定要有胸怀。尤其男人的胸怀更要大。”【马云怎么说，如何做】
IBM的第二代领导人曾经说过：“对你发脾气的人，你接受得越多，那么你办事的效率就会越高。”对此，马云感触颇深。马云认为：“只有容得下不同声音的领导者，才能创建出一个‘百花齐放’的盛世。”
马云说：“阿里巴巴的员工近万名，平均年龄只有27岁，虽然每个人都非常聪明，但是难免年轻气盛。每次大家一起讨论某项技术时，许多员工都会以专家自居、畅所欲言，好像我是外行人。面对这种情形，我不但不生气，反而是以包容的心态，认真倾听员工的意见。也正是这样，我从这些反对声中得到了创新的灵感，我非常感谢这些员工的反对之声。”
马云接受采访时，记者说：“大家都知道马云说服人的能力是很强的……”
马云道：“对，我说服能力很强，但是我说不服的时候也很多。今天早上，我刚刚试图说服一个人就没有成功。一个领导者假如不能被说服，那就是独裁。不可能的呀。你请来的人都比你聪明，怎么可能你不可被说服。我可以告诉他们，连续三次都被我说服的时候，我基本上已经知道出问题了，因为他们一定是让我的。这点自我管理能力脑子里要有。”【领导者的团队管理智慧】
企业的领导者具有博大的胸怀，听得进“逆言”，受得起“屈辱”，企业内才会有民主氛围，大家也才会知无不言，促进企业发展。如果企业领导者只允许自己的身边是一些唯唯诺诺、言听计从的人，那么企业将会陷入领导独裁的不利局面。
有人说领导者的宽容是妥协，而妥协的管理似乎就是软弱和不坚定的表现。其实，睿智的管理者懂得，宽容是一种更大程度上的坚强，是一种真正体现管理气质的从容。
联想集团董事长柳传志是中国商界里最懂得“妥协”的人。2000年，联想集团拆分。柳传志本想让杨元庆接班，让郭为做副手。可是柳传志知道，郭为和杨元庆都是联想难得的人才，能力不相上下，他甚至形容郭为是“孔雀”型的领袖人物，善于展示自己的美貌来让别人心甘情愿地跟着；而杨元庆是“老虎”型，依靠自己的力量，威风凛凛。如果让杨元庆坐上第一把交椅，郭为肯定不服，甚至会辞职走人。
柳传志不忍心联想丢掉郭为这个人才，就让杨元庆统率全部联想品牌业务，而将代理业务和系统集成归到郭为旗下。就这样，一个有着几十家分公司、一万名员工、20亿元资产和200亿元销售收入的庞大公司被一分为二。
柳传志这一做法无疑是激进的，然而正是他对郭为和杨庆元的惜才和宽容，被一分为二的联想才不断地向前发展，最终跨出国门，走向世界。
正如任正非所说：“宽容其实是一种非常务实、通权达变的丛林智慧，凡是丛林里的智者，都懂得在恰当的时机接受别人，或向别人提出妥协，毕竟，人要生存靠的是理性，而不是意气。”哲学家斯宾诺莎也说过，“人心不是靠武力征服，而是靠爱和宽容大度征服”。【领导力的建设思考】
马云说：“男人的胸怀都是被委屈撑大的。谁能承受的委屈越多，谁获得成功的概率就会越高。”作为一个成功的企业领导者，要想避免独裁专断，就一定要有宽广的胸怀，要想拥有宽广的胸怀，就必须宽容地接纳不同的意见。第02讲团队文化——用使命感凝聚人心
价值观和使命感是一家企业文化的核心内容。马云深知企业文化对企业的重要性，他从创业第一天起，就雷打不动地坚持阿里原则和使命感。如今，阿里文化已开花结果，融入到每个阿里人的灵魂深处。阿里人很简单，永远坚持原则
马云：我们可以犯各种各样的错误，产品不成功，没收入，服务没做好，客户抱怨、投诉。但我们不能在原则上犯错，今天不行，明天也不行，后天更不行。
无规矩不成方圆，无原则不能发展。企业中最不能触犯的底线就是公司的原则，原则一次被突破，立刻就变成一纸空文。一个领导者对企业原则的维护与坚守，对塑造企业文化有着非比寻常的意义。【马云怎么说，如何做】
马云在选人用人方面有明确的原则，即选用人才，道德是第一考题，一旦道德出现问题，其他方面再优秀，也要将其剔除掉。在这种用人理念下，公司还制定了“六脉神剑”用人考核制度，用来保证及时剔除掉那些道德缺失的员工。
阿里巴巴集团曾经发生过一件事。一天，阿里巴巴公司办公室里传出一个消息：一位业务人员在与客户接触时，竟然向客户承诺回扣。业务部门主管听闻此事后，便决定对此事进行深入调查。
经过调查暗访，事情终于真相大白。原来这位业务员为了一个季度的业绩能够达到优秀的标准，便私下跟客户商议拿回扣。
这位业务人员是淘宝网事业部最优秀的销售人员，如果立刻将其开除，那么在短时间内，淘宝网的业绩势必会受到重创。在两难之下，业务主管决定让马云来定夺这个业务人员的去留。
马云在听到这件事后，气愤地说道：“这种人要不得，必须走！”当天，马云就安排人事部为这位业务人员办理好了辞退手续。
针对这一事件，马云解释道：“道德是阿里巴巴的天条，永远不允许被侵犯。任何人都没有例外。”
正是马云近乎严酷地对阿里巴巴用人原则的坚守，阿里团队中才聚集了大量德才兼备型的优秀员工，将自己的前途与企业命运紧密相连，不断为阿里巴巴的远大战略目标进言献策、劳心劳力。【领导者的团队管理智慧】
心理学中有一个著名的破窗效应，它是指当窗户上的玻璃完整无缺时，人们都懂得去爱护它，而一旦玻璃上有一个小洞，人们便会逐渐去破坏，不多久，原本有小瑕疵的窗户玻璃会变得面目全非、惨不忍睹。
卡耐基有句名言：“对于一个上班迟到的人来说，你如果不惩处他，那么工厂里其他人也就都有了迟到的理由。”这话非常正确。一旦有一次“例外”发生，便会有接二连三的“例外”发生，于是“例外”就会成为惯例，团队也就丧失了执行力。
如果领导者对触犯原则的行为睁一只眼闭一只眼，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”，就极有可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。马云严惩阿里员工的行为正是对破窗效应启示的最好诠释，张瑞敏也用砸缺陷冰箱的行为树立起海尔质量为先的原则。
走进海尔的企业文化展示厅，就会发现“一把锤子”，海尔人对它并不陌生，更多地带着几分敬畏。
1985年，厂长张瑞敏的一位朋友想买一台冰箱，但挑了很多台也没有挑到满意的，碍于面子勉强拉走一台。朋友离开后，张瑞敏让人把400多台库存冰箱全部检查一遍，发现有76台存在缺陷。张瑞敏问工人们怎么办。许多人都提出，便宜处理给职工得了。张瑞敏近乎咆哮着说：“我要是把这76台冰箱卖了，就等于让你们明天再生产760台有缺陷的冰箱。将这些冰箱全部砸掉，谁干的谁来砸！”说完后，毫不犹豫地抡起大锤将一台冰箱砸了！
许多职工在砸冰箱时都哭了，这些毕竟是他们的心血。在接下来的日子里，“从我做起，提高产品质量”成了海尔人的工作原则。三年后，海尔人捧回了第一块国家质量金奖。
张瑞敏认为，缺陷产品能凑合使用的观念助长了海尔人的懒惰和不负责任的心态，只有搞一刀切，产品只有合格品和废品的区别，有缺陷的产品就是废品，把废品都砸了，海尔人才能记住教训，才能牢牢坚守质量为先的原则。1991年，海尔第一次向“师傅”德国出口冰箱，并获得了德国人的认可。如今，海尔的产品遍及世界100多个国家和地区，真正做到了享誉全球。【领导力的建设思考】
原则就像一柄剑，只要去坚守它，就可以从根源上斩掉困扰国人的“情法关系”、企业腐败等一系列问题。让天下没有难做的生意
马云：我们的使命是让天下没有难做的生意。
使命感是员工对社会所赋予企业使命的一种感知和认同，使命感就像一位智者，时刻警醒企业员工的所作所为，让他们用更高的道德规范和行为准则去要求自己，去指引自己。【马云怎么说，如何做】
2001年，马云应邀到纽约参加世界经济论坛，在那里，他听世界500强的CEO谈得最多的就是企业的使命感和价值观。
一天早上，马云有幸参加了克林顿夫妇的早餐会。克林顿说，虽然美国在很多方面是领导者，但有时领导者不知道该往哪儿走，因为他们没有榜样可以效仿。马云就问克林顿是什么让他做出了决定，克林顿说：“是使命感。”
从美国回来之后，马云正式宣布：“阿里巴巴只跟着使命感走。”他说：“现在名气最大的企业是GE，是通用电气。他们100年前最早是做电灯泡的，他们的使命是让全天下亮起来，他们果然成为全球最大的电气公司。另外一家公司是迪士尼乐园，他们的使命是让全天下的人开心起来，这样的使命使得迪士尼拍的电影都是喜剧片。而我们阿里巴巴在做这个决定的时候，我们的使命是让天下没有难做的生意！”
从此，“让天下没有难做的生意”成为阿里巴巴集团的使命，“倾听客户的声音，满足客户的需求”是阿里巴巴生存与发展的根基。任何违背这个使命的事情，马云都不会去做。
他说：“我们提出让天下没有难做的生意以后，就将其作为阿里巴巴推出任何服务和产品的唯一标准，我们以前曾经说最少推出一款免费的产品，我们的工程师和产品设计师、销售师马上想到免费搞得复杂一点，将来收费搞得简单一点就可以了。所以我们的产品就越做越复杂。后来问我们的使命是什么，我们全体员工就说天下没有难做的生意。那为什么把产品搞得那么复杂？大家一下子就醒了，就把产品做得非常简单。让客户感觉越来越简单，把麻烦留给我们自己，这就是当时使命感的驱动。”
正是在让天下没有难做的生意这一使命感的影响和带领下，阿里巴巴的员工不断地完善服务，简化产品操作过程，使电子商务变得更加人性化和简洁化，让中小企业的利益最大化。【领导者的团队管理智慧】
作为企业核心价值观的载体与反映，使命是企业生存与发展的理由，是企业一种根本的、最有价值的、崇高的责任和任务，它回答了“企业要做什么、为什么这样做”的问题。使命还体现了企业员工行为的内心共识，是引导和激发全体员工持之以恒，为企业不断实现新的目标而努力奋斗的源泉。
优秀的企业领导者会循序渐进地引导员工将企业使命融入到自己的工作生活中，最终内化为员工的一种内在品质，最终使使命变成企业独一无二的标志。
丰田公司的服务宗旨是让全世界都懂得尊重，这也是铭记在丰田公司员工内心的使命感。有一个很知名的事例，在芝加哥的一个大雨天，路上一辆TOYOTA车子的雨刮器突然坏了，司机傻在那里，不知道怎么办。突然从雨中冲出一个老人，趴到车上去修雨刮器。司机问他是谁，他说他是丰田公司的退休工人，看见他们公司的产品坏在这边，他觉得有义务把它修好！这就是强大的使命感和企业文化，只有在这样的使命感的驱动下，才使得每个职员将公司的事情当作自己的事情，才会诞生伟大的企业。
使命感对企业员工的影响是深远的。它并不因员工的资历、待遇以及是否位居一线而改变，内化了的优秀企业使命感，会像丰田退休老员工一样，影响一名员工个人的价值观和行为。【领导力的建设思考】
睿智的领导者会选择在企业成立之初就培养员工树立崇高的企业使命感，如果一味追求经济效益，忽略企业使命感，危难之时，领导者也回天乏术了。要向唐僧团队看齐
马云：一个人在黑暗中走，很恐怖，但是如果是十几个人、200多个人一起在黑暗中手拉手往前冲就什么都不怕了。
叔本华说：“单个人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，才能完成许多事业。”的确，优秀的团队可以触及个人拼尽全力也无法到达的理想高度。马云的成就，同样离不开阿里团队的支持。【马云怎么说，如何做】
2001年，马云回答网友提问时说：“阿里巴巴需要我的时候越来越少，但我需要阿里巴巴还是那样多。”“没有人能够伟大到独自建立一个像阿里巴巴这样的企业，是团队和制度让公司不断发展，而不是个人，文化是把伟大的人团结起来的红线。”“像我一直说的，我不是公司的英雄。如果我看起来像，那是因为我们的团队造就了我，不是我造就了团队。阿里巴巴最宝贵的财富是我们的员工，他们是阿里的一切。”
同年，在厦门会员见面会上，他又重新表达了自己对团队的看法。他说：“大多数人认为最好的团队是‘刘、关、张’的团队，还有赵子龙、诸葛亮，这样的团队真是‘千年等一回’。”“我们认为世界上最好的团队是唐僧团队。唐僧是领导，也是最无为的一个，唐僧迂腐得只知道‘获取真经’才是最终的目的，孙悟空脾气暴躁却有通天的本领，猪八戒好吃懒做但情趣多多，沙和尚中庸但是任劳任怨地挑着担子，这样的团队无疑比‘一个唐僧三个孙悟空’的团队更能够精诚合作、同舟共济。”“这就是团队的精神，有了猪八戒才有了乐趣，有了沙和尚就有人担担子，少了谁都不可以，互补、相互支撑、关键时也会吵架，但价值观不变。我们要把公司做大、做好。阿里巴巴就是这样的团队，在互联网低潮的时候，所有的人都往外跑，但我们是流失率最低的。”
对于一家企业而言，要想度过寒冷残酷的发展低潮期，就必须依靠团队的力量，而唐僧团队经历的九九八十一难，正是在与残酷做斗争，这也是经历互联网低潮后马云推崇唐僧团队的原因。马云说：“今天，要你一个人出去闯，你是有点慌。我觉得黑暗中大家一起摸索一起喊叫着往前冲，就什么都不怕了。”这就是团队的力量！【领导者的团队管理智慧】
美国管理学家彼得·德鲁克在一家运作完美的医院发现了这样的现象：为了拯救一个急症病人，常常会动员整个医院的所有部门，无论是医师、护士，还是药剂师、X光技术人员、病理学者，都会迅速集合起来完成一个目标。每个人都会在医师的要求下自动自发地协调合作，并按照计划和程序严格作业。
彼得·德鲁克曾这样定义团队：团队，是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束。或者说团队就是指为了达到某一确定目标，由分工与合作及不同层次的权力和责任构成的人群。也就是说，（1）团队必须具有明确的目标。任何团队都是为目标而建立和存在的，目标是团队存在的前提。（2）没有分工与合作也不能称为团队。分工与合作的关系是由团队目标确定的。（3）团队要有不同层次的权力与责任。这是由于分工之后，就要赋予每个人相应的权力和责任，以便于实现团队目标。
任正非十分善于用拓展训练的方式培养华为人的团队意识。华为内部曾组织过一次拓展训练，其中就有一个“攀越高墙”的比赛项目：参加的人员必须逾越一道5米左右的高墙，而且不能借助梯子等其他设施。由于墙面是平整的，连任何可借力的凹凸状都没有，显然想要一个人翻过去是挺困难的。可是，比赛真正开始的时候，着实令人意外。
当比赛正式开始以后，华为人将团队精神发挥得淋漓尽致：身体强壮的人主动当人梯，让别人踩在自己的肩膀上；还没开始攀爬的人负责保护正在攀爬的队员，防止他摔下来；爬上墙的人会伸出援助之手，像接力赛一样保证下一个队员能够轻松爬上去。比赛的场面相当火爆，却在有条不紊地进行着，近100人的队伍在不到20分钟的时间内，全部跨越了这道数米高的屏障。所有人顾不上满头大汗，也顾不上身上的污泥，一个个击掌、拥抱，完全沉浸在成功的喜悦中。显然，他们是一个幸福的整体。
华为的这次拓展训练，再一次证明了在华为内部流传了20年的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的话，正是这种团队精神不断地鼓励华为人攻下一个又一个技术难题，取得一个又一个阶段性胜利。【领导力的建设思考】
一群人可以是一支无坚不摧的团队，也可以是一群乌合之众。关键在于领导者的定位与引导，如果你想把自己的团队打造成像唐僧团队那样坚定目标、同甘共苦的队伍，那么就请多为员工灌输团队意识，塑造和坚守良好的团队文化。一群平凡的人在一起做不平凡的事
马云：如果一个有才能的人不能与企业领导者同心同德，便无法真正为己所用。
俗话说，“上下齐心，其利断金。”员工始终是企业发展的中坚力量，再完美的战略得不到员工的贯彻执行，领导者也是孤掌难鸣。“一花独放不是春，万紫千红春满园。”领导者个人力量是微小的，众人齐聚、同心同德却可以发挥“1+1＞2”的功效。【马云怎么说，如何做】
在阿里巴巴团队文化里，马云讲得最多的是这句话：“我们是平凡的人，在一起做一件不平凡的事情。”
当被问及淘宝文化时，马云说：“蚂蚁文化就是淘宝文化，组织起来的蚂蚁可以撼动大象。”蚂蚁虽小，组织起来力大无穷；个人力量虽小，但团结起来可以做出不平凡的事。
马云认为，创业初期租单元楼才是王道。在一次访谈中，被问及原因时，他自信地说：“我们在宁波招聘员工，有一位女士，找到当地一个很偏僻、破旧的居民区单元房的五楼时，不相信大名鼎鼎的阿里巴巴分公司会在这样的居民楼里，于是，她跑下楼打电话给她的男朋友，吩咐说：‘要是半小时后我没给你打电话，你就到这来找我。’”“目前的阿里巴巴，可以说并不缺钱，而我们大多数分公司的办公地点，却都是在居民点的单元房里。不要说是宁波，就是东京、纽约我们都有能力租当地最贵的办公地点，而我们没有。为什么？我们要让所有的员工知道，来阿里巴巴就是要上下齐心，把阿里巴巴做大，把分公司的办公室从小单元房搬到当地最高级的写字楼。”
马云是一位造梦师，他的目标是创立一家活102年的公司，是要一家由中国人创办的世界上最好的公司。他认为，租单元楼不仅可以节省成本，更能让员工为了把公司做大做强团结起来，同心同德，共同实现将办公室从破旧的单元楼搬到当地最高级的写字楼的梦想。【领导者的团队管理智慧】
的确，在企业中领导者和员工只有同心同德，共同完成工作时，效率才会更高，个人成长的速度也才会更快，这正符合心理学上的“共生效应”。
自然界中，有这样一种现象：当一株植物单独生长时，显得矮小、单调，而与众多植物共同生长时，则根深叶茂、生机盎然。这说明“独行侠”和“个人英雄主义”只能让员工个人能力停滞不前，只有协同作战才能共同成长。
在华为内部，任正非呼吁华为人团结协作、共同奋进。他说：“一个人，不管他多聪明，他一生中也只能发出几次智慧的光芒，所有开发人员的光芒聚集起来，华为的未来就有光明。”
2006年，华为在吉林的维护组刚从开发部调来3名新员，就接到了某地网络故障的报告，客户要求华为人立即前往。由于新员工陈路（化名）在业务上负责支路，项目组长就决定让他去现场。可是，陈路没有任何现场维护经验，当他听要到客户机房现场定位时就很没自信。组长看到这种情况，并没有责怪他，反而立即召集了整个项目组员工，决定一起把问题都梳理一遍。其他的团队成员并没有觉得那是跟自己无关的事情，而是积极活跃，纷纷献计献策。大家在一起对问题定位，最后形成了一个详细的问题清单。为了增加陈路的信心，项目组临时决定在现场简单地演练一次，等到会议结束的时候，陈路的
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