公共人力资源的管理激励：基于高校图书资料部门的个案分析(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：甘月文

出版社：线装书局

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公共人力资源的管理激励：基于高校图书资料部门的个案分析试读：

公共组织是以社会公共利益为价值取向的，其管理水平关乎社会的发展与进步。因此，对政府与非政府公共部门的研究越来越受到人们普遍的关注。一、研究的背景

无论是在企业组织还是在公共部门，人力资源管理都是越来越受到高度重视的一项管理。公共人力资源管理从企业人力资源管理中借鉴了许多合理的内容，形成了自己的理论体系，用来指导公共部门的管理实践。人力资源管理的理念也越来越受到公共部门的重视。公共部门有政府与非政府公共部门之分，在人力资源管理方面各个公共组织有一定的相同之处。作为准公共部门的高等学校，是培养高级人才的特定场所，是各类专门人才会聚的地方，承担着人才培养、科学研究、服务社会与传承文化的职能。随着经济全球化进程的加快，人们已经普遍认识到，国家的综合国力和国际竞争力水平越来越取决于教育的发展、科技的进步和知识创新的水平。在日趋激烈的竞争中，高校的生存与发展也越来越取决于办学质量的提高和学校影响力的扩大。而办学质量的提高和影响力的扩大，则离不开高校领导者对内、外部各类资源的开放和利用，离不开对校内各部门、各群体人力资源高效能的管理与开发。图书资料是公共资源，是高校教学、科研的重要组成部分，高校图书资料部门的从业者属于公共人力资源，对他们的的管理激励，也是公共部门人力资源管理研究中的题中应有之义。

我国有一千多所高校，按高校规程要求，图书资料机构是每所高校都必须具备的硬件设施。据国家统计局网站统计数据，我国共有普通高校2305所（其中本科高校1090所），教职员工2111，451人。其中图书馆工作人员约100，000名左右。在高校内部，院系大多设有资料室。按每所高校平均20个资料室计算，全国高校资料室大约应有30，000多个。每个院系资料室从业人员数各不相同。少则不足1人（兼职），多则5-7人（例如某大学政治学与行政管理学院）甚至十几人（某大学商学院14人）。即使按每个资料室1名从业人员计，我国一千多所本科高校中，资料员可达20，000-30，000多人；若按每个资料室两名从业人员计，我国一千多所高校中，资料员可达40，000-60，000多人。据了解，每所高校资料员总数由几人到几十人不等。这是一个不小的专业技术类公共人力资源群体，是一笔可贵的公共人力资源财富。不发挥这一群体的作用，不调动这一群体的积极性，不激发这一群体的潜能，实在是公共人力资本的浪费。

目前，像其他许多公共组织一样，高校也普遍在教师队伍管理中引入了竞争机制、激励机制，并取得了一定的效果。许多高校实行的校内津贴制度也极大地调动了教师的积极性，起到了相应的激励作用。但在高校管理的研究中，人们一般更注重对教师群体的研究，而极少关注对其他专业技术人员（图书资料、翻译、编辑、会计等）特别是图书资料人员群体的研究。在各高校的管理激励措施中，也少有专门针对这一群体的有效的管理激励措施。事实上，这部分公共人力资源虽不在第一线从事教学和科学研究，但他们的专业辅助角色会使他们或成为促进教学、科研的推动力量，或成为高校及其院系求生存、谋发展、上水平的瓶颈。他们的积极性调动不起来，工作质量不高，服务意识不强，队伍不稳，会影响到图书资料这一公共信息资源功能的发挥，影响到教学、科研的质量与效果，影响到高校的管理效益，影响到整个高校公共服务的水平。因此有必要对这一群体的管理激励问题进行研究，以充分调动这一群体的积极性，极大地发挥这一群体的作用，从而使高校图书资料系统人力资本收益最大化，使高校公共信息资源功能作用的发挥达到最大化。从而对其他非政府部门公共人力资源管理激励起到借鉴作用。二、研究的意义

从公共管理视角来看，公共组织的目标是实现公共利益。

作为准公共组织的高校，其领导者的根本任务，在于合理地组织并有效地利用高校公共人力、物力和财力资源，更好地实现高校的管理目标，提高办学质量和办学效益，增强学校的办学实力，为社会培养高素质的人才，提供高质量的公共产品。

在公共人、财、物的管理中，现代公共管理强调人是管理的核心。个人的积极性、主动性、创造性如何，直接影响个人在公共组织中的行为效益。因此，个体心理与行为是管理心理学中的主要研究课题之一，而个体心理与行为研究的核心正是激励问题。

我们知道，激励是管理的重要手段。为了将公共资源有机地组织起来，实现公共组织的既定目标，推动公共人力资源管理工作的科学化、系统化进程，增强公共管理的针对性、实效性，我们有必要从不同的角度去研究公共组织各不同部门、不同群体、不同环节管理中的激励问题。这不仅仅是因为激励能调动公共人力资源的积极性，较好地发挥员工的主观能动性，还在于激励是理解人、尊重人、实现公共人力资源社会价值的重要方式，是人本管理的重要手段。因此，在高校各领域的管理中充分运用激励机制，最大限度调动教职员工积极性、创造性和主动性，真正做到人尽其才，就能够使学校各不同领域、不同部门充分发挥其效能，从而促进学校整体的管理效能不断提高。

高校管理效能的提高，涉及其内部多个部门、多个群体。其中既包括教师群体、管理干部群体，也包括图书资料人员和其他群体。因为从高校管理角度看，实现高校的组织目标，提高高校的管理效能，并不仅仅是教师群体的事，也不仅仅是管理干部群体的事，而是高校各不同群体和不同部门共同的事。“一个好汉三个帮”。教师固然是高校中最主要的群体，承担着高校主要的角色。但他要出科研成果，要成为学术上的大师，必须要具备相应的主客观条件，必须借助于丰富的文献信息资源才能有所作为。而图书资料人员作为公共文献信息资料的管理者、加工者、传递者，他们能够与工作在教学、科研第一线的教师协同完成好教学、科研任务，为作为高校主角的一线教师提供许多前期工作，为未来的学术大师节省大量查阅资料的时间和精力，使之去做更富有创造性的深层次研究工作。有人说过“大学之大，不在大楼，而在大师”。大师的产生，除了个人自身条件外，还离不开他所在的工作环境和教学科研条件。高校图书资料机构就是其中必不可少的环境和条件。如果图书馆或资料室条件好，从业人员素质高，那么无疑会对学术大师的成长起到推动促进作用。从组织设计角度看，任何一个组织机构体系，都需要有相应的辅助部门；教学科研人员作为高校主要角色，也需要有图书资料人员、实验人员的辅助；越是大师就越离不开图书资料的支持。因为这是知识生产领域的分工所决定的。著名科学家钱三强就说过：任何人做学问都离不开图书资料的帮助。马克思也说过：分工产生劳动生产率。而图书资料人员作为一个辅助性群体存在于高校之中，就是基于提高高校知识劳动生产率的考虑。图书资料部门的分工协作，能使一个学校的教学、科研人员发挥知识生产者的优势，创造出更多的成果，更好的成果。曾有人把图书馆、实验室、校长比做高校办学条件的“三大支柱”还有人把高校图书馆比做“学者的摇篮”。在美国，人们甚至把图书馆看成大学的重要标志，大学图书馆被誉为“皇冠上的明珠”、“大学的心脏”。参观美国大学，图书馆是必到之处，因为美国人认为“图书馆代表大学的办学水平、学术研究水平，办好图书馆就等于办好了大学的一半”。由此可见，不论中外，人们都已达成这样的共识，即：图书馆、资料室、实验室是一所大学必不可少的公共设施，是一所高校事业发展的标志。

而这些设施运行状况的好坏，工作成效的高低，往往取决于管理效能的高低，取决于从业人员的素质、水平和工作态度。因此开展对高校图书资料工作者这一群体管理激励的研究，不仅对高校图书资料部门人力资源的管理以及整个高校的管理具有重要意义，而且对其他非政府公共组织的管理也有借鉴意义。

首先，开展对高校图书资料工作者群体管理激励的研究有助于提高高校的管理效能。

在高校管理中，任何一个群体管理上的缺位，都会影响到整个学校管理的效能。任何群体管理激励的欠缺，都会影响学校公共人力资源整体积极性的发挥。只有各不同群体凝聚在一起，协同工作，相互促进，全校整体工作效率才会提高；只有激发各群体潜能，使之朝着学校的既定公共目标努力，学校整体的管理效能才会提高。

高校管理效能的高低，工作质量的好坏，关键在于员工的积极性。我们知道，高校教职员工由不同的群体构成。图书资料从业群体在高校属于教学辅助人员，在教辅序列中它几乎是一支最大的队伍。虽然不是主体群体，但由于它人数众多，且置身于教学、科研组织体系之中，渗透于教学、科研组织结构内部，与教学、科研息息相关。这支队伍的积极性能不能发挥？愿不愿发挥？对能否办好学校会产生较大的影响。如何调动这一群体的积极性？这是高等学校管理理论和实践中的一个重要课题。

管理激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响到周围其他的人，进而影响到整个高校管理系统的管理效能。

其次，开展对高校图书资料人员群体管理激励的研究，有助于激活图书资料部门人力资源群体，增强其活力，使其发挥人力资源潜力和专业优势，从而提升图书资料工作的功能效应，促进高校教学、科研上水平，上层次，提高高校的办学质量，最终推动学校事业的发展。

美国哈佛大学一位叫威廉·詹姆斯的教授通过研究发现，在缺乏激励的环境中，员工素质只能发挥20％-30％，但在良好的激励环境中，同样的人却可以发挥潜力的80％-90％。当前，国内各高校对图书资料硬件投入规模不断扩大，图书资料设备不断更新，技术不断改进。虽然物质条件、技术条件都有了极大的改善，但图书资料工作的质量却没有明显提高。究其原因，恐怕就是员工的工作积极性没有调动，主动性没有发挥，创造性没有激发，缺乏应有的活力和工作热情。在这种情况下，图书资料人员精神状态的优劣、工作效率的高低，都会直接影响着图书资料工作的质量以及设备和技术的使用效果，影响着图书资料工作功能作用的发挥，间接影响着教师教学质量的提高和科研水平的提升。正如军队作战离不开情报信息系统一样，高校教学、科研人员的创造性劳动，也离不开图书资料人员的协作、参与与支持。图书资料人员提供的文献信息服务，是教学、科研工作得以正常有序、高效运转的基础。图书资料人员是高校教师教学、科研上水平、上层次的重要辅助力量。所以，做好图书资料人员的管理激励，通过管理激励来激活图书资料人员群体，使其增强活力、发挥潜力，进而最大限度地发挥图书资料工作的功能作用，这在高校教学、科研管理中显得尤为重要。

第三，开展对高校图书资料人员群体管理激励的研究有助于高校图书资料专业人力资本收益最大化。

诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论奠基人舒尔茨认为，人力资本是一个国家经济发展和贫富差距的决定因素。21世纪是知识经济和信息时代，经济和社会发展的战略资源发生了质的变化，人力资源是第一资源。重视人力资源开发对一个国家、一个社会、一个单位、一个部门的发展都是至关重要的。因为知识经济时代，最重要的资本是人力资本。图书资料人员是公共图书资料专业领域最宝贵的人力资本。高校图书资料事业的发展不仅需要丰富的馆藏和先进的设备，更需要高素质的具有创新能力的人力资本。谁拥有高精尖人才，谁就能占领制高点。优化配置人力资源，就是充分实现人力资源的价值和人的价值，使其能够获得发挥才能的机会与平台，从而提高对学校公共事业的贡献率。公共组织管理者的任务之一，就是应用管理激励的理论方法把组织目标与每个员工个人发展目标结合起来，为员工的发展创造良好的环境，充分调动员工的积极性，以有效的实现公共组织目标。三、研究的目的和方法

公共人力资源管理是公共组织管理的重要内容。在公共人力资源管理系统中，激励是一个不容忽视、不可或缺的重要环节，是管理水平的重要标志。在管理活动中，人是一种特殊的必不可少的资源，一个人的工作绩效与人被激励的程度有着非常紧密的关系，有人用公式将其表示为：工作绩效＝能力×激励。开展对高校图书资料部门公共人力资源管理激励的研究，目的是建立科学的公共组织人力资源管理激励机制，提高公共组织人力资源管理激励效果，降低公共组织管理激励成本，做到人尽其才、物尽其用，最大限度地调动公共人力资源的积极性，实现公共人力资本效用的最大化。同时，也可为其他公共组织专业技术人员的管理提供一些可资借鉴的思路。

本书采用理论研究与个案分析相结合的方法，综合运用公共物品理论、管理激励理论、人力资源管理理论，通过探讨高校图书资料人员管理激励的实际问题，试图找到同样适用于其它公共组织人力资源管理激励的模式。为了使这项研究切合实际，作者与诸多高校的院系资料员、院系领导、图书馆工作人员、图书馆领导等进行了广泛的交流。其中重点走访了3所高校的图书馆和31个院、系资料室，当面访谈40多人次。发放问卷400份，其中个案单位图书馆发放220份，回收155份；资料室发放180份（个案单位34份），回收120份（个案单位32份）。

回收的问卷全部有效。最后以三所不同的高校作为“解剖麻雀”的个案。写作中把全国范围发放的问卷作为了解基本情况的参考，把个案单位的问卷进行了统计分析和对比，用SPSS统计软件进行了数据分析。本书同时运用文献分析法，分析了大量相关文献，特别是反映个案单位情况的文献数据，用来与调查访谈情况相对照。尽量做到规范研究与实证研究的结合。四、高校图书资料系统公共人力资源状况

高校图书资料人员群体比较特殊，它兼有教师、行政干部和后勤服务人员的部分工作特点，但与这三者在工作性质、任务以及工作环境等方面又有着明显的不同，他们是介乎教师和行政人员之间的一个特定的非主流专业技术人员群体。强化这一群体的管理，发挥这一群体的最佳效用，应是高校人力资源管理的题中应有之义。（一）该群体的特征

管理是管理者与被管理者相互作用的活动，高校图书资料人员群体的管理要建立在对该群体的了解上。而分析该群体的特征，有助于实施有针对性的管理。

1、岗位序列的从属性

在高校，专业技术人员考核与职称评定都按主系列、辅系列划分类别。图书资料人员作为“其它专业技术人员”，属于辅助系列，因为他要为主序列专业技术人员提供情报资料服务。他们服务的对象主要有两个群体：一是在校的本科生、硕士生、博士生，二是本校或本院系的教师。一般来说，能够就职于高校的教师都是经过选拔的优秀人才，他们拥有较高的学历，有本专业的扎实理论基础，是知识的创造者、传播者，人才的培养者。图书资料人员面对的是这样高层次的人才群体，要为这样的群体来管理和传递文献信息资料，提供以知识信息为对象的辅助性服务。作为教辅人员，与其服务对象即一线的的教师相比，他们的地位相对较低，社会认同程度也较低，他们是高校专业技术人员中的非主流专业技术人员群体，可以说是“相对弱势群体”。

2、职业身份的多元性

高校图书资料人员是集辅助性、服务性、学术性于一身的业务工作群体。辅助性是指，图书资料人员的任务，不是自己去亲自实施教学、科研，去生产新的知识，而是根据学校的目标和教学科研人员的需要，提供相应的文献信息支持。教学科研人员对文献信息支持的需要，是这一群体存在的前提。服务性是指，图书资料人员的工作目标是为教学科研提供服务，它承担的只是教学科研的前期劳动和部分工作，甚至是幕后的工作。它只能通过服务来实现图书资料工作者人力资本的价值。学术性是指，图书资料人员是以学术信息资源为工作对象、为服务工具的，他所提供的服务不是其他任何后勤行政服务，而必须是学术研究、教学工作范畴内的辅助性服务，是兼具知识含量、信息含量、学术含量的服务，是学术研究的有机组成部分。

3、工作环境的封闭性

高校图书资料人员往往是岗位长期固定、工作程式化、工作环境相对稳定而封闭，因而思维方式、信息交流平台、人际交往范围都受到一定的制约。

据了解，图书资料岗位上的许多人是从进入一直干到退休的。笔者调查的结果也表明，在此行业干到10年甚至20年以上的不在少数，有的人10几年甚至20年来未换过岗位。无论是图书馆还是资料室，其工作流程都相对固定成型，而图书馆工作的程式化尤甚。人员相对稳定、岗位长期固定、工作内容单一重复，缺乏挑战性，天长日久必然缺乏新鲜感，易产生岗位倦怠和惰性心理，失去兴趣和活力，影响积极性和潜能的发挥。加上图书馆、资料室工作自成体系，工作环境相对封闭，这也在客观上限制了岗位流动和广泛的人际交流，因而这一行的员工对外交流、岗位流动的机会远不如教师和行政干部。管理学理论成果和图书资料界的现状都证明，这种平稳的环境易增长人的惰性，磨灭人的激情和创造性，不利人力资源最佳效用的发挥。

4、工作人员性别比例的悬殊性

高校图书资料人员群体在从业人员性别上也具有明显的特征，男女比例悬殊较大，女性从业者居多。据报道，广西五所本科高校图书馆男女从业人员性别比例为：男性从业人员约占1/3，而女性从业人员约占2/3。本人所调查的三所高校也大体如此。因此，在人力资源的配置上，在管理和激励方法的运用上，都应考虑到性别的差异，以及由性别导致的需求的差异，实行差别激励。（二）该群体存在的问题

与上述特征相关联，图书资料人员这一群体存在的问题也是显而易见的。根据图书馆学界的普遍看法及本人的调研分析，高校图书资料队伍中存在队伍素质与教师相比整体偏低的问题，存在竞争不足、激励不足、工作动力不足的问题，存在学术氛围不浓、学术交流缺乏的问题。

1、队伍素质与教师相比整体偏低（制约了图书资料工作的效能）据介绍，在西方发达国家，进入图书馆工作必须经过专业培训或资格认定。例如在美国，只有经过研究生课程培训并获得专业资格证书的人才能在图书馆的专业岗位上工作。而我国却没有此类要求。相反，安排随调人才的家属，安置剩余人员倒是常有的事。因此，图书馆、资料室在人力资源配置的准入条件上存在任职资格门坎较低的问题，与教师队伍准入条件相比有着先天的不足。加上高校图书馆、资料室普遍缺乏人力资源的有效规划，人员也往往是由上级调配、任命，图书馆、资料室通常只能是被动接受。这也是导致图书资料人员整体素质不高的原因之一。人们普遍认为，与教学科研队伍相比，高校图书资料队伍素质整体偏低。与英美发达国家相比，也存在先天不足。

学历层次也是制约该群体素质的因素之一。据统计，上世纪90年代初期广西5所本科院校图书馆人员大专以上学历者占51％，2003年达到81％，但2003年343名从业人员中，本科及其以上学历者只有156名，不足一半人。在本人所调查的三所高校中，2所重点大学图书馆本科及其以上学历从业人已分别达到68％和70％以上，而另一所仍徘徊在50％～60％之间。当然，这里所说的本科学历，有相当一部分是在职后续的，而且近几年也在逐年上升。

近年来，学科建设日益受到高校的极大重视。随之而来的是高校图书馆硬件设施的加强，技术装备的改进，以及教学科研人员素质的提高。在这种形势下，图书资料人员在知识结构上也应有较大的改善，才能适应学科建设的新形势、新需要。目前我国各高校从事图书资料工作的人，大概来自两类：一是图书资料专业毕业，二是其他专业半路出家。图书情报专业毕业者往往没有系统学习过其他学科专业理论；而其他学科专业毕业生虽然掌握了某一具体的学科知识，但却没有系统学习过图书资料专业理论知识；这两者都显得知识结构单一，与学科建设形势对图书资料专业人才的要求还有不少的距离。

2、竞争不足，激励不足，工作动力不足（制约了工作的积极性）长期以来我国有相当一部分高校图书馆、资料室注重物质条件的改善，但却忽视员工的积极性、主动性和创造性的调动和激发。随着科技的进步，文献信息管理方法和技术有了较大的改进，物质技术条件也有了极大的改善，但图书资料工作的质量和效率却没有大的提高。原因恐怕就在于积极性没有调动，主动性没有发挥，创造性没有激发，人员缺乏应有的工作热情。“与其它部门相比，图书资料人员在福利待遇方面往往低人一等，除了经济收入低外，他们的社会待遇也比较低，一项职业声望调查表明，在中国的一百种职业中，科学家名列榜首，教授、工程师、医生分列前几位，美容美发师列57位，图书馆员排在58位。经济待遇低，在社会上难以得到充分认可，致使优秀人才严重流失，继续留在岗位上的也情绪不高，积极性发挥受到影响。”而在美国，图书馆员的社会地位排在第7位，普遍受人尊重，有着优厚的物质待遇。在我国，由于岗位性质、岗位条件所限，图书资料队伍普遍创新不足。无论如何努力工作，学校给与的福利与待遇总是比从事教学科研的人员低得多，图书资料人员往往缺乏工作上的成就感。加之在图书资料队伍内部，无论从事何种岗位的工作，不管是搞借阅还是搞分编、咨询，往往是只要职称相同，工资津贴也相同，这也严重挫伤部分高素质人才的积极性。

在许多高校，从事图书资料工作的人接受再培训的机会也不多，图书资料工作的低生态位及其他原因导致领导不重视其培训。各个高校对教师每年都有计划地送出深造，但对图书资料人员却没有或少有这样的计划。加上个别高校在评职称方面对图书资料人员的种种限制，使他们比教师难上职称，这也导致他们做事不积极，服务不主动，工作不安心，情绪不稳定，热情不高，缺乏职业自豪感，在非积极的状态下被动地完成工作。部分图书资料人员对自己的职业角色认识不清，不能认定职业的价值取向，在他们心目中，图书馆、资料室是可以任意安置人员的部门，谈不上什么事业。所以，图书资料自动化建设速度虽然在不断加快，但是服务水平却没有实现大的突破。大多数图书资料机构仍停留在传统服务方式上，缺乏有针对性的满足读者各种信息需求的深层次参考咨询服务。

3、学术氛围不浓，学术交流缺乏（制约了群体水平的提高）由于职业及岗位上的限制，加上行业系统内缺少学术研究激励的氛围，许多高校图书资料人员仅仅满足于做好文献的采购、编目、流通和阅览等日常常规工作，而对文献信息的深层次开发、高层次服务研究较少，对如何通过积极开展科研活动促进服务水平的提高考虑不多，热情不高。图书馆资料室专业人员终日埋头于日常事务，科研能力、学术水平提高较慢，难以适应新的要求。

上述问题的存在，制约着高校公共图书资料功能的充分发挥，也说明了高校图书资料专业队伍的状况与高校的学科建设及发展不相适应。它暴露出该业务系统在高校管理上的缺位。

而存在的问题又多与激励机制的欠缺有关。因此应从管理激励入手，针对妨碍图书资料人员积极性的因素，认真研究激励机制，努力构建或完善激励机制，以激发图书资料部门人力资源活力，充分发挥图书资料部门人力资源在高校学科建设中的作用，进而更有效地发挥图书资料工作的功能作用，实现高校的管理目标。

本章小结

本章交代了本书研究的背景，阐述了研究的意义，介绍了研究的目的和方法，还把公共人力资源管理激励的一个具体领域——高校图书资料系统公共人力资源状况进行了基本的描述和分析，为全书内容的展开做了必要的铺垫。第二章公共人力资源管理激励的理论基础（上）

公共人力资源的管理激励应当是在一定的理论指导下结合公共部门实际情况实施的，它首先要以公共管理的相关理论和人力资源管理的相关理论为基础。本章将从公共部门、公共物品、公共服务以及人力资源、公共人力资源管理等方面做出简要阐述。一、公共部门

狭义的公共部门一般是指国家行政、立法、司法部门。就目前中国而言，市场化的程度还逊色于西方国家，公共产品和服务的主要提供者仍然是政府及其事业单位，而承受批评最多的也是这些部门。

广义上讲，公共部门泛指掌握一定的公共资源，拥有和行使一定的公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办、以国营形式运作的国有企业和科研机构、学校、医院等提供公共产品和公共服务的国有事业单位。公共部门应包括“纯粹的”公共部门和“准”公共部门两个部分。

高校图书馆、资料室作为高等院校的内设机构，显然也是由政府（民办高校例外）投资兴办，由国家和地方政府财政资金支持、对所有人提供信息知识服务的公共服务机构，在启发公众智力、活跃思想、培养科学思维能力方面起了重要的作用。作为公益性文化教育事业，高校图书馆、资料室的资源是公共资源，其职责是在服务中追求公共利益最大化与社会效益最大化，校（或院、系、部、所）内任何成员、任何机构，都应该能够平等的、不受限制的利用这个公共文化场所，从中汲取知识，获得信息和服务。公益性是高校图书馆、资料室的本质属性，以人为本、平等服务是图书馆、资料室的服务理念。无偿地向师生员工提供服务是高校图书馆及院、系、部、所资料室在公共资源服务体系中具有的、不可动摇的职能。由此可见，高校图书馆及院、系、部、所资料室是广义公共部门的重要组成部分，其工作人员是公共人力资源的组成部分。二、公共物品、公共服务（一）公共物品

1739年，著名的哲学家休漠就给公共物品概念做了一个直观的描述。他认为，公共物品不会对任何人产生突出的利益，但对整个社会来讲则是必不可少的，因此，公共物品的供给必须通过联合行动来实现。休漠的表述尽管不能作为公共物品的定义，但它确确实实道出了公共物品的本质涵义。后人对公共物品的认识，大多是在休漠这一思想上发展起来的。现代西方经济学普遍认为，公共物品具有两个基本特征：一是非排他性，二是非竞争性。非排他性是指任何人都可以不付代价地享有，也可表述为，一个人对该物品的消费并不能排除其他人对该物品的消费.对这种物品的消费进行收费也许是不可能的，或者说是耗费极大的。消费上的非竞争性是指任何一位公民都可以按既定的法律程序消费该物品，且不减少其他人对该物品的消费。

完完全全符合这两个条件的纯之又纯的公共物品并不多见，大多数公共物品在这两个基本特征上体现得并不充分，有些在这个特征上体现得充分一些，有些在那个特征上体现得充分一些；有些具有一定程度的排除私人消费的可能性，但并不具备必要性。这里需要强调一点，公共物品这个概念本身是一个相对的概念。比如从非排他性来说，有些消费中具有非竞争性的物品，对消费者却要收取一定的费用，如水电费、公路、警务等，这些物品也仍然属于公共物品，如果我们把这种收费看做一种“入场券”的话，那么进入这一领域中，这种物品也具有相对意义上的非排他性。除此之外，还有一类物品，它们既存在排除边际私人消费增量的可能性，又有强烈排他的必要性，但是，如果以公共的方式提供，则更为经济，更有效率，这类物品也可归入公共物品之列。（二）公共服务

公共服务，就是提供公共产品和服务，包括加强城乡公共设施建设，发展社会就业、社会保障服务和教育、科技、文化、卫生、体育等公共事业，发布公共信息等，为社会公众生活和参与社会经济、政治、文化活动提供保障和创造条件。一般来说，公共服务属于公共物品，具有消费的非竞争性和非排他性。政府提供的公共服务具体可以分为三类。第一类：具有非竞争性和非排他性的服务，如国防服务、公共安全服务等。第二类：非竞争性和非排他性弱的服务，包括邮政、电信、民航、铁路服务，水、电、气服务等。第三类：非竞争性和非排他性强的服务，包括公共环境服务（如垃圾处理、公园、道路管理、公共卫生、气象服务），公共科教（基础教育、基础研究等），文体事业（如公共体育馆、图书馆、博物馆服务），公共医疗，公共交通以及社会保障等。可见，此界定方式是基于经济学中非排他、非竞争的公共产品概念引申而来，其核心是物化的产品或服务。（三）高校图书馆、资料室的公共物品性质

通常人们的公共需求很大程度上是通过公共物品（包括服务）来实现、满足的。图书馆、资料室作为人类公共需求的产物，它所提供的服务实质上就是一种公共物品。公共物品（Pub-licgoods，也称公共产品）是与私人物品（Privategoods，也称私人产品）相对应的一个经济学概念。满足个人需要的物品或服务一般称为私人物品，如一件衣服、一块面包、一个钟点工的服务等。私人物品有效用上的可分割性（如谁付款谁就可以买走一台电视，即电视“分割”给了付款人）、消费上的竞争性（商场某品牌的10台电视被10人买走后，第11人就买不到了）、受益上的排他性（某人买的电视仅供其家庭看，别的家庭不能同时享用此台电视）等性质；而满足社会公共需求的公共物品（包括服务）则恰恰相反，它具有的是效用上的非分割性（在保持其完整性的前提下可由众人共同享用，如国防对所有人提供安全保障，它是不可付款分割的，任何人无法拒绝其服务）、消费上的非竞争性（每增加一个消费者其边际费用、边际拥挤成本为零，如人口增加并没有使任何国人减少享用国防所提供的安全保障）、受益上的非排他性（一个人在使用该物品时不排除他人同时消费使用，想要排除他人享受国防保护是不可能的）、排他成本十分昂贵以及外部收益性等特点（见2-1表）。

在现代社会中，国防、环保、天气预报等都是纯公共物品。

客观知识，如思想、见解、科学定律也属公共物品。人们在消费（阅读）客观知识过程中，一般是在保证其内容完整的前提下进行的；客观知识的内容虽经多人阅读却并未损耗消失。因此，每增加一个人的边际消费，其边际费用为零。同时，一些人消费客观知识时也不会减少或影响他人消费其内容。表2-1公共物品与私人物品消费特点的比较

客观知识的公共物品性质，决定了专门以提供客观知识为己任的高校图书资料服务也成了一种公共物品。为什么这样说呢？因为：①读者从图书馆借走一本书或查到一条资料，表面上是可以分割的一个文献单元或知识单元，但这却是图书馆作为一个知识集合整体时才能提供的。因此读者接受的实际上是整个图书馆或资料室的服务，而不是一些可分割、可买卖的私人物品或服务。②高校图书馆或资料室服务还具有非竞争性。如一个读者在接受图书馆或资料室服务时一般不会影响其他读者去获得图书馆或资料室服务。③高校图书馆或资料室服务也具有非排他性。一方面图书馆或资料室消费有非排他性，即图书馆或资料室同时可以供一个以上的人共同消费（借阅）。另一方面图书馆或资料室的收益也具有非排他性，即谁投资不见得谁受益，政府投资图书馆或资料室，但受益人却是读者大众。④高校图书馆或资料室服务具有非物质生产性。公共物品一般很少提供满足人们基本需求的物质生活资料，更多的是提供满足人们高层需求的服务，如图书馆或资料室提供的就是高层的精神服务。

当然，客观知识与图书馆或资料室服务本身是两个不同的概念，也是两种可以划界的公共物品。由于图书馆或资料室还是个公共场所，图书馆或资料室服务在消费者人数超过一定规模时，就会出现拥挤现象（其他类似的公共物品还有桥梁、公园等），以至于有可能影响到每个消费者正常消费、获取知识。此时，图书馆或资料室服务就转变成了公共物品的另一种形式—俱乐部物品。俱乐部物品是美国经济学家詹姆斯·布坎南（J.M.Buchanan，1919）提出的一个概念，即俱乐部在一定会员规模以内，会员之间并不产生排他性、竞争性，而超过一定人数则难以使会员共享好处。所以俱乐部物品的最优供给，一是优化俱乐部成员规模，以图书馆为例，就是不要过度发放借阅证；二是优化俱乐部设施规模，以图书馆为例，就是按读者增量去扩大设施。例如高校图书馆因生员扩招或面向社会开放，读者人数陡然而增，其服务就产生排他性、竞争性，故它是一种俱乐部物品。不过，俱乐部物品的本质并没有发生根本的变化，它仍是公共物品。

既然图书馆或资料室是读者公共需求的产物，图书馆或资料室服务又是社会发展所必须的公共物品，那么图书馆或资料室服务在满足人的实际需求方面具有哪些特点呢？①图书馆或资料室服务的边际效用是递增的。图书馆或资料室服务与私人物品不同，私人物品的消费是有极限的，如一个人吃五块面包就饱了，那么第六块面包对他就没有意义了。也就是说，随着私人物品消费量的增加，后一单位物品的消费带来的满足要小于前一单位物品，即边际效用递减以至出现零甚至负数。而图书馆或资料室服务是向人提供知识信息，对于接受服务的消费者来说，每增加一份有效服务，消费者得到的边际效用却是递增的。

因为人对知识信息的需求是永无止境的。②图书馆或资料室服务具有一定程度上的可替代性。一般来说，不同的公共物品之间和某些类似的公共物品之间都有一定的替代性，如铁路、公路、航运、海运等运输服务之间就有明显的替代性。图书馆或资料室旨在提供知识，但互联网、电视、广播以及书店（非公共物品）在一定程度上对图书馆有着替代性。这也表明：如果图书馆或资料室不吸引大量知识受众，或其工作效率不高，那么就可能流失自己的服务对象。③图书馆或资料室服务的需求有着不确定性。不同的个人在消费同一种私人物品时，他们对其价格、规格、功能、质量等信息的接受程度可能没有明显的差异，但对同一公共物品的认知程度却因文化素养的差别可能产生巨大差距。因此，市场需求与私人物品有着某种可确定的线性关系，而公共物品却不存在这种可确定的线性关系。如人口数量与粮食、住房之间具有直接的必然联系，而与图书馆乃至教育、医疗、环保、国防却不一定具有直接的必然联系，所以，国家一般不能根据公民个体需求知识信息的程度来确定图书馆建设发展的数量，而是应采用强制的方法（如通过立法）来硬性地发展图书馆事业。

总之，根据“恩格尔定律”解释，当一个社会人均收入较低时，消费总支出中用于食物和必需品的比例部分就高，用于奢侈品及精神物品的比例部分就低；但随着收入的提高，前者的比例会逐步下降，后者的比例会逐步上升。因此，当人们实际收入不断提高，人们对公共物品的需求也会不断提升，因为公共物品往往不属于生活必需品。在未来知识社会里，满足人类基本物质生活的私人物品的消费规模将保持相对稳定，而公共物品（包括图书馆）的消费规模却会不断扩大，需求结构也会不断丰富，需求质量也将不断提高。三、人力资源及公共人力资源管理（一）人力资源的内涵及理论溯源

英国经济学家哈比森（F.H.Harbisno）认为：“人力资源是国民财富的基础，资源是被动的生产因素；人是积累资本、开发自然资源、建立社会、经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。”著名管理学家德鲁克也论述道：“企业或事业唯一的真正资源是人，开发就是充分发挥人力资源以做好工作。”“资源”是任何社会生存、发展都无法离开的物质基础。经济学意义上的“资源”，是能够产生新的价值和使用价值的客观存在物。这种“客观存在物”可分为物质资源和人力资源两大类。人力资源是指，在一定范围内能够作生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

现实的人力资源指一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投人经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的；或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人的总和。例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。

人力资源的构成要素包括两个基本方面。一是人力资源的数量。它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。一个国家或地区的人口数量与广义的人力资源数量呈明显的正相关性，反映了人力资源绝对量的水平。而人力资源的相对量是现实的人力资源数量在国家或地区总人口中所占的比重。现实人力资源数量投入得越多，就意味着就业人口越多，表明该国家或地区经济发展具有一定的优势。二是人力资源的质量。它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。

人力资源的质量对于国家和社会发展的作用比人力资源的数量因素更为重要。人力资源质和量的综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康状况、知识水平、技能水平和劳动态度四个方面。

提高人力资源的质量是现代人力资源发展的重要目标和方向，尤其是以信息、知识和技术密集为特征的现代知识经济时代更是如此。

作为一种经济学说思想，人力资源概念最早可以追溯到古典经济学家威廉·配第。1676年，他将作战中军人、武器和其他军械的损失与人的生命作了比较，这被认为是首次严肃地运用了人力资源概念。威廉·配第初步创立了劳动价值论的观点，他在分析生产要素创造劳动价值过程中，把人的“技艺”列为除了土地、物力资源和劳动之外的第四个特别重要的要素。

亚当·斯密则在其《国民财富的性质和原因的研究》一书中，将人们学到的有用才能视为与有用机器和工具类似的固定资源，他说：“一种费了许多功夫和时间才学会的特殊技巧和熟练的职业，可以说等于一台高价机器。”他将工人技能的增强视为经济进步和经济福利增长的基本源泉，第一次论证了人力资源投资和劳动者技能如何影响个人收入和工资结构的内容。19世纪40年代，德国历史学派先驱李斯特在抨击古典学派将体力劳动看做是唯一生产力的观点时，进一步提出了“精神资本”的概念，认为“无论哪一个国家生产力的进退，就取决于对这方面领会的深刻程度。”但是，这些对人力资源概念的有益探索却被19世纪和20世纪初期的主流经济学界忽略了。在摆脱了将奴隶当物品任意买卖的奴隶时代之后，主流经济学界普遍认为，把人看成是与财富相似的某种东西，看成是一种资源货物，是难以容忍的。“资本的思想只有在抽象数学观点之中才可以接受，而人是不可买卖的。”人力资源理论体系的真正创立是在20世纪60年代。它主要归功于美国经济学家西奥多·W·舒尔茨（Theodore.W.Schultz）和加里·S·贝克尔。舒尔茨在《由教育形成的资本》和《人力资本投资》等著作中，比较全面、系统地提出了人力资源发展理论和人力资源对经济增长与社会发展所具有的重要意义，奠定了现代人力资源管理的基础，被公认为“人力资源理论之父”，1979年他因此获得了诺贝尔经济学奖。舒尔茨认为，人力资源是指个人具备的才干、知识、技能和资历。在舒尔茨看来，“尽管人们获得了有用的技术和知识是显而易见的，但这些技术和知识乃是一种资本形式，并且这种资本主要是一种有意识投资的产品这一点却并不是显而易见的。”他认为人力投资是经济迅速增长的主要原因，人们经由正规教育、成人教育、在职培训、健康及营养的增进而获得的素质的改善，是促进一国国民经济增长的主要原因。加里·S·贝克尔是继西奥多·舒尔茨之后的另一个在人力资源理论领域作出重大贡献的人物。贝克尔进一步把人力资源与时间因素联系起来，提出了“人力资源的微观经济分析理论”。在贝克尔看来，人力资源不仅意味着才干、知识和技能，而且与人的无限需求和物质资源的有限存在相联系，与人的无限能力和人的有限存在相联系。和物质资源一样，个人的人力资源是稀缺性资源。贝克尔强调并分析了正规教育和职业培训的支出所形成的人力资源及其价值，完整地提出并论述了人力资源理论的基本框架。它包括三个方面的内容：一是人力资源生产理论，主要回答人们为什么进行人力资源投资，其均衡状态是什么；二是人力资源收益分配理论，探讨人力资源收益分配的规律；三是人力资源与职业选择问题。（二）公共人力资源概念的提出

1、公共人力资源

人力资源（HumanResources，简称HR）的概念在每一个管理者的头脑中都不陌生，人力资源开发在全球企业管理和政府效能研究中都占据着重要的位置。

公共人力资源是国家民族人力资源整体中的一部分，它不是个别盈利企业中的专属人员，而是在公共部门中任职的全部人才的总称。公共人力资源管理与一般人力资源管理的最大的不同就在于组织的载体不同，不是个别企业，而是“公共部门”，“存在于社会公共领域，代表着社会公共意志，行使着公共权力，管理的是社会公共事务，并尽量去谋取公共利益的特殊的社会组织”。

公共人力资源与一般人力资源的不同之处主要体现在两方面：

一是公共人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。公共人力资源掌握着公民和国家赋予的公共权力，执行着国家制订的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起着重要的作用，其行为的过程和结果，直接关系到政府公共形象和合法性。因此，在公共人力资源的获取、使用和开发过程中，对政治素质和道德素质的要求，构成公共部门人力资源自身性质中极其重要的部分。这说明公共管理部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。如果说公共部门人力资源具有的一般性质说明了政府人事行政管理的机制与方法、措施与手段，那么，公共部门人力资源特别是公务员和事业单位负责人的政治品德与职业道德素养则是公共部门人力资源管理的内在本质的要求。

二是公共人力资源行为的规范性。公共人力资源的行为规范来源于其工作职位以及由此产生的工作说明书和工作规范书。由于身处这些职位的公务人员手中都有或大或小的公共权力，在公务执行的过程中不时出现滥用权力和扩大权力行使范围的情况。究其原因，一方面，在长期的计划体制下没有明确、全面的法律、法规对公共权力进行规范和限制，以人代法，以权代法的现象比比皆是，权力无限扩张导致社会秩序和人民群众的生活严重受到扰乱；另一方面，执法人员的综合素质低下，法律意识淡薄，在行使职权过程中常常越权还浑然不知。公共部门人力资源行为的过程和结果，直接关系到政府在老百姓心目中的公共形象和合法性。如果政府的公共形象受到不应有的损伤，政府在人民心中的地位就会下降。如果政府行为的合法性受到置疑，其权威性、感召力就会受到挑战。

2、公共人力资源概念的提出及其对激励理论的需求

从传统的人事管理到现代公共人力资源的开发与管理，是一个理念的更新过程，后者更加注重人的能动性，更加注重研究如何进行激励、如何使组织中的人发挥出更大的作用。

①现代管理思想的出现

现代管理思想的出现，让如何激发人的积极性成为现代人力资源开发研究的重点内容。管理一词有“管辖”、“处理”、“管人”、“理事”等意，是指人们对一定范围内的人员及事务进行安排和处理，以期达到预定目标的活动。现代管理是一种高度科学化、组织化的活动。因此，现代管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。“管理”的概念最初出现于企业的生产管理中。十九世纪末二十世纪初，西方主要资本主义国家都由自由资本主义阶段进入到了垄断资本主义阶段。现代化工业生产比资本主义萌芽时期的生产力提高了，进入到了高级机械化体系。机器生产能力的提高，对机器操作者的能力要求也增加了，要求生产者具有相应的技术知识，了解机器运作的原理。同时，机器化生产的另一个后果，就是产生了“单向度的人”，使人在生产过程中，物化成为机器的奴隶：枯燥单调的机器操作使人的情绪低落，积极性减弱，这在某种程度上严重阻碍了生产力的进一步提高。

二十世纪初，“西方科学管理之父”泰罗（Fredrick Taylor）进行研究，创造了标准化操作、计件工资、定额管理、计划职能等管理方法，对于资本主义生产效率的提高起到了积极的推动作用。

科学的管理活动有效地实现了人类活动的社会协作，通过最佳的协作方式和最优的组织结构保证在实现目标的过程中作出最小的支出，使人力、物力和财力都能发挥出最大效应。同时，管理思想的出现也让企业的管理者们逐渐认识到了人的因素对于提高劳动生产率的重要作用，改变了过去的只靠更新机器设备来进行竞争的思路。

管理思想的出现，使管理者们意识到，要充分挖掘人的潜力，注意“人性化”管理，科学而艺术地处理与生产者之间的人际关系。

②HR与以人为本理念的产生

产业革命的出现，彻底改变了组织对人的看法，公共组织中的人再也不是简单的“劳动力”，而是成了可以开发、可以挖掘的“资源”。人力资源（HumanResources，简称HR）是指储存在人体内的、能按一定要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即可通过使用而产生价值）的体能和智能资源。人力资源管理与传统的人事管理不同，它以人而不是以机器为中心配置工作，这主要体现在它的“以人为本”的观点中。现代人力资源管理一反传统的人一物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”。人是关键要素，首先要服务好人，才能做好管理工作。“以人为本”是指管理的出发点和归宿点都是“人”，承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。通过开发人的潜能，使之发挥到最大限度，调动人的积极性、创造性，这一理念将会贯穿人力资源开发的整个过程。“以人为本”理念成为一种主流的管理思想，是百年来管理理论和实践发展的结果。本世纪以来，随着全球经济一体化、市场经济的进一步完善，现代人力资源管理被当作是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作。人力资源管理涉及的是组织的所有地方、所有人的事。任何部门、任何管理者都肩负有人力资源管理的使命，而不只是原来意义上的人事部门人员的事。

现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想，对不同的人、在不同情形下，都应该采取不同的管理方式。尊重个性，强调在提供公共服务的同时，满足公共组织人员的价值追求，紧跟时代步伐，将“以人为本”的思想切实的运用到公共部门人力资源管理工作中，真正从人出发，从人的需要出发，爱护和理解人才的需求，使人才成为管理的重心，提高他们的自主意识，激发现代公共组织服务的积极性、主动性和创新性。

③公共人力资源的开发需要激励理论

人力资源的概念出现之后，管理者们发现，有效地管理有助于吸引人才、激发积极性以及提高工作绩效。这些思想被引入到了公共部门的人力资源开发管理当中。公共部门不以经济效益为先，而是在执行国家公共权力的基础上，管理社会公共事务，以公共利益为目标，以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，“其产出的是，维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配”。因此，公共部门的人力资源管理更应该建立公正、合理的激励机制，在公共部门内部用能力本位取代权力本位或亲情本位，充分尊重并满足组织成员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，才能促进人力资源的优化配置，提高人力资源的利用效率，推动整个公共事业的发展。这些都为激励理论研究提出了更高的需求。（三）公共人力资源管理的含义

公共人力资源管理不同于公共部门人事管理。传统人事管理是一种以职位为本的非人性化管理，它是建立在对人的经济人假设的基础上的，试图对员工进行规则和程序的控制，倾向于围绕着职位的管理，而非对占有这些职位活生生的员工管理。

然而在现时期公共部门的管理中，对人的管理是一种社会管理，管理的主体和客体都是能动的，是追求一定目的并不断在进行思考的人。尤其是管理的客体具有相对的独立性和社会主动性，他们并不单独地被动地执行来自管理主体的决定，而是能够积极、主动、独立选择实现决定的具体途径的执行者。

公共人力资源管理包括宏观和微观两个方面。

宏观的公共人力资源管理是指公共部门系统，为了保证其工作的性质和效果与人力资源的整体结构相互匹配以及不断发展的需要，必须对一定环境中公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期的统计、预测、规划；制定人力资源管理的基本制度、政策、法律法规和标准；维持公共部门人力资源管理、流动和相关人才市场的秩序等。其目的是营造公共部门人力资源管理的良好宏观环境。

微观的公共人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依照国家相关法律法规对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、计薪、奖惩、维护等活动和过程的总和。当然，宏观的公共人力资源管理与微观的公共人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机的结合在一起的，它们互为条件、互相保障、共同形成公共人力资源管理系统。本书主要研究和探讨微观的公共人力资源管理。（四）公共人力资源管理的特点

1、公共性

公共部门不同于私人企业，它是建立在公民的公意达成和公意授权的基础上，公共部门的一切行为都必须符合和有利于公民的意志、利益和需求，有悖于此的公共部门必然丧失其存在的基本依据。换句话说，公共人力资源管理必须紧紧围绕为社会提供公共产品与服务的“公共性”目标来进行，着眼于社会全局的以及关系到社会大多数成员切身利益和生活质量的社会性、公共性的管理，这都与私营部门追求自身利润最大化的要求完全不同。

2、服务性

公共部门服务于社会大众，服务性是其人力资源管理的一个特征。服务性不仅体现在所提供公共产品的性质上，也体现在提供的公共产品的特点上。公共部门存在的目的就是为社会提供公共服务，将社会的利益摆在核心地位，这一点有别于私营部门。私营部门对人力资源加强管理，基本价值取向是使本企业获得更大的利润回报，而公共部门对其人力资源进行管理则是提高公共人力资源的素质，提升公共人力资源的价值，其目的不是为公共部门自身谋利益，而是为全体公民提供服务，为社会公众谋求公共利益。这也就要求公共部门人力资源管理的价值取向中必须具备为社会公众服务的精神。

3、公开性

公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定程度的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体公民。公共部门接受公民的委托，要向公民负责，同时接受公民监督。因此，公开性成为公共人力资源管理的重要特征。公共人力资源管理的这种公开性，在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用。有利于建立公平合理的竞争机制，使公共部门的绩效考核落到实处，为人才的升迁任用铺平道路。同时，公共部门人力资源管理的这种公开性还有利于激发公民和媒体参与监督的热情，从而保障公共权力行使的公开透明，减少对公共资源的浪费和腐败的发生。

4、法制性

现代公共管理的一个趋势是试图通过广泛授权与参与来克服官僚行政的异化现象。当今世界各国都制定了专门的法律和法规对公共部门人力资源的管理行为进行依法规制，对公职人员的选拔、考核、录用、培训、晋升、薪酬和辞退等问题都以法律形式予以规定，并依法进行管理，以保证公共部门合理行使管理权，保障公职人员的合法权益。虽然其他的私营组织也受到国家法律的制约和管束，但是其人员的考核、培训、晋升与公共部门的公职人员相比，具有更大的自由性和灵活性。我国正处于由传统的官僚制（情理型）向现代官僚制（法理型）的转变阶段，必须大力完善和健全法制，明确公共部门的权力范围，强化其责任约束机制，对公共部门人员依法进行管理，推动公共管理的法制化、现代化和民主化。

5、稳定性

现代人力资源管理不仅仅要求及时的管理，还要求在对组织需求和人力资源供给状况进行合理预测的基础上，实现动态、预见性的管理。与私营企业相比，公共部门的结构和运作模式相对稳定，其结构很少发生变化，管理模式也很少有根本性变革，因此具有稳定性特征。由于私营部门管理的范围比较小，机构需求预测相对内化、分散，预

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