世界500强人力资源总监管理笔记(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：潘新民

出版社：化学工业出版社

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世界500强人力资源总监管理笔记试读：

我自诩是一介书生，有事儿没事儿就喜欢写点文字，也算是当初的梦想之一。

所以，当老师约稿的时候，我满声应允了。一是自认为有点文学功底——能写；二是刚好在人力资源专业上也虚耗了些时日，经历了一些事儿——爱讲。

能写的人有表现欲，爱讲的人也有表现欲。于是就想把自己这么多年的感受写下来，供大家评判。

常和人力资源管理行业人士聊天，他们经常问我：“为什么我考了证书，培训课也参加了不少，怎么还是不知道如何开展工作？”“我每天都在处理琐事，像一个救火员。到底是哪里出了问题？”“我做的招聘、培训、考核等都和书上一样，为什么结果是相反的？”“我如何让老板重视人力资源工作？”“其他部门不配合我们，怎么办？”

……

说实话，我开始从事人力资源工作时，也有很多问题。找遍了各大书店，都没有合适的书籍能帮我解决。其实人力资源方面的书很多，犹如近年来人力资源得到长足发展，人力资源从业者猛增一样。目前的HR书分为两种：一种是比较专业、枯燥的理论性书籍，这些书不仅晦涩难懂，而且是对人力资源工作的实际操作用处甚微，多用于专业研究时参照；另一种是自我发展史，大部分在讲自己多么厉害，自己的职位是什么，和多少名人交往过，公司有多大，自己现在混得多好等，读者还是没有什么收获。

因为80%的人力资源工作人员，没有在世界500强企业工作过，体味不到其中的管理现象和观点：在大公司，我们犯愁的是今年人力资源部的300万元预算如何分配，怎样花！而现实中众多的HR人连为员工申请一个拓展训练和旅游的机会也要处心积虑。

因为80%的HR人，没有做到经理以上的职位，还没有机会去和公司战略接触，不会搞一些期权激励、战略绩效。我们犯愁的是，怎样才能在不涨工资的情况下，激励员工更好地工作；还要想办法让老板能重视一下人力资源部，哪怕同意添加一个人手。

因为80%的HR人，所在的公司人数还没有一班学生多，不会了解到人力资源的架构都是三级体系。我们犯愁的是如何化解部门间的隔阂和人员间的利益纷争；如何在各个帮派之间斡旋，既解决问题，又不得罪老板和员工。

更多的人，不知道如何让HR新人，或者一直当不上经理的人，迅速成长为一个优秀的部门经理。期盼有一个老师，手把手教会他们各种疑难杂症的处理方法。

更多的人，盼望有一本书，像工具书一样，在不会的时候，或者没事儿的时候，翻一翻，就找到了灵感，或者直接找到答案。这样的书才是真正有用的书。

更多的人，想象着嬉笑之间，就能幻化为经理和总监，精通于传说中的“办公室政治”和“升职技巧”。当然，更想象看故事一样，把人力资源六大模块、几十种常见工作掌握好，使自己的能力不断得到提升。而且，故事要通俗，要系统，要专业，要实用。

看着他们的需求，又看看市面上的书，不是给总经理、总监看的书，就是各种管理之道，还真没有什么专为普通HR准备的书。大部分书在看后并不能一步一步用到工作上，个别能用的，一到关键要点，却没有了下文。于是我决定，为了80%的企业HR们，为了80%的未来的HRD们，一定要写一本适合的书。因为我知道当前这个时期，是他们最需要经验和教训指导的时候。

其实人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。人力资源的工作很多都是不起眼的小工作，一点点地做，踏踏实实地做，你就成功了。

开始写了，才感觉有很多话讲不完，讲不透；总感觉自己写得太少，怕让同行们笑话。但不敢写多，啰啰嗦嗦更不便于表现我的专业。于是我一边用自己的经历诠释，一边问我的几个好友，写一点专业的东西。我相信我的读者都经历过很多同样的事情，也都有不同的处理方法。这一点从我的两个朋友身上得到验证，在此对韦付军老师和陈强老师给我的帮助表示谢意。

书里的主要脉络是一个HR人从找工作到就业、常规工作，最后到自我突破，并没有完全遵照人力资源六大模块。而其中的几十个故事，也都是我的亲身经历或经验，或教训。对于读者的作用，不敢苛求。而事件的处理是否得当，还需要大家给我指点，我将不胜感激。

书中的故事有加工，但不多。人力资源工作涉及的事情倒是没少说，以便使读者受益。本书摒弃了市场上“点到不说透”的弊病。这本书是一盘实实在在的“大餐”。书中提到的现象和方法都是我尽心为大家准备的，很多方法都是可以直接使用的。相信大家结合自己的情况，可以把人力资源工作做得更好。

书中涉及的人物和公司都做了相关处理。本书中的观点和做法，也纯属我的一家之言。有过，希望原谅；有错，希望批评。

最后，希望大家看后喜欢上这本书，同时通过这本书，能够得到一点什么，有益于在人力资源方面能力的提高。编者2011年6月第一章求职本章从开始找工作写起，讲述了有志于从事人力资源新人找工作或者人力资源在职人士跳槽需要注意的问题。本章内容来自作者亲身经历，首先讲述了找工作的时机选择、地点选择，让你从天时、地利、人和上占尽优势；然后讲述了简历的“镀金”，从HR的角度包装简历，进一步为求职成功打下基础；01战前准备：选择天时、地利、人和

我的学生Moon给我打电话说她想跳槽，但不知道该不该跳，总是犹豫不决，也不知道怎么分析。她说：“我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上，纸写满了，也没有决定。反而更迷茫了。”她忽然觉得，天天给别人做职业生涯规划，自己倒不知道路该怎么走了。跳还是不跳？她的心里很乱。

如果一个HR找不到工作，或找不到更好、更适合自己的工作，那就是他最大的失败。如果一个有经验的HR，甚至是很有招聘经验的HR没有找到好工作，或许他真的可以转行了。请相信这句话！

求职，常被比喻成“推销自己”，我常常把它比做一场战役。对于一场战役来说，关联最紧密的就是天时、地利、人和。这很关键，关系到成败。众所周知的滑铁卢战役、渡江战役等都能印证这一命题。这里我讲的“天时、地利、人和”，只是很小范围的，也就是求职心态，或者说求职准备或求职时机。我近段时间求职就会考虑这些，而我求职的结果也在很大程度上证明了它们的重要性。所以对于HR人或所有人的求职来说，考虑的要素也应该有天时、地利、人和。

我的学生Moon给我打电话说她想跳槽，但不知道该不该跳，总是犹豫不决，也不知道怎么分析。她说：“我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上，纸写满了，也没有决定，反而更迷茫了。”她忽然觉得，天天给别人做职业生涯规划，自己倒不知道路怎么走了。跳还是不跳？她的心里很乱。这就是人力资源管理者的通病，我把它叫做“医不自治”。我告诉她不要拿两页纸来分析优劣势，只需要考虑3个方面：天时、地利、人和。

我大学毕业到民生证券实习，当时叫黄河证券。因为我的专业就是证券投资，在当时是最新潮和耀眼的专业（全国只有3个班），可谓“明星专业”，所以各个证券公司都抢着要。而我幸运地被分到了最好的营业部之一的中户室。更巧的是，因为经理休产假，改由优秀的公司核心人员——副总直接带我。我就比别人多了一个更好的学习机会。在副总的带领下，半年后我就可以独立负责中户室的工作。做股评，谈投资，“股醉金迷”。当时的感觉是多么的好呀，和很多老板（炒股的很多是老板）打交道，更能积累人脉。就是这么好的机会，我却没有珍惜。当一位做股票的老板邀请我和他一起创业时，我毫不犹豫地答应了。骨子里那种爱改革、创新、打江山的野心和性格把我出卖了。我离开得干脆利索，没有一丝的考虑。直接的感觉就是，“他是我的菜！”。于是我结束了第一份工作。

几年后在我们大学的同班同学56个人中，30个左右做股票发了家，有了名气。近20个在上市公司负责证券事务。只有包括我在内的寥寥几位拖了班级的后腿，至今功不成名不就。谈到这里，大家都会认为我失败了，当时第一次的跳槽就失败了，可我不这样认为。当我和我的第一个老板从7个人起家，做到清华同方多种产品总代理，并有3家子公司，员工人数达到100多个人，在当地科技市场排到前几名的时候，那种成就感别人就不得而知了。我认为当一个人赏识你，而你的才能刚好得以发挥时，你的跳槽就很合时宜，而这时跳槽算是有了“天时”。

当我们的业务做到全国排名第三的时候，我被清华同方直接调到北京总部。半年后我被派往河南，我的老板已经赚了钱回家乡开地产公司了。离开清华同方后，老板让我回去帮他忙，接着跟他干，我回绝了。那是2005年，如果跟着他干，现在我也有自己的别墅了。这期间我从未考虑天时、地利、人和，走了几个弯路，不该离开老板去北京，去后又不该回来，回来又不该拒绝回到家乡。直到现在，我认为这是我职业生涯中最后悔的一段路。地理位置的频繁更换，导致了我跳槽的不成功。

后来我有了自己的公司，然后因为职业取向不同，又被猎头介绍给了一家公司。这是一家全国性农业龙头企业，我在那里做行政人事中心的总经理。在这里我找到了自己的最爱和自尊。再然后的跳槽又是一次失败，而且是我最大的失败（很多认识我的人都这么认为）。天时、地利、人和都不考虑就辞职了，那么果断，就像给员工做激情培训时一样潇洒和激昂。这次跳槽，算是天时、地利、人和全都没有占，教训深刻！从此以后我再也没有头脑发热了。安心做我的房地产公司集团行政人事总监，而我的职业生涯也就这样走下去，没有了太多的岔口。

但对于刚找工作的大学生或HR的求职来说，我还是有很多的心得体会。一般职业生涯会有几个关键节点，每一个关键节点就是你跳槽的最好时机，我们可以称之为“天时”。按天时来说，如果不考虑因工作环境等的不顺心进错了公司，而是在最理想的大环境下求职，那么好的天时一般有3个。

第一个时机就是工作一段时间后（1～3年），这段时间是我们的第一个瓶颈。如果你在一个大公司，严格的上升通道和残酷的竞争会让刚刚毕业的你看不到发展前途。你的成绩明显，野心也开始膨胀。例如，你的文员工作做得井井有条；或者你在招聘助理岗位上堪称完美，而且自己是科班出身（有的人员还有职业资格认证），工作都一年了还是那几个工作职责，那几个小事。于是你厌烦了，但你的上级行政主管或招聘主管比你更优秀，至少比你更有经验，你很难得到那个位子。没办法，只有跳槽。但希望不会发生这样的情况：你的主管马上要升职，而你又是他的得力助手，正准备提拔你，你却先走了。这也不怪你，因为你听到过多次“狼来了”的故事。“我一升迁就提拔你！”“好好干，下个主管马上是你的了！”

……

然后就是“狼来了”的故事情节。

但悲剧是：这一次“狼来了”是真的，你却还认为是“逗你玩”。所以，你要把握好机会，拥有更多的信息来源和分析能力，以免错失良机。

一旦决定跳槽，那就有两种情况：去更大的公司坐同样的位子，或者去小一点的公司坐大位子。我建议选择后者。因为第一种情况的瓶颈是：你从靠理论知识和别人的指挥、自己的勤奋，就能完成的工作中跳了出来，你已经有自己的思路，而平时上级的工作内容、流程、风格等都烂熟于心，坐那个位子和工作没有问题。但你没资格和机会，那何不找个公司实践一下，练练手？大公司不会让你练，只有小公司。小公司甚至可以为你的试验买单。然后你就在这个小舞台上当主角，努力地施展自己的才华。

又3年过去了，于是又迎来了第二个瓶颈。因为几年下来你发现自己很好的思路需要有机会实现，公司小，有一些招数无法施展。就好比想投飞镖，但你的舞台只有1平方米那么大。想用头脑风暴法和公文筐法面试高层，等了1年也没有招高层的计划。如果是这样，别犹豫，跳！（并非鼓励大家跳槽）因为这是在你毕业的4～6年之后，或许你已经拿下HR二级证书，基础知识相当丰富，办公室的生存技能也跟着老板掌握了几层。第一个工作的大公司造就了你的大视野和规范。第二个小公司练就了你的敢想敢做。那就有了第二次跳槽的天时。

又是3年，当你已经对工作感到乏味、精神疲惫、审美疲劳的时候，是该再次燃起热情的时候了，到工作节奏快和不同发展思路的公司打拼，会让你有新鲜感，更会让你学到新的管理理念。北京？上海？或者广州、深圳？（当然如果要到大地方，那就是去得越早越好）找个新行业和不错的公司慢慢拼搏。

天时有了，地利也要占，你要考虑这次求职是在一线城市还是二线城市。即便就是更小的城市，小的地利也是要考虑的。例如上班路程的远近，甚至家人单位远近都是很重要的，相信我。我曾工作在郑州，家在郑州市西南角，公司在东北角。天涯海角，长路漫漫，其惨状至今不再敢想。郑州堵车不像北京那么严重，但堵死的时候是一样的，一动不动，几近崩溃。

如果你还年轻，还是单身或租房，真的不在乎地利，那我建议两个地方：一个是所在城市的CBD；另一个是该城市的高新技术开发区。企业集中，人才集中，你需要的人脉更集中。因为有眼光的老板都会选择这里，而找到一个有眼光、有魄力的老板，是每个求职者的梦想，特别是高层。

我常给求职者讲，如果你追求基层岗位，需要看的是企业规模和企业文化。大的企业会在你刚开始工作时就塑造好的工作习惯和思路，甚至是眼光。这是下一次跳槽的美丽光环，是一层金。当然不跳更好，更有发展前途，适合作为事业一辈子发展下去。而好的企业文化，使你一开始就接受“正规军”的熏陶，对将来的发展和影响力度可想而知。

中层岗位求职者要选发展中的公司，这样的公司能让你充分发挥自己的才能，公司的迅速扩张为你提供了舞台，而且你更易受到重用。你的创新理念和原来大公司的宝贵经验在这里进行复制并放大，而你同时也成为了这场硬仗的功臣。公司的迅速成长更急需人才，有更多的高端岗位等待你。所以你的选择就是迅速发展的公司和合适的位子，而不是大的公司。

高层岗位的求职者看重的就是老板本人，跟一个好老板足矣。没有团队我们一起建，没有项目我们一起找，没有资金他会想办法。只要他对你信赖和放权，他有超前眼光和独到的战略思维，还有两个人脾气和性格匹配，这些足够了。

请问你是哪类求职者，你分析了吗？

话又说回来，如果天时、人和允许，我强烈建议求职者年轻时在大城市工作，对于HR来说，深圳、广州、上海、北京是首选。南方比北方做得要好，国外比国内要好，能进外企或合资公司，那最好。不说这里的发展机会和上升空间如何，光是学到的和熏陶的东西，拿到二级的区域和公司使用，够你使用一阵子了。我很相信“近朱者赤，近墨者黑”，你自己再努力，即便是人力资源的发明家，也不一定能在工作中创造几个供你使用的理论和学说。而你再不努力，在大公司机械地应付工作，每天的工作流程、待人接物、所听所见、制度表格，也足够了。这就是地利，这就是环境。

上面也谈到了一点人和。当我刚跳槽到京城一家海外上市的大型房地产集团时，爱人打来电话，讲了3件事，要我必须回去。一是她检查身体的结果很不好，必须半年内要孩子；二是4个老人中的两个已经住了院，她一个人照顾不过来；三是我自己的公司也因我的抽身而“放假”。我不得不放弃北京很好的发展机会，工作是为了更好的生活，更好地为生我养我的父母和贤惠又懂事的妻子创造幸福。

我选择了放弃工作，回到亲人身边。我不知道这算天时、地利还是人和。但请你记得，任何时候辞职和求职，都要征询家人的意见，好好分析。因为你不仅属于你自己，还属于他们。家不是一个讲理的地方。

这是求职的大环境，关系天时、地利、人和！你找到一个苹果，又大又圆，还带着标签的苹果红，散发着阵阵香气，于是就买了。等你尝一口，才发现金玉其外、败絮其中。酸得掉牙，涩得发苦，硬如檀木，干涸如蜡。怎么办？你还会吃下去吗？（有人问我工作时间很短就跳槽的原因时，我会说：当你咬第一口不好吃时你还会继续吃吗？）当你口袋里只剩下两元钱，借钱都借不来，更无社会背景、人际关系时，你觉得能找到一个没有底薪、销售全靠提成的工作吗？这是不是也是天时、地利、人和的原因？小结：天时、地利、人和，其实就是在讲机会。求职是机会，不求职也是机会（考研、考公务员、创业）。跳槽是机会，不跳其实也是机会。放弃这个机会的同时你得到了那个机会。上帝为你关上门时必然打开了一扇窗。道理就在这里。分析一下，理智求职，或许就是我开篇告诉你的事情。这是安心工作、舒心工作、得心工作的前提，也是你阅读本书、运用技巧的基础。祝你好运！02简历准备：要学会“镀金”

每天的简历投递量都这么多，看来任务很容易完成。本周的招聘任务是销售人员5名，分3批，这是第一批。周一到周五投递量会小一些。但总体上我预计简历量、面试量、到位量的比例是500∶30∶5。销售总监只要1名，本月招到就行，这个比例大概是80∶15∶1。

周一开完高层会回人力资源部，看到招聘主管王平在例行着我们人才网站的职位刷新。我就问她：“今天简历投递情况如何？”

她说：“投简历的很多，销售人员今天两个网站共有180多个，市场总监两个人才网有18个。”“这么多？那今天都通知了吧，让他们明天来，因为明天投递的会更多。”

王平极不情愿地说“领导呀，这么多我怎么看？哪里有时间，要不我按次序通知几个吧！咱们要求也不高，销售员这一周就招5个，每天都有这么多人投，应该能满足。”

我对她说：“公平起见，你还是都看看，速度快点。把握几个关键点就行了，比如在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺。这几个方面看一眼简历就知道，不符合条件就不要！半个小时给我挑20份。我看市场总监这个岗位的简历，也半个小时！然后你一起通知他们明天面试。上午面试销售人员，下午面试总监！”

半个小时后，王平挑出来了20份简历，说：“没有看完，这是从80份简历中挑的，我开始通知明天的面试！”“行，给你这5个总监的！也通知一下。”

过了一会儿，王平惊讶道：“有个家伙，连联系方式都没有！”我笑着摇摇头。又过了一会，王平说几个简历中的电话竟然打不通！也就作罢了。电话打完，明天确定来的有15个。

我从18份销售总监的简历里面挑了5份，因为面试总监需要的时间多一些，我担心半天面试不完。但简历我倒是看得很认真，因为是高级人才，要努力做到不遗漏任何一个！争取在这一关就开始认真挑选。

每天的简历投递量都这么多，看来任务很容易完成。本周的招聘任务是销售人员5名，分3批，这是第一批。周一到周五投递量会小一些。但总体上我预计简历量、面试量、到位量的比例是500∶30∶5。销售总监只要1名，本月招到就行，这个比例大概是80∶15∶1。

求职人员不知道看到上面的招聘情况该怎么想？应该非常震撼，平均每20秒一份简历，除去喝水、上厕所、接电话等事务的打断，每一个招聘主管挑选简历的时间，确切来说是10秒一个，甚至如果筛选简历的招聘官心情不好，她只看60个！60个里随意挑40个，试问求职者，你的命运如何？看到简历的重要性了吧！特别是简历闪光点的重要性！现实情况就这么严峻。有那么多的求职者，但我们需要的人不多，岗位匹配也容易满足。区区一周5个人的任务，很容易就能在多达500份中的海量简历中完成（180份为周六、日两天）。

不要对HR有怨言，因为我们也有工作量和压力。反倒是求职者，需要考虑一个重要的问题：想取得面试机会，前提很简单，就是让自己的简历能快速吸引HR，而你面对的那位HR当时情况如何呢？

简历内容是介绍你自己，其实简历本身也是你各种处世风格和能力的全面体现，如你的细致认真、你的创新、你的逻辑性、你的语言表达能力、你的表现欲和推销能力，甚至性格！所以简历从某种意义上讲是你的一个化身，比面试还要重要。因为它是一个数字中的“1”，而后面都是“0”。当我们面试时，也是从简历出发，询问关键点。

一次有个求职者来到之后，我的人资专员给了他一张《应聘人员登记表》，他不填，说网上不是有吗。专员告诉他这是招聘流程和企业文化，他很是不屑，然后几分钟就填好了，字迹潦草、只言片语。我直接让他回家了，从这上面，就能判断他是一个常常不遵守公司规章制度和流程办事的人，做事有头无尾、粗枝大叶，合作精神淡薄，对自己不负责任、傲气，更没有眼光和稳重性格。这就是简历所能体现的。

我们要想求职成功，美化简历应该是首要工作，或者说是最重要的工作，因为它是敲门砖！如果这一关都过不去，何谈面试和求职成功？而短短十几秒的时间能让HR注意，那就必须有一个“镀金”的简历，闪闪发光。那么如何准备简历，如何贴金呢？很多求职者并没有重视，有的重视了但不得要领，至今没有好的“镀金”简历。

我一直都觉得奇怪的是：现在网上的简历指导文章也不少，各种模板、说明、指南、范例等铺天盖地，但是这些求职者怎么就不仔细看呢？很多简历非常不专业，求职者没有多想一想，多动动脑子。让HR看简历的时候舒服一点，对求职者是有好处的。希望读者看完这一节，对自己的求职简历有新的认识。关键是改变，并且行动！

简历整体上要求精美，但精美不是华丽和昂贵，而是精确简洁。一些简历，外观朴实，独具匠心。整体上重点突出，语言优美，评价客观准确。这本身就是赢得眼球的条件，然后才是局部“镀金”。

怎样让自己的简历熠熠生辉、镀上一层金，是本节的主题，但我不准备多讲。因为网上有太多有关这方面的文章，而且很好，你照做就行了。我在这里针对HR筛选简历的流程和如何识别求职者光环两方面进行讲解，或许对你有一定的启发。

不管是网上的电子简历，还是纸质简历，当它们堆在面前时，我们要看的是哪些简历自动跳到了我们的眼里。当然这类简历也有好有坏，比如有一些明显错误的，或者名字怪异的，这些都直接被筛选掉！类似的还有有错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的（毕业生没有社会实践的）、内容太多或太少的、相片用大头贴或摄像头拍摄的、语言过于华丽的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的，等等。

不要对我们HR人的判断有所怀疑，因为我们练就了一双“火眼金睛”。这就如同长期收废品的随意瞄一眼就知道对面垃圾场有几个矿泉水瓶，星探在人群中就能发现有潜质的明日之星，而出租车司机随时能发现路边想要打车的人。而不从事这个职业的人平时不会注意这些。HR对于简历也是如此，只需要看一眼，那些有一点特殊的东西就能被发现。哪个是好简历，哪个很一般，清清楚楚！

那些优秀求职者，也不用担心自己的优秀，能不能通过简单的简历被HR发现。其实，哪怕你的简历很简单，HR都不会把你漏掉。无须对HR的专业进行怀疑，因为HR就是靠这个吃饭的，只需要对你自己的专业怀疑，我指的是求职。

10秒内我们如何发现一个好简历，也是看关键点。比如和职位相匹配的简历名，空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等；又如照片是帅气阳光的男士或美丽大方的女士，受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能等。

求职者在投递简历的时候，我强烈建议大家不要一份简历投100个公司，而是有目的地去修改，如果是会计岗位，我们就不能太张扬和随意，不需要创新和灵活；如果是销售人员，那你的文静和内向性格就不要写上去。了解招聘者的“兴奋点”是我们对简历贴金的重要依据。比如人力资源岗位，它的“兴奋点”是具体操作过几件实事。那你就不能把自己战略管理、整体把控的能力显现出来，否则就会被屏蔽，因为招的是专门做招聘培训的。招聘官自己是抓大局的，你来后具体工作没做，倒是对招聘官的位子有影响和威胁，那他能让你来吗？还有，如果公司是私企，而且在创业期，那你就往节约上贴金。这是制作简历的关键所在。

如果简历是需要发送邮件的，我建议下面几个环节一定要注意。（1）发送邮件时一定要把自己的简历粘贴出来，而不是放在附件里。这样可以一目了然，招聘者没有时间下载附件，很多公司不允许下载（担心有病毒）。但保险起见，一定要在附件里也发一份。（2）给自己的邮件拟一个醒目的主题，这是显现在HR面前唯一的内容。因为成堆的简历列表中每封邮件的主题是唯一显露的信息。如果有要求就按要求来，如果没有就起个很好的名字，比如自己的资格证+名字、知名公司名+名字。避免用“千里马求伯乐”等既俗套又映射的名字。（3）一定用信纸做底，采用标准格式，对HR经理表达问候，描述自己对公司的向往，写上自己极其简单的介绍和对招聘官的祝福。（4）在简历中把你的金字招牌放大一些，比如原来工作过的知名公司，以及你的资质证书、你的嘉奖、你的特长、你的成果和成绩。而且这些东西要扩大叙述，并进行量化，如几级证书、市场占有的百分数等。而对于自己欠缺的方面，则一笔带过或模糊叙述。（5）如果你自认长相中上等，就一定要贴照片，而且最好是大的生活照和艺术照两张。因为受传统思想观念影响，HR还是有些以貌取人的，但如果不是中上等，尽量不要贴。（6）改变关键性词语，如政治面貌不要填写“团员”或“无”，要写“无党派人士”；职业也不要填“无”，而是“自由职业者”；计算机不要写“一般”，而是“相关模块精通”；没有学生会职位，可以写“参与学生会工作”；学历不高，就再补充一个“在职研究生”、“在读函授本科”、“在考国家人力资源师”，而不要不写或直接填“无”。中国文字博大精深，要学会遣词造句。（7）发送邮件一定要看好时间再发送。因为每天投递量很多，周末更多。如果是周末就不要即时发送，因为你的简历会被之后的简历覆盖。如果出现本节开始讲的故事中那样的情景，你的简历连被看到的机会都没有，可以设定定时发送，这样会更好一些。

当然，简历本身一定要语言得当、简朴，层次、项目分明，重点突出，详略明显。记得留联系方式，尽量留两个以上。

关于高级人员，如果很有资历，可以把自己的简历做得厚重点。因为对于高层人员和核心人员的招聘筛选，HR会很仔细，不怕你的简历长。最重要的是在简历开头部分有一个资历的概述，然后对每一段经历都进行包装美化，往职位要求上说，其他的少说。如果工作过的公司较大、较有实力但不是很出名，属于低调类的，把公司简介也尽量说一下。每一段工作经历主要包括时间段、公司名称、所属行业、公司介绍、归属部门和直接领导、主要职责、主要成绩、个人感受和工作心得、离职原因等。当然有项目经验的一定要写出项目经验。小结：对于“镀金”，我们应该掌握技巧。如果你没有任何闪光点，就先起个响亮的简历名字、邮件名字，然后在自己的个人基本情况中，凭空多添加闪光点，比如正在学什么，正在考什么，正在做什么，把“正在”两个字写小点，后面的内容加粗点，最后把自己的特长爱好和能力夸大一番，当然要根据职位的要求进行有目的的扩大。这样HR要求第一眼都要有的信息你都有了。如果你有很好的经历，那一定要把自己原来工作过的知名公司名称加亮，把原来的业绩、成果、嘉奖等进行量化，也进行加粗加亮处理，写上证明人。这就是简单的“镀金”。03面试准备：拥有让人记忆的优点

她不算最美，但她有很多优点让人记忆，比如甜美清脆的声音、干净整洁的着装、优雅得体的举止。这样的员工能化解部门中的工作烦闷和忧愁，能缓和部门间的冲突，能拉近外来人员的距离。这其实也是岗位职责里没写，但比岗位职责更为重要的工作和作用。

不可否认的是，相貌是决定能否获得工作的一个很关键的因素。

招聘文员，应者如云。一个文员职位就能吸引上百个应聘者，但销售人员这种既挣钱又锻炼人的好工作却无人问津。或许大家变懒了，怕吃苦了。我们对文员的挑剔程度其实是在所有岗位中最高的。

原因很简单，因为很多能力是可以学、可以教的，很多能力也都是工作后容易改变的。但你的外在因素不可能短期改变，甚至再也不会改变。

对于面试官，我们常谈第一印象，其实就是个人气质的体现。

我们面试的时候，不需要你西装革履、职业套裙。只要得体、靓丽、不招摇即可。不是像一些HR讲的不要化妆，适合自己的程度就行。这种外貌的装扮其实是对考官的尊重，也是对自己的尊重。因为我们工作是为了更好的生活，活就要活出自我。

在去面试之前，一定要问自己，我哪一点能令考官留下印象？没有，那就不要去了，平平常常的人很多。没有，就要培养、要找到。女生是，男生也是，年轻人是，有经验的求职者更是。小结：HR的招聘面试，不是从面对面的提问才开始的，而是从见到你的第一眼开始的。你的容貌气质、你的行为举止、你的言语声调，已经在面试官的心里有了印象，个人好恶已经定型。04猎头攻略：高手的捕猎工具

离开ZF（上个供职的公司）之后，我因为工作劳累而身心疲惫，于是想休整一段时间，然后进修一些人力资源的高端课程。正当我体验生活给我带来的幸福感时，一个电话又把我拉到了工作繁忙的状态中。

一天，我正在百无聊赖地品着咖啡。突然一个电话打了进来：“喂，您好，是Hero吗？请问您现在接电话方便吗？”“您是哪里？我在休息。”“哦，那就好，我们是猎头公司，这里有个很好的职务与您匹配。想和您沟通一下，什么时间方便呢？”“我没找工作呀，请问你从哪里得到我的简历？”“我们做猎头的。你应该对猎头很熟悉呀？”“哦，您都不问我是否感兴趣就直接介绍，也不管我辞职与否，很佩服你们。”“做我们这一行的就是这样。”

……

猎头就是替企业寻找高端人才的，说白了就是挖墙脚。那当然没有必要问是否已经离职，是否愿意。因为他知道只要薪水高，工作环境舒服就足够说服你跳槽了。因为高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。

传统意义上大家都认为猎头是为企业服务的，但这种想法错了。我们本身就是HR专业的，知道猎头的厉害，也知道我们每天遇到和想到的情况。从某种程度上说，猎头工作对求职者的重要性更大。

一个业内好友说自己投的简历如石沉大海，“都是做HR的，面试机会都不给，真不给面子。”我问她以前的公司雇佣过猎头没有。她说有！

我说：“那你应该很明白呀！你想，公司都雇佣猎头了，你这一个岗位的招聘还会去操心吗？”

说到这里，她忽然明白了：是呀，公司已经花钱雇猎头了，自己还会去做这项工作吗？一来是猎头比较专业，让人省心，这就把招聘失败的风险推给了猎头。二来是钱都花了，没有见效果，老板会怎么想？他会不会认为我花钱给猎头是浪费？将来工作上的支持还会有吗？

所以，如果你是高级人才或者中级人才，建议你通过猎头公司找工作！如果你仍然通过人才网投递简历，那么一般你会连同那些应届生、初级人才一起，装进HR经理或者专员的“简历垃圾桶”。然后几个月无人问津，多数情况下也与机会擦肩而过。苦了人才，也苦了人事部门的同仁，这种“搭错车”的情况愈演愈烈。

初级人才投100家公司的简历，一定有十几家通知面试，一定有一次成功。但高端人才不能这样，你没有时间去找适合你的机会，因为高级人员需求少，而且匹配度很难在简历和职位要求中把握。那么你找40家猎头公司，他们会每天替你操心，而且是免费的、热情的、很专业的。因为他们专业，他们人多，他们有时间。就连包装出来的简历都很有技术含量。

不过，猎头公司主要是为解决企业的需求而存在的。那中、高级人才怎样才能快速地找到猎头并让他推销自己呢？我有这些经验可以告诉你。

不要理会这是什么规模的猎头公司，也不要理会在什么城市，你只要精心制作一份能够吸引猎头公司顾问的简历。要注意布局好关键字，以便他们在需要的时候能在自己的人才系统或者电脑里，快速地找到你，比如高级、人力资源管理师、战略、组织变革、系统、上市、集团、总监、项目等关键字。你的简历中能够用到这样的词语20个以上，猎头就一定会主动找你。

如果猎头没有找到你，你就要主动出击了。即便是主动出击，方式也很多。

我最后一次从郑州到北京的跳跃，就利用了猎头。当时，因为我对北京人力资源圈子还不熟，没有猎头认识我，我也不认识猎头。怎么办呢？我这样进行了分析：猎头的赛场就是网络招聘网站。所以第一步要进入网站，投猎头代招岗位。投递一些最新的猎头公司的职位，不管适合不适合，因为你的目的是告诉猎头有一个不错的人。

还有就是管理咨询公司和专业QQ群。当天晚上，我投递了猎头公司10家，第二天上午成功加入了3个人力资源专业群。我把自己的简历修改了一下，按照原来猎头给我的简历模式。这样的简历会显得“很厚重”、“很有含金量”。根据我的职业价值取向，做了两份简历：一份为高级管理，主攻运营总监、总助、董助；另一份主攻行政人力资源，方向为总监、总办、人力资源部经理、人资顾问。于是下午我有意在做两件事：一件是在3个QQ群里开始表现，直接认识猎头员工；另一件是猛发新的简历。两件事做得都很漂亮，当天我在北京3个人力资源专业群引起了大家的注意。（我采取的行动是：首先不停地说话，然后主持讨论一个人资类的话题，自己先进行详细剖析。）当即有4个猎头主动找到了我，约了两天时间的面试（每半天一个）。

然后我的名气也因为几个猎头的推荐慢慢被一些公司知道。而很多猎头是信息相通的，这实现了我的“完美销售”。最后就是静候佳音，等待猎头上门咨询了。

还有就是多听取他们对你的求职建议，因为他们专业，跟他们能学到很多东西，特别是求职方面的。和猎头公司的顾问交流，大可不必紧张，你永远是很受欢迎的。直接和企业交流，难免有害怕失误或莫名的紧张。通过猎头可以骑马找马，节约时间，节省成本。

通过猎头应聘的时候，需要注意以下问题：（1）明确表示我有兴趣考虑这个职位，我想跳槽，否则就失去了意义。（2）一定要诚实。因为将来露馅，你不仅会被公司封杀，也会被猎头封杀。现在在HR当中无形地存在一个联盟，那就是关于职业道德的联盟。当这个联盟越来越大时，就会像自己的银行信用一样，稍不留神，就会永远坏掉。如果你对不好的东西没有避讳，而是跟猎头说了，不要害怕，因为很多猎头会替你遮挡。小结：如果你是中、高端求职者，请用猎头。这种人才寻求专家会替你打点一切，你会省心、省事、省钱。当然我们与猎头的交往需要很多的技巧，网站上有很多，可以学学。特别是HR的求职者，请不要忘记你的朋友——猎头。第二章面试虽然大家都是专业的人力资源工作人员，常常面试别人，但自己被面试的时候，仍然有很多问题不知道。我相信这一点，因为我招聘人力资源经理的时候，这一点得到过验证。中国人是最讲人情的，招聘中就带有感情色彩。抓住这个特点，我们就能赢得面试官的“芳心”。05面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”

在我们招聘的时候，特别是招聘人力资源岗位时，往往有一种已定的岗位关系。

如果是人力资源经理对你面试，而你应聘人力资源总监，其实他是在挑领导；如果你应聘的也是人力资源经理，或许他是在找接班人；如果是应聘经理级别以下的，他就是在给自己找手下。其实应聘每个岗位都要想清楚，你将来是他的领导、战友，还是属下？

对于求职者来说，面试的时候，首先要定位准确。然后知道该说什么样的话，需要什么样的基调和感情。这样就容易做到投其所好、事半功倍。

在SY集团时，一次我要招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。面试了几天，也见了好多人，都不合适。有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远，有的毫无激情。

一天下午，来了一个农民工装束的人。年龄30多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。为了表现公司形象和个人涵养，我还是笑脸相迎，和他面谈。

他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。于是我强装微笑，问了他更多的问题，看有什么新的认识。

最后我了解到，他爱人马上要生产，没有工作，两个人也没有积蓄，生活很艰难。我一向秉承的原则是“可怜之人必有可恨之处”，这是HR行业里的经验。但我还是有爱心的。想到这里，我开始权衡要还是不要他。

正在我思考的时候，他说：“Hero，我知道您刚来到集团，而且您的先进管理理念并不一定得到人们的认可，有些孤掌难鸣，无法把自己好的想法落实下去。没有助手，更没有人宣传你的思想和意图。这不是缺憾吗？而且这对公司发展也不利。您是坐轿的，为何不给自己找一个抬轿的人呢？我的优点就是能抬轿，会让坐轿的人很舒服。您不正在招一个“轿夫”吗？录用我这个非常好的轿夫吧！”

的确，我一个人很忙，而人力资源部的几个人都没有能力帮我，我只能一个人苦苦地撑着。迅速让员工和公司接受我也是一个重要的问题。这不在人力资源的六大模块之中，但却时刻都体现着它的重要性。

一个“轿夫”能让我的处境立刻发生改变，因为我就是需要一个帮我宣传推广的人。把我推荐给大家，把我的理念和做法推荐给大家。我在上面推，他在下面推。这样我会更快地把公司治理好，而我欠缺的就是这个人。我不知道这个想法是否合理，但有利于公司，我就做！

于是我把他留下了，做我的“轿夫”。直到我离开集团，他做得都很好。他在基层工作中花费了大量的时间和精力，做了对我有利的很多事情。但他不是“拍马屁”，而是更多地从不同层面宣传、贯彻我的政策和做法。从此以后，我在公司的影响慢慢扩大。我知道，这是他的功劳。我常常想对他说：“谢谢你，做得很好。”但我更知道，他面试的成功，全在一句话：“我能做你的轿夫！”

还有一次我去面试，我的工作经历和在人力资源方面的独到见解征服了几个招聘官。多年的HR工作让我清晰地知道：这几个招聘官中，有人力资源部经理，有人资专员，还有副总。他们对岗位人员其实都有自己的想法。于是我有针对性地分别用几句话将他们“逐一击破”。

我在回答处理上下级关系问题时这样说：“对于我的领导，我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置。”说话的时候，我看着那位副总，相信她知道我说的意思。

然后我在谈到团队和人力资源部门在公司的位置及影响时，看着那位人力资源部经理说：“我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系，并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可。”其实我知道人力资源部经理的难处是处理和公司各部门之间的关系。我想我说完这句话，那位人力资源部经理就会相信我和他不是竞争关系，而是合作关系。

而对于观摩面试的两位专员，我说：“如果我应聘成功，我一定会利用空余时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识，相信他们会成长很快。”

果然我成功了。因为，那位副总知道我是一个好下属，那位人力资源部经理知道我是一个好哥们儿，而专员们知道自己遇上了难得的老师。

有时候面试就是如此，每个面试官都在想你能给他带来什么东西。而你，有没有满足他的要求呢？

在我离开SY集团很久后的一天，“唐僧”给我打电话说自己也跳槽了，想让我帮他推荐工作。因为本地的整个人资圈我都很熟悉，所以我答应了老部下。于是我在我的几个人资QQ群里推销了他，直言不讳地说出了他的缺点。很多人都佩服我的直言，但没有接受他。看到没有效果，我又补充了一句话：“他是个很不错的轿夫。”一分钟后，8个人开始联系我，都表示很有兴趣，希望能得到这个特殊人才。我很顺利地帮“唐僧”找到了工作。相信他在那里工作得很好，因为他有他的专长。

还是在SY集团的时候，部门里都是女孩。现在的女孩思想开放，个性十足。每天叽叽喳喳，嚷着一定要招聘一个顺眼的搭档。因为她们知道将来工作起来，有各种配合和合作，以及各类场合的相处。找一个很舒心的人陪伴自己度过工作时光。这，很重要！

其实我们在招聘时就抱有这样的心理和目的，大部分招聘官都会设想将来面试者来到之后会是什么样的工作情况。而求职也要抓住这种心理，做到投其所好。所以，我们HR应聘时，一定要看清自己的位置，然后扮演一个角色，让对方看到自己能够满足他们的预先设想和需求。明确地告诉他，我能做你的“朋友”，我能做你的“轿夫”，或我能做你的“老师”。小结：面试是求职的重要环节，在面试的过程中，求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。在此基础上，在情感方面扮演一个很合适的角色，能够更快地获得面试官的心，满足他深层意义的需求，这样你就成功了。06面试攻略二：谨记这是一辈子的行为

两年后我离开这家公司时，她已经做到了外贸部经理，公司80%的外贸业务都是由她来完成的。她一个人撑起了半边天，也已经有车有房，她的收入比我的收入要高近10倍。如果没有那关键的两分钟，或许她现在正在某家小公司做会计，一个月3000元左右的工资。也许今天的成功，正是她面试时自己的优秀表现挣来的。那次优秀的表现，影响了她的一生。“各位群友，某某某、某某某两人，于半月前同时应聘我公司业务人员。当时他们并不合格，但经过他们再三恳求，公司决定给他们一个机会，录用了他们，并花大力气培训。但两人于昨天不辞而别，电话关机。这种无视企业存在、不尊重自己、不尊重他人的做法，理应受到大家的谴责。他们给公司造成了很大的损失，我公司已将两位人员列入‘黑名单’。希望大家对此二人加以重视，以免公司损失。”

这是我所在的一个群，发布的一条公共通知。从严格意义上说，它是一个有关辞职的故事，但我相信在应聘的时候一定也会发生类似情况。或许当这两位应聘者到另一家公司应聘的时候，突然遭到严词拒绝，还不一定知道是怎么回事。当他们找工作，一直没有接到面试邀请的时候，他们也许永远无法知道，自己身上发生了什么事情。但很多公司的HR都知道。

这就告诫我们所有的求职者一个问题：注意自己的职业道德和言行。将来我们的职业和道德信用，也像银行信用一样建立起来的时候，那就重要多了。

一次我招聘销售人员，采取了集体面试，这样节省时间和精力，还能充分考察大家的沟通能力和表现欲，以及销售人员应有的“人际关系”和“胆量”。正当招聘进行得如火如荼时，一个面试者站了起来，说：“我没有想到你们公司招聘水平这么低，而且杂乱无章，公司也简直是在骗人。知不知道我是做人力资源工作的？”我刚要给他解释，他却高调退席，摔门而出。

我很惊讶，甚至羞愧。不是因为我招聘不好或公司不好，更不是为这件突发事件而羞愧，而是我们HR中有这样的人。当时我知道这20多个人当中，有两个是应聘人资的。但我没有理会，因为我需要看看他们的表现。其实HR人员需要具备的素质很多，其中有一些潜在素质也必须具备，比如道德素养、忍耐力、分析力、观察力、逻辑思维能力、创新力、学习力等。从这场面试中我能考察出来。我会一直不理他们，等全部面试完，让他们评价这场面试，这样直接就能看出他们的水平。上面的所有能力都能考察出来，这就像一场情景模拟。仔细想想不是吗？

长时间对他们置之不理，沉不住气的就会离开，这类人当然不适合做人资。那位离开的人或许没有见过这样的形式，不懂高技术含量的招聘，就轻易做出出格行为，是做人资的大忌。我没有把他拖入公司“黑名单”和我自己的“黑名单”，更没有像前面那位HR同行一样处理。我相信以后的每次面试他都会暴露这个缺点。因为我们招聘的所有应聘者都要有一个最基本的素质，就是道德修养。

无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德有才是毒品！

所以，我们去面试的时候，一定要注意自己的形象和表现。把美好的印象留给所有的人，而不好的一面，可能给你带来一生的影响。

一次我们招聘子公司的会计主管。面试官是两个子公司经理、财务总监和我。当时有一个很漂亮的小姑娘，举止言谈落落大方，非常有礼貌。她有两年财务工作经验，但工业企业的核算和预算工作从来没有做过，不能满足我们的要求。当时大家对她印象都很好，用人单位的子公司领导很遗憾，只有微笑着道歉，说她很优秀，但是和工作岗位不很匹配。我们宣布了这个结果后，以为她会很失落并默默离开。但没想到，她先是微笑着站起来给我们鞠了一个躬，甚是标准！然后问，能不能再给她两分钟时间，详细地介绍一下自己，因为刚才是有针对性的介绍，而现在完全放开后想再给自己一个机会，说不定我们其他方面会适合她发展。她的主动性和阳光乐观吸引了我们，我们一致表示可以。于是她又详细地介绍了自己，彬彬有礼，自信大气，语言表达能力特强。她介绍快结束时，另一个子公司经理附在我耳边说：“她专业英语八级，还这么外向乐观，我看是做外贸的好苗子，不如给我吧。”我点头同意，因为她的各方面素质很符合外贸的要求。等她完全介绍完后，我问她：“愿不愿意做外贸？”她说：“可以呀，我正在职业选择的迷茫期。如果领导和专家认为我适合，我相信我一定能做好。”

两年后我离开这家公司时，她已经做到了外贸部经理。公司80%的外贸业务都是由她来完成的，一个人撑起了半边天，也已经有车有房，她的收入比我的收入要高近10倍。而如果没有那关键的两分钟，或许她现在正在某家小公司做会计，一个月3000元左右的工资。也许今天的成功，正是她面试时，自己的优秀表现挣来的。那次优秀的表现，影响了她的一生。

其实这不是巧合。因为在面试的时候，你的表现影响的不仅是这次面试，而是一辈子。因为如果你的糟糕的举动影响了面试官，他会把你拉进“黑名单”，甚至是所有HR的“黑名单”。也或许因为好的表现，而影响到了面试官，那个面试官有可能会让你追随一辈子，特别是HR，到哪里都挖你过去，你也就不用再找工作，改变了一辈子的命运。

所以在我们面试的时候，一定要向好的方向尽情地表现，你的言谈举止就是你的个人名片。

我常常听到很多面试者在讲述自己的过去时，把自己的老东家批得一钱不值。难道你没有想到你对面的面试官，也担心你将来骂他？聘用是不可能的，没有进入“黑名单”已经万幸了。这样的应聘者是真正的愚者。

而我们HR也经常会有这样的情况发生：因为HR协会会员经常联系，也经常相互推荐人才。如果是人才，哪怕这里职位不匹配，也会被推荐到另一家公司。总有一个公司的一个职位适合，这是真的。我遇到好人才经常自己备份人才库，说不定将来能用，这叫人才储备。万一不行，我会推荐给别的HR，别的HR也会推荐其他优秀者给我。这样持续下去，对于应聘者来说，难道不是影响一辈子吗？

现在我联系的这一类人经过我面试，表现很好，但没有录用的人，我都会帮他推荐工作，进而也成了好朋友。积累到现在，有一定的数量。他们很感激我，他们在各行各业各个岗位。当我招聘特殊人才遇到困难时，他们都会推荐，因为他们有自己的行业协会和圈子，所以我做招聘工作很容易，而很多HR人等用到的时候才开始招聘，短时间内就不会招到。小结：当我们求职面试的时候，应该充分表现自己的才能，把这次面试不仅当做一次应聘而是终身“相亲”，才会对你有深远影响。注意自己能力的同时，一定要注意自己的道德修养。言谈举止就是求职的关键，同时也会影响你的一生！07面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金

有一天董事长让我把需面试的简历拿过去时，我突然发现最看重的那个人的简历不见了。怎么也找不到，我不敢声张，也没有时间去找了。只好拿着剩下的3份简历去找老板。老板看完后没有直接表示，只说明天让他们来，他亲自面试。我才长吁了一口气。

在给别人做就业指导和讲授面试技巧时，大家经常问我一个问题：“我面试之后需不需要询问面试结果？”

我告诉他们如果你在意这份工作，那就要去问。根据不同情况，可以用不同的方式向不同的人员询问。通过打电话到人力资源部直接询问会好一些。

我常给求职者讲发生在现实中的一个故事。

有一次我招聘董事长助理，公司当时关系复杂，而且有一个董事长助理。新招聘的人员就是要慢慢顶掉他的位子，鉴于复杂的人际关系，我受命秘密招聘。

在招聘过程中，没有人力资源专员帮我整理资料，没有招聘经理配合我记录面试情况。我是一个在小事上比较马虎的人，常常有一个助理或专员弥补我的不足，但这一次我却事无巨细都要自己做。

应聘者很多，而我还有更多的其他工作要做，所以导致资料搞得很乱。我根据面试情况分了好几类资料。我历经半个月的招聘过程，最终留下了不同类型的4个应聘者，于是我准备向董事长推荐他们。他们4个在我心里还是排了顺序的。

有一天董事长让我把简历拿过去时，我突然发现我最看重的那个人的简历不见了。怎么也找不到，我不敢声张，更没有时间去找。只好拿着剩下的3份去找老板。老板看完后没有直接表示，只说明天让他们来，他亲自面试。我长吁了一口气。看来还有机会去弥补。

我发疯似地去网站再次寻找，希望能把他再加进去。100多份简历又看了一遍，没有找到。我突然想起来有几个面试者是从人力资源群里推荐给我的。于是我又在群里找，仍然没有。我选择了放弃，心里一直在想：这个人为什么不自己打电话问问他的面试结果呢？是放不下架子？还是已经找到工作了？但无论如何，奇迹没有发生。我只好又对剩下的3个简历进行了回忆和比较，最后选定了一个海归作为备选。因为招聘都结束了，总不能连自己都没有一个结论。

最终那个海归在我的“帮助”下，战胜另外两个人当上了董事长助理。而那个原本应该胜出的人却因为我的疏忽而名落孙山。他自己也因为没有去探究应聘结果而失去了一个比较好的机会。

还有一次招聘销售经理。当时我在一家地产公司，在行业中能做销售经理的人很多，所以我没有担心招聘不到。经过一周的初试，20位小伙子脱颖而出。正当要进行复试的时候，突然我们公司临时要参加一个重要的房展会，要求第三天就要两位人员到岗。很明显我们无法在一天内对20个人员进行细致的复试，因为还要通知，应聘者还要做时间准备。没办法，我直接通知了所有人员，看他们到来的情况如何，如果个别人来不了就算自动放弃。

截至第二天下午快要下班前，来了8名复试者，其中3名直接表示无法在要求时间内上岗，2人能力水平不能满足，只剩下3个人。而我们的招聘总目标是4个（另2个不急，房展会后到岗也可以。但我自己希望一次处理好）。正当我们研究对策的时候，电话铃响了，是一个面试过的人员，询问他的结果。我的助理正要告诉他落选，我拦住了助理，然后告诉电话那头的求职人员说，恭喜你已经被录取了，而且正要通知你结果，明天就要上班。对方欣然接受。

他这样对自己不离不弃，对自己的劳动成果认真负责的态度，是难能可贵的。这让我相信他具有销售经理需要具备的关键要素。后来他的业绩表明，他真的很优秀。但他其实在初试的时候已经被筛选掉了。（或许是因为当时不在状态或紧张等。）但最终，他把自己从被丢弃的废铁当中又捡了回来，废铁变成了金。

在招聘过程中，由于应聘人员很多，无疑会漏掉个别的优秀人才。或许是因为疏忽，或许是因为应聘者足够多，不怕招聘不到，使招聘尺度偏高。这就形成了我们说的人才浪费，那么这个人才就成了遗漏的金子。这块金子谁也看不到，只有自己。而上面这个故事其实就证

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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