作者：刘晓军
出版社：中国经济出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
中央企业职业经理人制度建设年度报告(2017)试读：
前言
党的十九大提出了“培育具有全球竞争力的世界一流企业”的战略目标，要实现这一战略目标，中央企业就必须按照“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的要求建设一支高素质专业化企业领导人员队伍。
改革开放四十年，职业经理人已悄然成为推动包括中央企业在内的整个经济社会快速发展的一个重要群体。面向未来，全面建成社会主义现代化强国，如何在中央企业引进、培育好职业经理人这一群体，使之在国资国企改革发展、国有资本做强做优做大中发挥更大的作用，已成为构建中国特色现代企业制度和灵活高效的市场化经营机制的关键环节。
近年来，中国大连高级经理学院深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，把建立职业经理人制度作为激发中央企业活力、创造力的重要途径，通过举办“国有企业职业经理人制度建设专题研修班”，开展《宝武职业经理人制度研究》，既进行面上问卷统计分析，又开展深度案例研究，在理论和实践层面打下坚实工作基础。2017年，研究团队又专门选取新兴际华集团、国家开发投资集团、中粮集团、中国建材集团、华侨城集团5家中央企业进行多案例研究，系统梳理典型中央企业推行职业经理人制度的模式，以期揭示规律、总结经验，为中央企业持续推进职业经理人制度建设，不断增强活力和创造力提供理论支持和行动指引。
本报告由中国大连高级经理学院职业经理人发展中心完成，感谢在中心工作过的每位老师为报告作出的贡献。此外，在调研过程中得到了案例所在企业的大力支持和积极配合。报告完成后，学院内外部的审读专家提出了许多宝贵的意见和建议，在此一并致谢！
事业发展无止境，深化改革无穷期。面对艰巨繁重的改革任务，一切有识之士必须有“越是艰险越向前”的英雄气概和“狭路相逢勇者胜”的斗争精神，坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，为决胜全面建成小康社会、开启全面建设社会主义现代化强国新征程提供强大动力。这是新时代的呼唤，也是奋斗者的回答。第1章 绪论
本报告所指的职业经理人是指在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的中央企业中，根据党管干部原则，由董事会或经理层聘任，根据合同进行契约化管理，处于企业经营管理岗位，通过发挥经验、专业技术、管理技能等职业能力，负责企业日常经营管理，以年度薪酬和中长期激励为报酬的有关经营管理人员。本章首先系统阐述职业经理人制度建设的历史背景，梳理我国职业经理人制度建设的发展脉络，明确对职业经理人制度发展的基本认识与发展方向。1.1 研究背景1.1.1 历史背景
1978年改革开放以来，我国开始由计划经济向有计划的商品经济转轨，并逐步过渡为社会主义市场经济体制。国有企业的发展大致经历了五个阶段，这五个阶段既是国有企业逐步成为市场竞争主体的进程，也是国有企业经营管理者专业化、国际化的素质能力逐步提升，逐步走上担负经营管理主要职责的过程。1. 扩大企业自主经营权，实行党委领导下的厂长经理负责制，核心是解决政企不分问题
第一个阶段，1978—1992年，党的十四大召开，为政府与企业利益关系的调整期。党的十一届三中全会提出：让企业有更多的经营管理自主权。1982年，国务院制定了《国营工厂厂长工作暂行条例》。1984年，国务院印发的《关于进一步扩大国营工业企业经营管理自主权的暂行规定》提出：国营工业企业实行党委领导下的厂长负责制，厂长是工厂的行政负责人，受国家委托负责工厂的经营管理。1988年印发的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》规定：企业实行厂长（经理）负责制。厂长依法行使职权，受法律保护。政企分开、放权让利的做法，使国有企业的活力明显增强、企业效益开始好转。2. 实行承包经营责任制，探索现代企业制度，核心是解决激励问题
第二个阶段，1993—2001年，中央下发的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》明确提出：国有企业改革的目标是建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。1993年通过的《公司法》规定：建立股东会、董事会、监事会和经理层，各负其职、协调运转、有效制衡的公司治理结构，改革了之前的厂长负责制。但这个制度安排在实践层面一直没有得到彻底落实，主要表现为由国家管理国有企业主体不明确，出现了财政部、计委等部门“九龙治水”现象。1998年，国务院印发《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》，明确：在坚持企业的社会主义全民所有制的基础上，按照所有权与经营权分离的原则，以承包经营合同形式，确定国家与企业的责权利关系，使企业做到自主经营、自负盈亏的经营管理制度。由此，国有企业开启了承包经营责任的管理模式，承包经营在一定程度上解决了激励不到位的问题。3. 改革国有企业领导体制，健全以董事会为核心的公司法人治理结构，核心是解决公司治理问题
第三个阶段，2002—2011年，党的十六大提出深化国有资产管理体制改革，建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。2003年3月，全国人大通过机构改革方案，成立了国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国务院国资委”）。新的国有资产管理体制实现了政企分开、政资分开，分别由中组部和国务院国资委两个管理主体决定中央企业董事长、党委书记和总经理“三驾马车”人选。然而，由于这个时期央企领导人大多是中央或国务院的部委领导转任，多数不适应企业经营管理工作，行政化管理色彩浓厚，现代企业制度不健全，多数央企没有建立董事会，致使一些企业出现了诸多问题。十六届三中全会以后，我国国有企业改革向纵深发展。自2004年起，国务院国资委在中央企业开展了建立规范董事会的工作，进一步完善董事会运作的工作制度和议事规程，形成各负其责、协调运转的公司法人治理结构。在完善公司法人治理结构的同时，引导企业继续深化用工、人事、分配三项制度改革，进一步转换经营机制。但以董事会建设为核心的公司法人治理结构建设和三项制度改革，进行得并不彻底，仍有较大的完善和改进空间。4. 十八大之后的全面深化国有企业改革，探索建立和推行职业经理人制度，核心是更有效地解决激励问题
党的十八届三中全会针对国有企业存在的问题，提出全面深化国有企业改革，明确了新时期改革的方向和目标。之后，党中央和国务院连续下发一系列文件，提出加强和完善党的领导、完善现代企业制度、健全公司法人治理结构、对国有企业领导人员实行分类分层管理、推行职业经理人制度等一系列改革措施，核心是更有效地解决激励问题，进一步做强做优做大国有企业。5. 2017年10月18日—24日，中国共产党第十九次全国代表大会胜利召开
党的十九大专门对国资国企改革发展作出了重大部署，明确提出要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失；深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。这些重大部署是对党的十八大以来关于国资国企改革一系列重大部署的继承和发展，是下一步工作的重要行动指南。1.1.2 发展脉络
在上述历史背景下，我国国有企业经过40年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。然而在企业层面，国有资产经营管理权、管理者缺位问题并没有得到真正解决，为此，职业经理人制度的重要性逐渐凸显。1. 三项制度改革是源头
2001年国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部三部门下发的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（以下简称“三项制度改革”）提出：“建立企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制；除少数应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业领导人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用。要坚决打破‘干部’和‘工人’的身份界限，变过去的身份管理为岗位管理。”这份文件在国家层面上为推行职业经理人制度奠定了政策基础。2. 外企民企发展推波助澜
随着我国对外开放程度不断加深，2001年加入WTO，外资企业快速发展，将职业经理人制度引入中国市场，逐渐从委派外方管理团队，向培养招聘熟悉中国国情的本土经营管理人才转变，形成了对职业经理人的巨大需求。2002年党的十六大报告提出了两个“毫不动摇”的方针，民营企业从家族式企业逐渐向现代企业转变，引进培养了大批职业经理人，如万达、华为、阿里巴巴等公司，建立了较为规范的职业经理人制度。外企与民企的壮大将职业经理人市场进一步孕育壮大。3. 国有企业职业经理人首次亮相
为贯彻落实党的十七大提出的“更好地实施人才强国战略”要求，2010年党中央、国务院颁布实施了《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》，提出“以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化”，首次将职业经理人纳入国有企业经营管理人才队伍，作为提高国有企业经营管理水平和国际竞争力的主力军。4. 全面深化改革序幕拉开
十八大以来，在全面深化改革的大背景下，一系列国有企业改革措施的出台，在客观上为推行职业经理人制度营造了良好态势。中央对国有企业推行职业经理人提出了新要求，2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，吹响了国有企业推行职业经理人制度改革的冲锋号。5. 改革试点初见成效
近年来，中央对职业经理人制度改革的具体实施提出了系列指导意见，为我国国有企业实施职业经理人制度提供了政策指南。部分中央企业试点单位在规范董事会建设、市场化选聘高级管理人员，以及加强经营管理人员考评管理等方面进行了积极探索并取得初步成效。部分省市国资委也开展了职业经理人制度建设的实践，为其他国有企业推行职业经理人制度提供了宝贵经验。1.2 研究目的及意义1.2.1 研究目的
党的十九大对国资国企改革发展工作提出了一系列新要求，面向新时代，需要焕发新气象、提出新举措、取得新作为，在培育具有全球竞争力的世界一流企业方面做出新贡献。在党的十九大精神指引下，本报告旨在研究当前中央企业职业经理人制度建设的现状与发展趋势，为新时代国企改革发展提供智力支持。报告坚持问题导向，结合职业经理人制度建设实际，着眼未来发展，深入分析中央企业职业经理人制度建设发展的历史、所面临的改革转型创新任务。研究内容包括梳理中央企业职业经理人制度改革的动因、发展脉络以及相关理论背景，分析中央企业实施职业经理人制度建设的现状、进展以及存在的阻碍与困惑，梳理典型样本的经验，提炼适合职业经理人制度建设的可行性建议。1.2.2 研究意义
推行职业经理人制度，是新时期深化国有企业改革、提升国有企业竞争力的重要举措。本报告以中央企业职业经理人制度研究作为国企改革研究的突破口之一，分析当前中央企业职业经理人制度建设的现状与发展趋势，为新时代国有企业改革发展提供智力支持，具有重要的研究意义和应用价值。1. 选题具有前瞻性
职业经理人制度建设是近年来国有企业改革的重点、难点和焦点，学院深入贯彻党中央对国企改革的一系列要求，以推进中央企业职业经理人制度建设为突破口，对形成更加符合中国特色社会主义新时代要求的现代企业制度和市场化经营机制的实践进行研究。通过系统阐述中央企业职业经理人制度建设的历史背景和发展脉络，在对国内外职业经理人进行对比分析的基础上，阐明了中国国有企业职业经理人不同于西方职业经理人的特点，提出了国有企业职业经理人制度框架。2. 研究方法科学有效
本报告采取定量分析与定性分析相结合的方式，综合运用了文献分析法、深度访谈法、问卷调查法、数据分析法等方法对研究主题进行了深入系统的研究。报告深入研究了中央企业职业经理人制度建设的现状、效果和问题，从职业经理人推行范围、选聘人数、选聘方式、激励机制、考核约束机制等方面进行了调查和分析，比较全面地反映了中央企业推行职业经理人制度的现状。3. 具有一定实践指导意义
报告选取新兴际华集团、国投集团、中粮集团、中国建材集团、华侨城集团5家中央企业进行案例分析，系统梳理了各家央企推行职业经理人制度的实践模式，这些具有一定典型性的央企实践经验，对其他央企具有广泛的指导作用。报告最后总结出职业经理人制度面临的问题及提出的建议，具有一定的现实意义。1.3 研究方法
本报告采取定量分析与定性分析相结合的方式对中央企业职业经理人制度建设情况进行研究，通过发放问卷、收集数据、深度访谈等方式，分析中央企业职业经理人制度建设的进展。在对象的选取上，以中央企业集团人力资源部门负责人为数据采集对象，以中央企业职业经理人改革试点单位作为重点访谈对象，收集问卷及案例数据。1.3.1 文献分析法
文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学的认识方法。本报告借助图书馆、电子资源数据库等渠道收集国内外相关文献资料，以及报纸杂志等相关素材，对职业经理人、职业经理人制度、产权制度、中国国有企业性质等基本概念进行梳理与区分，从概念界定、相关理论观点和成果等方面进行系统综合与梳理，掌握这一领域的最新研究进展。1.3.2 深度访谈法
深度访谈是一种半结构化的访谈形式，其访谈形式可以是直接的，也可以是迂回的，访谈对象可以一对一或一对多，通常为一对一形式。访问过程中，由掌握访谈技巧的调查员对调查对象进行深入访问，用以揭示对某一问题的潜在动机、态度和情感，最常应用于探索性调查。本报告在确定研究问题后，采用深度访谈法，对典型企业进行了深度访谈，基于对访谈所获取信息的分析和理解，对问卷设计、案例分析等框架进行了调整，并梳理得出研究结论与建议。1.3.3 问卷调查法
问卷调查是管理学定量研究中最广泛、最普遍的实地数据收集方法，具有可行性和有效性高、成本低、用时短等优点，是运用统一设计的问卷向被调查者了解情况或征询意见收集信息的调查方法。本报告通过向中央企业发放问卷调查，收集各个中央企业职业经理人制度建设的基本情况、做法、效果、困惑及相关建议等，了解各个中央企业职业经理人制度建设的情况。1.3.4 数据分析法
数据分析是指用统计分析方法对所收集的数据进行分析，提取有用信息并对数据加以研究和总结的过程。本报告采用问卷星、EXCEL等软件工具对中央企业职业经理人制度建设情况进行定量分析，对后续案例分析及建议提供数据支持。1.4 研究流程
针对本研究所关注的问题，设置5章内容，包括绪论、理论梳理、现状分析、案例分析、存在的问题与建议几部分（如图1-1）。各章安排如下：图1-1 技术路线示意图
第1章：绪论。在明确现实和理论背景的基础上提出了本研究的研究问题，以及研究的理论和实践意义，确定研究方法、内容以及结构安排。
第2章：职业经理人制度的起源与发展。围绕职业经理人制度核心概念，对以往研究进行回顾和总结。内容包括职业经理人制度的定义与内涵、内容框架以及政策演进等。
第3章：中央企业推行职业经理人制度现状。基于问卷调查收集到的数据，对中央企业职业经理人制度建设的现状、困惑、未来计划与建议等内容进行定量的统计分析并得出结论。
第4章：中央企业推行职业经理人制度的典型模式与案例分析。以中央企业职业经理人制度改革试点单位为典型案例，梳理不同行业的中央企业的改革做法与亮点，总结提炼可借鉴的经验规律。
第5章：中央企业推行职业经理人制度面临的问题与建议。结合前几章的理论与实践研究基础，总结目前中央企业职业经理人制度建设存在的突出问题和阻碍，并提出实际可行的建议，为中央企业推进职业经理人制度建设工作提供智力支持。第2章 职业经理人制度的起源与发展
本章通过系统梳理职业经理人及其制度的起源与内涵，提出职业经理人特征与职责，借鉴国外推行职业经理人制度的经验做法，分析我国职业经理人制度建设的发展阶段，明确中央企业职业经理人制度的若干基本认识，提出适合中央企业的职业经理人制度框架。2.1 职业经理人的起源2.1.1 职业经理人的历史渊源
职业经理人是伴随着工业革命，企业、市场、整个商业社会和经济的不断成熟而出现的社会群体。现代意义上的职业经理人最早出现在美国。19世纪40年代，美国铁路企业通过资本市场筹集巨额资本而得到迅速发展和成长。企业规模的进一步扩张，使得企业产生了专业化生产经营和现代化管理的需要，职业经理人便在这种背景下应运而生。二战结束后，通用汽车公司聘请职业经理人斯隆作为首席执行官，在董事会的充分授权下，斯隆将公司所有者和管理者的权力进行了重新划分，并对公司组织架构、管理模式、产品线等进行了颠覆式创新，在斯隆的带领下，通用汽车公司在赢得市场竞争的同时，也引领了整个汽车行业的发展。
由此可见，西方职业经理人制度的产生源于生产力的高度发展。生产力决定生产关系，当所有者不具备经营管理大企业的能力时，职业经理人便会出现，与所有者让渡经营管理权，实现所有权与经营权的分离。随后，以股东大会、董事会和以职业经理人团队为经营管理主体的现代企业制度逐步健全。一百多年来，西方现代企业制度不断完善，职业经理人制度作为现代企业制度的一部分，客观上也为现代企业制度的建立与完善发挥了重要支撑作用。2.1.2 职业经理人的概念和特征“职业经理人”一词源于西方，在西方市场经济条件下，职业经理人是成熟制度安排的一部分，是“理所当然”之事：总经理或各级经理层人员的选聘和管理皆为市场行为，即在供需双方双向选择的市场中，企业与个体基于各自对对方价值的评估，通过谈判而以一定的价格即佣金达成交易，受聘人通过贡献经验、智力、技能等获得报酬，经过考核评估符合或超过预期即续约，不符合预期即解约。由此可见，职业经理人履约的本质是“契约精神”，其管理过程的关键是“契约化管理”。
职业经理人具有专业性、职业性、市场性与契约性四个特征。1. 专业性是指职业经理人需要具备一定的经营管理专业技能和素质
专业性是职业经理人的基本特征，不具备专业性，就不能称其为职业经理人。企业所有者之所以聘用职业经理人，就是因为职业经理人具有企业所有者不具备的经营管理能力，而这些能力是创造企业财富不可或缺的。作为一项基本要求，职业经理人也要具备良好的职业素养，包括忠诚、诚信和廉洁等。2. 职业性是指职业经理人以经营管理为职业
主要表现为：第一，职业经理人以其经营管理专业能力作为人力资本受雇于企业，并以此谋生。第二，职业经理人不仅把经营管理专业能力作为谋生手段，更致力于追求此职业所带来的职业发展、职业成就和自我实现。职业性是职业经理人的内在动力，调动职业经理人的工作积极性应主要由职业性入手。3. 市场性是指职业经理人是通过职业经理人市场来实现交换和流动，并通过市场机制实现个人的职业价值
第一，职业经理人通过完备的经理人市场完成企业和经理人的双向选择，实现人力资本的市场化配置；第二，从价值实现方式看，职业经理人薪酬由市场价格决定。即使职业经理人已受聘于某一企业，且已确定薪酬待遇，但外部市场的价格仍然客观存在，市场价格的波动也会对职业经理人产生影响，产生或留或走的动机。反之，企业也会关注职业经理人的市场价格波动，做出或留或辞的决策。体现在市场选聘上，企业通过人才选拔机制，聘任职业经理人，通过公司章程和契约，授予其职权，并根据职业经理人的综合素质给予薪酬待遇。市场性实现了对职业经理人的契约化管理，企业通过签订劳动合同实现法律契约，并通过组织人性化管理实现心理契约，增强职业经理人对组织的承诺与忠诚度。4. 契约性是指职业经理人与企业之间在合同期内存续的契约关系
职业经理人与企业双方，在某一个时点上，按照一定的市场价格和约定，自愿签订契约合同，到合同终止之时，这个契约关系即宣告结束，除非双方在自愿协商的基础上，继续签订新的契约合同。由契约性特征所决定，职业经理人非企业终生雇员。2.2 职业经理人制度及其构成要素
西方的职业经理人制度体系是指包括一整套有关职业经理人认证培养、选聘、激励约束、评价、退出等的法规制度和运作机制。职业经理人制度为企业提供了日常经营管理的人才，是市场经济规律下人才的流动机制。职业经理人制度的建立有赖于完善的法人治理结构、规范的职业经理人管理机制以及健全的职业经理人市场。2.2.1 职业经理人制度的构成要素
从西方职业经理人的产生及发展来看，职业经理人制度的构成主要包括四个层面的要素。第一，宏观层面是顶层制度，指市场经济体制。第二，公司层面，指公司制这一现代企业制度的有效组织形式。第三，公司治理机制层面，指以董事会建设为核心的法人治理结构，这是公司制的核心。第四，微观层面，主要是指围绕职业经理人的选用育留等环节的操作制度，相关的合同、目标责任书、管理办法等激励约束性文件。职业经理人制度能否落地，需要以公司法人治理结构、现代企业制度为条件。最后，职业经理人制度的良好运转还需要国家层面的中国特色社会主义市场经济制度为逻辑前提。图2-1 职业经理人制度的构成要素2.2.2 职业经理人制度的特点
职业经理人制度是具有战略性、系统性、法律性的制度体系。其中，战略性是指职业经理人制度需紧密结合企业战略需要，支撑企业战略发展，目的是激发人的活力和创造力，助力企业打造核心竞争力；系统性是指职业经理人制度是与现代企业制度、法人治理结构等组织条件联动的系统性制度体系，需要系统思考、顶层设计；法律性是指职业经理人制度要依法制定，符合《公司法》等相关规定，明确法律底线，满足依法治企的需要。2.3 我国职业经理人制度的建立
从20世纪90年代初国有企业提出“砸三铁”，到2001年国家提出“三项制度改革”，国有企业人事问题一直是困扰国有企业改革的核心和难点。党的十八大以来，中央提出深化国有企业改革、加强国有企业党建、建立并推行职业经理人制度，在此背景下，如何通过一系列人事制度的改革，解决好国有企业的活力、创造力和市场竞争力等问题，已成为摆在政策制定者、国有企业经营管理人员、理论研究者面前的一个重大课题。2.3.1 国有企业职业经理人的概念
我国国有企业具有鲜明的中国特色，主要表现为具有政治性、经济性和社会性三种属性，三种属性决定了国有企业需要履行政治、经济和社会三种责任，国有企业的三种属性和三种责任具体表现为全民所有、党和国家的领导、市场竞争主体三个方面，融三种属性于一体的国有企业在本质上就不同于西方语境下的一般完全市场竞争环境下的企业或民营企业。图2-2 国有企业的属性
国有企业改革一直是经济体制改革的核心，人事问题又是国有企业改革的核心问题之一。国有企业的经营管理人员既是从事企业经营工作的管理者，又是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源。这一多重“身份”以及所承担的多元使命与责任，使国有企业经营管理人员不仅需要履行完全市场经济背景下的外企或民企职业经理人的“经济属性”，还需要履行政治使命、社会责任。
基于西方与我国职业经理人制度的起源与发展的比较，结合中央企业实际，本报告给出中央企业（国有企业）职业经理人的概念。职业经理人是指在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的中央企业，根据党管干部原则，由董事会或经理层聘任，根据合同进行契约化管理的，处于企业经营管理岗位，通过发挥经验、专业技术、管理技能等职业能力，负责企业日常经营管理，以年度薪酬和中长期激励为报酬的相关经营管理人员。狭义的职业经理人指以公司总经理为首的经理层，广义的职业经理人包括各级经理层。2.3.2 对国有企业职业经理人制度的基本认识1. 职业经理人制度的理论基础是委托代理理论
1932年，美国经济学家Berle和Means提出了委托代理理论，提倡企业实现所有权和经营权的分开，所有者让渡经营权给代理人，保留剩余索取权。该理论认为，委托人通过明示或隐含的契约，指定或雇佣代理人为其服务，授予代理人一定权限，并根据服务的数量和质量支付相应报酬，通过代理人的专业化能力，帮助企业实现价值最大化。从职业经理人产生的历史来看，根本动力在于生产力的高度发展及专业化分工的不断深化，管理复杂度的不断提高，为保证企业适应上述变化并实现价值最大化，企业主将所有权与经营权分开，雇佣职业经理人负责企业的经营管理。因此，委托代理关系是职业经理人制度的理论基础，企业所有者是“委托人”，职业经理人是“代理人”。2. 产权多元化是推行职业经理人制度的有利而非必要条件
在国有企业中推行职业经理人制度的主要目的是要解决企业的经营管理效率问题，而产权多元化有助于职业经理人制度建设。这里所说的产权多元化，既包括从外部引入战略投资者、吸纳公众资本，也包括企业内部的员工持股。产权多元化可以从两个方面促进职业经理人制度建设：第一，产权多元化，特别是相对分散状态下，任何所有者都不能指派自己的“代理人”，而只有通过公开、透明、规范的选聘程序产生各方都认可和接受的职业经理人。第二，国有企业存在委托代理链条长、代理人缺乏激励的问题，因产权多元化而引入的民营资本或员工持股资本，有利于解决激励不足的问题。3. 契约化管理是推行职业经理人制度的重要手段
打破原有国有企业人员身份，以及国有企业长期以来的员工与企业之间的强依附关系问题，建立契约关系，是当前国有企业干部人事制度改革必须直面的挑战和难点。在国有企业中引入职业经理人制度并实行契约化管理，一方面可以保障国有资本保值增值，防止国有资本流失；另一方面也可以实现职业经理人在国有企业获得相对市场化的薪酬待遇。职业经理人任期制是契约化管理的体现，可以打破退休制作为企业经营管理人员退出机制的管理制度。契约化和任期制结合，使得企业领导人员实现优化配置，同时使职业经理人明确目标、责任、权利和义务，稳定任职预期，促进企业经营管理人员更替法制化和规范化。这既是深化中国特色现代企业制度建设的重要手段，也是深化国有企业“三项制度”改革的重要基础。4. 国有企业推行职业经理人制度的关键是身份转换
中国自古以来就是一个典型的身份社会，这种传统社会的身份关系和封闭落后的自然经济模式相互交织，深刻影响着人们的思想观念。在新中国成立后的30年中，个人在行政权力的统一安排下获得了自己的“身份”，直到20世纪80年代初的改革开放才逐渐开始打破。从我国国有企业高管的身份演变历程看，国有企业高管既不是严格意义上的政府官员，又不是真正的职业经理人，两种特征兼而有之，身份模糊。当下，国有企业推行职业经理人制度，除了通过外部招聘的形式选聘职业经理人，更重要和关键的是如何解决现有经营管理者与职业经理人的身份转换问题，把计划经济时代国有企业的“三铁”意识转变为市场意识和契约意识，在国有企业成为市场竞争主体的同时，在人力资本上实现市场化。2.3.3 国有企业职业经理人制度框架
国有企业的职业经理人制度必须立足中国国情，结合国有企业的实际，着眼企业发展进行系统设计。为此，本报告从体系化角度把职业经理人制度划分为前置制度、程序制度、管理制度三个层次（图2-3），这有助于企业以系统观、整体观来看待职业经理人及其制度建设，也有助于企业从理论和实践双重角度思考并设计好制度，进而在职业经理人这一核心经营管理群体作用发挥上，实现东西方智慧的交融和创新，实现“中西合璧”复合式的中国特色。图2-3 职业经理人制度框架
前置制度是指公司治理结构的完善和健全，是职业经理人产生的前提、基础和条件，包括坚持党的领导、规范的公司法人治理结构、董事会建设。程序制度是指确保职业经理人以市场化方式产生的程序，是职业经理人产生的关键，包括现有经营管理者向职业经理人的“身份转换”流程，以及在市场化选聘过程中严格贯彻党管干部的原则。管理制度是指职业经理人的工作条件、资源、发展、环境支持和相关约束，是职业经理人发挥作用、约束和激励的保障，包括若干合同、合约和办法等。第3章 中央企业推行职业经理人制度现状
本章调研整理了中央企业推行职业经理人制度的现状，采用问卷调查的研究方法，通过定性与定量分析得出调研结论，总结为现状和问题两个部分，为职业经理人制度建设的实践建议提供了准备和数据基础。3.1 调研设计3.1.1 调研进程安排
学院职业经理人发展中心于2016年底制定调研计划，2017年3月启动调研工作，开展了有关中央企业职业经理人制度建设现状的访谈与问卷调查，各项调查工作按期完成并取得了较好成效，为年度报告结论分析提供了数据支撑。表3-1 调研进程表3.1.2 问卷设计
问卷设计的基本思路是：第一部分从推行职业经理人基本情况入手，了解各中央企业在哪个层面推行了职业经理人制度及职业经理人制度建设的现状；第二部分调查企业的实际做法，了解中央企业推行职业经理人制度前的准备工作、选聘职业经理人的方式、职业经理人的薪酬水平、考核周期及激励方式等；第三部分是在推行职业经理人实际效果方面，分别了解中央企业职业经理人制度建设的总体效果，包括选拔制度，培养制度，绩效评价制度，薪酬管理，激励制度，约束制度及内部流动制度七个方面；第四部分从推行职业经理人制度的困难及困惑入手，了解引进职业经理人存在的障碍、企业内部经营管理者转化为职业经理人身份的顾虑、影响推行职业经理人制度的因素等；第五部分了解中央企业职业经理人制度建设与队伍建设方面下一个阶段的工作重点；第六部分是探索各家中央企业对职业经理人制度改革的相关建议。3.1.3 问卷发放与回收
学院作为面向中央企业高级经营管理人员的国家级培训机构，在研究资源上具有平台优势。问卷调研以98家中央企业为主要对象，面向央企集团层面的人力资源部或相关负责部门发放问卷。共计发放问卷为68份，共回收有效问卷51份，有效回收率为75%。回收问卷多来自于已经实施职业经理人制度的中央企业，分布在各个行业、产业与地区，且问卷填答质量较高，因此具有一定的样本代表性。3.2 统计分析
本节对中央企业职业经理人制度建设的基本情况、实际做法、实施成效以及问题建议等进行了数据整理与统计分析。3.2.1 职业经理人制度建设基本情况1. 职业经理人制度推行进度
参加调研的各家企业在推行职业经理人制度方面处于不同阶段，23.53%的企业处于调查研究阶段，15.69%的企业处于政策制定阶段，39.22%的企业处于内部试点阶段，有9.80%的企业处于全面推行阶段，11.76%的企业尚未推行。
在已经推行职业经理人制度建设工作的中央企业中，9.80%的中央企业在中央集团总部推行，45.10%的中央企业在二级单位推行，45.10%的中央企业在三级单位推行（图3-1）。其中仅有3.2%为混合所有制企业，其他绝大多数均为非混合所有制的中央企业。图3-1 中央企业职业经理人制度推行情况2. 职业经理人制度推行范围
调研中已成为职业经理人身份的总人数共993人，其中集团层面为106人，二级单位层面为434人，三级单位层面为424人，混合所有制企业或合资企业层面为29人。
在选聘方式方面，由外部选聘为职业经理人的人数为446人，其中集团层面为23人，二级单位层面为150人，三级单位层面为268人，混合所有制企业或合资企业层面为5人，由外部选聘为职业经理人的所任职岗位主要为总经理及副总经理。
由内部经营管理人员转身为职业经理人的人数共547人，其中集团层面为83人，二级单位层面为284人，三级单位层面为156人，混合所有制企业或合资企业层面为24人，由内部经营管理人员转身为职业经理人的所任职岗位主要为总经理、副总经理、董事会秘书等。3.2.2 推行职业经理人制度的基本做法1. 推行职业经理人制度的准备工作
推行职业经理人制度之前，90%的中央企业坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者相结合的原则，80%的中央企业建立了完善的法人治理结构；56.67%的中央企业明确界定了股东大会、党委会、董事会、监事会、经理层、职代会之间的权责；46.67%的中央企业落实了董事会对经理层的选聘权；43.33%的中央企业建立了董事会对经理层的授权体系，40%的中央企业落实了董事会对经理层的业绩考核权；其余还有部分企业落实了董事会对经理层的薪酬管理权，营造了包容性的组织文化与氛围，组建了专业项目组推进相关工作等（图3-2）。图3-2 职业经理人制度建设的准备2. 市场化选聘职业经理人的方式
在选聘职业经理人的方式方面，35%的中央企业采用内外部相结合的方式，23%的中央企业采用外部市场选聘的方式，3%的中央企业采用现有企业经营管理人员转换身份，还有35%的企业尚未开展市场化选聘工作（图3-3）。图3-3 职业经理人选聘方式3. 职业经理人基薪与绩效薪酬的比例
对于职业经理人基薪与绩效薪酬的设置比例，各企业做法有所差异。有20%的中央企业设定的职业经理人基薪与绩效薪酬的比例为4:6，有17.6%的中央企业设定的职业经理人基薪与绩效薪酬的比例为3:7，其余还有部分中央企业设定比例为2:8、3.5:6.5、1:3、5:5。其他企业尚未开展薪酬设计工作。4. 职业经理人薪酬水平与外部人才市场的比较
23.5%的中央企业认为本企业的职业经理人薪酬水平与外部人才市场比较，处于50分位，7.8%认为处于75分位，18.7%企业认为处于其他分位。仍有50%的企业尚未开展薪酬水平的市场化对标工作。5. 设计职业经理人薪酬水平时考虑的因素
60.8%的中央企业在设计职业经理人薪酬水平时考虑了所在行业属性及企业发展阶段，51%的中央企业考虑了职业经理人经营业绩指标，另外约有20%的中央企业考虑了职业经理人的选聘方式。6. 职业经理人的中长期激励形式
在职业经理人的中长期激励方面，有51%的中央企业将业绩奖励作为中长期激励，还有一些中央企业将限制性股票、股票期权、分红权等设为职业经理人中长期激励的方式。7. 薪酬总额中延期支付收入的占比
17.6%的企业将职业经理人薪酬总额中延期支付收入的占比设定为20%，有13.73%的企业将职业经理人薪酬总额中延期支付收入的占比设定为30%，其余还有部分企业将占比设为40%或50%及以上。8. 职业经理人聘期考核的周期
数据显示有43.1%的中央企业对职业经理人进行聘期考核的周期为三年，10%的中央企业对职业经理人进行聘期考核的周期为两年。其余企业还未开展聘期考核工作。9. 职业经理人的考核方式
在开展职业经理人制度建设的中央企业中，29.4%的中央企业对职业经理人考核的方式为360度考核，13.7%的中央企业为以董事会为主听取党委会、监事会的意见进行考核，11.8%的中央企业为以党委会为主听取董事会、监事会意见。
仍有45.1%的企业尚未建立对职业经理人的考核制度。10. 职业经理人考核的内容及考核结果、退出办法
从表3.2可以看出，在开展职业经理人考核的企业中，60%的中央企业对职业经理人考核的内容包括年度经营业绩指标，50%的中央企业考核内容包括任期指标及廉洁自律，23.33%的中央企业考核内容包括履行社会责任。表3.2 职业经理人考核内容
在对职业经理人进行了年度考核的央企中，超过90%的央企职业
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]