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浙江理工大学经济管理学院937管理学历年考研真题汇编试读：
2008年浙江理工大学经济管理学院937管理学原理考研真题
科目代码：937
科目名称：管理学原理
一、名词解释（每题4分，共20分）
1管理
2计划
3目标管理
4激励
5控制
二、简答题（每题10分，共50分）
1霍桑试验的结论主要有哪些？
2决策的含义以及基本步骤。
3简述双因素理论的基本内容。
4管理方法图中的五种典型的领导方式。
5简述迈克·波特行业分析模型中的三种竞争战略。
三、论述题（每题15分，共30分）
1试述泰罗科学管理理论的要点及其现实意义。
2阐述组织设计的依据与原则，为什么组织结构扁平化会成为一种发展趋势？
四、案例分析题（每题25分，共50分）案例一：坦丁姆计算机公司的成功管理
坦丁姆计算机公司是詹姆士·特雷比格于1970年创建的。人们一直认为该公司的管理是比较成功的。现在，它每年销售额达到5亿美元，计划在十年后销售量翻一番。
詹姆士在斯坦福大学获得工程硕士学位后曾在得克萨斯仪器公司工作过几年，有一定的丰富的实际工作经验，随后他来到硅谷区创建了坦丁姆计算机公司。
该公司一开始就以生产其第二计算机继续工作系统而著称。第二计算机继续工作系统就是在一个系统中间同时使用两台计算机。在正常的情况下，两台计算机都工作，如果其中一台出了故障的话，而另一台就会自动地承担全部工作，使工作不间断地继续下去。同时，对系统中的计算机数据和程序还有各式各样的保护措施。有这种第二计算机工作系统，工作就可以畅通无阻，避免不必要的损失，银行也可能因其计算机系统出故障而倒闭。但是，如用了这种计算机系统，就可以排除各种故障，使工作在任何情况下都可以顺利地进行。
坦丁姆计算机公司地处加州硅谷区，受到个方面的有力竞争，由于剧烈的竞争环境，也由于詹姆士本人的管理天才，他创造了一套有效而独特的管理方法。
他为员工创造了极为良好的工作环境。在公司总部设有专门的橄榄球场地、游泳池等，还有供员工休息的花园和宁静的散步小道。他规定每周下午免费给员工提供啤酒，公司还经常定期举办各种酒会、宴会；此外，他还允许职工有自由选择灵活机动的工作时间的自由。
他也很注意利用经济因素来激励员工。他定期在员工中拍卖本公司的股票，目前，该公司员工已拥有该公司的10万美元股票了，这样就大大激发了员工为公司努力工作的热情。
詹姆士要求每个员工都要为公司订一个具体的五年计划。这样，每个人都了解公司，对公司有强烈的感情和责任心，平时用不着别人来监督就能自觉地关心公司利益。因为许多员工手中都有公司的股票，所以他们对公司的利益及其成功是极为关心的。
詹姆士本人又是一个极为随和、喜欢以非正式的身份进行工作的有才能的管理者。由于他在公司内对广大管理干部、技术人员和普通员工都能平等地采用上述一系列措施，公司的绝大数人员都极为赞成他的领导作风。公司人员都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此而感到满意和自豪。
当然，詹姆士深深地知道，要长期维持住这一批倾心工作的员工确实不是一件容易的事。随着公司的飞速扩大，它的生产增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。在这种情况下，又应如何更有效地激励员工呢？这自然是人们所关心的问题。
回答下列问题：
1．试评价詹姆士在管理中采用的领导方式及其有效性。
2．坦丁姆计算机公司采用了哪些有效的激励方式？
3．随着公司规模的扩大，结合所学的激励理论，请提出更有效的激励方式。案例二：新新公司的组织变革
新新公司在国内是一家很有规模的广告公司，最初是从国内的一个沿海城市起家的。在创建初期，该公司总部设在远离市区的开发区内，为了业务开拓上的方便，他们在市区内设立了一个业务部和一个广告设计部，其中业务部负责联系业务、调查客户的基本需求、开展商务谈判等，然后他们会将接获的广告业务交给广告设计部去设计。广告设计部除了听从业务部在具体业务内容上的指示以外，也需要直接与客户打交道，听取他们的意见和建议以及获得他们对于设计的认可，但在与客户打交道的过程中，他们经常发现业务部的一些指示与客户的实际要求出入很大。因此，两个部门经常发生矛盾，甚至经常需要公司总经理亲自出面才能解决。为此，公司在总部又专门设立了一个市场研究部，专门从事市场信息收集和顾客想法的收集工作。但是运行了一段时间以后，新成立的市场研究部受到了另外两个部门的许多指责，认为市场研究部收集的信息全是垃圾，不但对他们的工作没有帮助而且带来了许多误导。市场研究部则抱怨说这不能怪他们，是客户的问题，因为客户经常是：“说要的不是真正想要的，想要的不是他们真正需要的。”结果该公司第一次组织变革失败了。
随后公司撤销了市场研究部，并且投资在市区买了一栋小楼，然后就将总部和业务部与设计部都搬迁到了新的地址。这样一来，原有的业务部和设计部因为可以直接由公司总经理“面授机宜”和通过会议进行协调，效率大大提高。公司的业务有了一个很大的发展，公司的效益也大幅提高。在后来将近3年的高速增长期中，公司先后成立了专门的财务部、总务部、客户关系部、媒体协作部等部门。但是随着公司业务的发展，总经理越来越感到公司的组织结构存在问题，因为经常会出现客户抱怨他们不知道应该找哪个部门去处理他们的广告项目中出现的各种问题。
而且还出现了公司的业务越多，需要协调的问题就越严重，公司总经理不得不经常停下许多工作去解决各部门之间发生的冲突。对此，公司总经理认为主要是他手下各部门的主管不太懂得现代管理知识、跟不上形势造成的，但是由于他们都是公司创业的元老，既有功劳又有苦劳，实在不好将他们撤换掉，所以公司总经理一直找不到很好的解决办法。
后来公司总经理专门找人研究了一些国外现代广告公司的经营与管理，研究人员告诉他国外的广告公司有一种组织管理体制叫作“广告客户经理制（Ad Account Manager）”，总经理认为这是个好办法，于是就在自己的公司当中任命了一批广告客户经理，并让他们每个人专门负责几个客户的广告业务。开始大家对这种办法觉得很新鲜也很支持，所以推行的不错。但是过了一段时间之后，这些广告客户经理相继找总经理提出了辞职，他们的主要理由是各个部门的主管不支持他们的工作，他们几乎是“光杆司令”，没有什么资源可用，而且他们在为客户服务中很难协调各部门所管辖的业务，而客户却将全部抱怨都发在他们身上，所以没法干了。同时，各个部门的主管也不断地向总经理抱怨说那些广告客户经理们经常不通过他们就找他们的部下去干活，弄得他们对于部下的控制受到了削弱，而且本部门的许多工作出现无序状态。对此，总经理又束手无策了，他实在想不出究竟是什么地方出了毛病，最终该公司的第二次组织变革又陷入了困境。
1．请你找出该公司两次组织变革的问题。
2．分析说明产生问题的原因。
3．提出你的解决措施。
2009年浙江理工大学经济管理学院937管理学原理考研真题及详解（A卷）
科目代码：937
科目名称：管理学原理
一、名词解释（每题4分，共20分）
1弗洛姆的期望理论
2霍桑试验
3组织文化
4职权
5前馈控制
二、简答题（每题10分，共40分）
1简述网络计划技术的基本原理以及画网络图时应遵循的基本原则。
2你认为管理者应具备哪些素质？
3如果你是公司总经理，你如何授权？请说明你的理由。
4为什么说决策贯穿于管理过程的始终？
三、论述题（每题20分，共40分）
1为什么“干多干少一个样”会挫伤人们的积极性？试用有关管理理论进行论述。
2联系实际，谈谈管理在社会发展中的作用。
四、案例分析（每题25分，共50分）（一）提拔错了？
王美琳是一个化妆品公司负责销售业务的副总经理。公司总体经营不错，但是为了更好地促进业务发展，决定把公司里最好的销售骨干——李敏提拔为销售部经理，希望李敏能够把自己的销售经验能够有效推广，从而提升整个团队的业绩。李敏上任后，没有取得让王美琳副总经理想要的结果。实际上发生如下事情：
1．她的下属说，李敏对他们不友好，请示汇报和希望得到指点时，显得很不耐烦。下属认为没有能够得到领导的帮助；
2．李敏对自己现在的工作也很不满意。因为以前，自己的业绩非常清楚，做了多少业务自己非常清楚，能够拿到多少收入也容易计算，感觉一起都在自己的掌握中。而现在做了经理，自己的收入取决于下属的工作，难以控制。
3．李敏现在开着公司的办公用“奥迪”车，经常出入高档会馆。虽然总的收入事实上还是高于以前，但是人却没有以前的积极向上了。
根据上述材料请分析：
1．请你选择适当的激励理论，来解释为什么李敏没有能够成为一个有效的管理者？
2．如果你负责销售的副总经理，你从中得到什么启示？
3．假设你是王美琳副总，你准备如何处理这个局面？请李敏重回业务员岗位，还是帮助她成为有效的经理？为什么？（二）刘总的困惑
北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到很多目标管理的内容。他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。首先他需要为公司的各部门制定工作目标。刘总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头说明在计划完成后要按照目标的要求进行考核和奖惩。但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实施。刘总感到很困惑。
根据目标管理的基本思想和目标管理实施的过程，分析刘总的做法存在哪些问题？他应该如何更好地实施目标管理？
参考答案：
一、名词解释（每题4分，共20分）
1弗洛姆的期望理论
答：弗洛姆的期望理论认为，人是理性的，对生活与事业的发展有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能带来什么、结果对他是否重要有关；用公式表示为：激励力量（M）＝效价（V）×期望值（E）。激励力量就是动机的强度，效价是指某人对目标价值的估计，期望值指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。
2霍桑试验
答：霍桑实验是梅奥领导的在西方电气公司的霍桑工厂进行的试验。通过试验，梅奥发现，人们的生产效率不仅受到生理、物理因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响；同时，他认为工人不是经济人而是社会人，企业中存在非正式组织。
3组织文化
答：组织文化是处于一定经济社会文化背景下的组织，在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、得到准则、群体意识、风俗习惯等。
4职权
答：职权是由正式组织授予管理者、并受法律保护的权力；它是一种法定权，与特定的个人没有必然的联系；它包括支配权、强制权、奖赏权三方面的内容。
5前馈控制
答：前馈控制又称指导将来的控制。它通过情况的观察、规律的掌握、信息的分析、趋势的预测，预测未来可能发生的问题，在其未发生前即采取措施加以防止。
二、简答题（每题10分，共40分）
1简述网络计划技术的基本原理以及画网络图时应遵循的基本原则。
答：（1）网络计划技术的基本原理：
网络计划技术指把一项工作或项目分解成各种作业，然后根据作业的先后顺序进行排列，通过网络的形式对整个工作或项目进行统筹规划和控制，从而以较少的资源、最短的工期完成工作。（2）画网络图时应遵循的原则：
①一个网络图只有一个起点和一个终点；
②不能出现闭合循环回路；
③箭头编号要大于箭尾编号。
2你认为管理者应具备哪些素质？
答：根据各方面的研究，一名管理者须具备如下几方面的基本素质：（1）品德。它体现了一个人的世界观、人生观、价值观、道德观，决定了他的工作愿望、态度、行为、方式。
①有强烈的管理意愿和责任感。这是决定一个人能否学会管理技能的主观因素。
②良好的精神素质。除了有良好的、强烈的管理意愿外，还要有良好的精神素质，即要有创新精神、实干精神、合作精神、风险精神。
③要有承担风险的心理准备。（2）知识。这是提高管理水平和管理艺术的基础与源泉。
①政治法律知识，以便把握组织发展方向；
②经济学、管理学知识，懂得按经济规律办事；
③工程技术知识，如计算机、本行业科技发展情况等。（3）实际能力——技能。这是管理者把各种管理理论与业务知识，应用于实践、进行决策管理、解决实际问题的本领。
①技术技能：执行一项特定的任务所必须具备的能力。
②人际技能：指与处理人际关系有关的技能或与他人打交道的能力。
3如果你是公司总经理，你如何授权？请说明你的理由。
答：授权是指上级给予下级一定的权力和责任，使下属在达到监督之下，拥有相当的自主权而行动。授权者对被授权者有指挥、监督权，被授权者对授权者负有汇报情况及完成任务之责。（1）授权的基本过程
①任务的分派
权力的分配与委任来自于实现组织目标的客观需要。任务是指授权者希望受权人去做的工作，它可能是要求受权人写一个报告或计划，也可能是要求其担任某一职务承担一系列职责。不管是单一的任务还是某一固定的职务，授权时所分派的任务都是由组织目标分解出来的工作或一系列工作的集合。
②权力的授予
给予一定的权力是使受权者得以完成所分派任务的基本保证。
③责任的明确
授权者对于受权者的行为负有最终的责任。即授权者对组织的责任是绝对的，在失误面前，授权者应首先承担责任。
④监控权的确认
授权不同于弃权，授权者授权受权者的只是代理权而不是所有权。授权者对受权者拥有监控权，即有权对受权者的工作进行情况和权力使用情况进行监督检查，并根据检查结果，调整所授权力或收回权力。（2）授权时应遵循如下原则：
①明确授权目的
授权者必须向受权者明确所授事项的任务目标及权责范围，使其能十分清楚地工作。
②职、权、责、利相当
所授予的权力应能保证受权者履行相应职责、完成所授任务；而受权者对授权者应负的责任大小应与授权者所授予的权力大小相当；给予受权者的利益必须与其所承担的责任大小相当。
③保持命令的统一性
要求一个下级只接受一个上级的授权，并仅对一个上级负责。
④正确选择受权者
根据所要分派的任务，来选择具备完成任务所需条件的受权者，以避免出现不胜任或不愿受权等情况。应根据所选受权者的实际能力，授予相应的权力和对等的责任。
⑤加强监督控制
授权者要建立反馈渠道，及时检查受权者的工作进展情况以及权力的使用情况。
4为什么说决策贯穿于管理过程的始终？
答：决策贯穿于管理过程的始终主要表现在以下几个方面：（1）决策是管理者从事管理工作的基础，管理者的主要意图都需要通过决策来实现。（2）管理者在管理活动中要履行计划、组织、领导和控制四大职能，决策就贯穿于组织的各项管理职能中：①计划：比如制定长远目标、组织资源如何配置等。
②组织：如招牌多少人员、组织结构如何设计、权力如何分配等。
③领导：如如何提高积极性、任何解决纠纷等。
④控制：如组织中哪些活动需要控制、采取哪些纠偏措施等。
三、论述题（每题20分，共40分）
1为什么“干多干少一个样”会挫伤人们的积极性？试用有关管理理论进行论述。
答：可用公平理论对这种现象进行解释：
公平理论认为，人是社会人，一个人的工作动机，不仅受到其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响；每个人都会把自己所得与付出的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去达到的投入产出比率进行纵向比较，并根据比较结果决定今后的行为。如两者相等，心理就得到平衡，工作就满意；如两者不等，心理就感到紧张，觉得不公平，从而会被激励去采取行动以消除或减少引起这种紧张不安的差异，最明显最直接的行动就是工作态度消极。
当发现自己得到不公平待遇时，往往会采取如下行动：（1）采取一定行动，改变自己的收支情况。（2）采取一定行动，改变别人的收支情况。（3）通过某种方式进行自我安慰。（4）在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。
2联系实际，谈谈管理在社会发展中的作用。
答：（1）管理的定义
管理是为了实现组织的共同目标，在特定的时空中，对组织成员在目标活动中的行为进行协调的过程。这一简短的定义包含丰富的内涵：
①实现组织目标是评价管理成败的唯一标准；
②特定的时空是管理的必要条件；
③管理的核心是人的行为；
④管理的本质是协调建设一项巨大工程或制造一件高科技产品，需要经历十分复杂的过程。（2）管理的必要性
①管理是维系人类正常社会生活的条件，协调各种社会关系；
②管理是社会资源有效配置的手段，合理配置有限的资源；
③管理是社会生产力实现的基础，便于有效地利用科学技术；
④管理是社会生产力发展的保证，还能创造出新的生产力。工作质量、服务质量和生活质量的提高，都依赖于管理水平的提高。
四、案例分析（每题25分，共50分）（一）提拔错了？
王美琳是一个化妆品公司负责销售业务的副总经理。公司总体经营不错，但是为了更好地促进业务发展，决定把公司里最好的销售骨干——李敏提拔为销售部经理，希望李敏能够把自己的销售经验能够有效推广，从而提升整个团队的业绩。李敏上任后，没有取得让王美琳副总经理想要的结果。实际上发生如下事情：
1．她的下属说，李敏对他们不友好，请示汇报和希望得到指点时，显得很不耐烦。下属认为没有能够得到领导的帮助；
2．李敏对自己现在的工作也很不满意。因为以前，自己的业绩非常清楚，做了多少业务自己非常清楚，能够拿到多少收入也容易计算，感觉一起都在自己的掌握中。而现在做了经理，自己的收入取决于下属的工作，难以控制。
3．李敏现在开着公司的办公用“奥迪”车，经常出入高档会馆。虽然总的收入事实上还是高于以前，但是人却没有以前的积极向上了。
案例分析：
1．请你选择适当的激励理论，来解释为什么李敏没有能够成为一个有效的管理者？
答：根据马斯洛需求层次理论分析，人是有需要的动物，已经得到满足的需要不再能起激励作用。人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。
李敏应该属于高成就需要的人，专注于自己在销售业绩上的突出成就，对权力欲望比较弱。所以，让她当管理者，实际上导致了挫伤其积极性。李敏对于自己的薪资水平已经很满意了，虽然提拔为销售部经理后的待遇提升了，但是已经对她没有太大的激励作用了。而且作为业务尖子，她也不大愿意把自己的业务经验传授给自己的同事。以前自己的工作绩效完全取决于自己的销售业绩，如今工作绩效取决于其下属，因而这个工作她认为没有成就感。所以，工作效率低下。
2如果你负责销售的副总经理，你从中得到什么启示？
答：王经理应该意识到，不是所有的员工都想成为管理者的；其次，管理者需要技能和业务高手需要的技能是不同的；再次，管理者和业务高手的成就需要和权力需要是不同的。因此，以后在管理者选拔过程中，应该充分考虑多个方面，而不能仅仅从业务能力角度提升。
3假设你是王美琳副总，你准备如何处理这个局面？请李敏重回业务员岗位，还是帮助她成为有效的经理？为什么？
答：可能的方法：第一，最好的方法是请李敏重新回到自己热爱的业务员岗位。但是这有问题——打击积极性，同时可能导致高手离职；第二，帮助其提升管理能力，通过培训来提升其管理者素质和能力，必要的话配备一个副手协助工作。但是，这样的话管理效率会下降。所以，这个问题其实很不好处理。需要王副总综合考虑。（二）刘总的困惑
北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到很多目标管理的内容。他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。因此，他决定在公司内部实施这种管理方法。首先他需要为公司的各部门制定工作目标。刘总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头说明在计划完成后要按照目标的要求进行考核和奖惩。但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实施。刘总感到很困惑。
根据目标管理的基本思想和目标管理实施的过程，分析刘总的做法存在哪些问题？他应该如何更好地实施目标管理？
答：（1）目标管理的定义
目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要制订出一定时期内组织经营活动所需达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至于每个职工根据上级制订的目标，分别制订目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考核的依据。（2）根据目标管理的基本思想和实施程序，发现刘总犯了以下几方面的错误：
①对于如何制订合适的目标体系认识错误，他以为目标只需要他一个人制订就行了。
②对于目标到底订多高认识错误，他认为目标越高越好。
③在实施目标管理时，没有给予下属相应的权力。
④没有鼓励下属自我管理、自我控制。
⑤考核和奖酬机构没有制度化，仅停留在口头上，对下属无相应的激励和制约作用。（3）为了更好地实施目标管理，刘总必须遵循科学的工作程序，并且注意实施中的一些具体方式：
①要有一套完整的目标体系。目标的制订必须是一个上下级反复协商的过程。不是由上级独自决定的。制定的目标不要过高或过低。一般目标要略高于执行者的能力水平。
②组织实施。目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，鼓励他们自我管理和自我控制。
③检验结果。对各级目标的完成情况和取得结果，要及时地进行检查和评价，并且根据评价的结果，制定相应的奖惩措施。
④新的循环。再制定新的目标，开展新的循环。
2009年浙江理工大学经济管理学院937管理学原理考研真题及详解（B卷）
科目代码：937
科目名称：管理学原理
一、名词解释（每题4分，共20分）
1领导
2管理幅度
3风险型决策
4保健因素
5领导权变理论
二、简答题（每题10分，共40分）
1控制循环以及控制与计划的关系。
2简述四分图理论。
3简述管理有效性的含义、以及管理效率和效益的关系。
4试论述组织工作的内容。
三、论述分析题（每题20分，共40分）
1你认为应如何看待企业中存在的非正式组织？
2刘局长在某局工作近20年，3年前他当了局的第一把手之后，适逢上级要求该局进行机构改革。刘局长认为，过去的工作全靠同事们的支持，应该给他们安排、提拔，才能调动他们的积极性，同时也有利于化解局里的矛盾。于是，他多方努力，通过增设各种内设机构和助理职位，以求尽可能多的安排人员，缓解人事安排方面的压力。谁知事与愿违，由于机构臃肿，人浮于事，造成互相扯皮，效率低下，局里的工作也遭到挫折。上级领导批评刘局长搞上有政策，下有对策。刘局长辩解说，他是依据管理的例外原则，根据本单位的实际情况进行机构改革。
结合本例，回答问题：刘局长违反了哪些组织设计的基本原则？应该怎样正确理解权力运用过程中的例外原则？
四、案例分析（每题25分，共50分）
1甲、乙公司的经验
甲公司设备先进，人才济济，但却一直没有取得好的业绩。该公司王总经理坚信“重赏之下必有勇夫”，采用“重金悬赏”的方法，但收效甚微。为了更好地管理员工（包括研究人员），他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班。该公司员工的出勤率一直保持很高的水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙公司发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，对研究人员采用“弹性工作制”的自我组合、自主管理的方法。尽管乙公司取得了良好的成绩，但王总经理仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。
问题：（1）请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？（2）简述以上两种假设的基本观点以及二者相应的管理方式。（3）试对王总经理对人性的看法和管理方法进行评价。
2投资决策
假定你现在有20万元钱，可以进行投资。投资方式有以下几种：存入银行，利率为10%，这个收入是没有风险的；第二种投资方案是投入股市，但是收益不确定，尽管现在股市低迷，但说明上升空间大，但是也可能继续低迷。形势好，可以赚30%或以上的利润，如果不好，可能损失10%。第三种投资方式是：购买一套房子，用于首付是足够的。房子一直在涨，但是现在也变得不确定了，形势好，一年的收益是60%（赚12万），也可能房子价格下跌，亏损50%（只有了10万元）。
请问，你认为可以从哪些角度进行分析？为什么做这样的分析？你对这个问题的决策结果是怎样的？为什么做这个选择？你认为决策是一个科学还是一个心理和艺术问题？（注：本案例无标准答案，需要有理性的决策分析思路）
参考答案：
一、名词解释（每题4分，共20分）
1领导
答：领导是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。这个定义包括下列三要素：①领导者必须有部下或追随者。没有部下的领导者谈不上领导。②领导者拥有影响追随者的能力或力量。这些能力或力量包括由组织赋予领导者的职位和权力，也包括领导者个人所具有的影响力。③领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。
2管理幅度
答：管理幅度是指主管人员有效地监督、管理的直接下属的人数。确定管理幅度最有效的方法是随机制宜，即依据所处的条件而定。影响管理幅度的因素主要有：①主管人员与其下属双方的能力。②面对问题的种类。问题是复杂的、较困难的或涉及方向性战略时，则管理幅度不宜过大。③组织沟通的类型及方法。下属人员相互沟通比较容易，对下属考核的制度较健全，则管理幅度可加大。④授权。适当的授权可减少主管的监督时间和精力，可增大管理幅度。权责划分明确，也可增大管理幅度。⑤计划。事前有良好的计划，可增大管理幅度。⑥组织的稳定性。这一点也会影响到管理的幅度。
3风险型决策
答：风险型决策是指可供选择的方案中存在着两种以上的自然状态哪种状态可能出现是未知的，但可估计其出现的客观概率的决策。
4保健因素
答：保健因素是引起职工不满的因素。当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。保健因素可以归纳为十项：企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件和地位。
5领导权变理论
答：领导权变理论认为，领导者行为不仅取决于其品质、才能，也取决于其所处的具体环境，即有效的领导行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。
二、简答题（每题10分，共40分）
1控制循环以及控制与计划的关系。
答：（1）控制循环如下：控制目标和要求——实际情况检查——与目标和要求进行比较，最后看是否有差距，如果差距进行校正。（2）这个过程中，控制目标和要求事实上是有计划制定和明确的，因此，没有计划就没有控制目标，也就无法控制；当然，没有控制也无法知晓组织目标是否实现，而且往往不能实现。所以，计划与控制有密切关系。
2简述四分图理论。
答：四分图理论是领导行为理论，它把领导行为的内容概括为以人为重和以工作为重，但这两种方式不应是相互排斥、相互矛盾的，而是相互联系的。据此，将领导行为的内容归结为以下两个方面：（1）以人为重是指注重建立领导者和下属之间的友谊、尊重和信任关系，包括尊重下属的意见和要求，注意下属的需要，给下属以较多的工作自主权，平易近人，关心下属，作风民主。（2）以工作为重是指领导者运用组织手段，通过确定目标、分配任务、制定政策和措施，使下属成员的行为纳入预定轨道，以严密的组织和控制来搞定工作效率。
由这两方面可形成四种类型的领导行为，这就是所谓的领导行为四分图。
3简述管理有效性的含义、以及管理效率和效益的关系。
答：（1）管理有效性的含义
管理有效性是指管理工作过程中，既达到了管理的效益，有达到了管理的高效率。（2）管理效率和效益的关系
效率是指以最少的投入获得尽可能多的产出；而效益是指组织成果的合目的性。只有两者同时实现的管理，才是有效的管理。一般情况下，效率和效益是可以兼得的不矛盾的。但是如果有冲突，效益是第一位的。
4试论述组织工作的内容。
答：组织工作的内容如下：（1）组织工作必须明确实现目标所需要的各种活动并对之加以分类；（2）要考虑决定管理宽度，引起组织结构分级的因素，它决定着组织结构的纵向划分；（3）考虑各种类型部门划分的因素是什么，这涉及到组织结构的横向划分问题；（4）在上述划分和组合基础上，进行职权授予，把组织中的职权分散到各个部门，这涉及到职权配置问题；（5）从纵横两个方面对组织结构进行协调和整合。
三、论述题（每题20分，共40分）
1你认为应如何看待企业中存在的非正式组织？
答：非正式组织是组织成员在工作中由于共同的兴趣爱好、友情等因素而形成的，与正式组织有联系的有独立于正式组织的群体，它对正式组织的活动与效率必然产生影响。（1）非正式组织的积极作用：
①可满足成员的需要；
②人们在非正式组织中的频繁接触会使人们相互之间的关系更加和谐、融洽，从而易于产生和加强合作精神；
③非正式组织为了群体的利益，为了在正式组织中树立良好的形象，往往会自觉或自发地帮助正式组织维持正常的活动秩序。（2）非正式组织的消极作用：
①非正式组织目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响；
②非正式组织要求成员一致性的压力，往往也会束缚成员的个人发展；
③非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。（3）积极发挥非正式组织的作用：
①要允许非正式组织的存在，并为其形成提供条件，使之与正式组织吻合；
②建立和宣传正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范，为正式组织目标的实现做出贡献。
2刘局长在某局工作近20年，3年前他当了局的第一把手之后，适逢上级要求该局进行机构改革。刘局长认为，过去的工作全靠同事们的支持，应该给他们安排、提拔，才能调动他们的积极性，同时也有利于化解局里的矛盾。于是，他多方努力，通过增设各种内设机构和助理职位，以求尽可能多的安排人员，缓解人事安排方面的压力。谁知事与愿违，由于机构臃肿，人浮于事，造成互相扯皮，效率低下，局里的工作也遭到挫折。上级领导批评刘局长搞上有政策，下有对策。刘局长辩解说，他是依据管理的例外原则，根据本单位的实际情况进行机构改革。
结合本例，回答问题：刘局长违反了哪些组织设计的基本原则？应该怎样正确理解权力运用过程中的例外原则？
答：（1）刘局长违背了如下组织设计的原则：
①有利于实现组织目标的原则；
②因事设职的原则；
③规范标准化和制度化原则。（2）正确理解权力运用中的例外原则应该注意：
①规章制度是组织成员应当共同遵守的行为准则；
②例外处理不是为了破坏规章制度，而是为了使规章制度更加合理，用权更加有效；
③例外处理必须有充分的正当理由，并符合合法性原则。
四、案例分析（每题25分，共50分）
1甲、乙公司的经验
甲公司设备先进，人才济济，但却一直没有取得好的业绩。该公司王总经理坚信“重赏之下必有勇夫”，采用“重金悬赏”的方法，但收效甚微。为了更好地管理员工（包括研究人员），他制定了严格的考勤制度：迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班。该公司员工的出勤率一直保持很高的水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙公司发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，对研究人员采用“弹性工作制”的自我组合、自主管理的方法。尽管乙公司取得了良好的成绩，但王总经理仍然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。
问题：（1）请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？（2）简述以上两种假设的基本观点以及二者相应的管理方式。（3）试对王总经理对人性的看法和管理方法进行评价。
答：（1）甲公司是“经济人”的假设（或依据X理论）；乙公司是“社会人”的假设（或依据Y理论）。（2）①“经济人”假设的基本内容是：多数人十分懒惰；多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地受别人的指导；多数人的个人目标与组织目标相矛盾；多数人干工作是为满足基本需要，只有金钱和地位能鼓励他们工作。
在这样一种假设基础上的管理方式是：一方面订立各种严格的工作规范；另一方面用金钱刺激来提高士气。即实行“胡萝卜加大棒”的政策。
②“社会人”假设的基本内容是：一般人都是勤奋的；能够自我指导和自我控制；在适当条件下，一般人不仅会接受职责，还会主动寻求职责；大多数人都能发挥高度的想象力、职明才智和创造性。达到组织目标被看成是最大报酬。
以这种假设为基础的管理方式是为下属创造机会、排除障碍。并且帮助下属挖掘潜力、鼓励和帮助引导下属发展。（3）（以下三种可能答案，答任何一种均可）
认为人是“经济人”，因此王总经理对人性的看法和作法是基本可取的，但在具体方式上需要改进。
认为人是“社会人”，因此王总经理的看法和作法都存在较大问题，需要作全面调整。
认为人是复杂人假设，人往往表现出两面性，在不同情况下表现出不同的特性，需要具体情况具体分析。
2投资决策
假定你现在有20万元钱，可以进行投资。投资方式有以下几种：存入银行，利率为10%，这个收入是没有风险的；第二种投资方案是投入股市，但是收益不确定，尽管现在股市低迷，但说明上升空间大，但是也可能继续低迷。形势好，可以赚30%或以上的利润，如果不好，可能损失10%。第三种投资方式是：购买一套房子，用于首付是足够的。房子一直在涨，但是现在也变得不确定了，形势好，一年的收益是60%（赚12万），也可能房子价格下跌，亏损50%（只有了10万元）。
请问，你认为可以从哪些角度进行分析？为什么做这样的分析？你对这个问题的决策结果是怎样的？为什么做这个选择？你认为决策是一个科学还是一个心理和艺术问题？（注：本案例无标准答案，需要有理性的决策分析思路）
答案要点：（1）分析清楚三个方案各自的情况：收益大小、利润、风险。（2）说明自己选择哪一个具体方案。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]