从理念到行为习惯：企业文化管理(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：陈春花

出版社：机械工业出版社

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从理念到行为习惯：企业文化管理试读：

最近，管理学一级期刊Academy of Management Journal（AMJ）的许多编辑发表了一篇号召研究学者提出更多适合东方情境的管理理论及构念的文章。这篇文章回顾了近几十年发表的管理学文章在理论创新及贡献上的不足以及对西方理论过度偏重的情况，分析了东方与西方社会在管理情境上的一些不同之处，呼吁更多产生于东方式独特管理情境、能够解决社会实际突出问题的创新性理论及构念。

自己在管理学研究领域已经走过了20多年，其实AMJ编辑关注的话题，也是我一直关注的话题，我总是感觉中国管理研究没有如中国企业实践那样做出自己应有的贡献，中国管理研究学者也没有如中国企业家那样勇于拿出自己的观点以及创造出自己的价值。

在我自己的认知里，管理研究贡献价值需要三个条件：一是企业实践的优秀案例；二是对重大规律性问题的认识；三是人文关怀。这三个条件在过去30多年中国改革开放的实践中，已经显现出来，或者可以说中国管理研究贡献价值的基本条件已经具备，但是为什么中国管理研究本身却没有同步创造价值呢？有人认为是语境的问题，有人认为是研究范式的问题，这些也许是问题，但是我觉得其核心问题是中国管理领域“知”与“行”脱节的问题。

最有意思的现象是，管理学者研究的话题只是去满足西方管理期刊的要求，并不理会现实的中国企业所面对的困难与挑战。企业家与经理人回到商学院读书，更重要的目的是结识人际网络与构建新的商业机会，甚至一些成功的企业家在公众传播中直接表明观点，认为经济学家、商学院教授没有用。我不想去评价谁对谁错，客观存在的现实是，管理学者的研究与企业家的实践之间有着一个巨大的鸿沟，管理学研究成果企业家并不去在意，企业家青睐的期刊和书籍，管理学者也不屑一顾，这种现象本身就可以说明问题。

德鲁克精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。”管理经典正是源自于对管理实践的关注与洞察，并通过与实践的互动来引领实践，此即管理经典的实践性。基于这一特征，这些经典的研究成果在两个关键方面为我们的管理实践和管理研究贡献了价值：问题的框定与复杂问题的简单化。我们始终可以受益于那些引领管理实践变化并创造出无数价值的经典研究成果：泰勒的科学管理原理解决了劳动效率最大化的问题，韦伯的行政组织与法约尔的管理原则解决了组织效率最大化的问题，赫茨伯格的双因素理论解决了激励与满足感之间的关系问题，波特的竞争战略解决了如何获得企业竞争优势的问题，德鲁克让我们了解到知识员工的问题。这些经久的研究，正是基于对管理实践中重大问题的提炼，与西方企业有效的互动，带动了西方管理实践的高速发展，并引领了世界管理的方向。

如果我们所有人可以回到最基本的问题上思考，可能所有的问题都变得很简单。从这个意义上讲，在近百年的管理实践中，不管外界环境如何变迁，科学技术生产力如何发展，管理大师在那些经典研究成果中所提出来的管理问题依然存在，他们所总结的管理经验依然有益，他们所研究的管理逻辑依然普遍，他们所创造的管理方法依然有效。这一切首先基于这些研究都是面向管理实践的，其实践性的本质决定了这些研究对管理实践活动的深刻洞察和归纳提炼，从而推动实践成效的提升。因此，实践性正是这些经典管理研究成果的价值贡献的首要内涵。

管理一定是来源于实践的，没有管理实践的成效，我们无法真正获得管理经验的总结和理论。因此，中国管理学领域的学者需要从事更多的启蒙工作、学习的工作，把西方的管理理论传送到中国企业的管理实践。

无论是管理实践还是管理研究，很多人非常努力地在尝试着新的管理理论。20世纪40年代，人际关系训练被看作是组织成功的关键；50年代，德鲁克提出的目标管理理论又被视为解决管理问题的新方法；进入70年代，我们看到了企业战略；90年代，随着电子信息技术的进步，更多的新方法层出不穷。当进入21世纪的时候，我们认为管理创新理论引领变化。其实这些都是非常重要的，因为对于中国企业来讲，所有的管理理论和方法都是需要面对和接受的。但是，我们往往无奈地发现中国企业活得很苦，因为付出非常多却没能得到相应的回报。这其中的根本问题就是管理的基本到底是什么？我们的管理发挥了什么作用？当我们对管理的基本理解不够的时候，后面所有的东西都是没有价值的。

管理的目的是为了提升效率，这是德鲁克和我们的共识。也就是说，管理从根本意义上是解决效率的问题。那么，我们的效率从哪里来？管理的逻辑如何？这是我们今天遇到的问题。从管理演变的历史来看，管理演变的第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒，这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化；管理演变的第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是韦伯和法约尔，这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化；管理演变的第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题就是如何使个人效率最大化。因此，如果对管理所谈的效率做细致的划分，就是劳动效率、组织效率和个人效率。先解决劳动效率，然后解决组织效率和个人效率，当顺序颠倒时我们会发现管理无效。因为个人效率需要支付条件，而支付条件是需要组织给出的，如果没有劳动生产力的产出就不可能有组织效率，没有组织效率就不可能有个人效率。

选择泰勒、法约尔、福列特的经典研究成果，是因为我们对管理理论研究的一个认识：管理理论研究的命题来源于对重大实践问题的认识。泰勒正是认识到提高工人劳动生产率是极其重大的问题，才有了以分工理论为核心的科学管理理论。法约尔正是关注到组织效率的问题，才有了一般管理的5个要素和14条原则。福列特则是前瞻性地关注到了科学管理中被忽视的人性因素的相关问题，通过在企业管理咨询的实践中对现实进行细致的观察和研究，从而在发挥个人效率的问题上为我们提供了启示。回顾这些管理经典时我们发现，管理大师回答了对管理的最基本理解：效率。正是这样的理论研究，推动了西方近现代的高速发展。

做了一个管理理论演变的梳理和回顾，只是想说明“知”与“行”之间是完全合一的，如果无法做到这一点，只能是知与行未做到位。只能说管理学者对实践的问题并未观察到位，只能说明立志于从事管理研究的学生与学者，没有要求自己成为一个时代问题的密切观察者，没有让自己融入社会实践中，没有走到企业中去，没有亲身经历一些组织的变革与挑战，所以无法发现问题、无法贡献有价值的研究。

中国传统哲学，一直在讨论“无为”与“有为”的问题，古人有言“天下同归而殊途，一致而百虑”，老子说“无为而治”，《金刚经》说“圣贤皆以无为法而有差别”。你会发现，哪怕是谈论“无为”，也是为了“有为”。

儒家的思想是把欲望控制在一定范围之内，孔子因此删诗书、定礼乐。在孔子生活的时代，各诸侯国之间不断打仗，根本没有一个安定的环境，但是对于文化而言，如果没有安定的社会基础是很难保存的。因此，孔子为了保存宝贵的文化遗产，删诗书、定礼乐，教书授徒。

孔子有七十二贤人，三千弟子，这些弟子后来都成了文化的主将，为中华文化的发展做出了巨大的贡献。孔子删诗书、定礼乐，就能保存文化了吗？我想是的，因为诗书礼乐是文化的形式，如果没有一定的形式，任何一个事物也难以保存。汉代班固《汉书·艺文志》上说“六艺之文，乐以和神，仁之表也；诗以正言，义之用也；礼以明体，明者著见，故无训也。书以广听，知之术也；春秋以断事，信之符也”。因此，孔子在战事纷纷的年代要保存一些规范，从而达到延续文化的目的。

但是，规范只是形式而已，它不是文化的精义所在，重要的是在于对规范目的的体认。倘若没有体认到规范的目的，规范则会变成累赘和负担，且会限制人们。可以说，对目的的体认要通过规范，但不能限于规范。这也是孔子的目的所在。因此，孔子提出“仁义礼智信”“温良恭俭让”“忠孝仁义”，这些都是规范，也可以说是教条。

孔子并不像宋儒以及后世所刻画的那样死板，他的生活是充满欢乐和幽默的。这一点，如果贯通起来看，而不是读格言似的，读一下《论语》就能体会得到。孔子说“吾道一以贯之”，这个“一”就是他的目的。倘若明白了它，则会觉得规范不是呆板的，而是活动的，又是“不逾矩”的，所谓“自然而然”地合于“道”。可惜，后世往往把规范看得最高，也看成是最终的。这让我联想到一些研究论文，几乎都是符合规范却没有意义和价值。

因此，把对规范“度”的把握放在第二位，正是孔子所说的“智者过之，愚者不及”而“过犹不及”的错误，把“仁义道德”变成了一种枷锁，导致了人们的唾弃，以致出现了“五四”时期对传统文化的冲击。这个错误不在孔子，而应在于后世对孔子思想的曲解。我觉得，很有必要重新审视一下传统文化，挖掘出传统文化的精义所在。从某种意义上来说，把欲望控制在一定范围内，也即规范的存在是非常重要的，只是我们要怎样理解的问题。

道家讲“清静无为”，不理会欲望。为什么？因为人总在追求之中，倘若因此而不断奔波，则永不能“清静”，因此，道家要求人们“虚无”，把欲望淡漠，不去管它，从而达到“清静无染”。应该说，这也是儒家的目的。但是，倘若青年之初就讲“清静无为”，很容易导致散乱，一切都不在乎。真正的道家是“无为而无不为”的，这个“无为”不是什么事都不干，而是能认清时代的潮流，从而能“无不为”。因此，道家的目的是好的，但必须从扎实的规范做起。

佛家要求认清欲望的面目，从而“止于所当止，发于所当发”，也就是不但对规范要认清，对它的目的也要认清，从而能够正确、合理地处理一些事情。但是，倘若认不清呢？只有从规范做起。

因此，可以说规范是初步的必经之路，故而圣人都提出所谓的“戒律”。只是我们不能体会到戒律的目的而执着于戒律了，或对它认识不够而废弃了戒律，从而导致了一些弊病。

正如班固所说“及刻者为之，则无教化，去仁爱，专任刑法而欲以致治，至于残害至亲，伤恩薄厚”，西方社会就有这种倾向。因此，“度”的把握非常重要。最好是能够知道什么时候该怎么办，但这很难。正如释家所说，“因人施教”，首先要自己眼光正确，能指出别人或社会的弊端，并能提出解决的办法。

在治世方面，儒、道两家的思想比较突出。儒家是“一以贯之”，也就是一种“傲骨”。不论在什么情况下，社会安定也好，混乱也好，总希望尽自己的心力拯救社会，“救世济人”，所以国破家亡时往往有儒家的忠臣出现。孔子就是“知其不可为而为之”的例子，这是儒家的观点。道家的思想则主要在乱世时方能显示，我们看历史也会发现，每当社会安定了，儒家思想必定被重新召起，因为这是社会安定治理的必由之路，而到了乱世，道家思想则占上风。道家思想善于把握关键，能把时代的洪流疏导，在洪流的下游挖一些渠道，从而能比较容易地处治它，事半功倍，“无为而无不为”，这是一种好办法。但这洪流冲击力的大小，我们怎样判断呢？也就是我们怎样决断我们用什么方法呢？这不仅需要多读历史书，因历史有重演的味道，孔子也说“温故而知新”，还要善于观察社会，从而达到“因人施教”，事半功倍。

知行合一不仅是一种理想，更应该是一种行动习惯，无论是我们的先贤，还是近现代西方管理大师，他们的贡献可以引领我们去完成属于我们的时代使命，而比使命更重要的是行动。

西方发达国家的实践所总结出的管理理论，启蒙了包括我在内的中国企业经营者与管理研究学者，我们花了整整20年引进、学习与消化，同时运用到中国企业管理实践中。正是这20年学习的努力，终于在今天，中国领先企业站到了世界舞台上，并逐步成为全球领先者，伴随而来的，就是中国管理研究领域，也会有机会站在世界舞台上，并成为引领者。“每一代人都需要新的革命。”托马斯·杰斐逊留下了这样的遗嘱，它令一代又一代不同国籍与文化背景的人激动。对于我而言，正是这个时代，赋予一个中国企业蓬勃发展的机遇，整整一代中国企业家与中国企业的崛起与发展，让全世界各地的人看到一个生机勃勃、日益强大的中国。当我可以置身于这鲜活之中，中国企业以及企业家所尝试、探索、学习以及创新的实践，充盈了每个研究的话题，预示着可能出现的崭新理论，投身其中，让我有着取之不尽的源泉。所以从我踏入管理学研究领域那一天开始，整整20年的见证，让我能够一次又一次地去寻找属于中国领先企业的研究价值，才有了这些作品呈现给大家。

感谢机械工业出版社及华章公司，感谢前总经理周中华、副总经理王磊、前副总经理张渝涓女士10年来的一贯支持；感谢我的策划编辑袁璐先生细致而又全面的帮助，在我写作过程中经常与我讨论和交流；感谢程琨编辑极为仔细、认真地为丛书的每本书校对；感谢在过去20多年的时间里，愿意与我一起深入研究的那些领先的中国企业、企业家及团队成员，如新希望、美的、TCL、华为、广东威创、创维、南方航空、星光集团等，他们的成长时间以及持续的发展，让我得以在实践的第一线真切理解和感受；感谢一直陪伴着我的研究伙伴，如曹洲涛、乐国林、赵海然、刘祯、宋一晓、马胜辉、陈鸿志等；感谢引领我的两位导师苏东水教授、赵曙明教授，正是你们的引领与陪伴，我才可以坚持做下去；感谢我所遇到的所有学生，你们的实践、疑惑以及勇气给了我驱动力量；感谢华南理工大学、新加坡国立大学、北京大学三所大学给了我滋养的支持；最后感谢我的家人，他们一直默默地支持，才会让我毫无顾虑地去做各种尝试。

感恩在我从教30周年的日子里，机械工业出版社及华章公司帮助我整理和出版了这套丛书，虽然这不是我过去30年所研究和写作的全部，但是已经是我渴望付出价值的最重要的部分。当这套丛书出版后，我知道，自己依然会伴随着中国企业的成长，继续我的成长与追求。

在这代人的记忆中，这个时代意味着一个单纯与乐观的年代，也是一个创新与超越的时代，新事物蜂拥而来，任何尝试都可能获得某种成功。商业和企业的成长对中国的重要意义并非在于它摧毁了一个旧传统，而在于它在建立一个新世界；实践与理论的贡献对中国的重要意义不仅仅是总结出自己的理论，更是管理提升与人类进步的新组成部分。如果说由荆棘丛生的荒原构成的中国商业世界，更需要雄心勃勃的梦想者与开拓者，那么已经站在世界舞台上的中国企业实践，更需要肩负使命的行动者与创造者。

陈春花

2016年8月9日于北京序一切都在

从1994年第一次讲授“企业文化管理”这门课程开始，企业文化成了我最重要的课程和研究课题，从最初对于理论本身的认识，到对于企业文化管理实践的认识，我深深地感受到文化与行为之间的内在联系，同时也认识到人们对于企业文化理解有着极大的误区，这引发了我写这样一本书的念头。

大部分情况下，人们都会认同企业文化具有巨大的作用，但是对于企业文化如何产生、如何发挥作用，甚至对于什么是企业文化这些最基本问题的认识都非常模糊。一部分人认为有企业的地方就有企业文化；另外一部分人认为企业文化就是老板文化，有什么样的老板就有什么样的文化；更多的人认为文化是理念层面的东西，比较虚……这些模糊的认识，影响了企业文化发挥真正的作用。深入到实践中就会发现，很多企业并没有真正打造企业文化，所引发的事实是中国企业没有真正形成属于自己的核心能力，这导致很多企业因为无法确定持续发展的内在驱动力量和支撑的力量，从而无法获得持续成长而进入衰退甚至灭亡。

随着研究和思考的深入，对于企业文化在管理中的价值越发深刻和清晰。郭士纳在IT业井喷初期接手IBM，柔韧而坚定彻底地发动了一场企业文化变革，使得这家连年亏损的IT业“病狮”重振雄风。李东生在TCL遭遇国际化重创、面临亏损的危急时刻，开始了“鹰的重生”的企业文化变革，使得TCL可以扭转劣势重新获得行业和顾客的认可。企业文化对推动企业获得良好业绩有着非常重要的作用，优秀的企业文化可以理顺组织内部价值差异，提高组织运作效率，增强组织承诺和团队士气。企业通过企业文化提升整体形象和品牌信仰，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，继而提高企业核心竞争能力，实现企业经营业绩的持续增长，铸造长青基业。我们都知道企业如果没有持续业绩，就无法承担一个企业公民的社会责任（比如减少失业率、保持社会稳定、创造更多的价值衍生机会等），而这也正是企业文化本身需要创造的价值。

一个有作为的企业家，他提出、实践和塑造企业文化，使企业上下产生一种认同感，提炼出一种共同的价值观；他无时无刻不思考这样一些问题：

·我的企业生存和发展的目的是什么？

·我的最终奋斗目标是什么？

·我的产品如何被人们所接受？

·我如何制造出最好的、最有竞争力的产品？

·我怎样把最好的人才集中到公司来，又能最充分地调动他们的积极性？

·最好的战斗力如何能以团队的力量去战胜一切？

对于这些问题的回答并付诸行动，可以显现出企业文化的力量，而拥有这种力量，可以推动企业以及企业的管理者在不断变化的环境中保持清醒的认识，以及优越的竞争位置；可以让企业走在正确的轨道上。文化是种像钉子一样坚硬的“柔软”东西：实施起来十分艰难，但取得的效果却牢不可破。企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式，这种共同的行为模式则是企业文化最强大的力量之所在。企业文化直接决定着领导者的行为方式，企业文化直接影响着人力资源的有效性，企业文化对于提升企业独有的核心竞争力有着深刻而长远的作用，任何一个企业都需要平衡持续变化和稳健发展两者的关系，这就是企业文化的作用，企业文化就是回答企业持续成长问题的根本所在。

共同的行为模式所带来的企业持续成长的驱动力量，让企业文化具有了极其特殊的功能，这需要人们明确地理解文化本身就是行为方式的选择，如果文化仅仅停留在理念层面上，企业文化并没有被打造成功，企业文化中价值观的确定、企业宗旨的确定、企业价值判断的确定等，这些问题的确定不是为了了解，而是为了采取行动。这些明确的价值追求就是要集中人们的精力和资源，努力取得正确的结果。因此，企业文化的一切努力和最终的追求是员工行为习惯的形成、共同的行动模式以及明确的价值行为选择。除非转化为行为，否则企业文化就不能称之为企业文化，只能够称之为“口号”。

理念与习惯正是文化取得结果的两个领域，企业文化的打造也必须从这两个领域出发，让企业的理念可以促进企业和顾客之间、与利益相关者之间达成共识；让企业的行为习惯落实到每个员工的自觉行动中，最终成为员工的行为习惯。企业的真正存在并非是资财的积累、规模的扩大，而是其文化、精神的存在，是具有自觉行为习惯的员工队伍。一旦企业失去了后者或者是形成了某种病态的文化，不论其当时的市场、社会利益如何，不论其在公司庞然大物中的座次如何，很快都会陷入公司的危机之中。危机不是原因，而是结果。产生危机的根源就是企业没有形成真正具有核心竞争力的企业文化。

在写这本书的过程中，我和华南理工大学工商管理学院企业文化研究团队已经进行了长达15年的相关研究，我们主持了珠江三角洲地区许多企业的企业文化建设和改造工程，同时也编撰了有关企业文化管理的教材和案例，在这持续的研究和教学过程中，我深化了自己对于企业文化管理的认识，才有了这本书呈现给大家。所以我要特别感谢曹洲涛、晁罡、黄建榕、刘祯、曾昊、袁晓婷、李洁芳、刘晓英、徐慧琴、谢晓君、丁雯、陈鸿志、郭燕贞、刘景龙等老师和同学，特别感谢参与过企业文化工程的所有企业管理者，正是大家的智慧贡献，才会有不断理清企业文化认识的收获。

2010年应机械工业出版社吴亚军先生的邀请，主编了《企业文化》教材，完成了教材的编写计划之后，我知道需要写一本有关企业文化管理的书，来帮助大家理解企业文化在实践中如何推进的问题。很幸运的是，再一次得到机械工业出版社华章公司前总经理周中华、副总经理王磊的支持，同时获得了袁璐先生的专业帮助，让这本书得以出版，在这里一并表达我的谢意。

我一直想用一个合适的表达方式来说明白我对于企业文化的理解，恰好看到这样一段禅：

有好多天，一休和尚独坐参禅，默然不语。师父看出其中玄机，微笑着领他走出寺门。寺外，一片大好的春光，放眼望去，天地间弥漫着清新的空气、半绿的草芽、斜飞的小鸟、动情的小河……

一休深深地吸了一口气，偷窥师父，师父正在安详打坐于半山坡上。

一休有些纳闷，不知师父葫芦里卖的什么药。

过了一个下午，师父起身，没说一句话，打个手势，他把一休领回寺内。

刚入寺门，师父突然跨前一步，轻掩两扇木门，把一休关在寺外。

一休不明白师父的旨意，独坐门外，思悟师父的意思。

很快天色就暗了下来，雾气笼罩了四周的山冈，树林、小溪、连鸟语水声也不再明晰。

这时，师父在寺内朗声叫一休的名字。

一休推开寺门，走了进去。

师父问：“外面怎么样？”“全黑了。”“还有什么吗？”“什么也没有了。”“不，”师父说，“外面，清风、绿野、花草、小溪……一切都在。”

一休忽然领悟了师父的苦心。

这段禅所蕴涵的内容便是本书的基本主题，一切都在，人们的价值观、行为选择以及价值判断都存在于企业的每个决策中，这些习以为常的行为习惯，正是企业文化最终的表现形式。不管我们讨论的是理念层面的价值观还是外化的可触摸的产品及形象，抑或是更深层面的基本假设，对于企业文化都只有下面这个理解能够让人满意：让理念转化为行为。这会日益成为获得竞争优势的唯一方式，毫无疑问，企业真正有意义的竞争优势是员工的行为模式，企业文化成为决定组织成功的因素。让读者，也就是企业管理者在自己的管理实践中发挥企业文化的作用，便是写作本书的主要目的。

我建议当你读完这本书的时候，要问问自己：“这些问题，对于我自己的企业以及我个人，意味着什么？”在把这个问题考虑清楚之后，再问：“我的企业应该采取哪些行动才可以打造出真正的企业文化？”陈春花2011年5月29日于广州天河第1章文化的认知

人本是散落的珍珠，随地乱滚，文化就是那根柔弱又强韧的细线，将珠子穿起来成为社会。——龙应台

当地时间2011年3月11日下午，日本发生8.9级强震，后来调整为9.0级，并引发海啸，这次地震是1900年以来的世界第五强震，对日本则是百年来最强的一次。多数已经习惯了地震的日本人最初并未感到恐慌，却最终在巨大的灾难面前目瞪口呆。但是接下来日本人的行动让世人敬佩：冷静，守秩序。从CNN画面上可以看到他们有序疏散到空地上的场景，没有慌乱，没有拥挤。更值得惊叹的是，人们面对突如其来的灾难所做出的选择是坚守、面对和积极工作，日本人想尽办法恢复工作，让海啸带来的影响尽可能地降到最低。这些反应可以看到平素训练的意义，也可以看到应对变化的准备是一种思维习惯，是一种文化的底蕴，当真正的挑战到来的时候，才会从容、有序地应对。

身处危机之中，最直观的感受也许是一条条负面的消息从世界的各个角落里传来，危机超越了民族、国界和地域，传遍了整个世界，让人更深刻地去体会这是一个全球化的时代。危机虽然起源于日本海啸，而海啸所引发的核危机却可以波及全世界，从一个领域扩散到另一个领域，受影响的已远不止日本一国。

在这场危机中，除了挣扎与拯救的主题之外，人们还是会在日本人的行动中感受到某种不同的东西，除了反思核工业的安全问题之外，也开始拷问自己价值追求的根本问题，开始重新认识文化的力量，重新确认人们的生活方式和价值取向，在面对危机的时候所起到的至关重要的作用。的确：

·不管你是否注意到，文化其实遍布你的周围。文化会影响个人生活和工作生活的许多方面。

·文化深深根植于人们的内心，文化影响人们的判断，人们已经习惯一些做法，文化因此常常被忽略但又在关键的时刻发挥作用。文化之义

从1967年到1973年，霍夫斯泰德在IBM这家大型跨国企业中进行了一项大规模文化价值观调查。他和他的同事们对IBM公司的各国员工先后进行了两轮问卷调查，用20种不同语言在72个国家发放了116000多份调查问卷并回收了答案。调查和分析的重点是问卷回答中各国员工价值观上表现出来的国别差异。

1980年，霍夫斯泰德根据这项历时多年的调查研究，发表了《文化之重》（Culture’s Consequences—International Difference in Work—Related Value），提出了能够对企业管理产生重大影响的文化差异的四个指标，即权力差距可接受程度的高与低、防止不确定性的迫切程度、个人主义与集体主义及男性化与女性化。他认为，这四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容，将产生巨大影响。后来，霍夫斯泰德又结合中国文化特点，加入了“长期导向与短期导向”这一指标。

首先，对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”及“接受权力差距的程度”。他认为，美国是个人主义至上的国家，因此美国的领导理论以领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界各国，因为这些国家属集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报，而“接受权力差距的程度”直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人们通常没有参与管理的要求，而美国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定限度。

其次，对企业组织结构影响最大的因素，是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的迫切程度”。这是因为组织的主要功能，就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国“接受权力差距的程度”较大，又迫切要求防止不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。原联邦德国虽有较强的防止不确定性的心理，但“接受权力差距的程度”较小，因此注重规章制度。美国、荷兰、瑞士等国接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织并存。

最后，对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”“防止不确定性的迫切程度”和“男性化与女性化”。对于美国这样个人主义程度很高的国家，激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。而对于日本这样集体主义程度较高的国家，激励就需要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于将风险性目标或高竞争性任务作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向“男性化”，但“防止不确定性”的心理较强，因此分配一种无危险才安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又较强，因此应以维护良好的人际关系作为激励因素。

通过大量研究，霍夫斯泰德得出了这样的结论：管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。

因此，我们不得不回归到文化的认识上来。文化从定义上来说是非常丰富的，不同的国家、不同的民族，甚至不同的时代，对文化都有着不同的诠释，但是在所有的诠释中，最可以让我们理解文化内涵的定义是：文化是人群为了生存而对环境做出的适应方式。这个定义非常明确地界定了文化，我们可以从以下三个角度去理解。文化是生存方式并无高雅低俗之分

一个朋友讲述了他的经历。1988年他到美国去求学，生活了一段时间后，决定开始谈恋爱。同事介绍了一个女生给他，晚上两个人约会，聊得很开心，到了很晚时候，他送这位女生回宿舍，路遇一个红灯，因为已经是深夜，同时路上并没有任何行人和车辆，他为了赶时间，就没有按照信号灯显示的情况驾驶，结果这位女生因为他不遵守规则这一点放弃他。之后的日子里他还是没有找到合适的伴侣，一直到2000年回国，国内的朋友又给他介绍女朋友，两个人也是聊得很不错，同样是到了深夜，依然是他需要送女生回家，也是同样遇到了红灯，同样是没有车和行人，但是这一次他习惯了按照信号灯的显示来行动，结果是这位女生认为他太古板，选择放弃了他。他发现自己都没有做对，如果他刚好做了相反的行动，结果一定会不同，其实这是两地的文化所导致的人们生活方式不同而已。

文化就是这样，也许很多人无法说清楚它是什么，但是人们很清楚如何生活，以及如何安排自己的行为符合文化的要求。在美国文化下长大的人，会更关注自我实现、实用主义以及挑战自我，但是在中国传统文化下长大的人会更注重融入集体、组织实现以及如何符合大家的要求，这些不能说好与坏，只是必须符合文化对于大家的要求，因为只有符合文化的要求，你才可以存活下来，也就是文化是一种生活方式。

因此，这就要求人们以文化认知来生活，而不是按照自己的习惯或者意愿来生活，因为后者是无法做到的。在现实生活里，一些人之所以觉得无法与世人融合，觉得与社会格格不入，更大程度上是文化上无法认同。很多时候人们会认为自己决定自己的生活，但事实是文化决定人们的生活。就如今天很多人并不喜欢这样快速生活但是又不得不快速生活一样，因为今天的生存方式就是快速的变化，技术的巨变所带来的生活方式的快速变化，需要每一个人去适应。文化既然是人群的生存方式，也就不分高低、不分好坏了。曾经有一段时间，认为西方的文化较之东方的文化会好一些，其实是一种极其错误的认知。

在现实生活中，这样的误解常常存在。2007年前后有一个现象非常有意思，这个现象被称之为“学术超女、超男的于丹和易中天”，因为于丹和易中天两个人都是大学教授，又因为是被众人追捧的明星，加上探讨的是《论语》和《三国》，结果很多人开始评论，一部分人喜欢，一部分人认为太庸俗了，没有品位，没有文化，甚至有10位博士联名抵制，公开批评，媒体上大大热闹了一阵子。该如何看待这个现象呢？其实之所以出现这个现象，就是因为人们习惯认为文化有高雅、低俗之分。认为大学教授谈论的《三国》和《论语》，就该是高雅之说，而不应该成为通俗的明星，成为通俗的明星就不该是大学教授，也不该是国学。

但是，如果真的了解文化，就该理解于丹和易中天的方式恰恰是中国人现在能够重回《论语》和《三国》状态的一种最合适的方法，而不是其他教授所追求的学术性论文和演讲，也不是那种研究性的论文以及自己的见解。于丹和易中天选择了公众看得懂、听得懂的方式，他们之所以成为学术明星，是因为他们选择的方式就是现在人群的生存状态。如果没有他们，可能还没有这么多人在这样短的时间重新去谈论和学习《三国》《论语》。如果我们仅仅用学术研究的标准来理解这个现象，认为教授就应该做学术研究而非迎合公众的口味，认为研究论文就是专业的、学术的，而目前于丹和易中天的方式就是太庸俗了，这些看法本身是极其错误的，因为文化没有高雅、低俗之分，文化就是一种生存方式。很多读书人觉得自己生活的状态不好，认为自己不该活成这个样子，但是如果读书人自己习惯性地把知识和专业变成与生活有着一定距离的状态，自以为这是维护学术的专业性，维护知识的高度，那就离这个时代远一点，当然也就陷入了非常郁闷的状态。因为文化本身并没有区隔距离，而是读书人自己区隔了自我与环境的距离，所以会有怀才不遇的感觉和境遇。对于那些强调精英、品位、学位的人，我一直反复强调还是回归到环境中，不要把自己抬高，这样反而显得没有文化了。文化是对环境的认同并不等同于知识

中国的改革开放有着“真实的文化意义”，我用这个说法，是因为改革开放让中国开始融入国际环境，正是因为改革开放让中国能够认同并利用国际环境，正是因为改革开放让中国能够加入WTO，能够站到世界的舞台上展示自己的成长和变化。所以当中国人能够改革观念融入环境的时候，中国也具备了今天全球环境下的生存能力，而且也正是这样，中国寻找到属于自己的生存方式，并且得到世界的认知和认同。如果我们把文化看成是一个非常独立的状态，不明白文化就是一种理念、一种生存方式，就是对环境的认同和认识，那么中国就不可能融入全球，也就无法获得真正的竞争力。1979年的中国从经济上开始腾飞，更多人认为这是中国成为经济强国的起点，但也正是这一年，中国开始开放自己，开始以全球的视野来看待自己和他人，开始融入世界并利用世界发展的机遇来发展自己。一方面中国的企业融入国际分工中，另一方面中国市场融入更多的跨国企业，这些努力让中国了解了世界，也让世界了解了中国，所以我更认为这是中国成为现代文化强国的起点，而这也正是文化定义给予我们的又一层含义。

从个体的角度来看，我们更容易了解文化的意义。经历过这样一件事，我所认识的一位顺德的老板，决定收购一家软件开发企业。他去北京收购的时候，希望我和他一起去，我同意了。当我们到了北京的时候，这家公司安排文员到机场迎接，我发现这个文员是一名博士，到了公司才发现从行政主任到总裁，直到董事长都是博士。在会议室里交流了很长时间之后，我明白这是一家拥有很多博士的软件公司，在人力资源上具有独特的优势，只是经营上出了问题，所以需要把公司卖掉。在闲聊的过程中，顺德的老板朋友开玩笑说：“陈老师，您知道我为什么一定要请您来了吧！他们都是博士，您是博导，您一搏，他们就都倒了，而我只是小学毕业，我搏不倒他们！”虽然只是一句玩笑话，但是的确说出了问题的实质，小学毕业的老板，比起博士毕业的老板，因为前者更能够认识环境并利用环境，所以获得了更大的成功，而后者相比之下没有获得成功。也就是说，有知识和有文化并不是一件事情，只有能够认识环境并利用环境，才是有文化，单单是有博士学位，也只能够说明具有知识而已，并不能够以此就认为拥有了文化。

常常有学生问：“为什么这个老板没读过书，还赚了那么多钱？我把博士都读完了，现在要去他那儿面试，要由他决定要不要录用我。”这些学生觉得很郁闷，遇到这个问题，我往往会很认真地和学生们分析文化与知识的区别。其实学习到博士阶段，只能说明具有了一定的知识，但是有知识并不等同于有文化，因为知识只是可以让我们了解社会，但并不能保证我们可以以此而生存得很好，相反，很多人因为掌握了知识，反而更加远离现实社会，更多地评判社会，批判社会，以至于让自己无法融入社会，这恰恰是因为知识远离了文化。文化则是一种生存方式，具有文化的人，能够认知并认同这个社会，寻找到社会认同的生存方式。也就是说，有文化的人能够知道环境要什么，能够适应环境，并可以利用和创造环境，这就是文化和知识的不同之处。这个老板可能没有博士读的书多，没有博士的知识多，但是他很了解环境，并且能够找到自己适应环境的生存方式，取得成功；对于博士而言，虽然拥有博士学位，但是并没有完全了解环境，也就没有找到适应环境的生存方式，因此目前只能够交由没有读多少书的老板来判断博士的能力。大家需要知道，有知识不等同于有文化，有文化才能够被社会认同并认同社会，就如顺德的这位老板。多年后，这位老板也回到学校学习工商管理课程，因为他开始意识到环境需要知识，小学毕业已经不能够让他认识环境，更加无法利用环境，而他的文化要求他必须回到学校。这个时候，我依然知道，在一个以知识为背景的环境下，他依然是一个有文化的人。今天读书人更需要了解一件事情：很多老板在先有文化之后来学知识，这样他们也成为既有文化又有知识的一个阶层，竞争力更加强大，因为他们再一次寻找到适应今天环境的生存方式。文化是群体行为而非“精英”概念

文化的定义具有的第三个含义就是，文化是人群为了生存所做的共同的努力，而非个人或者精英所做的努力。在这一点上更需要我们正确的理解。因为大部分情况下，人们会认为“英雄创造历史”“精英代表文化”，这些认知是一种误解。很多时候，推动文化变革，或者更新或创新文化的时候，的确是英雄或者精英起着决定的作用，但这仅仅是启动的作用而已，形成文化的过程一定是群体行为的共识过程，如果英雄或者精英的认识无法成为公众的认识并成为公众的行为，文化是不会形成的。

观察那些具有悠久历史成功的企业文化，也许它们有着不同的经营条件、发展历程，但是却有着非常相似的特点，那就是企业文化是全员的行为共识而非创业者或者老板的文化。这些公司认为：只有把员工看成是公司的成员，员工才能真正成为公司的成员。因此，员工的参与便成了形成企业凝聚力的基本要求；也因为此，这些公司员工一同来讨论企业的发展目标，一同来探讨管理的体制，一同来实施经营的策略，一同来找寻解决企业所遇到的难题的方案，一同来分享公司的成果。如福特公司正是员工的参与，才使得公司的各项制度和计划及方法相互充实、相互协调地聚集在一起：统计质量管理方法受员工参与计划的充实；员工参与计划受参与性管理培训计划的充实；管理参与性计划受以参与性管理技巧为基础的提升标准的充实。沃尔玛公司让级别最低的雇员都能看到所有的财务报告，这个细节发出的信号是：“你是公司合伙人，我们要你像经营自己的小企业一样经营你的部门。”

这些公司做到了让企业与员工形成了共同的理念，与企业成员共同“编织”企业的共同愿景。我们可以将《孙子兵法》所总结的五种影响战争胜败的因素理解为影响竞争胜负的因素，这五种因素即“五事”：道、天、地、将、法。其中，“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危”。从“道”的意义上看，企业的员工能够具有依此为统一的意志，并为之合力奋斗，共经患难。

这些公司让员工具有了“目标认同与自我超越”的能力。“自我超越”虽然以磨炼个人才能为基础，却有超乎寻常的能力，自我超越的意义在于创造，而不是反映观点，因此自我超越是与目标认同结合在一起的。高度自我超越的人具有共同的基本特质。他们对目标和愿景所持的观点和一般人不同，对他们来说，目标是一种召唤及驱使人向前的使命，而不仅仅是一个美好的构想。“自我超越”可以让人们认清当前的形势，知道理想与现实的距离，并能够把目前的真实情况看作盟友而非敌人。他们学会如何认清以及运用那些影响变革的力量，而不是抗拒这些力量。“自我超越”能够激发员工个人对于生命崇高意义的追求，企业应该以此作为其存在的目的之一。反过来，这对于提高企业的凝聚力有极大的作用。所以，我们看到的这些强大的、可以持续发展的公司都是以员工的共识来体现自己的企业文化，而不是以创业者或者老板来表现自己的企业文化。文化的象征性和载体

刚刚留校做大学老师的时候，我决定为同学们讲授一门新课“公共关系学”，并希望把这门课列入全校选修课，让工科的学生也可以有机会了解到新的交叉学科。学校给予我极大的支持，纳入选修课程并下发了选修的课程通知到所有的工科专业。因为这门课在当时的广东乃至全国都是时髦的课程，所以我认为会有很多学生选修这门课程，便要求安排一个可以容纳200人的教室。可是没想到，真正上课那天就只来了20个人。虽然很失望，但是我还是非常认真地讲授，课进行到一段时间之后，200人的教室里坐满了人，走廊里也站满了人，学生们开始要求进入选修名单。我问他们为什么开始不选这门课？他们说：“陈老师，我们说了您别生气，我们看了教务处的通知，公共关系学很时髦，主讲教师陈春花，名字很土。这么土气名字的一个人肯定讲不好这门课，所以就不选了。”我没有想到自己的名字还有这样的功效，很多人都认为这是一个乡下人的名字，乡下来的人就无法讲授时髦的课程，学生们就这样下了判断。到了现在，我上课问学生：“看我的名字你们会想到什么？”结果大家说：“很好，很土，名人的名字一般都很土！”同一个名字，为什么会有截然不同的两种判断？这就是文化的一个特点。其实这只是一个名字，按道理说它不代表任何东西，但是事实上我们都知道名字又代表着很多含义，而这个含义通常就是文化赋予的，正是在这个意义上，文化是具有象征性的，是借助于载体来表达的。

文化具有象征性和载体，看看下面的例子，用象征性和载体来区分美国文化、日本文化、中国文化这三国的文化，是非常容易让人理解的事情。美国文化可以用桥牌作为载体来理解，如果把桥牌理解透了，就可以把美国文化理解好。桥牌游戏主要就是两个规则，一个就是抓到牌之后再定目标。所以美国不会自己单独去做事情，它一定会寻找到资源再决定如何设定目标。桥牌的第二个规则就是合作双方非常默契。在合作的时候不会有任何其他的想法，他们严格遵守“当下”的概念，所以对于美国而言，“有用的就是合理的。”这也是美国哲学的基本思想。日本文化可以用围棋作为载体来理解。了解日本文化，可以从理解围棋开始，围棋只有黑子、白子，每一粒子没有任何意义，黑的、白的，就两种。但是如果在棋盘上布局，你会发现围在一起的每一粒棋子都能够置你于死地，绝对让你没有任何的机会，这是围棋的特点。中国文化可以用麻将作为载体来理解。麻将的规则主要是鼓励自我成功，并不鼓励合作。麻将最让我担心的地方是：当玩牌的四个人都不成功的情况下，四个人都高兴，因为可以重新洗牌重新开始。也许这就是我们文化中劣根性的来源。

其实对于环境不断变化的今天，我们能否形成自己的现代文化成为关键。正是从文化具有象征性和载体这个角度看，让人非常担心。在今天的社会环境中，经济社会的象征性和载体是企业，也就是谁具有影响现代社会的企业谁就具有了形成现代文化的载体，因此，美国有现代文化，因为有微软、IBM、可口可乐、通用汽车、通用电气。日本也有现代文化，因为它有丰田、本田、松下、索尼。现在甚至可以说连韩国都有现代文化，因为它有三星、LG。那我们呢？中国还没有企业能够如前面所列举这些企业那样影响现代社会，能够成为全球行业运营的标杆，能够创造出引领世界的规则和技术，能够影响世界范围内的消费群体行为，所以中国没有承载现代文化的企业载体。也就是说，中国企业目前还没有现代文化，这是一个令人非常痛心的现实，也是令中国在价值观中如此混乱的原因之所在。

因为文化具有象征性和载体，所以文化绝不会是“虚”的东西。一定有东西承载文化才会表现出来。就如中国的传统文化，为什么那么强大？不仅是因为四书、五经，不仅是因为孔子、老子和佛教，更是因为中国的文化具有强大的载体！中国的丝绸是全世界最好的，中国的陶瓷是全世界最好的，中国的文房四宝，中国的造纸术、印刷术，中国的茶叶……这一切承载着中国文化往外走，影响到世界的各个角落，这些技术和产品所到之处就是中国文化所到之处，世人因为这些产品知道了中国文化。中国今天欠缺的正是承载文化的载体：没有能够影响世界的产品和技术，中国文化无法具有载体从而被世界认知。我们因为可口可乐、苹果手机认识美国的创新文化，因为丰田汽车认识日本的品质文化……这一切都是源于产品，具有全球竞争力的产品和企业。如果有一天，中国的产品是全世界卖得最贵的，卖得最好的，卖得最多的，文化的影响力自然就出去了。文化的象征性和载体，让我们确定：文化从来都不是“虚”的东西，文化很“实”，“实”在其载体上，不要认为只有文字和思想、语言和理念才代表文化，相反，文字和思想、语言和理念仅仅是文化的一个表达方式而已。感受文化、表现文化的根本来源于载体，来源于产品和技术的真实感知，缺少这些真实的感知，文化无从感受，尤其在今天这样的经济社会，产品就是文化载体。思维是文化的基本属性

俗语说“性格决定命运”，的确如此。性格一旦形成就很难改变，导致命运无法改变。但是，很多人不知道这句话还有背后的逻辑：播种一种观念，收获一种行为；播种一种行为，收获一种习惯；播种一种习惯，收获一种命运。观念又是由什么形成的呢？由思维形成，而文化决定思维，文化的魅力就在于此。

文化之所以重要，就是因为文化决定思维方式。一个人的思维方式确定后，就决定了他的行为选择，行为选择形成习惯，最后变成性格，最终决定了命运。看看中国的改革开放，我相信所有人都会感受到文化的巨大作用。邓小平先生最伟大的地方就是改变了中国人的思维方式，他知道中国人比较喜欢讨论，不行动；他也知道中国人比较谨小慎微，不敢冒险；他更知道中国人比较保守，不太愿意变化。所以在改革开放的初期，邓小平先生要求人们改变观念，改变思维方式。他首先告诉大家“清谈误国”，之后提出“实践是检验真理的唯一标准”，提出“猫论”即“不管黑猫、白猫，抓住老鼠就是好猫”，提出“摸着石子过河”的观点……当人们在观念上、思维方式上做出了彻底转变的时候，最终的结果是中国以及中国人的命运随着改变了，彻底改变了。所有人都想不到改革开放30多年的时间中国会取得如此巨大的成功。

思维作为文化的基本属性，思维方式又是极其重要的，因为它决定行为的选择。这就需要我们了解中国传统文化下所形成的思维定式，以此来理解为什么在现在变化的环境下，需要改变人们的思维方式，因为在全新的环境下所要求的思维方式和中国传统文化下形成的思维方式有着很大的区别。中国传统文化下的思维方式

我们先来了解传统文化下中国人的思维方式的特质是什么。概括说来是四种主要的思维方式。

辩证思维　辩证思维是指看待任何事物都是一分为二，从正反两个方面来看，是具体问题具体分析。这种思维方式强调全面地看待问题，这与中国传统文化推崇中庸有着直接的关系。因为中庸的思想，导致中国人对待任何事情，都不会偏激，不偏不倚，不会忽略哪一方，基本上是一个折中的判断和选择。为了解决问题，这种思维方式会要求做到具体问题具体分析。这种思维方式的好处是比较综合和全面，能够顾及方方面面的利益，但是缺点是没有明确的标准，甚至可以说是没有立场，没有明确的判断，在所谓顾全大局的概念中丧失了基本的原则和标准。

形象思维　形象思维是指在看问题的时候都要有具体的形象参照，都需要看到实际的结果或者效果，都需要一个可见的形式来判断。这种思维方式为中国人的学习和发展提供了非常好的帮助。在改革开放初期我们就是模仿学习，才逐步形成自己的竞争优势。容声冰箱的创始人潘宁先生就是从香港买了一台冰箱，和12位工友把冰箱拆开，发现除了压缩机不能做，其他都可以做，所以进口压缩机，再配合自己做的其他东西，第一台国产的容声冰箱就此诞生，并缔造了一个科龙集团，使之成为中国最早、最大的冰箱生产基地。何享健先生也是从模仿生产一台风扇起家，今天的美的集团已经是1100亿元销售额的全球白电前三名的集团公司。甚至美国人会担心，只要是让中国人看到的产品就不会再属于美国人，这种担心也正反衬出中国人形象思维的能力。问题是，在一个以网络技术、信息技术为核心的知识社会，很多现象无法用直接的形式或者形象来展示，我们已经无法模仿和学习，很多东西并没有具体的形象为我们提供可见的模仿形式，更多的是信息、虚拟已经未知的变化，如果我们还是选择形象思维的方式，就无法适应这个时代。比如说创意工业，用什么想象来表达呢？用什么方式来看呢？美国现在提供给世人的绝对不是设备和产品，它提供的是创意和设计，把冰箱卖给你，你拆了冰箱之后还能做出来，把创意卖给你，恐怕就无法拆开来学习了。

宏观思维　宏观思维方式是指从大局和整体的角度思考问题。例如中国人对于空间的表达方式和西方刚好相反，空间上，中国人习惯了从最大的空间开始标注，之后是省、市、区，最后才是街道、门牌号码，而西方是最先表达门牌号码，之后是所处的街道、所处的城市、所处的国家。这种思维方式最大的特点是人们习惯于思考大的问题，思考全局性问题，但是忽略自己身边的问题；这种思维方式的另外一个特点是只关注思考，而非解决问题和行动。所以形成了中国人非常明显的一个特点：很多人都是关注大局，但是没有人愿意关注细节。虽然细节决定成败是所有人都明白的道理，但是中国人就是无法把细节做好。很多时候中国的产品缺失的恰恰是对细节的把握，而究其原因就是宏观思维的方式决定了人们的行为习惯，不会处理细节，不愿把细致的部分做好。更可怕的是，很多人具有这样的思维方式之后，也就养成了只是思考大局而不愿从小事做起的坏习惯，通常都是站在更高的层次上来思考问题和分析问题，所以在中国常常会有“假如我是市长”这样的题目出现，虽然现在也开始强调从小事做起，鼓励人们多元选择，肯定不同职业的价值。但是大家依然喜欢从大局入手，解决大问题，这样的思维习惯常常导致“眼高手低”的情况出现。

过去、未来时思维　人们对于时空概念的认知是思维方式中必须包含的内容，过去、未来时的思维方式是指对过去念念不忘，对未来充满信心，但是忽略现在的思维习惯。具有这种思维方式的人在思考事情的时候，首先会想念过去，会不自觉地回到过去寻找依据和标准，比如中国人会把五千年的灿烂文明、“四大发明”、丝绸之路等反复强调，以彰显曾经的辉煌；其次就是关注未来，总是描述理想、未来和明天。这样的思维习惯导致人们沉迷过去或者幻想未来，但是回避现实，这其实是一个非常可怕的现象。很多时候人们喜欢介绍自己过去的成绩，设计未来的理想，这些并没有什么不好，但是相对于行动而言，现在是更重要的，因为只有每一个现在都做好了，才会不断地拥有灿烂的过去，以及光明的未来。如果只有过去、未来时的思维方式，就会导致好高骛远或者逃避责任。可能大家会认为我夸大了这种思维方式的负面作用，但这是一个事实。

以上所概括的四种思维方式，并不能够全部表达中国传统文化下的思维方式，但是从一个侧面让我们了解到中国人固有的思维方式是什么样子的。在此基础上，还需要了解今天的环境对于思维方式的要求是什么样的。如果需要认识并利用环境，那么在思维方式上我们需要做出什么样的调整？今天环境所需要的思维方式

文化要求人们必须适应环境，与环境的趋势相一致。面对今天的环境，传统文化所形成的思维方式会显得不太适应，那么什么样的思维方式才可以适应今天变化的环境呢？我概括为以下四种。

创造性思维　当技术和信息导致全球化到来的时候，环境最主要的特征是变化，不可预测和不确定性成为环境的基本形态。在这样的环境下，经验已经显得毫无力量，甚至我们不能够判断对或者错，整个世界不再是黑色或者白色，有人称之为“灰度”，不是非此即彼，而是全新的、从未遇见过的、巨大而复杂的。正如宏碁创始人施振荣先生所说的那样，技术带来的复杂性远超过它的巨变性，的确如此。这样的环境下，创新成为关键要素，只有创新才能够让人们不断地面对变化和承受变化。借助于创新可以面对不确定性，可以用全新的视角来理解环境，这就需要人们具备创造性思维能力。借助于创造性思维，人类在过去的50年间里发现和驾驭自然的力量，超过了此前全部人类历史时期的总和，太空漫步、海底穿行、生命奥秘的解构，几乎我们开始了人类前所未有的一个崭新的历程。通过创造性思维能力，人类的智慧可以无限扩展，“预感”和“灵感”就是通过这种能力获得的，所有基本构想或新构想也正是通过这种能力产生的。我非常喜欢电影《阿凡达》，惊讶于视觉冲击的同时，更加震惊的是这部电影所表现出来的想象力和对未来的理解。它虽然只是一部电影而已，可是通过创造性的安排，人类感知到自己的渺小和狭隘，也感知到不可知世界的一切，这就是创造性思维的魅力。

系统思维　系统思维就是从整体出发，整体最大原则，要求每一个部分能够服从并协同整体。同样因为技术，整个世界连接在一起，无论在什么条件下，每个部分都无法独立存在，有人称之为“全球化的困境”，但这也是我们今天需要面对的一个环境特点，用IBM“智慧地球”的观点来表达更能说明这个特点。“智慧地球”的核心是以一种更智慧的方法通过利用新一代信息技术来改变政府、公司和人们交互的方式，以便提高交互的明确性、效率、灵活性和响应速度。如今，信息基础架构与高度整合的基础设施的完美结合，使得政府、企业和市民可以做出更明智的决策。智慧方法具体来说以如下三个方面为特征：更透彻的感知、更广泛的互联互通、更深入的智能化，这三种方法就要求地球具有系统思考的智慧。今天环境的特点需要人们有更加明确的整体最大的原则，一切服从于整体的原则。随着时代和技术的进步，多元的价值和文化更加明显，但是普世价值的要求，整体原则的要求会超越于以往任何一个时代，因为任何超越整体的想法和做法都会导致整体环境的伤害，从而使得局部失去生存的环境。更典型的现实是“全球气候”，因为人类之前没有形成系统思维的习惯，对于自然环境采取了掠夺性的使用，让人类这个局部侵占了自然这个整体，结果就是今天的地球必须为过去的行为付出代价。如果我们再不强调系统思维，那么地球也许就不可能具有明天。所以重要的不是自我、不是局部，而是整体、是系统，只有所有的人都符合整体的要求，符合系统协同的要求，我们才有机会在今天的环境里存活。

微观思维　微观思维是相对于宏观思维而言的，它更强调的是解决现在的问题。微观思维和宏观思维的区别是什么？如果仅仅是从范围和程度上来认识，微观和宏观的思维方式我们都需要，但是当强调微观思维的时候，更重要的是强调如何解决身边的问题，如何从身边、从自我的行动开始，所以微观的思维方式就是解决现在的问题。解决问题、提供方法，这是与宏观思维之间很大的不同，正如上面所言，宏观思维更强调回避现实，而微观思维更强调面对现实，解决问题。今天之所以强调微观思维，究其根本是因为信息巨变，如果不能够快速地回应，快速行动，其实是无法面对现实的。中国传统文化中本身是具有这样的特质的，前人告诫“不积跬步，无以至千里”“千里之行，始于足下”“滴水穿石”“不以善小而不为，不以恶小而为之”，等等，这些古训所表达的都是要求我们以微观思维来约束自己，并指

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