作者：四川大学锦江学院会计学院
出版社：西南财经大学出版社
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财会理论与教学研究试读：
国有物流企业薪酬体系再设计
欧阳玉涵四通一达物流公司的前身是大型国有企业的一个职能部门——物流部门，其在2014年6月挂牌成立为一个独立结算的物流公司。物流公司的定位是具有区域竞争力的现代物流商务公司。因此，物流公司需要变革，其目前的薪酬福利体系也需要重新设计，以符合公司市场化取向。
公司应根据现有人力资源管理体系、用工现状和内部管理体系等，找到与市场化运作物流公司之间的差异，逐步建立与市场经济接轨的薪酬激励机制，激发员工活力，并根据行业改革要求，结合企业实际，制订薪酬分配实施方案。
此次对物流公司薪酬福利体系的改革，对国有物流企业有一定的借鉴意义。企业薪酬管理在不断变化，应按照现行制度的要求，在做到定岗、定员、定责的基础上，遵循按劳分配和公平效率的原则，合理确定各岗位的薪酬水平，以岗定薪，易岗易薪。在行业的整体管理框架下，建立符合公司实际且独立运行的薪酬体系，调动员工工作积极性，实现岗位绩效薪酬的科学合理分配，从而更好地开发企业的人力资源，同时也起到留住有经验的员工的作用，激励积极有冲劲的员工、使用合适的员工为公司服务，最终提高公司的核心竞争力。总之，要找到适合物流公司的新的薪酬福利制度代替该公司旧的工资体系。一、物流企业的薪酬现状
首先，介绍一下该物流公司用工分类情况。公司的A类、B类、C类三种类型员工人数在物流公司的总员工人数中的比例分别占24.32%、44.56%、31.03%。其中应该特别注意的是，C类外包人员的人数比例占到了31.03%。编外人员占比太多，存在同工不同酬，大量基层员工的流动性很强，不利于企业的长远发展。其中，在每类员工的薪酬内部结构中存在很多差异，没有达到公平性。物流公司原来的薪酬总额是采取成本加成的方式，虽然核算简单但是激励效果却不理想。A、B类员工的工资总额是从工资基金中划出，C类外包人员的工资则记在物流公司的财务账面，属于费用类，在税前扣除。这样的薪酬政策，不仅激励效果不好，而且也很容易导致国有资产的损害。
该企业各类员工工资间的差异如表1所示。表1 物流公司各类员工的薪酬情况
为了全方位了解物流公司以及了解A、B、C类员工们对自己薪酬的想法，笔者主要采取了访谈法和统计分析法，以事实数据说话。笔者一共访谈了30位基层员工，横跨公司9个部门，包含A、B、C三类。二、物流公司目前薪酬福利政策的不足（一）薪酬制度需要更新
为了匹配物流公司的市场定位和公司将来的发展战略并且配合公司的长远可持续发展战略目标，与市场化挂钩的薪点工资制度应运而生。薪点工资制度在国外很多著名企业已经被采用了。（二）员工普遍认为薪酬偏低
笔者发放了30份调查问卷，统计汇总的结果反映，员工普遍感觉薪酬偏低。只有一两个员工觉得工资达到预期，且他们属于A类员工。很多员工反映薪酬的涨幅与物价的上涨速度不匹配。大部分员工认为有必要增加工资，这样就必须要求公司增加工资总额，如总额不变却要增加工资，实施的确是很困难的。（三）物流公司的薪酬结构不合理
①物流公司员工的身份多样，有A类（含保留工资）员工、A类（不含保留工资）员工、B类员工、C类员工。从物流公司员工的薪酬分析可以看出，A类含保留工资的员工比其他任何员工的工资都高很多。
②在调查工作中发现，41名A类含保留工资的员工所从事的基层操作岗位的价值并不高，却仅仅因为身份和合同的区别，他们的工资比做同样工作的员工的工资高几倍。③物流公司目前执行的薪酬福利制度严重缺乏公平性。不公平会造成员工尤其是年轻员工的工作积极性不高，不利于公司的长远可持续发展。公司的长远发展和不断壮大主要靠年轻员工的奉献。④保留工资的实施，给公司人力管理带来了一定的负面效应，主要集中体现在“同岗不同酬”，这在很大程度上挫伤了无保留工资的员工的积极性。（四）C类员工的薪酬偏低
大部分C类员工都认为目前的薪酬水平没有吸引力，因此物流公司留不住一线技术员工。即便留下的一线员工，都是一些希望在这个地方买社保到退休的年长员工，不利于公司的长远发展。C类员工流动性很强，这导致了在销售旺季，公司一线操作员工严重缺乏。这也给该公司人力资源管理带来了挑战。大量C类员工辞职的事件多次出现在销售旺季。即便是人力资源部门能立刻找到新的员工，这些员工也很难立刻上手工作。在物流业务旺季，公司大量C类员工离开，使公司的配送和分拣都很难按时完成。（五）绩效工资偏低
计算所有员工的绩效工资和岗位工资的比例，其结果都是岗位工资远比绩效工资高。从公司的A类含保留工资、A类不含保留工资、B类员工们的绩效工资分别为5.91%、2.93%、5.18%可以看出，绩效工资比例明显大大低于同行业。对四通一达物流企业的外部调研发现，在以市场化为导向的物流企业中，员工们薪酬占比中更多的是绩效工资。三、物流公司岗位价值评估
图1为企业薪酬福利体系设计的流程，笔者根据以下流程对物流公司的薪酬福利进行了设计。图1 设计薪酬制度的步骤
如图1所示，岗位价值评价是薪酬制度设计过程中的一个非常重要的环节。（一）岗位评价的意义（1）岗位价值评价为管理者提供了公开的依据。在岗位价值评价之前建立的工作说明书要把每个岗位的职责和需要承担的责任，具体工作要完成什么，需要具备什么样的条件都明确了。这些都能为人力资源管理提供明确的依据。岗位价值评估可以作为公司以后招聘、晋升和培训的明确指引目标。（2）岗位价值评价是公开、公正、公平的。岗位价值评价，能够把工作中的繁琐事务具体化。为了使员工们对岗位的报酬达成一致性意见，在确定岗位价值评价时需要员工和管理者都参与评定，所以岗位评价的结果能够被公司的员工所接受。（3）缓和了员工与管理者之间的关系，使公司内部人际关系达到良性循环。岗位价值评价使员工明确了自己的工作流程、责任，增强了在岗位评价过程中的参与性，改善了单一被管理者定工作内容的情况。（4）在公平的基础上实现了同工同酬，打破了因身份不同而导致薪酬不同的局面。（二）评价原则（1）岗位价值评价只针对岗位，不针对某个员工。岗位评价的依据就只有岗位说明书。岗位价值评价不考虑人为因素，兼顾客观公正，也不需要顾及劳动力人才市场的价格与条件。（2）岗位价值评价遵循相对价值原则。岗位价值评价是在一个公司内部一个岗位的相对价值，而不是该岗位的绝对价值。同一种岗位在不同公司的价值是不一样的，没有绝对性。岗位评价只考虑某个岗位对目标公司的价值贡献，不用考虑对其他公司的贡献。（3）根据之前设计的思路，事先确定衡量标准，根据岗位的性质设定系数，逐一对公司各个岗位的主要影响指标进行思考、测定和评分，最后统计计算。在最后整理数据和计算时，应尽量规避人为因素导致的岗位价值的偏差。（三）海氏评价法简介
Hays职位评估系统又叫“指导图表-形状构成法”，是在1951年由美国工资设计专家艾德华·海开发出来的。海氏评价法被开发出来之后有效地解决了量化的岗位价值的难题，因为其科学公正性，已经在世界各国上万家大型企业和政府机构中使用了。世界500强企业中有1/3的企业都在使用海氏评价法。在全球前50的大公司中，有一半以上也使用海氏岗位价值评价法。
海氏评价法是岗位价值评估的一种方法，合理避免了要素评价法中主观因素的影响，所以与要素评价法相比更加客观。海氏评价法把岗位分解为三个因素：知识水平和技能技巧（Know-How）、解决问题能力（Problem Solving）、承担的岗位责任（Ac-countability），并依此形成相应的三个分表分别进行评分。每一个付酬因素又分别由几个子因素构成。具体描述见表2。表2 海氏工作评价系统付酬因素描述资料来源：Hay Group, Inc. Hay_job_evaluation [EB/OL]. https://www. haygroup. com/downloads/au/Guide_Chart-Profile_Method_of_Job_Evaluation_Brochure_web. pdf.
参加岗位价值评估的人员由公司决策层、管理层，作业层和人力资源部门组成，具体人员如下：（1）决策层：总经理、党总支书记、副总经理。（2）管理层：各部门负责人。（3）作业层：选取多名为人正直、对整个企业业务流程和岗位熟悉的职工代表。（4）人力资源部门：为人正直公平的老员工和参加过轮岗的员工。
指导评分小组成员正确地使用海氏评价法的三张表格（见表3、表4、表5），对各个岗位进行评分。表3 海氏评价法分析因素一：知识水平和技能技巧指导量表表4海氏评价法分析因素二：解决问题能力评分指导量表表5海氏评价法分析因素三：承担的岗位责任评分指导量表①
在选取的标杆人物填完调查问卷之后，汇总统计每个岗位价值。
例一 物流公司的设备技术副部长（53号岗位）的评分情况为：
参照海氏评价的第一张表（表3：知识水平和技能技巧指导量表），该岗位对知识技能的要求是专门技术为“熟练”，管理能力的因素为“有关”，人际处理能力的子因素为“关键”。最后参照第一张表，根据“熟练”“有关”“关键”三个参数，找出其岗位得分460分。参照第二张表（表4：解决问题能力指导量表），思维环境子因素为“明确规定”，难度为“适应性的”，参考该表得出分值50%。参照第三张表（表5：岗位责任指导量表），自由程度子因素为“有指导的”，岗位对结果作用子因素为“有直接分摊作用”，责任子因素为“中等”，参照该表得分为230。
该岗位α系数为45%, β系数为55%。最后53号岗位设备技术副部长岗位价值得分=第一张表得分×第二张表得分×α系数+第三张表得分×β系数=460×50%×45%+230
×55%=230。
物流公司共计63个岗位，每个岗位计算的结果见表6。
① 资料来源：《海氏系统法》。表6 海氏评价法岗位评价结果和薪点数表（四）岗位划分与评估
在人力资源部门的配合下，笔者一共发放了50份问卷，收回问卷47份，有3名预计的市场部评委组成员当天不在公司。然后，根据每个岗位性质属性的不同而设置不同的权重（α系数、β系数），最后再计算出加权总分，即为该岗位对公司的贡献分值。在数据处理上，先去掉本部门的调查问卷结果，汇总其他部门的调查问卷，去掉最高分和最低分之后取平均值，最后再对平均数进行取整处理。评价的结果见表6。四、薪酬结构设计（一）确定薪酬结构工资总额，奖金总额和福利总额
新的薪酬结构包括员工的工资、员工的奖金和员工的福利三个部分。其中员工的工资包括与岗位价值相关的固定工资部分和与员工个人绩效、公司绩效相关的浮动工资部分；奖金包括年终奖和特别奖励；福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和自助福利。为了匹配物流公司的市场化战略，本文设计了自主福利计划，应用在公司以后的实际操作中。（二）固定工资和浮动工资的确定
根据物流公司的生产经营实际情况，我们将员工分为管理类、专业技术类和生产操作类。由于这三类员工的工作性质、工作特点以及人员偏好等因素不同，故应将他们的固定工资和浮动工资设置成不同的比例系数，并赋予不同的薪点值。
物流公司的薪酬总额由工资的总额、奖金的总额和福利的总额三部分构成。（1）工资总额。工资占了薪酬福利体系中很大的一部分，新的薪酬福利体系中，工资的总额与公司的销售收入直接挂钩。在预测销售数据时，使用Excel软件，为物流公司编制了该公司的预测模型。该模型能够相对科学地输出计划销售收入，取代了“拍脑袋”决定的管理模式。
本文工资的设计思想是工资总额=固定工资总额+浮动工资总额。在固定工资总额部分，设计有固定的计提比例；在浮动的工资总额部分，设计有浮动计提比例，并且浮动的比例可以不同于固定计提比例。yfixyfix
TS=PR×Iyfixy
上式中：TS表示工资总额固定部分，PR表示公司计划销售收fix入，I表示固定工资计提比例。yfloatyyfloat
TS=（AR-PR）×Iyfloaty
上式中：TS表示工资总额浮动部分，AR表示年度实际销售yfloat收入，PR表示年度计划销售收入，I表示浮动工资计提比例。
目前的薪酬制度很难让人直观地看出公司到底是盈利还是亏损，且也不能快速传递公司的经营情况。但在新的薪酬福利体制下，管理者只需要改变固定计提比例和浮动计提比例，就能够做到控制公司的工资总额，使工资总额维持在一定范围内。在新的薪酬福利制度下，员工能直观地感受到公司每个月的销售收入的高低，有利于将公司的经营情况传达给每一位员工。（2）奖金总额。物流公司奖金的总额取决于物流公司获得利润的情况，特殊奖励总额由具体情况而定。bonus
TB=NI×I
上式中：TB表示年度奖金总额，NI表示公司年度实际获得的利bonus润，I表示奖金计提比例。
奖金计提比例可以和工资部分的计提比例不相同。具体数据需要根据公司实行的奖金政策来确定。奖金计提比例也可以和工资计提比例一样，先使用Excel模拟软件试用模拟运行之后再做决策。（3）福利总额。福利总额主要分三个方向。第一个是国家规定的福利总额，按照国家法律由公司代缴纳。第二个是企业补充保险总额，由员工的工龄、年龄和薪点数决定（目前为员工缴纳补充保险的企业不多），设计这块主要是考虑物流公司之后拓展和不断壮大时需要准备。第三个是自助福利，比如公司组织旅游或者自助假期时，这块自助福利总额由员工的薪点数和绩效共同来决定。（三）确定员工工资薪点数与薪点值
薪点工资制度的关键是如何去确定每个员工的薪点数以及如何去确定薪酬福利每种制度的薪点值。下面具体展示薪点工资制度中薪点数和薪点值的确定方法。
1．员工固定工资薪点数与薪点值的确定
员工固定工资主要有三个影响因素：员工所在岗位的薪点数、岗位的性质和固定工资薪点值。在新的薪酬制度中，即使岗位评分一样，但是由于岗位的性质不一样，员工的固定工资也会不同。把物流公司的所有岗位分为三个类别：管理岗、专业技术岗和操作岗。岗位不同，固定岗位系数和浮动岗位系数也不同（见图2）。例如操作类员工的岗位固定系数偏高，他承担的责任相对偏小；专业技术类处于中间层；管理类承担的责任偏大，故其固定工资占比小而浮动工资占比大。图2 物流公司岗位类别固定系数和浮动系数图fixifix
Job=JE×kfixi
上式中：Job为员工固定工资薪点数，JE表示i岗位价值得分，fixk表示岗位固定系数。
例二 财务部部长固定薪点数的计算。财务部部长是17号岗位，由岗位价值评分得到财务部部长岗位薪点值JE17=315，财务部部长fix岗位性质是管理类岗位，其岗位固定系数为k=50%。
财务部部长的固定薪点数=财务部长岗位薪点数×管理类岗位固定系数17-fix17fix
即：财务部部长的固定薪点数Job=JE×k=315×50%=157.5。
固定薪点值的计算，就是确定1个薪点数值多少钱，固定薪点数与公司的计划销售收入挂钩。fixyfixfixmfixfix
Point=TS ÷ 12 ÷∑Job=TS ÷∑Jobfixfix
上式中：Point表示固定薪点值，∑Job表示所有员工的固定薪mfix点数，TS表示月度固定工资总额。
薪点值工资制度中，每个员工的固定薪点值都是一样的，保证了公平性。fix17-fix
接例二，如果固定薪点值Point=50, Job=157.5，假设当月财务部部长全勤，则计算如下：-mfix17-fixfix
财务部部长每月固定工资S17=Job×Point=157.5×50=7875（元）
2．员工浮动工资薪点数与薪点值的含义
与员工固定薪点数相一致，把员工所在岗位价值评分乘以之前设float定的岗位浮动系数k定义为员工浮动薪点数。floatifloat
Job=JE×kfloati
上式中：Job为员工浮动工资薪点数，JE表示i岗位薪点值即float岗位价值，k表示岗位浮动系数。
详细计算见下面的例子：
例三 设备技术部水电维修工是56号岗位，其浮动薪点数计算如下。由于岗位价值的薪点数为JE56=62，设备技术部水电维修工岗位float属于专业技术类，其岗位浮动系数k=30%。
设备技术部水电维修工浮动薪点数=设备技术部水电维修工的岗-floatfloat位薪点数×专业技术类浮动系数，即Job56=JE56×k=62×30%=18.6。
浮动薪点值的确定，类似于固定薪点值，只是在固定薪点值的基础上加入了员工个人考核因素。其用公式表示如下：mfloatmmfloat
TS=（AR-PR）×Imfloatm
上式中：TS表示月度浮动工资总额，AR表示当月实际销售mfloat收入，PR表示每月计划销售收入，I表示浮动计提比例。
其中每月计划销售收入为公司当年计划销售收入除以12个月。floatmfloat
上式中：Point表示浮动薪点数，TS表示月度浮动工资总floatq额，∑（Job×WP）表示∑（员工个人浮动薪点数×员工个人考核q分）, WP表示q员工个人绩效考核。从公式可以看出每个人的绩效考float核都会影响到Point，整个公司被看作是一个整体。
薪点工资制度非常灵活，管理者可以将其设计为既考核个人也考qq核部门，只需要在原来的公式中多乘以DP的值。（注：DP表示员工所属部门的绩效得分。）
员工月度考核系数由物流公司绩效考核决定。
例如：员工绩效考核优秀，考核系数分为1.5；员工绩效考核一般，考核系数为1；员工绩效考核良好，考核系数为0.8；员工绩效考核差，绩效考核系数为0.5。
3．员工工资的计算mmfixmfloat
S=S+Smmfix
上式中：S表示员工每月工资，S表示员工每月固定工资，mfloatS表示员工每月浮动工资。
因为固定工资额取决于员工出勤的天数，如果员工当月一天都没有上班，该员工固定工资自然也就为0。mfixfixfixatst
S=Job×Point×N ÷ Nmfixfix
上式中：S表示员工固定工资，Job表示该员工固定薪点数，fixatstPoint表示固定薪点值，N表示正常出勤天数，N表示标准出勤天数。
正常出勤天数是我国劳动法规定的标准工作时间内的实际出勤天数。正常出勤天数不包括加班。企业在经营环境和战略影响因素的综合考虑下，根据上一年度的公司经营状况，预测明年公司的经营目标fixfixyfix和工资计划。Point每年制订一次，所以Point受到发放的TS固定薪酬总额的影响。
员工的浮动工资部分，其设计原理主要是激励作用。浮动工资应该与公司的月度实际销售收入挂钩而不是计算销售收入，并且还要把员工个人绩效考核的情况也作为其影响因素。浮动工资仅随企业当月实际经营效益的好坏而波动。
员工浮动工资计算如下：mfloatfloatfloatq
S=Job×Point×WPmfloatfloat
上式中：S表示员工月浮动工资，Job表示员工浮动工资floatq薪点数，Point表示员工个人浮动薪点数，WP表示q员工月度考核系数。
浮动薪点值每个月根据企业当月经营状况的变化而有所不同。月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应调整。如果要在工资体系中加入小组群体或者部门的影响因素，也可以把部门绩效考核的情况像个人考核一样乘在公式里，如下所示：mfloatfloatfloatqq
S=Job×Point×WP×DP
另外，相应的浮动薪点值的公式也要随之改变：mfloatfloat
上式中：S表示员工月浮动工资，Job表示员工浮动工资floatq薪点数，Point表示员工个人浮动薪点数，WP表示q员工月度考核qmfloat系数，DP表示q员工所在部门考核系数，TS表示月度浮动工资总额。
多种设计体现了薪点制工资体系的灵活性。管理者们可以使用各种微调，使公司的薪酬福利制度更适合公司的不同发展阶段。
详细见图3和例四：图3 员工工资结构和影响因素
例四 设备技术部水电维修工工资的计算。该岗位是56号岗位，岗位价值的薪点数JE56=62，岗位性质属于专业技术类，岗位固定系fixfloatfix数k=70%，岗位浮动系数k=30%，固定薪点数Point=50，浮动薪floatq点数Point=120，个人绩效考核WP=1.2。假设该员工全勤，法定stat工作日N=22天，实际出勤天数N=22天。-m-mfix-mfloat-fix
该名员工当月最后的工资S56=S56+S56=Job56×fixatstfloatfloatqfixfixatstPoint×N ÷ N+Job×Point×WP=JE56×k×Point×N ÷ Nfloatfloatq+JE56×k×Point×WP=62×70%×50×22 ÷ 22+62×30%×120×1.2=4848.4（元）
其中62×70%×50为固定工资，在一个会计自然年度中每个月是yfix不变的。只有当公司的销售计划PR变化或者每年固定计提比例I改变时，固定工资才会发生变化。所以当员工职位不变时，其固定工资在一个会计年度内是不发生变化的。因此该名员工岗位发生变化时（例如晋升或者降级），该员工的全勤固定工资才会发生改变。62×30%×120×1.2这部分为该员工当月的浮动工资。这部分浮动工资随着每月实际发生的销售收入的变化而变化。
该员工的浮动工资体现出了公司当月的实际市场表现。即使在同一会计自然年度内，该员工每个月的浮动工资也很可能不相同。这就改善了物流公司浮动工资低以及浮动工资没有反映市场情况的弊端。float浮动计提比例I可以一年后根据企业实际情况微调，也可以几年后float微调，操作相当灵活。管理者通过提高I就能立刻改善物流公司目前薪酬体系中浮动工资占比较低的现状。float
从宏观上分析，员工的浮动工资受到浮动比例I和实际销售收m入AR的影响。从微观上分析，该员工的浮动工资还受到员工个人绩qfloat效评分WP和浮动系数k的影响。但是在同一个月度中，固定薪点fixfloat值Point=50元和浮动薪点值Point=120元，对该企业每一个员工都是一样的，所以对所有员工来说是公平的。
接例四：该设备技术部水电维修工的岗位是56号岗位，岗位价值的薪点数JE56=62，岗位性质属于专业技术类，岗位固定系数fixfloatk=70%，岗位浮动系数k=30%。但这个月过节前实际销售收入大fix幅上涨30%，物流公司的固定薪点数仍然不变，Point=50，浮动薪floatq点数却会发生改变，Point=200，个人绩效考核WP=1.3。假设该st员工全勤，法定工作日N=22天，实际出勤天数26天，加班4天正常at出勤天数N=22，该员工工资计算如下：-m-mfix-mfloat-fix
该名员工当月最后的工资S56=S56+S56=Job56×fixatstfloatfloatqfixfixatstPoint×N ÷ N+Job×Point×WP=JE56×k×Point×N ÷ Nfloatfloatq+JE56×k×Point×WP=62×70%×50×22 ÷ 22+62×30%×200×1.3=7006（元）
由例四的两种情况可以看出，物流公司当月实际销售大幅增加时，该员工的工资也会随之大幅增加。（四）员工年终奖制度
1．年终奖发放原则
第一，物流公司年终奖直接和该企业利润挂钩。该奖金是工资形式之外的一种报酬。奖金只有在企业有利润时才发放。就如同上市公司有利润，才会考虑回报股东股利。把员工和股东的角色放在一起，把企业的利润和员工自身的奖金捆绑在一起，可以充分体现员工当家做主。这样的设计给了员工很大激励，因为公司利润越多，员工的年终奖就越多。如果经济下行或者行业萎缩时，企业当年经营没有获得利润，就不发放年终奖，这样既可以缓解公司的财务压力，又可以促使公司员工为获得奖金而努力工作。
第二，分享原则。让员工们享受股东一样的待遇，可以使每一位员工分享公司利润中的一部分。这种分享拉近了员工们与企业的关系。国外很多大型国有控股企业已经在实行这种年终奖与企业利润挂钩的奖金制度了。例如新加坡的大型国有控股企业新加坡科技服务公司（Singapore Aerospace Services Co-operative Ltd, SASCO），该企业员工的年终奖也是直接和企业当年利润挂钩的，其拿出了利润中的一部分分享给每一位员工。SASCO是新加坡国有控股也是劳动密集型企业，可以视为物流公司。薪点制年终奖发放模式已经在该公司实行了很多年了。
第三，公平原则。这里的公平原则并不是要企业的每一位员工都bonus拿到相同数额的年终奖，而是体现在年终奖的薪点值Point是相同的。员工的年终奖要考虑该员工在这一年中为企业奉献了多少，这部分主要是由员工个人年度考核与员工所在部门的年度考核共同来决定的。通过年终奖把个人员工与部门联系在一起，以团体带动效益，促进员工与部门荣辱与共。
2．年终奖发放方法bonus
关于年终奖计提比例I的确定，管理者可以借鉴物流公司历年发放的奖金占利润的比例。在实际操作时可以综合考虑全体员工的总收入波动是否太大。管理者应综合多种因素来确定年终奖计提比例。
员工年终奖的计算如下：qbonusbonus
Bonus=Point×Jobqbonus
上式中：Bonus表示q员工年终奖，Point表示年终奖薪点值，bonusJob表示员工年终奖薪点数。bonusiyybonus
Job=JE×WP×DP×Nbonusi
上式中：Job表示员工年终奖薪点数，JE表示i岗位价值的薪yybonus点数，WP表示个人年度考核分，DP表示部门年度考核分，N表示计奖月数。
其实员工年终奖薪点数可以微调，也可以灵活设置。
例如下面另外一种设置方式可以作为参考：bonusfixatstfloatyybonus
Job=（Job×N ÷ N+Job×WP×DP）Nfixat
上式中：Job表示该员工固定薪点数，N表示正常出勤天数，stfloatyN表示标准出勤天数，Job表示员工浮动工资薪点数，WP表示个ybonus人年度考核分，DP表示部门年度考核分，N表示计奖月数。bonusbonus
Point=TB ÷∑Jobbonus
上式中：Point表示年终奖薪点值，TB表示年终奖总额，bonusJob表示员工年终奖薪点数。bonus
TB=NI×I
上式中：TB表示年度奖金总额，NI表示公司年度实际获得的利bonus润，I表示奖金计提比例。
年终奖影响因素详见图4：图4 员工年终奖影响因素
例五 财务部部长年终奖计算。财务部部长是17号岗位，按其岗位价值评分得到财务部部长岗位价值的薪点数JE17=315，假设公司bonus利润NI=1800万元，年终奖计提比例I=15%，假设所有人员的年bonusy终奖薪点数之和∑Job=52000，年度部门考核得分DP=1.3，年度ybonus财务部部长个人考核WP=1.5，计奖月数N=1。具体计算如下：bonus
年度奖金总额TB=NI×I=1800（万元）×15%=270（万元）bonusbonus
年终奖薪点值Point=TB ÷∑Job=270（万元）÷ 5.2（万元）=51.9
该财务部部长年终奖=岗位价值×年终奖薪点值×部门考核得分×bonusyybonus个人考核得分×计奖月数=JE17×Point×DP×WP×N=315×51.9×1.3×1.5×1=31879.6（元）（五）福利制度
1．法定福利
国家规定的保险、公积金包括社会养老、医疗保险和住房公积金。社会养老保险和医疗保险的基数由员工的固定工资乘以当地法律要求的比例。住房公积金提取基数用社会保险基数。
2．自助福利
公司的自助福利项目包括旅游、带薪假期和商业保险等，但是为了激励员工为公司创造价值，这些自助福利需要设置一个使用门槛。具体门槛由管理者们制定，例如当某些员工绩效考核分数达到设定门槛时（例如考核分数达到良好以上），这些员工才具有享受自助福利的资格。同时自助福利也并不是每个人都一样，设计自助福利与享受福利的员工们的薪点数和考核结果挂钩。自助福利可以是金钱也可以是休假时间。下面为自助福利计算公式：welfarewelfare
Welfare=Point×Job×Yes/Nowelfare
上式中：Welfare表示自助福利，Point表示福利薪点值，welfareJob表示该员工自助福利薪点数，Yes/No表示如果员工绩效分数达到门槛值（例如满足良好，则为Yes，付数值为1；例如不满足良好，则为No，付数值为0）。welfarewelfare
Point=TW ÷∑（Job×Yes/No）welfare
[注：TW表示自助福利总额，∑（Job×Yes/No）表示考核结果为良好以上员工的薪点数×该员工考核结果的加总。]welfareiq
Job=JE×WPwelfarei
上式中：Job表示该员工自助福利薪点数，JE表示i岗位价值q薪点数，WP表示q员工的绩效得分。
以带薪年假的自助福利为例，在让员工享受法定假日的基础上，公司可以设定自己的自助福利带薪休假时间，来奖励员工对公司的长期奉献。welfare
例六 假定每份自助年假Point=0.8小时，以此计算设备技术部水电维修工带薪年假的天数。由于设备技术部水电维修工的岗位是56号岗位，岗位价值的薪点数JE56=62，个人绩效考核分数WP张三=1.2（满足管理者设计的资助福利。例如，在良好以上，该员工可以享受自助福利）。welfarewelfare
设备技术部带薪年假天数Welfare张三=Point×Job×Yes/welfareqNo=Point×JE56×WPYes/No=0.8×62×1.2×1=59.5小时（取整为60小时）
那么，即表示在法定假日之外，该设备技术部水电维修工可以享受自助带薪年假2.5天。
如果在满足自助福利设定绩效门槛的基础上，该名高管绩效考核i为良好以上，由于高管的岗位价值JE比较大，所以他能够享受的自助带薪年假时间就会比较长。
接例五：17号岗财务部部长的JE17=315，该财务部部长绩效考y核得分WP=1.5。财务部部长welfarewelfarewelfare
Welfare=Point×Job×Yes/No=Point×JE17×qWP×Yes/No=0.8×315×1.5×1=378小时=15.75天（取整为16天）
为了防止经济风险，高管们享受带薪年假时间一旦超过7天，人力资源部需要关注该名高管是否做好工作交接记录，以免自助福利休假时间过长而影响公司正常经营。五、薪酬体系的调整和评价（一）薪酬体系的调整
整体薪酬体系灵活简单。薪酬结构每个部分的工资、奖金、福利i都与员工的岗位价值的薪点数JE挂钩。员工工资水平的调整，可以通过两种模式实现，即宏观上的调整和微观上的调整。（1）在宏观上对工资总额、奖金总额、自助福利总额进行调yfix整。主要是调节每年计划销售收入PR、固定工资计提比例I、浮动floatbonus工资计提比例I、奖金计提比例I，来控制这些总额。随着经济的发展，通货膨胀会造成货币贬值，生活物价上涨。由于公司决策层制定的不同战略、公司主营业务的拓展和公司经营状况的变化都要影响薪酬制度，管理者们需要针对这些变化提高或者降低各项计提比例，把整个企业的工资水平维持在合理的范围内。（2）在微观上对员工工资水平进行调整。管理者通过调整岗位fixfloat固定系数k和岗位浮动系数k来调整工资的结构，从而达到调整员工工资的目的。在实际操作中可以根据情况合理改变参数，有利于管理者更好地在薪酬福利上协调企业和员工之间相互依存的关系。（二）薪酬体系的评价
物流公司旧的薪酬福利体系有如下特点：（1）人力资源部计算每个员工的工资时程序冗杂，不同的工种、不同的合同，公司的薪酬政策均不同。公司中存在着只是因为合同不一样、员工身份不一样，工资就相差很大的情况，违反了劳动合同法规定的同工同酬。这些问题员工们私下都知道，也会抱怨，但却没有实质性的改变发生。（2）很多B、C类员工对自己的工资不满意，尤其是一线的C类员工，这样就导致物流公司一线员工的流动性很大，无形之中也给物流公司的人力资源部带来不断招新和培训新员工的额外工作量。尤其在业务繁忙的时候，很多老员工选择辞职，这种举动无疑是给公司业务雪上加霜。（3）在物流公司现行的薪酬制度下，员工的绩效系数与岗位价值系数挂钩。这种制度是不科学也是不公平的。人力资源的管理人员在制定工资制度时，应该充分明确：绩效考核是针对员工个人的，不是针对岗位的；岗位价值评估是针对岗位的，不是针对个人的。所以绩效应该和个人表现绩效评分挂钩，而不是和岗位挂钩。同时，不能理解为岗位级别高的员工，绩效表现就一定比岗位低的员工好。岗位级别和绩效之间并没有呈正比例的关系，所以目前使用的薪酬福利制度存在着不合理性。（4）部分员工享有保留工资，与没有保留工资的员工拉大了差距，这不符合同工同酬的要求。
新的薪酬福利制度的优点如下：（1）固定薪点值、浮动薪点值、年终奖薪点值、福利薪点值的确定是在除以所有员工的薪点数的基础上求出来的，所以对每一位员工都是一样的，做到了公平性。（2）工资总额中的固定计提比例和浮动计提比例都是可以调整的，方便了管理者掌控薪酬总额，也方便了管理者灵活调动浮动比例系数或者奖金比例系数，来加大或者降低浮动薪酬和奖金对员工的激励效果。（3）工资计算方式简单，每位员工的工资计算过程都是一样的，做到了公平性和简单操作性的统一。薪点工资制度很大程度上简化了物流公司工资计算的难度，简化了人力资源管理工作。（4）浮动工资占整个工资的比重相对于以前旧薪酬体系来说增大了很多，在薪酬福利制度上配合了公司市场化战略。（5）新的薪酬制度，能够将公司的经营状况，直接以工资的变化形式快速传达给每一位员工。y（6）管理者只需要控制几个变量，即每年计划销售收入PR、固fixfloatbonus定工资计提比例I、浮动工资计提比例I、奖金计提比例I、岗fixfloat位固定系数k、岗位浮动系数k，以及SAP系统中的个人绩效得分和部门绩效得分，全公司每个人的工资就能从Excel软件中导出，从而管理者能够很灵活地进行微调，很好地控制公司的整体情况。参考文献：
[1]马云平，王迪，臧建玲．民营企业薪酬体系存在的问题及对策[J]．中国乡镇企业会计，2012（5）:158.
[2]胡宁．薪酬结构对员工工作行为影响实证研究[J]．湖南社会科学，2012（2）：130-133.
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[6]王守安．效率·分配·激励·理论与实证研究[M]．北京：企业管理出版社，1998（9）:166-204.
“互联网+”对会计行业的影响
胡晓雅一、引言（一）互联网企业的兴起21世纪是信息技术高速发展的时代。在这个时期，计算机得到了普及，互联网也成为人们生活中必不可少的一部分。在互联网的大背景下，人们的生活乃至工作方式也开始发生巨大的变革。大批的互联网企业开始进入人们的视线，阿里巴巴的诞生开启了B2B的电子商务模式，而淘宝的出现又让人们进入到C2C的时代，随后京东开始迅速崛起，微商也开始受到越来越多的关注。电商企业开始逐渐地渗透到人们生活的方方面面，如专注书籍销售的当当网，以销售3C数码闻名的京东，以化妆品为核心业务的聚美优品……这些以互联网为依托的企业逐步冲击着传统的零售业——天猫的“双11”交易量年年创新高，京东的存在也使得国美、苏宁不得不开启线上业务，支付宝的产生更是极大地促进了网络交易。（二）互联网技术与行业的结合
随着互联网商业持续升温，越来越多的行业开始关注行业与互联网的结合。在淘宝获得巨大肯定后，依托淘宝平台的支付宝成功改变了人们的支付方式。之后，支付宝进一步推出余额宝业务，迈出了互联网金融的第一步。随着余额宝业务的普及，腾讯、京东等公司相继推出相应的金融理财业务：理财通、京东金融等，希望在互联网金融市场占得一席之地。除了互联网金融，阿里巴巴还结合了淘宝和超市的特点，推出了天猫超市业务，同时其竞争对手京东也推出了京东到家的业务，这些互联网与传统超市的结合，又进一步改变了人们购买日常用品的习惯。滴滴、Uber等打车软件的推广，使得出租车行业出现了新的变革，饿了么的快速崛起又开启了互联网外卖的新时代。可是面对这些新兴业务的快速发展，如何对这些新兴业务进行会计处理，成为会计行业不得不面对的一项重大挑战。二、“互联网+”的基本概述（一）“互联网+”的概念“互联网+”是创新2.0下的互联网发展的新业态，是知识社会创新2.0推动下的互联网形态演进及其催生的经济社会发展新形态。“互联网+”是互联网思维的进一步实践成果，其推动经济形态不断地发生演变，从而带动社会经济实体的生命力，为改革、创新、发展提供了广阔的网络平台。“互联网+”最强大的力量就是把互联网技术和传统行业进行整合，然而“互联网+”并不是把互联网和传统行业简单结合，而是利用信息技术和互联网平台把二者结合起来重新创造出新的社会生产力以满足信息时代下新的社会需求。（二）“互联网+”的提出及其发展“互联网+”于2012年11月，在第五届移动互联网博览会由易观国际股份有限公司董事长兼首席执行官于扬首次提出。他认为，将来“互联网+”公式应该是行业的产品和服务，在与将来的全网跨平台用户相结合从而产生的一种化学公式。2015年3月，在全国的“两会”上，全国人大代表——腾讯公司的马化腾，提交了《关于以“互联网+”为驱动，推进我国经济社会创新发展的建议》的议案。同年3月5日，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，并提出“制订 ‘互联网+’行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融（ITFIN）健康发展，引导互联网企业拓展国际市场”。（三）“互联网+”会计的含义“互联网+”并不是简单地把互联网和其他行业结合起来，“互联网+”会计也不是单纯把互联网和会计结合起来，而是希望把会计行业与互联网平台和信息技术有效结合起来，利用大数据大平台，更好地服务于企业与社会。其实20世纪90年代我国开始推行的会计电算化，就是“互联网+”会计的初级阶段。不同的是，电算化改变的是会计的操作方式，只是以软件推动会计信息来取代手工账，还没有真正充分地利用互联网的资源和会计数据。但随着互联网技术的发展，网络报账、云报销等结合互联网工具的会计时代正在到来。三、我国互联网环境分析
21世纪是信息技术高速发展的一个时代。我国作为最大的发展中国家，在互联网领域也呈现了迅猛发展的态势。截至2015年年底，我国的互联网普及率已经达到50.3%，网民人数达到了6.9亿，相比2012年增加了22%。国家统计局《2015年国民经济统计公报》显示，这一年我国在信息传输、软件与信息服务行业的固定投资达到5517亿元，比上年增加了34.5%，位居各行业固定资产投资增长之首，而该行业的直接对外投资额更是高达57.8亿美元，比上年增长了240%，这也充分地说明了互联网相关产业在我国经济中举足轻重的地位。（一）网民基本情况分析
1．总体网民规模分析
我国作为世界上的人口大国，网民的数量不容小觑。2011—2015年我国居民宽带接入用户呈现逐年增加的趋势，尤其是移动宽带用户的数量，具体数据如图1所示。从图1中，我们可以明显看出2015年我国固定互联网宽带接入用户21337万户，比上年增加了5%，而移动宽带用户增加了30%以上，达到78533万户。图1 2011—2015年年末我国固定互联网宽带接入用户和移动宽带用户数
如此迅猛的增长速度，让我们清晰地看到了互联网产业在我国深厚的群众基础。而2015年移动互联网接入流量比2014年增长了一倍，达到了41.9亿G，这也再次印证了我国网民对数据流量的巨大需求。
2．手机网民规模分析
在我国众多的网民中，手机网民在其中占有举足轻重的地位。国家统计局2015年的数据显示，电信业全年电话交换机容量达到211066万户，2015年年末全国电话用户总数达到153673万户。移动电话的普及率上升至95.5部/百人，几乎是人手一部电话。我国6.8亿的网民中手机上网人数就占到6.2亿人。正是因为存在如此之多的手机网民，许多互联网企业纷纷推出相应的手机APP软件以方便用户对本企业服务的使用，从而增加企业的客户数量并扩大企业自身品牌影响力。（二）网民互联网应用状况
我国庞大的网民数量，是我国互联网行业能够取得长足发展的基础。下面从信息获取工具的发展情况、电子商务交易的发展情况和交流沟通的现状分析三个角度来说明我国网民对互联网的应用情况。
1．信息获取工具的发展情况
由于互联网通信的便捷，人们可以通过网络迅速获得自己需要的信息，从而促进搜索引擎行业的高速发展。在我国，互联网三大明星企业之一就是百度，一个以搜索引擎成为国内互联网巨头的IT公司。随着百度的成功，国内许多企业也创建了自己的搜索引擎工具，如搜狗、360等。
2．电子商务交易的发展情况
近几年来，电子商务的繁荣，对传统的零售行业造成了巨大的冲击。2015年我国社会消费品零售总额比上年增加了10.7%，而网上的零售交易额就增加了33.3%，达到了38773亿元。仅以淘宝“双11”数据为例，2015年仅“双11”一天，淘宝的交易额就达到了912.17亿元，比2014年的571亿元增加了将近一倍。再考虑到当天其他电商平台如京东、苏宁、唯品会、聚美优品等的交易额，“双11”俨然已经成了全国网民消费的重大节日。
3．交流沟通现状分析
随着互联网的发展，即时通信的工具也开始逐步发展变化——从早期的电话发展到现在越来越多的即时通信软件。虽然目前通信行业在人们日常生活中的地位并未动摇，但随着互联网的深入，通信行业正在面临前所未有的挑战。即时通信软件QQ、微信、Facebook等已经使得传统的三大通信巨头移动、联通、电信逐步沦为互联网流量的提供者，使昔日通信商红火的短信业务名存实亡。而网络电话也因其低廉的收费开始流行。随着互联网技术的进一步成熟，相信人们之间的交流和沟通将变得更加便利。四、互联网环境下会计行业的影响（一）“互联网+”对会计理论的影响
经济学中各种理论体系通常都有其前提、假设，会计理论体系也不例外。传统的会计理论包含四大假设：会计主体假设、持续经营假设、会计分期假设和货币计量假设。
1．“互联网+”对会计主体的影响
会计主体通常是指被会计核算的一个独立企业。它的提出是为了明确核算主体的空间范围。因而在这个假设中，会计主体是一个确定的经济实体。然而随着互联网的快速发展，互联网企业开始迅猛发展，逐步出现了虚拟企业的概念。虚拟企业就是在网络环境中，由独立个体、组织或机构组成的集合体，通过信息手段或通信技术完成整个经营过程。由于这类企业整个经营过程都是在网络中操作完成的，企业组织就可以十分灵活，可根据实际需要随时建立、兼并或解散，因而企业的主体可以多元化，那么对这类不确定的虚、实体如何进行核算和管理，成为会计领域的新问题。
2．“互联网+”对可持续经营的影响
会计的经典假设——可持续经营假设，是指企业的经营活动在可预见的未来可以持续发展下去，并用会计信息记录其发展过程。然而在互联网经营模式下，企业的经营可以根据实际的情形灵活地变动。企业会根据自身的需要进行重组、并购，甚至在完成既定需要以后解散，这就使得企业可持续经营变得难以预计。比如手机打车服务，在此服务推出之初，各公司以高额补贴迅速点燃市场的热情。尽管高速烧钱的策略迅速地改变了人们传统的出行方式，但是这样的经营方式却难以支持企业长远发展，因此很快滴滴和快的公司完成了并购。转眼只过去了一年半，滴滴又宣布收购Uber中国。可见新兴的互联网企业，在机会与挑战共存的情况下，经营风险也大大增加，能否持续经营也变得更加不可捉摸。
3．“互联网+”对会计分期的影响
会计分期假设是在可持续经营的基础上进一步提出的。它把企业的经营时间按相应的信息划定了界限，以方便对会计数据进行整理、分析、汇总。然而在网络经营中，企业的结构更为松散，组织的分合成为常态，交易甚至经营的周期都可能极为短暂，在这样的情况下再进行人为分期已显得意义不大。过去进行会计分期是为了更好地核算、分析和评价已经发生的经济业务，并为之后企业的经济发展指明方向，然而在互联网经营下，网络会计已经可以对企业的账务进行实时处理，及时呈现实时财务报表。在这样的背景下，会计分期就失去了最初的价值。以传统企业为例，最常见的会计分期是一年，即从每年的1月1日到当年的12月31日，而新兴的网络红包业务，在农历春节达到峰值。农历新年与新历新年时间上的差异，使得该业务团队的成本费用与收益的计算都因人为的会计分期跨越了两个会计年度。这大大增加了会计处理的复杂度。
4．“互联网+”对会计货币计量的影响
传统的货币计量假设是指对可持续经营企业的核算以货币作为单位进行计量，然而在互联模式的冲击下，以货币来反映企业价值的依据被逐渐弱化。首先，电子货币或数字货币会对传统的货币产生巨大冲击。以腾讯为例，Q币已经作为其旗下所有产品的虚拟货币在该企业的经营中流通；同样，京东也推出京豆，可以在京东平台同人民币一样消费。而在美国，比特币甚至可以像美元一样正常交易、流通。这些虚拟货币流通范围的扩大无疑会对传统的货币计量产生不可估量的影响。其次，在信息技术日新月异的今天，对知识产权、对人才、对创新的竞争也达到空前的程度。在一些新兴的互联网企业中，这些无形资产甚至远远超过了固定资产，而传统的货币计量方式对这些无形资产的计价却显得力不从心。在这样的背景下，如何对企业的资产乃至业务进行货币计量、核算也是会计行业不得不面对的问题。（二）“互联网+”对会计实务的影响
1．“互联网+”对会计计价方式的影响
在传统会计中，历史成本原则以其客观性、可验性得到了普遍认可。然而随着互联网的高速发展，人们已经可以通过互联网便利地获得资产的实时价格，因而历史成本能够提供给需求者的信息价值已经降低，甚至在某些情况下会给经营者、投资者乃至债务人以错误的导向。尤其是在目前的高通货膨胀率下，由于货币的快速贬值，历史成本计价已经受到越来越多的抨击。随着时间的推移，对普通资产的计价可能会同交易性金融资产一样采用以公允价值计价的方式，以实时的价格来确定资产的价值，从而避免历史成本计价给信息的需求者带来误导的信息。然而如果完全采用实时计价的方式，又会使企业的资产总是处于不断波动的状态，难以维持企业资产的稳定。因而在互联网的帮助下，及时获得资产实时价后如何处理资产实时价格与历史价格之间的差异，也成了会计领域不得不面对的问题。
2．“互联网+”对会计信息传递处理方式的影响
除了资产的计价方式被热烈讨论外，信息的传递也受到越来越多的关注。在信息化时代，会计信息的传递也发生了很大的变化，从以纸质为载体转向了数字化媒介。众所周知，财务报表反映了一个企业的核心财务数据，不仅可以为企业的管理者提供策略支持，也可以为企业的投资人、债务人提供决策依据。在传统环境中，企业一般是在特定的时间编制财务报表，如月报、季报、年报等。然而在数字化的时代，通过互联网对大数据的整理，以及计算机软件的应用，实时财务报表的出现已经成为可能。这样流程化的数据传递和处理，使得财务的监控，从事后的监督反馈真正转向事中控制，从静态的管理逐步过渡到动态的监控过程。
另外，在大数据时代，由于会计信息的共享，企业掌握了更多与业务本身相关联的数据，使自己对业务的认识更加清晰。这样，企业的管理者在制定管理决策时也会更加准确。同时对投资人、债权人而言，他们也可以通过收集多方的会计信息来了解企业经营的真实性，尽量减少由于脱离对企业的实际管理而造成的对企业了解的不客观性，从而减少甚至避免不必要的损失。
在大数据时代，社会可以通过互联网平台得到更多的信息，这对企业以及相关者而言，都是一件好事。然而凡事都是一把双刃剑。对企业内部来说，会计信息是一个企业的核心数据、关键数据，而对企业外部来说，某些会计信息甚至是机密数据，然而由于互联网的开放性，这些机密的会计数据在网络间传递就可能被竞争对手、网络黑客截取，同时也容易出现因操作不当而造成的对原始数据的非法篡改、删除。在享受数字化传递带给我们的便利的同时，如何保证会计数据的安全已经成为企业越来越重视的问题。这也就不难解释为什么很多大型的企业往往愿意以高昂的代价去定制专门的会计软件，并且会在这些软件的设计中加上企业要求的权限控制，同时也只允许一些软件在局域网中运行，以此来防止一些敏感的财务数据外泄。
因此，在“互联网+”时代，企业一方面要利用大数据平台提供的丰富的会计信息为企业服务，另一方面也要注意对可能涉及商业机密的企业核心会计数据进行保密，从而保护企业自己的利益不受损害。
3．对会计职能的影响
传统的会计工作在时间、空间以及业务流程上都相对固定，工作分工也十分明确，会计的职责更偏向于会计的核算，会计服务仍旧是
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