作者：全国经济专业技术资格考试研究院
出版社：清华大学出版社
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人力资源管理专业知识与实务(中级)讲义·真题·预测全攻略试读：
前言
经济社会的发展对各行各业的人才提出了新的要求，为了顺应这一发展趋势，经济行业对经济师的要求也逐步提高，审核制度也逐步完善。
为了满足广大考生的迫切需要，我们严格依据人力资源和社会保障部人事考试中心组织编写的《全国经济专业资格考试用书》（内含大纲），结合我们多年来对命题规律的准确把握，精心编写了这套“2014年经济专业技术资格考试辅导教材”丛书。
本着助考生一臂之力的初衷，并依据“读书、做题、分析”分段学习法的一贯思路，本套丛书在编写过程中力图体现如下几个特点。
紧扣大纲，突出重点
本套丛书严格按照人力资源和社会保障部最新考试大纲编写，充分体现了教材的最新变化与要求。所选习题的题型、内容也均以此为依据。在为考生梳理基础知识的同时，结合历年考题深度讲解考点、难点，使考生能够“把握重点，迅速突破”。
同步演练，科学备考
本套丛书按照“读书、做题、模考”分段学习法的一贯思路，相应设置了“大纲解读”、“考点精讲”、“同步自测”和“同步自测解析”几个栏目，以全程辅导的形式帮助考生按照正确的方法复习备考。
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解析详尽，便于自学
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思维导图，加深记忆
在学习了基础知识以后，就要进行强化练习了。本系列的习题集分册，都配有思维导图，在每章的开始帮助考生梳理重点，然后进行有针对性的训练，使复习效率更高。
总而言之，通过凸显重点、辨析真题、同步自测、深度解析，希望能够使考生朋友们对考点烂熟于心，对考试游刃有余，对成绩胸有成竹。
本书由索晓辉组织编写，同时参与编写的还有晁楠、吴金艳、雷凤、张燕、方文彬、李蓉、林金松、刘春云、张增强、刘晓翠、路利娜、邵永为、邢铭强、张剑锋、赵桂芹、张昆、孟春燕、杜友丽，在此一并表示感谢。
最后，预祝广大考生顺利通过经济专业技术资格考试，在新的人生道路上续写辉煌。第一章组织激励大纲解读
本章主要讲述需求与激励的相关基本理论。组织激励部分考试的难点是需要与激励的概念，应重点掌握激励理论、激励的基本形式及常用的激励方式，以及如何在实际管理中运用激励措施。
本章的考试目的是测查应试人员是否掌握需要与激励的概念、主要的激励理论、激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力，平均分值为3分。主要考试内容包括以下三个方面。1．需要、动机与激励
需要与动机的概念和种类、内源性动机与外源性动机、激励的类型。2．激励理论
激励理论的主要观点及其在管理上的应用。3．激励理论在实践中的应用
目标管理的含义、要素；参与管理的概念、原因和实施条件；绩效薪金制的概念和优点。考点精讲第一节需要、动机与激励考点一 需要的概念
需要是指因缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要。考点二 动机的概念
动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。考点三 内源性动机和外源性动机
动机分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机），见表1-1。表1-1 内源性动机和外源性动机【例1-1】外源性动机强的员工看重的是（ ）。（2013年单选题）
A．工作的挑战性
B．工作带来的社会地位
C．工作带来的成就感
D．对组织的贡献【解析】B 本题考查外源性动机的内容。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。外源性动机强的员工更看重工作带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。【例1-2】以下关于内外源动机的说法，错误的是（ ）。（2010年单选题）
A．出于内源性动机的员工看重的是工作本身
B．出于内源性动机的员工追求社会地位
C．出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿
D．出于外源性动机的员工追求工资、奖金等【解析】B 出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，B选项错误。【例1-3】在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（ ）。（单选题）
A．社会地位
B．奖金报酬
C．避免惩罚
D．实现潜能【解析】D 外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为。工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位都属于此类动机。【例1-4】下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（ ）。（2011年单选题）
A．提升个人潜力
B．获得表扬
C．得到更多的收入
D．获取更高的社会地位【解析】A 内源性动机看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。选项B、C、D属于外源性动机。考点四 激励及其类型
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。它对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
激励的类型是指对不同激励方式的分类。从激励内容的角度可将激励分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。第二节激励理论考点五 需要层次理论
需要层次理论由马斯洛提出。该理论将人的需要由低到高分为5种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，如表1-2所示。表1-2 需要层次理论【例1-5】在马斯洛的需要层次理论中，5种需要类型由低到高排列的顺序是（ ）。（单选题）
A．生理→安全→自我实现→尊重→归属和爱
B．生理→安全→归属和爱→尊重→自我实现
C．安全→生理→尊重→归属和爱→自我实现
D．生理→安全→尊重→自我实现→归属和爱【解析】B 马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
在管理上，需要层次理论认为管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同的人的需要是不同的；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。【例1-6】与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（ ）。（2011年单选题）
A．人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要及自我实现需要
B．只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
C．人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度相同
D．自我实现是人类的高级需要【解析】C 马斯洛的需要层次理论认为人均有这5种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。考点六 双因素理论
双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出，简称为“双因素理论”。赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。赫兹伯格区分了激励因素和保健因素，如表1-3所示，给管理者的启示是：让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。表1-3 双因素理论【例1-7】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ）。（2013年单选题）
A．激励因素缺乏
B．保健因素缺乏
C．激励因素充足
D．保健因素充足【解析】B 双因素理论包含两种因素：激励因素与保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素，具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满；保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用，若是不具备，则会使员工产生不满。故B选项正确。【例1-8】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（ ）。（单选题）
A．满意
B．没有满意
C．不满
D．没有不满【解析】D 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致员工的不满。【例1-9】关于双因素理论，下列说法正确的是（ ）。（2011年多选题）
A．保健因素不可以起到激励员工的作用
B．激励因素包括成就感、责任和晋升、工作本身等
C．保健因素包括人际关系、工资、别人的认同、组织政策等
D．工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理实践中的具体应用
E．该理论又称为“激励—保健”因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度【解析】ABDE 本题考查双因素理论。选项C中的“别人的认可”属于激励因素，所以选项C不正确。本题正确答案为ABDE选项。考点七 ERG理论
奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要和成长需要，如表1-4所示。表1-4 ERG理论
ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，人们可以同时追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。同时，ERG理论还认为，如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。【例1-10】关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。（单选题）
A．“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B．各种需要可以同时具有激励作用
C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D．不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变【解析】C 如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。考点八 三重需要理论
三重需要理论由麦克里兰提出。该理论认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要，如表1-5所示。表1-5 三重需要理论【例1-11】以下关于三重需要的说法，错误的是（ ）。（2010年单选题）
A．成就需要高的人有较强的责任感
B．权力需要高的人十分重视争取地位和影响力
C．亲和需要强的人追求友谊和合作
D．成就需要高的人效率低【解析】D 成就需要高的人喜欢能够得到及时的反馈，D选项错误。【例1-12】根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（ ）。（多选题）
A．生存需要
B．权力需要
C．亲和需要
D．成长需要
E．成就需要【解析】BCE 麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。本题正确答案为BCE选项。【例1-13】下列关于三重需要理论中亲和需要的陈述，错误的是（ ）。（2011年单选题）
A．亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系
B．亲和需要较强的人往往在组织中充当管理他人的角色
C．亲和需要较强的人在组织中容易形成良好的人际关系
D．在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作程序【解析】B 三重需要理论中的亲和需要的特点是重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。考点九 公平理论
亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较，即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。横向比较包括组织内他比，即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较；也包括组织外他比，即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。
感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：改变自己的投入或产出；改变对照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职。【例1-14】根据公平理论，恢复员工因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（ ）。（2013年多选题）
A．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力
B．员工降低自己的努力程度
C．员工寻求法律援助
D．员工从其他组织寻求帮助
E．员工辞职【解析】ABE 本题考查恢复公平的方法。感到不公平的员工可以采用下面的方式来恢复公平感：改变自己的投入或者产出、改变对照者的投入或者产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。【例1-15】关于公平理论的说法，错误的是（ ）。（2011年单选题）
A．员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉
B．教育水平较高的员工作比较的时候依据的信息比较片面
C．感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入
D．在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【解析】B 一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。【例1-16】小张在A公司工作一年，后跳槽去了B公司，他觉得B公司的待遇不如以前的公司好，请问这是（ ）。（2010年单选题）
A．组织内他比
B．组织外他比
C．组织内自我比较
D．组织外自我比较【解析】D 组织内他比是指员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，A选项不选。组织外他比是指员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，B选项不选。组织内自我比较是指员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，C选项不选。
管理者应根据员工对工作和组织的投入来给予更多的报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。考点十 期望理论
弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
期望理论认为动机是三种因素的产物。（1）个人需要多少报酬（效价），指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示；（2）个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），指员工对努力工作能够完成任务的信念强度；（3）个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具），指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
期望模型中的三个因素可以有多种组合，三者的关系是：效价×期望×工具=动机，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。【例1-17】根据期望理论，能够影响动机的因素是（ ）。（2013年单选题）
A．情景
B．能力
C．工具
D．人际关系【解析】C 本题考查期望理论，期望理论认为动机是三种因素的产物：个人需要多少报酬（效价）、个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具），故本题选C。【例1-18】绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（ ）的原理最为吻合。（2013年单选题）
A．“领导-成员”交换理论
B．双因素理论
C．期望理论
D．ERG理论【解析】C 本题考查绩效薪金制与期望理论的关系。期望理论认为应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的关系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩。故本题选C。【例1-19】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（ ）。（单选题）
A．工具
B．效价
C．期望
D．动机【解析】A 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。考点十一 强化理论
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。该理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。【例1-20】在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（ ）。（单选题）
A．目标设置理论
B．强化理论
C．能力与机遇理论
D．认知评价理论【解析】B 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系，是一种行为主义的观点。第三节激励理论在实践中的应用考点十二 目标管理
目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论，如表1-6所示。表1-6 目标管理
实施目标管理时可以自上而下来设定目标，但同时也包括自下而上地设定过程。这两个过程应当是相互结合的。【例1-21】以下关于目标管理的说法，错误的是（ ）。（2010年单选题）
A．实施目标管理时可以自下而上来设定目标
B．目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论
C．目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标
D．每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标【解析】A 实施目标管理时可以自上而下来设定目标，A选项错误。考点十三 参与管理
参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权，如表1-7所示。表1-7 参与管理【例1-22】下列情境中，不适宜推行参与管理的是（ ）。（单选题）
A．完成任务的时间比较紧迫
B．员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C．参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D．组织文化支持员工的参与管理【解析】A 推行参与管理要取得成效，必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。
质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由8～10位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。当然对于小组提出的各种建议，管理层有最后的决定权。而且成为小组成员的前提条件是，必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。考点十四 绩效薪金制
绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
计件工资通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬），将员工的收入和产量直接挂钩。按利分红把薪酬和企业效益（利润）联系在一起，分红既可以是现金，也可以是股权。同步自测一、单项选择题
1．由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为（ ）。
A．需要
B．动机
C．激励
D．兴趣
2．下列叙述中属于内源性动机的是（ ）。
A．对活动本身感兴趣，活动使人获得满足
B．为了避免受到惩罚而完成工作
C．为了赢得他人的好评而努力工作
D．为了获得物质奖励而付出努力
3．在以下选项中，（ ）不是动机的要素。
A．需要未满足的状态
B．决定人行为的方向
C．努力的水平
D．坚持的水平
4．（ ）是由马斯洛的需要层次理论所得出的结论。
A．5种需要层级越来越高
B．未被满足的需要不是行为的激励源
C．5种层次的需要还可大致分为三大类
D．任何人都具有5种不同层次的需要，而且每个层次需要的强度相等
5．关于马斯洛的需要层次理论，主要针对身体安全，以避免身心受伤害的需要是（ ）。
A．生理需要
B．安全需要
C．尊重的需要
D．自我实现的需要
6．关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是（ ）。
A．在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理
B．高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件
C．亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色
D．权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功
7．关于麦克里兰的三重需要理论的陈述，错误的是（ ）。
A．权力需要较高的人喜欢支配、影响别人
B．成就需要高的个体一定会成为优秀的经理
C．亲和需要较强的人往往重视被别人接受、喜欢，追求友谊、合作
D．高成就需要的人就有较强的责任感
8．在弗罗姆的期望理论中，个人对绩效与报酬之间关系的估计指的是（ ）。
A．效价
B．期望
C．工具
D．动机
9．成就感属于需要层次理论中的（ ）。
A．安全需要
B．归属和爱的需要
C．尊重的需要
D．自我实现的需要
10．关于赫兹伯格双因素理论的陈述，正确的是（ ）。
A．满意的反面是不满意
B．激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等
C．激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满
D．双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因
11．马斯洛需求层次理论中从高到低依次是（ ）。
A．生理需求→安全需求→尊严的需求→归属和爱的需求→自我实现的需求
B．归属和爱的需求→安全需求→生理需求→尊严的需求→自我实现的需求
C．自我实现的需求→尊严的需求→归属和爱的需求→安全需求→生理需求
D．安全需求→自我实现需求→生理需求→归属和爱的需求→尊严的需求
12．下列关于马斯洛的需求层次理论，发挥个人潜力，实现个人理想的是（ ）。
A．生理需求
B．安全需求
C．尊重的需求
D．自我实现的需求
13．关于双因素理论说法错误的是（ ）。
A．满意的反面是没有满意
B．保健因素也可起到激励作用
C．激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身等因素
D．保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系等因素
14．期望理论中提及的三种因素不包括（ ）。
A．效价
B．期望
C．工具
D．需要
15．（ ）不属于奥尔德佛提出的核心需要理论。
A．生存需要
B．关系需要
C．成长需要
D．权力需要
16．下列选项中，（ ）不是ERG理论提出的核心需要。
A．生存需要
B．成长需要
C．权力需要
D．关系需要
17．目标管理的主要理论基础是激励理论中的（ ）。
A．期望理论
B．目标设置理论
C．双因素理论
D．公平理论
18．将组织目标细化为分公司目标、部门目标和个人目标，这个过程被称为（ ）。
A．目标管理
B．平衡记分卡
C．流程管理
D．过程管理
19．斯肯伦计划融合了参与管理和（ ）两个概念。
A．目标管理
B．过程管理
C．绩效薪金制
D．以上都错
20．下列是关于目标管理的要素，其中错误的是（ ）。
A．参与决策
B．目标具体化
C．高额奖励
D．限期完成二、多项选择题
1．关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（ ）。
A．为了提薪而努力工作是外源性动机作用的表现
B．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现
C．外源性动机与内源性动机互补
D．为了获得成就感是外源性动机的表现
E．内源性动机也称为外部动机
2．下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（ ）。
A．工资
B．社会地位
C．工作的挑战性
D．价值感
E．自我实现感
3．关于公平理论的陈述，正确的是（ ）。
A．员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断
B．员工比较的是其投入与产出的客观测量结果
C．员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，这属于纵向比较
D．员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，这属于横向比较
E．公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的
4．亚当斯的公平理论认为，感到不公平的员工可以采取（ ）的方式来恢复平衡感。
A．改变自己的投入或产出
B．改变自己对投入或产出的知觉
C．改变对照者的投入或产出
D．改变对照者对投入或产出的知觉
E．改变参照对象
5．依据马斯洛需求曲线，自我实现的需要包括（ ）。
A．归属感
B．个人成长
C．发现个人潜能
D．实现个人理想
E．友谊
6．关于双因素理论说法正确的是（ ）。
A．双因素包括激励因素和保健因素
B．保健因素包括别人的认可、工作本身、晋升等因素
C．激励因素包括组织政策、监督方式等
D．满意的反面是没有满意
E．不满的反面是满意
7．下列表述中，（ ）是亚当斯公平理论中的纵向比较。
A．员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较
B．员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较
C．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较
D．员工与其他组织员工在工作和报酬上进行比较
E．依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位、晋升速度方面的待遇
8．下列关于亲和需要的陈述，正确的是（ ）。
A．亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望
B．亲和需要较强的人往往在组织中充当管理他人的角色
C．亲和需要较强的人在组织中容易形成良好的人际关系
D．在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作程序
E．这些人喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情景
9．目标管理的要素包括（ ）。
A．目标具体化
B．参与决策
C．限期完成
D．绩效反馈
E．绩效考核
10．在需要与动机理念中，动机的要素包括（ ）。
A．决定人方向的行为
B．决定人行为的方向
C．心理的努力程度
D．行为的努力程度
E．遇到阻碍时会付出多大努力来坚持自己的行为
11．下述与动机有关的因素中，属于外源性动机范畴的是（ ）。
A．避免惩罚
B．自我价值感强
C．追求社会地位的实现
D．受到领导表扬
E．寻求挑战性的工作
12．下列属于激励作用的选项有（ ）。
A．设法使员工看到自我需要与组织目标之间的联系
B．有效抑制员工个人需要以增进实现组织目标
C．促使员工出色地完成工作目标
D．使员工自我需要与组织目标需要之间始终处于一种驱动状态
E．不断调动员工潜在的积极性以提高其工作绩效
13．下列各项属于双因素理论中保健因素的有（ ）。
A．责任
B．工资
C．监督方式
D．人际关系
E．组织政策
14．马斯洛的需要层次理论对管理的建议是（ ）。
A．管理者需要考虑员工不同层次的需要
B．组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施
C．组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的
D．组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的
E．管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况，从而相应的加以满足
15．下列属于亚当斯公平理论中的纵向比较的是（ ）。
A．员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去相比较
B．员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人相比较
C．员工将自己在不同组织中的待遇进行比较
D．员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较
E．一般而言，薪资水准、教育水平较低的员工，习惯采用自我纵向比较同步自测解析一、单项选择题
1．【解析】A 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，以及对归属、爱等的社会需要。
2．【解析】A 内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。出于内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
3．【解析】A 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
4．【解析】A 需要层次理论认为人均有5种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。5种需要层级越来越高。5种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
5．【解析】B 需要层次理论中，安全需要是主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害。
6．【解析】B 三重需要理论认为人有三种重要的需要——成就需要、权力需要和亲和需要。研究表明，成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关性，高成就需要者有较强的责任感，在创造性的活动中更容易获得成功，但并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要的条件。亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。
7．【解析】B 三重需要理论认为成就需要高的人的特点是：有较强的责任感，只选择适度的风险，喜欢能够得到及时的反馈。研究表明，高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功，但并不一定能成为一名优秀的经理。而权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人则往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。
8．【解析】C 弗罗姆的期望理论认为动机是三种因素的产物：个人需要多少报酬（效价）、个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。
9．【解析】C 需要层次理论将人的需要由低到高分为五种类型，分别是：生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要；归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要以及外在的尊重；自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
10．【解析】D 赫兹伯格认为，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。双因素理论和需要层次理论的一个区别在于需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。
11．【解析】C 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型，由高到低依次是自我实现的需要，尊重的需要，归属和爱的需要，安全需要，生理需要。
12．【解析】D 马斯洛的需要层次理论中，自我实现的需要指个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
13．【解析】B 双因素理论认为，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备了保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。
14．【解析】D 期望理论认为动机是效价、期望、工具三种因素的产物。
15．【解析】D 奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，认为人有三种核心需要，即生存需要、关系需要、成长需要。
16．【解析】C ERG理论认为人有三种核心需要，即生存需要、关系需要和成长需要。
17．【解析】B 目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。其基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
18．【解析】A 目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个人）的目标的过程是实施目标管理时的自上而下的设计目标过程。
19．【解析】C 斯肯伦计划由美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯肯伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。
20．【解析】C 目标管理有四个要素，即目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。二、多项选择题
1．【解析】ABC 动机分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿。内源性动机与外源性动机具有互补关系。
2．【解析】CDE 本题主要考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社会报酬，隶属于外源性动机。本题正确答案为CDE选项。
3．【解析】AE 亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（称为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较，即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。横向比较包括组织内他比，即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较；也包括组织外他比，即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。
4．【解析】ABCE 依照公平理论的内容，感到不公平的员工可以采用五种方式来恢复平衡感，这五种方法是：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。本题正确答案为ABCE选项。
5．【解析】BCD 马斯洛认为自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。本题正确答案为BCD选项。
6．【解析】AD 双因素理论又称激励—保健因素理论，该理论认为满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。
7．【解析】AC 纵向比较包括组织内自我比较，即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。本题正确答案为AC选项。
8．【解析】ACD 亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工作环境，能与员工真诚愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
9．【解析】ABCD 目标管理有四个要素，分别是目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。本题正确答案为ABCD选项。
10．【解析】BDE 需要与动机理念中，动机有三个要素：决定人行为的方向，指选择做出什么样的行为；努力的水平，指行为的努力程度；坚持的水平，指遇到阻碍时付出多大努力。
11．【解析】ACD 本题考查外源性动机。外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为。出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。选项BE属于内源性动机范畴。
12．【解析】ACDE 本题考查激励的作用。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程，就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅能满足其个人需要，同时也能通过达成一定的工作绩效来实现组织目标。所以，选项B错误。
13．【解析】BCDE 双因素理论又称“激励—保健因素理论”。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。本题正确答案为BCDE选项。
14．【解析】ABE 本题考查马斯洛需要层次理论在管理上的应用。需要层次理论指出，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
15．【解析】ACE 本题考查公平理论。公平理论中的纵向比较包括组织内自我比较，即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；也包括组织外自我比较，即员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。而选项BD属于公平理论中的横向比较，为本题错误选项。第二章领导行为大纲解读
本章主要讲述领导理论、领导风格和技能以及相关的领导决策模型和风格。领导行为考试的重点是与领导有关的一些概念和知识，包括领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色。难点在于理解并掌握领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的问题。
本章的考试目的是测查应试人员是否掌握与领导有关的一些概念和知识，平均分值3分。主要考试内容包括以下三个方面。1．领导理论
领导理论的含义、意义，各种领导理论的理论思路。2．领导风格和技能
领导风格和领导技能的概念，有关领导风格研究的思路和内容，领导者技能及其发展。3．领导决策
决策过程，决策模型，决策风格。考点精讲第一节领导理论考点一 领导的含义
领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。领导有两个基本的特点：首先，领导必须具有影响力；其次，领导还必须具有指导和激励的能力。领导的影响力主要来源于组织的正式任命。考点二 领导理论（一）特质理论
传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。但研究表明，具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在一种特质能够保证领导者的成功。
特质理论的不足表现在以下几个方面。（1）忽视了下属的需要；（2）没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情景因素；（4）没有区分原因和结果。（二）交易型和改变型领导理论
伯恩斯把领导分为两种类型：交易型和改变型。
交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，交易型领导理论强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多地依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。
改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，改变型领导能够为组织制订明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。【例2-1】关注任务的完成及员工的顺从，更多依靠奖惩员工的绩效，这是（ ）领导的主要特点。（2013年单选题）
A．交易型
B．改变型
C．魅力型
D．特质型【解析】A 伯恩斯把领导分为两种类型：交易型和改变型。交易型领导强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性。交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多地依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。故本题选A。（三）魅力型领导理论
魅力型领导理论由罗伯特·豪斯提出。魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及具有个性化风格的领导者。魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。魅力型领导者将促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感。【例2-2】魅力型领导者的特征不包括（ ）。（2013年单选题）
A．自信并且信任员工
B．有理想化的愿景
C．承诺为努力提供笑脸
D．对下属有高度的期望【解析】C 本题考查魅力型领导的特征，魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及具有个性化风格的领导者。故本题选C。【例2-3】关于魅力型领导理论的陈述，错误的是（ ）。（2011年单选题）
A．魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，具有个性化风格的领导者
B．魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感
C．在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效
D．魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化【解析】C 本题考查魅力型领导理论。当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化，特别是在观察魅力型领导者们的行为和活动的时候。（四）路径—目标理论
路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出。该理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。领导的激励作用在于：第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合；第二，为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。
路径—目标理论确定了以下4种领导行为。（1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。（2）支持型领导：努力营造舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。（3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。（4）成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。
路径—目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；二是下属的个人特征，如经验、能力、内外控等。
不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。【例2-4】将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是（ ）。（单选题）
A．特质理论
B．权变理论
C．路径—目标理论
D．领导—成员交换理论【解析】C 罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论将领导行为划分为4种类型，分别是指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。（五）权变理论
费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。该理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。
费德勒认为，情景因素可以分为以下三个维度。（1）领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度。（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度。（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。（六）领导—成员交换理论
领导—成员交换理论，简称LMX理论，由乔治·格雷思提出。该理论认为领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”两类。领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更强的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
格雷恩及其同事强调LMX的推进分为以下4个阶段。（1）区分领导—下属的二元探索；（2）对LMX关系中的特征及其组织含义/结果的调查；（3）对二元合作关系建构的描述；（4）在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合。【例2-5】以下关于领导—成员交换理论的正确说法是（ ）。（2010年单选题）
A．团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”两类
B．领导者对“圈外人”比“圈里人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威
C．“圈外人”比“圈里人”对于其所在的部门贡献更多
D．“圈外人”比“圈里人”承担更强的工作责任感【解析】A 领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威，B选项错误。“圈里人”比“圈外人”对于其所在的部门贡献更多，C选项错误。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，D选项错误。【例2-6】下列关于领导—成员交换理论的陈述，正确的是（ ）。（2011年多选题）
A．对同一个领导而言，“圈里人”的下属能够感觉到领导者对他们的关心
B．领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”两类
C．“圈里人”比“圈外人”承担更强的工作责任感，对所在部门贡献更多，绩效评估也更高
D．领导者对“圈外人”比对“圈里人”往往投入更多的时间和正式领导权威
E．从社会认知的角度看，领导者应着手改变下属的自我概念，而下属的行为反应也会改变领导者的自我图式【解析】ABCE 领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情和更少的正式领导权威，所以选项D错误。本题正确答案为ABCE选项。【例2-7】关于领导—成员交换理论的陈述，正确的是（ ）。（单选题）
A．领导对团体成员给予同等对待
B．领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威
C．领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈
D．领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响【解析】C 领导—成员交换理论认为领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”两类。领导者倾向于对“圈里人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。第二节领导风格与技能考点三 领导风格
领导风格是指领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。领导风格既可能是正性的，也可能是负性的。考点四 领导技能
成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。（1）技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。（2）人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。（3）概念技能：按照模型、框架和广泛的关系进行思考的能力。
不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例不同。领导技能的发展，主要有两种途径：一种是领导能力的培养，通过学习获得知识和方法，并在此基础上得到提高；另一种是辅导。【例2-8】（ ）是指按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。（2010年单选题）
A．技术技能
B．人际技能
C．概念技能
D．技能发展【解析】C 技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力，A选项不选。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力，B选项不选。领导技能的发展，主要有两种途径：一种是通过学习获得知识和方法，另一种是辅导，D选项不选。【例2-9】领导者的技能中，（ ）处理的是观点、思想。（2011年单选题）
A．概念技能
B．管理技能
C．人际技能
D．技术技能【解析】A 概念技能处理的是观点、思想；人际技能关心的是人；技术技能涉及的是事，所以正确答案为A选项。考点五 有关领导风格研究的思路和内容（一）早期关于领导的研究
勒温提出了民主与专制模式。他通过儿童爱好者俱乐部实验发现，从属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，表现为缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。放任型领导则产生最多的攻击性表现。民主化团体处在放任型和独裁型之间。
斯道格迪尔在1948年综合1904—1947年124项特质研究，鉴别出一系列重要的领导特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。他的这一研究还发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。该发现表明，领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系中的互动。这一研究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。（二）俄亥俄与密西根模式
俄亥俄与密西根模式如表2-1所示。表2-1 俄亥俄与密西根模式（三）管理方格图
美国心理学家布莱克和默顿提出了管理方格理论，如图2-1所示。图2-1 管理方格图【例2-10】根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（ ）。（2013年单选题）
A．管理者既不关心任务，也不关心人
B．管理者既关心任务，也关心人
C．管理者极端关注人
D．管理者极端关注任务【解析】C 在方格中有五种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。管理者既不关心任务，也不关心人，这种领导风格被称为“无为而治”。相反，既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。还有诸如“中庸式”领导风格，对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格，以及对任务极端关注的“任务”领导风格。故本题选C。【例2-11】以下关于管理方格的说法，错误的是（ ）。（2010年单选题）
A．“无为而治”是指管理者既不关心任务，也不关心人
B．“乡村俱乐部”领导风格对任务关怀多，对人关怀少
C．“任务”领导风格对任务极端关注
D．最理想的领导风格既关心任务，又关心人【解析】B “乡村俱乐部”领导风格对人极端关注，B选项错误。【例2-12】在管理方格理论中，位于坐标（1,9）位置的领导风格称为（ ）。（2011年单选题）
A．“乡村俱乐部”领导风格
B．“无为而治”领导风格
C．“任务”领导风格
D．“中庸式”领导风格【解析】A 在管理方格理论中，位于坐标（1,9）位置的领导风格称为“乡村俱乐部”领导风格，所以正确答案为A选项。
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