作者：吕中军
出版社：人民邮电出版社
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每天10分钟精通领导心理学试读：
前言
领导离不开心理学
领导者是企业的领军人物。队伍是优是劣，是所向披靡还是溃不成军，都取决于领导者自身能力的高低。
能力不是一蹴而就的，是与领导者自身的修养息息相关的。领导者不但需要具备高尚的品格、过人的智慧和战略的眼光，而且需要具备良好的人际交往能力。
更为重要的是，领导者要懂一点心理学，以洞悉企业中存在的各种问题，并将其顺利解决。
在现代企业中，领导者往往要花费大量的时间和精力在资本运作、收购兼并、市场扩张等外向性、进攻性的工作上，却忽视了企业内部员工的心理需求。
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛把人的需求分为五个层次，由低到高依次为：生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求和自我实现需求。
领导者往往将员工视为“经济人”，注重满足员工的生理需求，而忘记了员工作为“社会人”的本质，即爱、尊重、自我实现的需求。这就不难解释为什么很多企业的领导者在给员工发放高薪的同时，却依然无法阻止人才流失现象的发生。只有满足了员工高层次的需求，企业才能充满活力，在发展的道路上快速奔跑。
在企业管理过程中，领导者经常会遇到以下几点困惑：·为什么我每天从早忙到晚，为企业费尽心思，却得不到员工们的体谅和爱戴，并且彼此关系越来越疏远？·为什么在团队共同完成一个项目时，员工们不能有效地配合，出现问题时，又彼此推卸责任？·为什么根据以往的实践经验所作的重大决策，现在运用时却频频出现偏差？·为什么天天开会却收不到良好的效果，工作效率依然低下？
这些问题其实都和领导者自身的心理建设以及员工的心理建设、企业的文化建设有关。如果领导者能够从心理建设的角度分析，那么以上四个问题就能顺利解决了。
企业需要正确的发展方向，员工需要正确的工作指导和人生指引。因此，领导者责无旁贷、重任在肩。具体来说，领导者的责任包括以下几个方面。
第一，领导者要做员工的榜样、楷模，树立良好的形象，而不仅仅是管理；领导者要做员工的导师，提高自己的影响力，而不仅仅是下命令。
第二，敞开心扉，与员工用心交流、充分沟通，避免出现误会。
第三，经常鼓励员工，多给他们正面且积极的表扬。当员工犯错时，领导者要少些批评与责备，耐心地帮助其改正错误，这样一来，员工会以更大的热情投入到工作中，不断提升业绩。
第四，多提供有效的培训，从而提高员工的技术水平和工作能力。
第五，充分信任员工，授权给他们，使他们能发挥潜力，为企业创造更多的财富。
第六，塑造员工的价值观，营造良好的企业氛围，用企业文化的魅力来达到优良管理的目的。
本书从著名的心理学定律、法则出发，分十章介绍了领导者自身的心理建设、沟通心理学、团队心理学、激励心理学、决策心理学、识人育人心理学、管人用人心理学、开会心理学、创新心理学和企业文化建设心理学，旨在和领导者探讨企业中出现的各种问题以及解决办法。
为了便于读者理解，本书包括了大量的心理学实验和丰富的案例，集趣味性与实用性于一体，希望读者在品读的过程中能有所启发，提高工作效率。
在本书的编写期间，非常感谢卢方方、晋静、罗珩、韦庆彪、郭海平、李伟、刘春宏、刘继凤、刘亚楠、马冰等人给予的帮助，他们严谨的精神激发了我的创作动力。当然，书中也有不完善的地方，恳请读者朋友批评指正。
第一章 培养独特的气场——领导者自身的心理建设
蔡戈尼效应——调整自己的工作驱动力
蔡戈尼效应说的是，人们天生有一种办事有始有终的驱动力，人们之所以会忘记已完成的工作，是因为欲完成的动机已经得到了满足；如果工作尚未完成，人们便会留下深刻的印象。但是有些人会走向极端，要么因为拖拉而很难完成一件事，要么就一口气把事做完。对于这种情况，领导者要学会调整自己的工作驱动力，使工作更出色，业绩更出众。有一位非常爱睡懒觉的作曲家，他总是睡到日上三竿才起床。他的妻子每天早上都叫他起床吃早餐，可是他就是不起床。为了让作曲家改掉这个坏习惯，妻子想出了一个办法。一天早晨，妻子坐到钢琴前开始弹奏乐曲，刚弹出一首乐曲的头三个和弦，曲子便戛然而止。作曲家听了之后，辗转反侧，不得不从床上爬起来，弹完最后一个和弦。
在生活和工作中，大多数人都有过这样的体验：当你正在读一本情节离奇、扣人心弦的小说时，身边的电话突然响了，你不得不接，接完电话后，又开始继续读书；当你正在制定一个方案时，突然插进来一项紧急的任务，任务完成后，又开始继续制定之前的方案。
为什么会出现这种情况呢？心理学家告诉我们，这是蔡戈尼效应在起作用。这个名词来源于1927年心理学家蔡戈尼做过的一个实验。实验过程如下：蔡戈尼把测试者分成两组，让他们计算相同的数学题。在实验的过程中，第一组测试者在计算时没有受到干扰，而第二组测试者在计算期间被突然下令停止计算。然后，蔡戈尼要求两组测试者分别回忆计算过程。结果，第二组测试者明显比第一组测试者记得更清楚。
蔡戈尼解释说：“这种现象是由没能完成任务的不舒服感所致，计算过程被深刻地保存在第二组测试者的记忆里，并且久久难以忘却。而第一组圆满完成了任务，他们的完成欲已得到了满足，因此便很快忘记了计算过程。”
蔡戈尼进一步解释说：“人们在工作时都是全神贯注的，一旦工作完成，人们的精神就会松懈，很可能忘记刚才工作的内容；对于未完成的工作，一旦被中断，人们便难以安下心来，工作的问题会始终萦绕在脑海中。”
对大多数人来说，蔡戈尼效应是推动人们完成工作的重要驱动力。
在领导者的身上也会出现这种现象，比如，有的领导者总是强迫自己必须抓紧时间完成工作，有时甚至会偏执地将其他事情置之度外；还有的领导者做事拖拉成性，往往半途而废，或者目标不坚定，一件事情尚未完成，就把精力转移到另一件事情上去了，结果哪件事情都不能很好地完成。这两种领导者都需要调整工作驱动力。
工作驱动力太强该如何调整
工作驱动力太强的领导者一般都有偏执、自主、坚定等心理特征，为完成工作而陷入反复的繁忙之中，往往导致生活没有规律，这种人又被称为“工作狂”。他们必须将工作驱动力减弱，做到劳逸结合。万科集团于1984年成立，到2009年已在20多个城市设立分公司，企业实现营业收入486亿元，营业利润142亿元，毛利率29．2%，实现净利润52．8亿元，是我国最大的专业住宅开发企业之一。这家企业的缔造者便是王石。能够拥有如此庞大的规模和如此丰厚的利润，王石一定非常忙碌，为了工作而牺牲自己的生活，这也许是大多数人的想法，而事实并非如此。王石认为，高效的工作来自充分的休息。王石最喜爱的运动是登山。2003年，52岁的王石登上了珠穆朗玛峰，成为我国登顶珠穆朗玛峰年龄最大的一位登山者。2010年，59岁的王石依然精神抖擞地出发，再次成功登顶珠穆朗玛峰，并且将上海世博会的旗帜首次带上峰顶。
工作是为生活服务的，丰富多彩的生活能缓解工作的压力，有效激发领导者的灵感和创造力，从而提高工作效率。
要想平衡过强的工作驱动力，领导者不妨从以下两个方面入手。
第一，把工作和休息的时间分配好。拿破仑曾说：“我有时候像猛虎一样，而有时候又像绵羊一样。我成功的全部秘密就在于我知道什么时候应该是前者，什么时候应该是后者。”把他的话变通一下，即工作时拼命干，闲暇时充分休息。
第二，把工作和家庭完全分开。工作就是工作，家庭就是家庭，曾任法国总统的戴高乐便是明确二者界限的典范。其实，他的家离办公室非常近——穿过一个大厅即可到达。但他却认为这两个地方距离非常遥远。他的助手们都知道，他结束一天的工作离开办公室后，人们几乎无法寻觅他的踪影。因此，除非有紧急的事情，一般不会有人在非工作时间打扰他。戴高乐在闲暇时会和家人待在一起，一家人和睦相处、其乐融融。同样，在他专心处理国家事务时，他的家人也不会打扰他。由于把工作和家庭完全分开，他每天都过得非常愉快。
工作驱动力太弱该如何调整
工作驱动力太弱的领导者的心理承受能力较弱。为了免受打击，他们常常不能将工作进行到底。虽然他们希望自己能够取得很大的成就，但是却不愿意为将来的成功而承受眼前的痛苦。比如，有的人会因为无法快速跻身企业的高层而产生挫败感，于是干脆辞职另谋生路，殊不知原来的企业是有发展空间的，倘若再坚持一段时间，就有可能成就一番事业。
对此，心理专家给出了以下三条建议。
第一，用正确的价值观看待事物。如果领导者发现某项工作计划不值得做，那么就勇敢地放弃。
第二，编制一个详细的计划表，写下一定要做的事情和要花费的时间，将自己的完成时间设在规定的完成时间之前，尽量避免出现不切实际的想法。如果有一件事情规定在4月1日完成，那么领导者可以将完成时间定在3月30日。
第三，强迫自己去完成一件简单的工作，增强自己的意志力。美国玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯·艾施就非常注重企业组织中经理的工作效率。她说：“员工往往会模仿经理的工作习惯，而不管其工作习惯是好还是坏。如果一个经理做事拖拉成性，经常迟到，吃完午饭后迟迟不回办公室，打起私人电话来没完没了，不时因喝咖啡而中断工作，一天到晚眼睛紧盯着墙上的挂钟，那么他的下属大概也会如法炮制。不过，员工也会模仿经理的好习惯。例如，我习惯在工作时保持较高的效率，从不放纵自己去做与工作无关的事情。我的秘书也能够像我一样，工作时勤勤恳恳，从不懈怠，坚持当日事当日毕。”
可见，领导者只有做事干净利落，才能为员工做出好榜样，进而提高企业的整体工作效率。
当领导者埋头苦干，完成一件又一件工作时，虽然会很有成就感，但是却体会不到生活的乐趣；当领导者无法按时完成分内之事时，生活可能会很闲适，但是却体会不到工作的价值和意义。因此，工作驱动力既不可太弱，也不可太强，只有适当给自己加压，才能帮助领导者完成梦想。
情绪定律——乐观豁达是成就人生的基石
情绪定律说的是，所有人都是情绪化的。即使某人很理性，他在思考问题的时候也会受到当时情绪的影响。该定律给领导者的启示是：人们只有保持乐观豁达的心态，才能拥有美好的人生。牛根生是蒙牛集团的创始人，2002年中国十大创业风云人物之一，是什么特质造就了这位企业家的成功？1978年，牛根生参加工作，成为了一名养牛工人。1983年，他进入乳业工厂，从基层干起。凭着过人的智慧和吃苦耐劳的精神，1998年，牛根生担任了伊利集团的副总裁。当时，伊利80%以上的营业额来自他主管的事业部。由于种种原因，1999年，事业蒸蒸日上的他被董事会免职了。被扫地出门后，41岁的牛根生进入了人生的“困惑之年”。他来到北京大学，每天骑着一辆破自行车穿梭在各个教室之间。牛根生说：“我只有化解掉内心的委屈和痛苦，才能静下心融入到课堂中去。”遭遇了挫折和打击的牛根生不断地告诫自己要乐观、要坚强。他利用这段时间总结了在伊利十多年的经验和教训，思想的沉淀使他渐渐走出阴影，“蒙牛王朝”的宏伟蓝图在心底酝酿成熟。1999年1月，蒙牛正式注册成立，注册资金为100万元。刚刚起步的蒙牛一无奶源，二无工厂，三无市场。面对困境，牛根生并没有退缩，同年2月，牛根生与哈尔滨一家乳品企业签订了合作协议，全面接管了这家企业。由于经营有方，这家企业的效益蒸蒸日上，蒙牛产品也由这家工厂“新鲜出炉”。乳品市场一直被伊利主导，蒙牛若要生存，必须扩大企业的知名度，牛根生知道依赖常规的营销手段很难突出重围，只能出奇招制胜。于是，他以伊利为标杆，提出了“创内蒙古乳业第二品牌”的创意口号。1999年4月1日，呼和浩特市的老百姓一觉醒来，发现主要街道两旁的广告牌全是蒙牛的广告：向伊利学习，为民族工业争气，争创内蒙古乳业第二品牌！众多醒目的广告牌掀起了市场的巨浪。“蒙牛”成了内蒙古老百姓热衷谈论的一个话题，人们记住了蒙牛，也记住了蒙牛是内蒙古乳业的第二品牌。由于牛根生的不断创新和奋斗，蒙牛迅速崛起，成为我国乳业中的一个著名品牌。
牛根生被辞退之后，饱受打击，但他并未一蹶不振，而是调整思路，整装待发，他靠的是什么？是乐观的精神。蒙牛创立之初，曾遭遇种种困难，牛根生没有退缩，他靠的是什么？是不屈不挠的精神。想出奇妙的创意，他靠的是什么？是智慧的头脑。
对任何事都保持乐观开朗的态度，遭遇逆境也绝不气馁，这是优秀领导者必须具备的心理素质。
乐观的情绪能够使人精神振奋；而悲观的情绪会使人萎靡不振。因此，领导者要学会控制自己的悲观情绪，将其转化为乐观情绪。
凡取得大成就的人都能很好地控制情绪。领导者要学会保持豁达的心态、乐观的精神，这样才会拥有一个健康的身体、美满的家庭和成功的事业。美国银行家杰·库克在51岁时，个人财富高达数百万美元，而到52岁时，他丧失了全部的财富，并且背上了一大堆债务。他决定东山再起，经过辛苦的打拼，不仅还清了300位债务人的欠款，而且积累了巨额的财富。有人问他：“你是靠什么信念将第二笔财富积累起来的？”库克回答：“因为我继承了父母身上的天性——乐观。从早期谋生开始，我总是积极地看待万事万物，从不让阴霾笼罩生活。我总有理由让自己相信，实际情况比别人设想的要好得多。我相信，社会到处都有财富，只要我们用积极的态度去面对，就会发现财富、获得财富。这就是我成功的秘密。”
杰·库克始终看到阳光灿烂的一面，这使他能够在跌入低谷之后，再次到达顶峰。无独有偶，曾任美国总统的林肯也是一位对待任何事情都乐观积极的人。一天，陆军部长斯坦顿气急败坏地走到林肯面前，说一位少将用侮辱性的话语指责他偏袒一些人。林肯笑着对斯坦顿说：“你可以写一封内容尖刻的信回敬那个家伙，狠狠地骂他一顿。”斯坦顿听了林肯的建议，立刻写了一封措辞激烈的信，然后拿给林肯看。林肯看后，高声说：“好极了！你就该这样教训他。”但是当斯坦顿把信叠好装进信封里时，林肯却叫住他，问道：“你想干什么？”斯坦顿大声回答：“把信寄出去呀。”“不要感情用事。”林肯说，“这封信不能发，赶快把它扔到炉子里烧掉。凡是生气时写的信，我都是这样处理的。你在写这封信的时候已经消除了心头之恨，现在感觉好多了吧，你现在应该把它烧掉。”
保持开朗愉快是成就美好人生的基础。但是，在生活和工作中，领导者难免会遇到不顺心的事，不良情绪如果不能得到及时宣泄，就会危害身心健康。领导者如果将这种不良情绪发泄到家人、朋友身上，则会给他们造成伤害；如果将这种不良情绪发泄到员工身上，则会令自己丧失威信和亲和力，不利于上下级之间的沟通。
心理学家建议，人们在受到不公平待遇或意外伤害后，可以通过心理转移的方式，即采取比较理智的方法调节情绪。具体来说有以下三种方法。
第一，火气上涌时，我们可以通过看电影、听音乐、下棋、散步来分散注意力，使激动的情绪缓和下来。
第二，面对失败，我们可以找一个恰当的理由来安慰自己，从而减少内心的失望感。
第三，产生不良情绪时，我们可以用恰当的方式来宣泄心中的不满，以释放积于内心的郁闷。
总而言之，领导者只有时刻保持乐观豁达的心态，控制好自己的情绪，才能取得事业和人生的成功。
借势原则——让更多的人帮助你
比尔·盖茨曾说：“一个聪明的企业家，应该是一个善于借助他人力量的企业家。”因此，领导者要善于调动外界的一切力量为己所用，从而提高办事效率，迅速达到预定目标。美国一家公司生产的天然花粉食品——“保灵蜜”销路不畅，公司领导绞尽脑汁也难觅良策。如何才能引起消费者对“保灵蜜”的关注呢？如何使消费者相信“保灵蜜”对身体大有裨益呢？靠广告宣传？消费者天天被各种各样的广告“轰炸”，已近麻木，恐怕难以奏效。领导召集全体员工，询问大家有没有好的对策。过了几天，一位负责公共关系的工作人员传来一条喜讯：美国总统里根长期食用该食品。原来，这位工作人员非常善于结交社会名人，常常从名人那里得到一些非常有价值的信息。她在跟里根总统的女儿攀谈时了解到，里根总统非常喜欢天然花粉食品，每天下午4点都要吃一次，从不间断。后来，该公关部的另一位工作人员又从里根总统的助理那里得到信息，里根总统强身健体的秘诀是食用花粉食品、多运动、保证充足的睡眠。这家公司在征得里根总统的同意后，立即展开了一个全方位的宣传攻势，让全美国的人都知道，里根总统之所以体格健壮、精力充沛，是因为长期食用花粉食品。这场造势运动使得“保灵蜜”迅速风靡美国市场。
这家公司借助名人的威望，成功打开了市场，获得了丰厚的收益。
善于借助外部力量，让更多的人帮助自己，这是一种大智慧。“一人之智不如众人之愚，一目之察不如众人之明”，有时候，领导者只有善于借助员工的智慧和人脉关系，才能破解企业困境，打开市场销路。
荀子在《劝学》中曾说：“假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子生非异也，善假于物也。”这段话的意思是说，借助车马的人，并不是自己走得快，却能远行千里；借助舟船的人，并不是自己善水性，却能渡江河。君子的本性与别人无异，只是君子善于借助外物罢了。
现代企业的结构越来越庞大，专业分工越来越细致，单枪匹马独闯天下的时代已经过去。领导者若想借他人之力取得成功，必须具备以下几个条件。
具有人格魅力
人格魅力是由一个人的信仰、气质、性情、品行、智慧、才情、经验等诸多因素塑造而成的。具有人格魅力的领导者最易凝聚人心。
卓越的领导者深谙人格魅力对他人具有巨大吸引力的道理，他们会不断完善自己，表现出宽容大度、热情开朗、平易近人的特点。正如美国成功学大师拿破仑·希尔所说：“真正的领导能力来自让人钦佩的人格。”
领导者要懂得运用自己的人格魅力，建立良好的人脉网，从而凝聚众人之力，在实现团队目标的同时，完成个人的人生规划。
敢于启用强于自己的人
启用比自己强的人，往往会令领导者产生“珠玉在侧，觉我形秽”的感觉，有被取而代之的危机感。容人之长需要领导者有雅量。比如，刘备启用了足智多谋的诸葛亮，从而奠定了自己的霸业；刘邦启用了比自己会打仗的韩信，从而赢得了战争的胜利，成为西汉的开国皇帝。
启用能力强的人，借力使力，往往能减轻领导者自身的负担，帮助企业更快进步。
表达对他人的重视
人人都希望被别人重视，员工、客户也不例外。一旦被人重视，他们便表现出“士为知己者死”的热情。因此，领导者要充分运用员工、客户的这种心理，表达对他们的重视，以换取他们的真心帮助。三国时期，刘备非常重视自己的属下。曹操、刘备两军在当阳长阪展开激战，赵云担当保护刘备全家的重任。由于曹军来势凶猛，刘备虽冲出重围，但家眷却陷入曹军围困之中，赵云拼死相救，七进七出终于寻到刘备之子阿斗。赵云冲破曹军围堵，追上刘备，交还其子。刘备接子，将其摔到地上骂道：“为了你，我险些丧失一员猛将！”这一摔，使得赵云抱起阿斗感动地说：“赵云实在无以回报您的恩情。”
放下身段
大部分领导者都希望员工尊重自己，甚至无条件地服从自己的命令。由于有这种心理，领导者往往会在员工面前表现得高不可攀，以维护自己的威严形象。其实，这种做法是不妥的，这样只会使员工对领导者敬而远之。“曹丕跪贾诩”的故事或许对可敬有余而可亲不足的领导者有所启发。三国时期，曹操手下有一个谋士叫贾诩，遇事从不轻易表态，也不结交朋党，但非常有才能，深得曹操赏识。曹丕看中了贾诩的智慧和影响力。一次遭遇险境时，曹丕深夜去贾诩府上拜访，并当面给贾诩下跪，请求救他。要知道，曹操当时官封魏王，曹丕是王子，当时，如此大礼非一般人所能受。曹丕的举动赢得了贾诩的忠心，后来贾诩帮曹丕出谋划策，赢得了曹操的信任，成为了曹魏的开国皇帝。
有时，领导者只有放下身段，才能获得人心，更好地开展自己的各项工作。
重复定律——持之以恒方能成功
重复定律说的是，人们的任何行为或思想若能被不断重复则会被不断加强。因为不断重复一些人、事、物，它们就会在人们的潜意识里变成事实。荀子云：“锲而不舍，金石可镂，锲而舍之，朽木不折。”因此，在企业管理过程中，领导者要不怕受挫，持之以恒方能成功。
领导者在面对繁忙、重复的工作时，心理上难免会产生厌烦情绪，有时甚至会怀疑自己做这些事情是否有价值和意义。“骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍”，成功不是一蹴而就的，贵在持之以恒。
著名茶商孟乔波就是凭着持之以恒的精神创造了事业的辉煌。1987年，孟乔波14岁，因家境贫寒而辍学，只好在湖南益阳市的一个小镇卖茶水，1毛钱一杯。因为她的茶杯比别人大一倍，并且用小玻璃片盖在杯口上遮挡灰尘，所以销量很好。那时，她总是快乐地忙碌着。1990年，她17岁，茶水行业进入低迷期，人们开始习惯买矿泉水，同行嫌卖茶水收入低，纷纷另谋出路。但是她不想半途而废，于是想到了保健茶，她把摊点搬到了益阳市，改卖当地特产擂茶。擂茶喝起来口感浓郁、回味绵长，其制作过程非常复杂，要加入草药和许多配料，细细研磨。初来乍到，生意冷清，她便使用比别人“胖”一圈的茶碗，加上她会根据客人的喜好调制不同口味的茶水，生意逐渐红火起来。1993年，她20岁，仍在卖茶，地点改为长沙，她有了一间小店面。这时已进入品茶时代。她在店中央摆放了根雕茶几，每当有客人进门，她必定耐心地泡上热乎乎的香茶请客人享用，专心地听客人讲述各种茶叶的泡制方法，并在私下认真研究。对于不买茶叶的客人，她也一样热情相迎。慢慢地，人们都喜欢到她的店里来买茶叶。她也因此结识了一批品茶人。1997年，她24岁，依然在茶叶和茶水间忙碌着。这时她已经拥有37家茶庄，遍布长沙、西安、深圳、上海等地。茶商们提起她的名字，无不竖起大拇指称赞。2003年，她30岁，实现了自己的梦想，在习惯喝咖啡的地方，也有洋溢着茶叶清香的茶庄——她把茶庄开到了新加坡。
在风起云涌的商界，孟乔波以坚韧的毅力、执着的信念和持之以恒的精神，抒写了茶业神话。
在企业管理过程中，领导者不要怕做重复的事情，要有坚持不懈的精神，并且时刻给自己积极的心理暗示——一定要把事情做得更出色，一定能获得成功。只有这样，成功才会离我们越来越近。
心理学家研究表明，“重复”具有以下几个非常积极的作用：·增强潜意识的敏感性，使人更加努力地工作；·不断释放能量，增强创造力和适应力；·不断提高人的能力，从而完成更多相同的工作；·不断产生积极的信念，使人更加自信和坚强；·消除潜意识里的负面想法，最终获得成功。
重复是一个循环往复的过程，持之以恒方能使人对一件事由生疏到熟悉，由失败到成功。重复并不是原地踏步，每一次重复都要有所进步。那些不愿意坚持到底的人往往是失败者，而那些不畏艰难险阻仍继续奋斗的人，最终都将获得成功。明朝医药学家李时珍不畏艰难险阻，跋山涉水，采集了多种药品样本。他每到一个地方，都会虚心向当地人请教，广泛收集药物标本和民间药方。日复一日，年复一年，李时珍积累了上万个药方，弄清了药物的许多疑难问题。这为他编写医药学书籍提供了充足的材料。经过27个春秋的艰苦努力，他完成了《本草纲目》。这部书大约有200万字，52卷，载药1892种，新增药物374种，载方10000多个，附图1000多幅，纠正前人的错误也颇多。
如果李时珍没有持之以恒的精神，那么就不可能完成这部价值巨大的药物学巨著。“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”，持之以恒是成功的资本。爱迪生做了几万次的实验，终于发明了蓄电池；王羲之每天刻苦练字，终于写出了流传千古的《兰亭序》；马克思认为，在科学的道路上没有平坦的大道，只有不畏辛劳沿着陡峭山路攀登的人，才有希望达到光辉的顶点。
胜不骄，败不馁，坚持下去，成功就在眼前。领导者要用发展的眼光看待自己的事业，不畏困难，时刻保持积极的心态，以持之以恒的精神引领自己的企业走向成功。
特里法则——敢于直面错误
特里法则说的是，承认错误是一个人最大的力量源泉，因为正视错误的人将得到错误以外的东西。“人非圣贤，孰能无过”，犯了错不可怕，关键是要勇于承认错误，知错必改。领导者要敢于直面错误，不断改进工作方法，使业绩更突出。
即使是头脑聪明、心思缜密的人，也有考虑不周的时候，加上情绪和生理状况的影响，会不可避免地犯一些错。
不同性格的人犯了错之后，会有不同的反应。一种反应是死不认错，极力辩护。心理学研究表明，这是人的本能反应，大都跟面子有关。另一种反应是坦白认错，及时改正。
有些领导者在犯了错之后，不愿意承认，这与他们的“面子心理”有关。他们担心如果在员工面前承认错误，就会丢面子、失去威信。
要想改掉这个毛病，领导者不妨仔细想一想：“拒不认错会不会损害我的形象？员工会不会因此认为我是一个没有责任感的人？如果我承认了错误，他们会怎么看待我？是尊重还是看笑话？”
其实，勇于承认错误，利大于弊。领导者如果能勇于认错，不但会给员工留下好印象，而且还能及时挽回因出错而造成的损失。长江实业有限公司董事长李嘉诚，当年在生产塑胶花时，由于急功冒进，忽视了产品的质量，结果导致产品销量低迷，堆积如山，整个工厂笼罩在愁云惨雾之中。李嘉诚痛心疾首，经过一番痛苦的思索后，他选择坦诚面对现状。李嘉诚召集员工开会，他承认由于自己经营失误，不仅导致工厂名誉扫地，产品销售不出去，而且连累了员工。他向那些曾经被他无端训斥的员工赔礼道歉。他说：“工厂经营一旦出现好转，被辞退的员工可以立即回来上班，如果员工找到了更好的去处，那么我也不勉强。”李嘉诚激励全体员工上下一心，员工的情绪得到了基本的稳定。紧接着，李嘉诚拜访银行、原料商、客户，丝毫不隐瞒工厂的空前危机——随时都有可能倒闭。李嘉诚向他们认错道歉，请求原谅，并且保证在规定的期限内一定偿还欠款。由于态度诚恳，李嘉诚得到了大多数人的谅解。如果长江塑胶厂倒闭，那么对合作伙伴来说会非常不利。因此，银行放宽偿还贷款的期限，但在未偿还贷款前，不再发放新贷款；原料商也放宽了付款的期限，但提出了一点：长江塑胶厂若需要再进原料，必须先付70%的货款。大部分客户做了不同程度的让步，但是也有个别非常棘手的客户没有让步。有一个客户曾把长江塑胶厂的次品批发给零售商，导致该零售商名誉扫地，公司经理怒气冲冲地来到长江塑胶厂交涉，对李嘉诚恶语相向。李嘉诚一再道歉，可是这位经理依然非常气愤。李嘉诚又亲自上门道歉，这位经理很不好意思，承认他当时太过鲁莽，并且还为长江塑胶厂所面临的困境出谋划策。事态依然很严峻，李嘉诚不敢有丝毫懈怠。在积压的产品中，有一部分是不合格的产品，还有一部分是延误交货期的产品，质量并无问题。李嘉诚抽调员工将产品归为两类，将正品推销出去后，剩下的次品卖给专营旧货的商人，在第二类产品的质检卡片上，一律盖上“次品”的标记。李嘉诚陆续收到了货款，分别偿还了一部分债务。长江塑胶厂出现了转机，产品销售渐入佳境。李嘉诚在回顾这段岁月时说：“信誉和诚实是企业的生命。”
勇于承认错误和失败是企业的生存法则。如果领导者能主动承认错误，那么企业就可以避免更大的市场损失。从巨人汉卡到巨人大厦，史玉柱的发家史极具传奇色彩。1991年，史玉柱创立巨人集团。由于经营有方，他的M-6402汉卡系列产品市场销售良好。1992年，巨人集团的资本超过1亿元，史玉柱本人也被罩上各种各样的光环，迎来了事业上的第一个高峰。但是好景不长，巨人集团在不具备雄厚资金的情况下贸然实行多元化战略，由于没有核心竞争力的产品，最终导致企业衰落。史玉柱痛定思痛，决定吸取以往的教训，从头再来。于是他把目光转向了保健品行业，并且获得了巨大的成功。
达尔文曾说：“任何改正都是进步。”歌德也说过：“最大的幸福在于我们的缺点得到了纠正、我们的错误得到了补救。”
敢于承认错误是避免再次犯错的重要前提。领导者要把握好每一次自我检讨的机会，认真总结，力争不再犯重复性错误。2001年11月17日，TCL总裁李东生在“企业家理论与企业成长国际研讨会”上反思了TCL六年成长中的“两大失误”和“五大不足”。“两大失误”指的是在实行多元化战略时准备不够充分，资源分散，战线拉得过长，真正形成有竞争力的行业不多；没有抓住国内通信产业的发展机遇。“五大不足”指的是研发能力不足、企业体制不足、综合规模实力不足、国际经营管理经验不足、营销能力不足。总结了这些教训后，事隔不到两年，TCL成为了我国移动通信制造商中位居前列的企业。
牢骚效应——会听抱怨更容易成功
牢骚效应说的是，有爱发牢骚的员工的公司，一定比那些员工从不发牢骚或把牢骚憋在心里的公司成功得多。在企业管理过程中，领导者难免会遇到员工发牢骚。优秀的领导者会将这种牢骚转化为动力，找到产生问题的根源，然后迅速解决。这样既有利于企业的发展，也有利于领导者聚拢人心。在芝加哥郊外，有一个制造电话交换机的工厂。厂区内有完善的生活和娱乐设施，工资及各项福利待遇也很不错。但是令厂长感到困惑的是，工人的生产积极性并不高，产品的销量也一般。为了找出原因，厂长向心理专家求助。专家在调查后发现，厂家原以为照明条件、休息时间以及工资水平会对工人的生产效率产生较大的影响，但是事实表明，二者的关联性很低。实际上，工厂内自由宽容的气氛、工人的工作情绪与生产效率有较大的关系。专家为此进行了一个为期两年的谈话实验，具体做法是：找工人谈话，详细记录谈话内容，在谈话的过程中，专家要耐心倾听工人对厂方的各种意见，如果对工人的看法不满意，不准反驳或训斥。在这两年的时间里，专家与工人谈话的次数高达两万多次，工人的生产效率有了大幅度的提高。专家总结：长期以来，工人对工厂各个方面有诸多不满，但他们始终没有发泄的渠道，而谈话实验使工人的怨气得以宣泄，从而感到心情舒畅，工作干劲也高涨了。
牢骚效应给领导者的启示是：员工有各种各样的愿望，但企业真正能满足的却为数不多。对于未能实现的愿望，员工往往会有许多怨言，此时领导者千万不要压制，要让他们自然而然地发泄出来，这对于提高员工的工作效率非常有利。古时候，厉王暴虐无道、骄奢淫逸，百姓因无法忍受他的压制，纷纷议论他的过失。召公对厉王说：“百姓忍受不了您的行为了。”厉王大怒，便派人监视那些私下议论的人，发现了立即报告，斩首示众。百姓都惧怕厉王的残暴，议论明显减少了，诸侯也很少再来朝拜。此后，厉王更加严苛，百姓不敢再开口说话，即使在路上相见，也只能互递眼色示意而已。厉王高兴地对召公说：“我消除百姓对我的议论了，他们现在都不敢随意说话。”召公说：“您堵住了百姓的嘴巴却堵不住百姓的心。要知道，水积蓄多了，一旦决口，受伤的人一定会很多；不让百姓说话，道理也是一样的。治水的人开通河道，使水流顺畅，君王治理国家，应该让百姓自由地发表言论。让百姓把心中的不满说出来，必定会赢得民心，保证国运昌盛。”厉王不听召公的劝阻，依然我行我素。百姓对厉王的暴行感到非常愤怒，过了三年，百姓造反，袭击厉王，厉王惨败逃走。
厉王因为实行暴政，所以遭到百姓的非议。厉王不但没有听取召公的劝告，反而肆意压迫民众，剥夺百姓说话的权利，最后落得仓皇逃跑的下场。
领导者在这方面要引以为戒，重视员工的牢骚和抱怨。领导者要清楚地认识到，这些不满的言论很可能就是组织内部不完善的地方。领导者应借此机会积极改进工作方法，完善管理制度。
在美国的一些企业里有一项特别的制度——发泄日，即在每个月的某一天让员工发泄心中的不满。在这一天，员工可以对企业的领导坦率地表达自己的想法，开玩笑、顶撞都是被允许的。这项制度大大缓解了员工的工作压力，提高了工作效率。领导者也能借此机会改正错误，从而提升员工对企业的满意度。帕特·布普纳是一家儿童保育中心的总经理，他每隔一个月就要请自己手下的22名员工出去吃一次比萨饼。在就餐前的一个小时里，员工们既可以彼此随意地发牢骚，也可以向帕特·布普纳提出自己对公司的不满。通过这种方式，员工们给予了帕特·布普纳许多很好的建议。
帕特·布普纳非常高明，他组织了宣泄会，让员工将消极的发泄变为积极地提供建议。这样不仅能缓解员工的工作压力，而且能让帕特·布普纳及时改进工作方法。
其实，发牢骚也是一种沟通，只是这种沟通一般出现在员工感到不满的时候。如果员工无法将不满情绪发泄出来，那么整个人将会死气沉沉，进而影响企业的发展。因此，建立上下级沟通机制，给员工发牢骚的机会，势在必行。下面介绍几种比较有效的沟通方法。
第一，谈心沟通法，即采用走访方式与员工谈心、交流思想。对于违纪员工，领导者应实行“沟通在前，处罚在后”或“教育从严，处罚从宽”的方法；对于与同事发生矛盾的员工，领导者应找员工谈心，这种方法能有效地把员工的不满情绪消灭在萌芽状态。
第二，工会沟通法。工会是员工和企业联系的纽带。工会应充分发挥组织的作用，把员工的牢骚和不满及时上报领导者。
第三，匿名沟通法。领导者应为员工建立一个保密的沟通渠道——“意见箱”。
第四，“松下”沟通法。松下幸之助非常懂得疏导员工的不满情绪，他在企业所有分厂内的吸烟室里摆放了一个极像自己的人体模型，员工可以在这里用竹竿随意抽打“他”以发泄自己心中的不满。
第五，聚餐沟通法。领导者可以组织员工定期聚餐。这样既能交流感情，又能沟通思想。
第六，活动沟通法。领导者可以利用外出郊游等员工喜欢的活动方式进行交流。此时没有上下级关系，容易形成大家庭的气氛，大家在谈笑声中敞开心扉、化解恩怨。
总而言之，领导者应积极听取员工的抱怨，建立有效的沟通机制，及时改进管理制度和工作方法，从而在员工心目中树立良好的形象，增加威信。
海潮效应——培养自己的吸引力
海潮效应说的是，海水因天体的引力而涌起海潮，引力大则出现大潮，引力小则出现低潮，引力过弱则出现无潮的自然现象。在现代企业中，海潮效应依然有用武之地，领导者要重视个人魅力对人才的吸引力，以求更快地获得成功。
魅力十足的人总是能吸引别人的注意，以最快的速度获得成功。李世民是我国历史上的一代明君。在打天下的过程中，甘愿追随李世民的人不断增加，他也因此逐渐拥有了无可匹敌的实力，最终在皇位继承的争夺中获胜，掌握了国家大权，成为一代君王。成为皇帝后，李世民又与忠心耿耿的臣子们创造了历史上著名的“贞观之治”，引得后人世代传诵。其实，在李世民做秦王时，他的声誉和地位远不如他的兄长李建成。那么，李世民究竟是凭借什么成为了皇帝呢？在打天下的时候，李世民与将士们同甘苦、共患难。在战场上他不怕危险，总是冲锋在前，时刻顾及属下的安危。他不仅结识了许多知心朋友和同生共死的战友，而且吸引了无数贤才，使得实力迅速壮大。成为皇帝以后，李世民并没有像历史上的很多掌权者那样被权力蒙蔽双眼，对属下任意发号施令，而是不断征求他们的意见和建议，显示出他的理智和宽容大度；同时，他还充分利用自己的智慧分析解决各种难题。各路英雄终被李世民的魅力折服，自愿为其效力终生。
著名企业家李嘉诚曾说：“一个人有权力、有地位就可以成为老板，但要成为团队的领袖就必须拥有巨大的人格魅力和号召力。这种非权力型的吸引力很容易使周围的人受到影响。
一般来说，领导者的魅力体现在以下几个方面。
思想与学识
人们很容易对学识渊博、有思想的人产生敬仰之情。拥有深厚文化底蕴的领导者尤其能吸引各种人才的关注。因此，领导者要有不断学习的意识，加强自身的内在修养。
思想可以影响人的行为。领导者的思想会对他的追随者产生深远的影响。比如，海尔集团前任总裁张瑞敏提倡的“斜坡球体理论”、联想集团前任董事长柳传志提倡的“鸡蛋论”，都具有指导性的意义。
理性与激情
对一个领导者来说，理性与激情缺一不可。因为员工更喜欢可以激发他们的主动性并带领他们走上正确道路的领导者。理性的领导者可以作出正确的判断和决定，而他的激情则能激起员工的工作热情。阿里巴巴的创始人马云对事业充满了激情，在他的领导下，阿里巴巴被《福布斯》评为全球最佳的B2B网站，并且连续五年获此殊荣。然而马云却说：“别人把你当英雄，你可千万别把自己当英雄，不然麻烦就大了。因为英雄是别人说的，名气也是别人给的。”
高贵的品格
高贵的品格是领导者获得追随者的一个重要条件。比如，要想让员工忠诚地工作，领导者至少不能打破“真诚”这一道德底线。《领导力》一书的作者经过20年的调查发现，人们最看重的品质就是“真诚”。
很多成功的领导者都具备善良、公平、守信、宽容等高贵的品格，在其带领下的员工无不被其魅力所吸引，甘愿为其效力。
心中的梦想
梦想是促使人努力奋斗的动力。对员工来说，只要领导者为他们播下梦想的种子，并且带领他们实现一个又一个目标，他们就会紧紧围绕在领导者的身边，为企业贡献自己的力量。奥康集团董事长王振滔就是一个有梦想并懂得向员工传播自己梦想的领导者。王振滔曾说：“我未来的梦想是站在月球上看着地球上不同肤色的人穿着奥康皮鞋走来走去。”奥康集团创造了超过85亿元的品牌价值，与王振滔“梦想驱动努力”的心理认知是分不开的。
富有幽默感
大部分员工都喜欢富有幽默感的领导者。试想，假如你是一名员工，有一天遇到了一件十分尴尬的事情，这时，领导面带微笑地走了过来，轻松地说了一个笑话化解了尴尬，你是不是会因为领导的帮助而感到温暖？你是不是愿意在他的带领下更加努力地工作？
总之，领导者的个人魅力会在无形中对员工产生强大的吸引力，让员工心甘情愿地努力工作。
第二章 诊治组织中的最大通病——沟通心理学
蜂舞法则——管理离不开沟通
奥地利生物学家弗里茨通过研究发现了蜜蜂独特的信息交流方式——跳舞。蜂舞法则由此得名。将蜂舞法则应用于企业管理，揭示了这样一个道理：企业内部人员之间的沟通十分重要，领导者要加强沟通，以便改善管理的效果。每种动物都有特有的方式与同伴进行交流。奥地利生物学家弗里茨通过研究发现，蜜蜂是以“跳舞”的方式向同伴传达各种信息的。所谓“跳舞”，是指工蜂所做的一种有规律的飞舞。“圆形舞”是蜜蜂舞蹈中最常见的一种形式。“圆形舞”的意义是：工蜂所在的蜜源与蜂房距离比较近。另外，蜜蜂还会跳“8”字舞，“8”字的中轴线跟巢顶的夹角表示蜜源方向和太阳方向的夹角；蜜蜂舞动时头部的朝向与蜜源位置的方向有关。蜂舞法则由此得名。
每个人都有与他人交流的心理需要。特别是对一个以人为核心的企业来说，各层人员之间的沟通更为重要。美国管理学家切斯特·巴纳德指出，沟通是一个把组织内的成员联系在一起以实现共同目标的手段。领导者要想获得良好的管理效果，必须重视与员工的沟通。
领导者或许遇到过这样的情况：你交代一个员工去完成一项任务，为了保险起见，你问了这个员工一遍：“你明白应该怎么做了吗？”这个员工很坚决地回答：“我明白了。”可是最后你发现，他费心费力拿出的成果与你要求的效果大相径庭。为什么会出现这种情况？他不是已经明白了吗？怎么还会发生这样的事情？
领导者往往会为这类问题大伤脑筋。其实，仔细想一想，这并不全是员工的错，领导者也有责任。问题出现的原因在于领导者和员工沟通不畅，而确认员工确实明白的办法是让他们将任务和目的重复一遍，看是否有偏差。
可见，要想圆满完成工作，沟通至关重要。如果沟通出现了问题，导致结果与预定的目标不一致，那么无论是领导者还是员工，都会牢骚满腹，久而久之，就会导致工作效率不高、企业发展缓慢。
沟通对企业来说到底有多重要？我们可以通过两个70%来了解。
第一，领导者70%的时间都花在了开会、作报告、拜访、约见等不同形式的沟通上。
第二，管理中70%的问题是由沟通障碍造成的。
为什么有时候领导者的工作计划周密、组织合理、控制得当，管理效果却仍然没有得到提高？为什么员工的执行力不高，总是达不到目标？症结就在于沟通。
对员工来说，沟通是一种期望；对领导者来说，沟通是一项要求。领导者与员工沟通的意义有以下几点。
沟通是员工做好各项工作的前提
缺少沟通，员工不可能明确工作的具体内容和目标；缺少沟通，员工无法知晓自己所要承担的责任。
下面来看一个故事。从前有一个国家的国王要建造一座宏伟的宫殿，有两个石匠被要求每天打磨大量的石头作为建筑材料。其中一个石匠从没问过自己的工作目的是什么，因此他面对每天大量的工作就会觉得十分疲惫。另一个石匠，由于事先了解了自己工作的伟大意义，觉得十分自豪，因此，即使工作再累，他也仍旧保持着热情。
由此可以看出，让员工提前了解自己工作的意义将对工作产生深远的影响。
沟通是激发员工工作热情的手段
领导者与员工就工作问题进行沟通，让员工自由地发表自己的看法、意见和建议，将使员工感受到尊重和个人价值，从而受到激励和鼓舞。员工的心理需要得到了满足，工作热情自然就会提高。
沟通是员工顺利完成工作的保障
在开展工作的过程中，员工会遇到各种问题和障碍，领导者只有进行有效的沟通，才能掌握员工的工作进度，及时帮助员工解决难题。这样员工就会迅速、高效地完成工作。
或许此时领导者会想：现在我知道了与员工沟通的重要意义，但是怎么做才能与员工进行有效的沟通呢？
要知道，沟通是双向的。只要其中的一方心中抵触、态度消极，沟通便会失败。因此，领导者不仅要培养倾听的习惯，而且要加强员工主动沟通的意识。
沟通是优秀的领导者必备的一种能力。加强员工主动沟通意识的关键就在于，让员工获得尊重感和认同感。在与员工沟通的过程中，领导者要注意倾听，不要滥用自己的权威任意打断员工的话，不要打击员工的积极性，要对员工的话作出积极的回应。在倾听的同时，领导者也要考虑什么样的信息有价值，能听出员工的言外之意。
管理离不开沟通。领导者可以借鉴蜂舞法则，将“蜂舞”运用到管理中去，在实践中摸索出一套属于自己的沟通方法。
首因效应——在员工的心中留下好印象
首因效应是指人与人初次接触留下的第一印象所产生的影响。实验心理学表明，人的大脑对最先输入的信息认知最为深刻，这便是首因效应形成的内在原因。心理学家指出，人们在见到陌生人的45秒内即会产生第一印象。因此，领导者要善于利用首因效应，给员工留下良好的第一印象，为将来的沟通打好基础。科学家曾经做过这样一个实验：将100名大学生分为四组，之后分别向四组大学生介绍同一个陌生人。不过科学家告诉第一组大学生这个人性格内向、腼腆害羞、不爱说话；告诉第二组大学生这个人性格外向、活泼好动；向第三组大学生先描述了这个人内向的部分，之后描述了其外向的部分；向第四组大学生先描述了这个人的外向特征，之后描述了其内向特征。之后，科学家让四组大学生分别阐述对这个陌生人的印象。结果如何？第一组和第二组大学生对这个人的印象就如同科学家所说的一样，而第三组大学生大都认为他性格内向，第四组大学生大都认为他性格外向。
人们普遍有“先入为主”的观念，大脑产生的第一印象往往对人的认知起着决定性的作用。可以说，第一印象是很难改变的，有时候甚至会对一个人的成败产生直接影响。如果一个人其貌不扬、衣衫不整、态度傲慢，那么他往往会给人留下恶劣的第一印象，甚至形成偏见，导致他丧失很多发展的机会。
一个人给别人留下的第一印象会直接影响对方的判断，并且会对沟通和人际关系产生巨大的影响。
现代社会，首因效应普遍存在于人们的工作和生活中，领导者对此应给予重视。
领导者如何才能在员工的心中留下好印象呢？心理学家认为，人的第一印象主要取决于性别、年龄、服装、表情、动作等因素。领导者可以参考下面提到的几种方法来提升自己在员工心中的形象。
用眼神吸引人
要想给员工留下深刻的印象，领导者可以在初次见面时注意与对方眼神的接触和交流，表现出真诚的态度。一旦员工感觉温暖、受到尊重，便会在心中留下领导者坦诚、宽容、好交流的印象，从而消除顾虑，愿意与领导者积极主动地沟通。
保持微笑
人际关系学大师戴尔·卡耐基曾在《怎样赢得朋友，怎样影响别人》一书中提到：“微笑是给人留下良好印象的重要途径之一。”
一个人在30米之外就可以觉察到微笑。微笑会给人留下自信、乐观、积极向上的印象，向人传达出愿意主动沟通的信息。对于主动对自己微笑、积极接纳自己的人，人们通常都会用微笑和交流予以回报。
在与员工初次会面时，如果领导者面带微笑，对员工的话予以积极回应，那么员工便会认为领导者和蔼可亲。很快，员工就会放下心中的顾虑，与领导者坦诚交流。
改变形象
人们都有对美的向往和追求。在工作和生活中，拥有美丽的容颜更容易给人留下好印象。要想给员工留下良好的第一印象，领导者应注意维护自己的形象，让自己充满魅力。曾任美国总统的林肯身形较瘦且脸部骨骼明显，让人觉得他总是十分严肃。在总统大选期间，林肯收到一位女士的信。这位女士在信中说道，虽然她为林肯的演讲而感动，但是林肯的言辞十分激烈，导致演讲现场的氛围过于严肃。之后，这位女士建议林肯蓄上胡子以改变严肃的形象。因为如果听众感觉演讲者是在和自己聊天，那么一定会觉得十分轻松，演讲者也会获得更多的支持。于是，林肯接受了这位女士的建议，留起了胡须。这样做果然让现场的气氛缓和了下来，林肯也因此获得了更多人的关注。
穿着得体
服装有着强烈的暗示作用，人们在潜意识中存在“依衣识人”的观念。即使是同一个人，穿着不同的服装也会给人不同的感觉。
穿着整齐会让人产生信赖感和威严感。整齐的服装显示出对他人的尊重。因此，要想给员工留下好印象，领导者应注意服装整洁、衣着得体。
第一印象会对人们未来的沟通造成巨大的影响，因此，领导者应想方设法给员工留下好印象。有时候，领导者即使无法改变天生的容貌，也可以通过服装、眼神、微笑等方法来弥补不足。
避雷针效应——沟通是企业良好发展的保证
避雷针的工作原理如下：在高大建筑物顶端安装一根金属棒，用金属线将其与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物免受雷击。避雷针效应由此得名。有句话说得好，“善疏则通，能导必安”。员工出现负面情绪很常见，对此，领导者要加强沟通，及时进行情绪疏导，使企业稳步发展。迪特尼·包威斯公司是一家拥有12000余名员工的大公司。该公司能够发展到如此大的规模，跟领导者注重与员工的有效沟通密切相关。公司员工的意见沟通渠道主要有以下两个：一是每月举行一次员工协调会议；二是每年举办一次主管汇报和员工大会。
员工协调会议员工们将意见和建议反映给参加会议的员工代表，代表们在协调会议上把意见传达给领导者，领导者再对员工的问题进行一一解答，同时将公司的最新政策和计划讲给代表们听，然后双方进行广泛的讨论。下面摘录了一些他们开会时讨论的资料。问：公司规定只有工作满八年的员工才享有三个星期的休假权，这个政策能不能适当放宽，将期限改为五年？答：公司已在福利方面作出了很多努力，诸如员工保险、退休金福利计划、增产奖励计划、休假计划等。我们会将情况呈报上级，如果批准，则将在整个公司实行。问：刚病愈的员工身体弱，不太适合从事复杂的工作，能否让他们在恢复期间从事一些比较轻松的工作？答：如果员工确实感觉身体不适，则可以让医生开具相关证明，每周工作可以不超过30个小时。问：公司有时要求员工星期六加班，这是不是强迫性的？如果某个员工不愿意在星期六加班，公司是否会算他旷工？答：公司明确规定正常上班时间为周一至周五。只有在销售高峰期，公司才会要求员工加班，但加班是自愿的，公司不会强求员工加班，更不会当做旷工处理。要想将12000多名员工的意见充分反映，领导者必须将协调会议分成若干层次。实际上，公司内共有90多个这样的组织。有的问题如果在基层协调会议上不能解决，将被逐级反映上去，直到员工得到满意的答复为止。如果领导者认为意见可行，则会立即采取行动；如果认为意见不可行，则会把不可行的理由解释给大家听。公司还设置了多个意见箱，员工可随时将自己的问题投到意见箱内；公司还特别制定了一些奖励措施，如果员工提出的意见被采纳，那么公司将给予其丰厚的奖励。
主管汇报和员工大会公司的每位员工都将接到一份详细的公司年终报告，这份主管汇报包括公司发展情况、财务报表分析、员工福利改善、公司面临的挑战等详细信息，当然还有对协调会议所提出的主要问题的解答。公司各部门接到主管汇报后，便会召开员工大会。员工大会都是利用上班时间召开的，每次人数不超过250人，时间大约为3个小时。会议先由公司领导说明公司的财务状况和员工的薪金、福利、分红等与员工切身利益相关的问题，然后便开始问答式的讨论。下面是一些问答摘录。问：本公司在目前经济不景气时，有无解雇员工的计划？答：目前公司并无这种计划。问：现在将员工的退休基金投资在债券上是否太危险了？答：近几年来债券一直是一种很好的投资，虽然现在市场比较不景气，但是如果公司立即将这些债券脱手，则会造成很大的损失。公司专门委托了几位财务专家处理，我们可以参考他们的意见。公司每年在总部举行10余次员工大会，在各部门举行100多次员工大会。他们的沟通效果如何呢？在20世纪80年代全球经济衰退的浪潮中，公司的生产率以每年10%的速度递增。员工的缺勤率低于3%，人员流动率低于12%，在同行业中最低。
有效的沟通是企业良好运营的保证，迪特尼·包威斯公司完美地诠释了这个观点。
当企业中有冲突、有意见时，领导者应发挥“避雷针”的作用，多与员工沟通，从而减少冲突对企业的伤害。
为了企业的生存，或者保持行业领先地位，有的领导者会不断给员工施加压力，让员工产生烦躁、焦虑等不良情绪，而很少注意疏导员工的这些不良情绪。常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。不良情绪是一种心理疾病，它会使人降低工作效率。从团队的角度来看，不良情绪是一种传染病，领导者必须对员工进行情绪管理。
领导者需要了解员工不良情绪产生的原因，然后对症下药，及时治疗。具体来说，员工的不良情绪有以下几种。
工作压力
如今，企业对员工的要求越来越高，员工常常面临着巨大的工作负荷、紧张的工作气氛、不进则退的竞争环境……员工会不断地接受新任务，由于面临新的挑战和压力，内心会感到紧张不安，从而产生持续性的紧张情绪。
领导者应帮助那些工作压力大的员工减压。在业余时间，领导者可带领员工去旅游，在轻松的氛围中与员工进行交流，了解他们对公司、对工作的看法。对于员工感到不满的地方或面临的困难，领导者要给予安慰和解答，这样能有效拉近彼此的关系，达到为员工减压的目的。
人际关系焦虑
有的员工不能处理好与上司、同事的人际关系，表现出抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨、愤怒等不良情绪。强烈而持久的不良情绪还会导致人的内分泌功能紊乱、免疫力下降，不利于员工的身心健康，对企业的工作氛围也会产生负面影响。
对于经常表现出不满情绪的员工，领导者应仔细思考一下：是不是由于我某些方面的做法让员工无法接受而导致隔阂出现？不管是自己的错还是员工有所误解，领导者都要主动与员工谈心，了解他们的想法，慢慢加以疏导，化解员工的不良情绪。当员工之间产生矛盾时，领导者要及时进行调解，以免影响工作。
工作倦怠
职业前景黯淡，工作单调重复、枯燥无味、缺乏创造性、对企业的发展理念、管理机制、个人待遇不认同等因素很容易导致员工工作倦怠。具体表现为心理疲劳、态度冷漠等。
对于工作产生倦怠的员工，领导者要注意观察，及时与其进行沟通，了解他们的不满和困惑，然后进行有效的疏导。比如，对于感觉职业前景不明确的员工，领导者可以向他们传达企业目前所处的阶段，企业在行业中所处的地位，企业将会对员工进行哪方面的技能培训等；对于感觉工作无趣的员工，领导者可以根据其爱好、能力，适当变换工种，也可以委派具有挑战性的新任务，激发员工对工作的热情；对于认为待遇不公的员工，领导者要了解员工认为不合理的地方，然后进行相应处理。
生活压力
经济负担过重，老人、孩子需要照顾，配偶患有严重疾病，单身职工的婚恋问题等，这些生活中的问题会给员工造成很大的心理负担。
对此，领导者要主动与员工谈心，了解他们生活中的困难，尽最大的努力给予帮助。有些领导者可能会想：为什么企业要对有困难的员工进行帮助？企业又不是慈善机构。其实，对长期生活困难的员工进行帮助是一个多方共赢的策略，对于企业、员工和员工的家庭都有好处。企业通过很少的费用，便能大大提高员工的忠诚度、工作热情和工作效率。美国某公司的领导与员工沟通后得知，家里长期有困难的员工既要忙工作又要照顾家人，承受的压力非常大。但这些人的工作能力普遍比较高，如果能善加利用，那么可以为公司创造巨大的财富。如何帮助他们呢？这不是用钱就能解决的问题，而是尽量提供一些实际的帮助。比如，允许员工在家办公或移动办公，介绍一些社区服务机构和社会慈善机构给员工等。如果有些事情是需要花钱解决的，公司会出钱帮助困难员工。
员工是推动企业发展的主要力量，是企业各项工作目标得以顺利实现的执行者。领导者要及时与员工进行沟通，了解员工的想法，为员工营造和谐的工作氛围，使企业在市场竞争中立于不败之地。
投射效应——克服感情、认知偏差，实现有效沟通
投射效应有以下两种表现：一种是以己度人，即认为自己具有的某种特征别人也一定会有，甚至把自己的感情、意志强加于人；另一种是对他人心存偏见，即对喜欢的人越看优点越多，对讨厌的人越看缺点越多。在企业管理过程中，领导者要克服这两种认知偏差，多与员工进行沟通，多角度、全方位地了解员工。心理学家罗斯曾做过一个实验来研究投射效应。他随机挑选了80名大学生作为实验对象，问他们是否愿意背一块牌子在校园里走动。结果，32名大学生拒绝背牌子，而且他们认为很少有学生愿意这样做。而另外一些同意背牌子的大学生则认为大多数学生都很乐意背。
投射使人们对他人的认知出现失真。初次结识某人时，人们都会有一种强烈的倾向——假定对方与自己有相同之处。比如，敏感多疑的人往往会认为别人不怀好意，心地善良的人怎么也不相信有人会加害于他。
一般来说，投射效应有以下两种表现形式。
第一，感情投射。人们总是认为他人与自己有相同的特征或爱好，习惯按照自己的思维方式对他人加以理解。比如，你对一个话题非常感兴趣，侃侃而谈，全然忘记了该话题是否能引起周围人的共鸣。如果别人表现出倦怠情绪，那么你可能会认为对方不给面子或不理解自己。
第二，认知缺乏客观性。有的人对自己喜欢的人越看优点越多，从而表现出过分地赞扬或吹捧；对自己不喜欢的人越看缺点越多，从而过分地指责甚至中伤。这类人在看待别人时有失偏颇，主观臆断往往会导致沟通不畅，给自身造成困扰。
在带领团队工作时，有的领导者会出现这两种认知偏差，从而导致与员工沟通不畅的现象发生。辩证地对待员工和自己，是克服这种不良心理的良方。
首先，我们来具体了解一下领导者在感情认知方面的偏差。一家民营广告公司的经理为提高销售人员的业务水平，特意邀请了行业内的专家在周日为员工进行培训（该公司的工作时间为周一至周六）。对于这次培训，经理认为员工肯定会积极参加，认真学习。结果周日开会时，经理发现员工的情绪低迷，即使专家在台上慷慨激昂地演讲，他们也不为所动。员工都私下抱怨经理占用了自己的休息时间，对这种做法感到非常不满。
企业培训员工本来是好事，可是由于经理在培训前没有和员工沟通好时间，盲目地认为员工在任何时间都会对培训感兴趣，结果占用了员工的休息时间，使员工怨声载道，培训也宣告失败。一位新上任的经理为了拉近与员工之间的距离，特意在公司内开设了一间“开心小屋”，目的是让员工在工作之余体验一下领导才能享用的“特权”。“开心小屋”四五平方米，屋内设施一应俱全，办公设备可无条件使用。经理好心地为员工着想，但员工似乎并不领情。除非有急事，一般很少有人踏进小屋。经理开设“开心小屋”的目的成为了员工们茶余饭后讨论的话题。“门外的告示没有说明‘开心小屋’开放的时间，言外之意工作时间我们也可以去干些私活或偷懒。可是进去多久比较合适？是5分钟还是30分钟？”“虽然四周被封得严实，但是我们都在经理的眼皮底下干活，大家的一举一动都逃不过经理的眼睛。”对于员工的误解，经理感到很失落，心想：我这样做只是想拉近领导和每个员工的距离，活跃一下办公室的气氛，一改原来领导在普通员工心中高高在上的形象。
这位经理同样犯了将自己的思想、意志强加到员工身上的错误。由于缺乏沟通，员工对使用“开心小屋”肯定会有许多担忧和顾虑。
领导者切不可把自己的思想和意志强加于员工。比如在制订计划时，领导者应广泛征求各方的意见，并且保持沟通顺畅。
领导者对员工的认识有时会缺乏客观性。在选人用人时，有的领导者往往喜欢选择与自己性格相近的人。比如，雷厉风行型的领导者看到精明果敢的员工会越看越喜欢；沉稳冷静型的领导者看到善于思考的员工会越看越欣赏。对于与自己性格不相符的员工，有的领导者往往会表现出半冷不热的态度，有时甚至会表现出厌恶的情绪。
领导者依靠投射效应选人所导致的直接后果是相似性太多，差异性不够。在作决策时由于听不到不同的观点和意见，领导者往往会作出错误的决断，使自己与员工产生隔阂，这样既不利于双方的良好沟通，也不利于企业的长远发展。IBM之所以能成为世界首屈一指的公司，很大一部分原因是公司的领导从来不对员工抱有偏见，他们敢于突破自己，重用拥有“野鸭精神”的人。总经理沃森将丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言作为自己的格言：“野鸭或许能被人驯服，但是被驯服后，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由前行了。”沃森强调：“对于那些并不招人喜欢但具有真才实学的人，我从不犹豫对他们的提升。我所寻找的就是那些有个性、不拘小节、直言不讳的人。如果你能在你的周围发现许多这样的人，并且耐心地听取他们的意见，那么你的工作将会顺利地开展下去。”沃森重视“野鸭人才”，他采取种种措施激励员工不断创新，从而取得了市场的制胜权。
沃森克服了投射效应，不拘一格选人才，为公司作出了巨大的贡献。
领导者在看待员工时，要承认自己的认知偏差，多与员工进行沟通，避免因偏见导致人才埋没，给企业造成损失。领导者要敢于与自己的个性、风格不同的人一起共事，这样可以不断提高自己的工作绩效，推动企业不断向前发展。
位差效应——没有平等就没有真正的交流
阻碍企业内部人员之间信息和情感沟通的因素有很多，但最主要的因素还是企业内部人员因地位不同而造成的心理隔阂，这种情况被心理学家称为位差效应。该效应给领导者的启示是：领导者要主动与员工进行交流，只有平等交流，才会达到理想的沟通效果。
位差效应是美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究时得出的重要成果。
他们发现，领导层传达的信息只有20%～25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，平行交流的效率可达到90%以上。
为测试平等交流在企业内部实施的可行性，研究人员在企业内部建立了平等的沟通机制。结果发现，领导者与员工之间的协调能力大大增强，二者在价值观、道德观、经营理念等方面会很快达成一致；业务流、信息流、制度流也更为通畅，信息在执行的过程中发生变形的情况大大减少。
于是，研究人员得出了一个结论：平等交流是企业有效沟通的保证。
领导者和员工之间的对话表面上是平等的，但是由于双方各自的权限和地位不平等，二者会在心里产生不平等的感觉。领导者地位较高，可能会不自觉地产生居高临下的心理，总觉得员工的言论带有片面性，一般不会采纳。而员工地位较低，一般会存在自贱或戒备心理，表现出不同程度的不安或恐惧，不敢大胆地表达自己的意见或建议。即使在不得不发言的情况下，他们也往往会试探性地询问，或者看领导者的脸色应对，投其所好、顺水推舟。
这里要提醒领导者，在与员工进行交流时，一定要端正态度，以平等的身份对待员工，以减少员工的压力。沃尔玛是一家世界知名的连锁零售企业，也是世界上雇员最多的企业之一。沃尔玛虽然规模庞大，但是经营管理有条不紊，这与其领导者打破上下级之间的等级壁垒，与员工进行平等的交流是密不可分的。沃尔玛规定，任何员工在任何时间、任何地点都有发言的机会，可以通过口头或书面的形式与管理人员甚至总裁进行交流，提出自己的意见或建议。对于可行的建议，领导者会积极采纳。沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿总会耐心地接待各地来访的基层员工，他认真听他们讲自己对企业的看法，对管理项目的见解。如果员工是对的，沃尔顿会思考具体的解决办法，并且付诸执行。沃尔顿认为，领导者是为员工服务的。也就是说，领导者和员工之间是一个“倒金字塔”的关系。领导者在整个支架的最底层，员工是中间的基石，而顾客永远是处于第一位的。领导者为员工服务，员工为顾客服务。员工是直接与顾客接触的人，精神状态至关重要。因此，领导者要多了解、关心并指导员工。员工只有心情舒畅，才能更好地服务顾客。在沃尔玛，无论是员工还是管理人员，佩戴的工牌上面只有名字，并没有标明任何职务。整个企业充满了一种平等的工作氛围。沃尔顿还强调，员工是企业的“合伙人”。企业每次召开股东会议，沃尔顿都要求有尽可能多的部门经理和员工参加，让他们充分了解企业的理念、制度、成绩、问题，做到心中有数。每次股东大会结束后，沃尔顿会举办野餐会，邀请所有出席大会的人员参加。在野餐会上，沃尔顿与众多不同层级的员工聊天，大家畅所欲言，交流对工作的看法，提出对企业的建议，讨论企业的现状和未来。这种平等的交流方式使员工对企业产生了强烈的认同感和归属感。在同行业中，沃尔玛给的工资不是最高的，但员工的快乐指数肯定是非常高的。
沃尔玛依靠平等的交流、顺畅的沟通，赢得了员工的广泛信赖，从而创造了辉煌的成绩。
大部分企业随着规模的扩大、管理层级的增加，基层的声音便很难传达到高层领导者那里。日本管理学家在实践中证实：信息每经过一个层级，其失真率为10%～15%。
领导者还要注意多利用非正式渠道与员工进行交流。摩托罗拉（中国）电子有限公司在这方面就做得非常到位。1998年4月，摩托罗拉（中国）电子有限公司推出了“沟通宣传周”活动，内容之一就是向员工介绍公司的12种沟通方式。比如，定期召开座谈会，领导者要当场回答员工提出的问题，并且在7日内对有关问题的处理结果予以反馈；员工可以通过书面形式对公司各方面的情况进行评论，提出改善建议，全面参与公司管理；在相关杂志上及时报道公司的大事动态和员工的生活情况。另外，公司每年都会召开员工大会，以便向广大员工代表介绍公司的经营状况、重大政策等，并且由总裁、人力资源总监等回答员工代表的各种问题。通过一系列的举措，员工感受到了公司对自己的尊重和信任，从而以饱满的热情和强烈的责任心投入到工作中去。
领导者应注重实际情况和调查研究，既要支持员工报喜，又要鼓励员工报忧，大力支持和保护那些敢讲真话的员工；领导者应加强自己的民主意识，给员工留下平易近人、谦虚谨慎的印象；领导者要勇于承担责任，使企业内部形成浓厚的批评与自我批评的氛围，千万不可在员工面前摆出“一贯正确”的架势。
平等对话有利于企业中各项工作的开展，有利于增强员工的向心力和凝聚力，使企业迅速发展壮大。
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