作者：刘刚
出版社：中国人民大学出版社
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品国学 悟管理试读：
导言 国学底蕴决定管理境界
重视心的管理
汉字作为一种象形文字，博大精深。管理的内涵从其象形文字中可见一斑。所谓“管”，由“官”和“竹”两个字组成，“官”是管理的前提条件，管理者需要获得正式的职位权力；而“竹”则代表激励约束机制，对于那些听话的下属，给予相应的正向激励，否则，就有必要用竹鞭子敲打敲打。所谓“理”，由“里”和“王”两个字组成，古时候，五家为邻，五邻为里，这也就意味着在25家人之上需要有一个“王”来统领。可见，管理的核心是协调人际关系，管理的目的在于通过协调他人的活动，一起为实现组织既定的目标而不懈努力。
尽管随着时代的发展，管理的各项职能在不断细化，出现了人、财、物、供、产、销的分工，并各有侧重，但管理的核心是协调人际关系的本质并没有改变，财的管理只不过是为人的协作提供资金支持，物的管理只不过是为人的协作创造“工欲善其事”（《论语·卫灵公》）的基础，而供、产、销的明晰则无非是为人的协作提供“术业有专攻”（韩愈：《师说》）的分工前提。
而人与人之间的协作，不仅需要手的配合、脑的思考，更需要心的感应。从这个角度而言，管理可以分为手的层次、脑的层次以及心的层次。手的层次是管理最基本的层次，涉及具体的操作技能，而工具无非是对手的延伸和扩展而已；脑的层次是管理的中间层次，涉及人的思维判断能力和决策规划能力，基于各种有效的信息做出相应的判断和决策，电脑无非是对人脑的模拟和延伸而已；而心的层次是管理的最高层次，这就意味着在管理者和被管理者之间，需要心灵的共鸣与情感的沟通。正所谓“鹦鹉能言，不离飞鸟；猩猩能言，不离禽兽。今人而无礼，虽能言，不亦禽兽之心乎”（《礼记·曲礼上》），有情有义是企业管理中的关键问题之一。
但凡成功的管理者都非常重视心的管理。无论是松下幸之助、盛田昭夫，还是山姆·沃尔顿（Sam Walton）、杰克·韦尔奇（Jack Welch），他们之所以能够成为杰出的企业家，在很大程度上取决于他们首先是员工心灵的工程师。松下幸之助曾不遗余力地推行“欲造松下产品，先造松下人”的企业宗旨，造就了松下公司的崛起。盛田昭夫曾经总结道，“如果说日本式经营真有什么秘诀的话，那么，‘人’是一切秘诀最根本的出发点”，而这正是索尼公司曾经辉煌一时的原因所在。在沃尔玛创始人山姆·沃尔顿所总结的成功十大法则中，有五条直接与心的管理相关，包括“和同仁分享利润，视同仁为伙伴”，“激励你的同仁光靠物质刺激是不够的，必须每天不断想出新点子，来激励并挑战他们”，“凡事和同仁沟通，他们知道越多就越能理解，也就越关心”，“感谢同仁对公司的贡献”，“聆听公司内每个人的意见，并设法让他们畅所欲言”等。而杰克·韦尔奇则感慨“一生最大的成就莫过于培育人才”，在担任通用电气首席执行官（CEO）的20年时间里，他为公司内部各种培训亲自讲课超过300次。
而心的管理很难脱离历史的经验及群体的人文背景。缺乏深厚的人文素养，不可能成为优秀的管理者，更无法成为声名大振的企业界领袖。
“拿来主义”的局限
不可否认，现代管理理论与方法发端于西方，时至今日，管理教材中基本的架构依然建立在西方现代管理理论与方法的基础之上，而本土企业的管理实践则发生在中国大地上。因此，管理理论与实践相结合的问题也就是管理的国际化与本土化相结合的问题，这只是一个问题的两个不同方面而已。
毫无疑问，为了提高效率，改善业绩，中国企业应该也必须从西方吸收各种先进的管理理论与方法。事实上，改革开放以来，中国经济之所以能够迅速发展，中国企业管理总体水平之所以能够迅速提升，与西方现代管理学在中国的传播与普及密不可分。但仅仅是先进管理理论与方法的引进，很可能出现“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”（《晏子春秋·内篇杂下》）的现象，并不能有效地解决中国企业管理的全部问题。原因在于，企业管理体系的建设涉及工具、制度、精神三个不同的层面，对技术、方法等工具层面实施“拿来主义”并不难；如果功夫到位，制度层面的问题也可以依靠西化来解决，但由于数千年来中华民族深厚的文化传统的积淀，精神层面的问题很难靠全盘西化来解决。
中华民族数千年的文明孕育了众多独特的管理思想，这些管理思想体现在国家社会治理、战争竞争策略、生产经营管理等诸多领域，无论是在管理理论还是在管理实践方面都积累了许多优秀的经验。这些博大精深的国学思想成为今天企业管理智慧来源的重要宝库（见表0—1）。表0—1 国学思想的主要内容范蠡（公元前536年—公元前448年）
字少伯，春秋时期楚国人，辅助越王勾践灭吴国后，急流勇退，赴齐国定陶经商，积资巨万，人称“陶朱公”。范蠡被后世尊称为“商圣”，被生意人奉为财神。他所采用的经商之策，如“务完物，无息币”，“论其有余不足，则知贵贱”，“贵出如粪土，贱取如珠玉”，“旱则资舟，水则资车”等至今依然具有很强的现实意义。
在中华传统文化熏陶下成长起来的中国人，身体里流淌着华夏文明千百年积淀所铸就的特殊血脉，即便在国外喝了多年的“洋墨水”，整天吃着汉堡，喝着可乐，但心里依然打着很深的传统文化的烙印。大量的事实证明，仅仅依靠全盘引进式的管理，面对文化传统积淀很深的国情，中国企业必然会表现出很大的不适应性，出现严重的“水土不服”。
在差异中融合
由于中西方文化、历史背景不同，因此，所形成的管理思想也存在很大的差异性，归纳起来，主要体现在以下一些方面（见表0—2）。表0—2 中西方管理思想的比较
第一，道与术：关注层面的差异。由于中国传统社会长期以农业为基础，以一家一户的小农耕作为基本的生产方式，未经历过类似西方工业化的历史巨变，从而导致技术理性、工具理性不发达。因此，中国传统的管理思想侧重“道”的层面的体悟，注重对管理哲学与管理理念的思考，认为理念是管理鲜活的灵魂；而西方现代管理理论则侧重“术”的层面的内容，重视具体操作与管理工具，这种管理思想在泰罗（Frederick Winslow Taylor）等管理学家所倡导的科学管理运动中体现得非常明显，科学管理运动最初就是从基层员工的动作研究和工作优化起步的。
第二，个体与组织：立足视角的差异。在中国传统社会中思考管理问题，立足点始终是管理者的长治久安，也就是说，关注的是当前或者未来的管理主体自身利益与发展空间的最大化，无论是孔子所提出的“仁政”思想，还是孟子所提出的“民本”思想，归根结底都是为君王的统治服务的，是从君王这一个体的利益出发来考虑问题的，因此，中国传统管理思想的根本出发点是管理者本人，为了自己的长期利益，管理主体必须做到“内圣”与“外王”的统一。而西方现代管理理论关注的是管理者所在组织的利益及发展空间的最大化。从这个角度而言，中国传统管理思想关注管理者自我管理的内容，这是西方现代管理理论相对忽视的管理领域，但当管理者并非组织的实际控制者时，容易滋生“本位主义”、“利益小团体”等现象。
第三，软与硬：管理方式的差异。尽管儒家“德治”的思想与法家“法治”的思想均有悠久的传统，并在实践中得到了普遍的运用，但在西汉董仲舒在其上书的《举贤良对策》中提出的“罢黜百家，独尊儒术”的建议得到汉武帝的采纳之后，儒家学说就成为中国封建社会的正统思想，因此，中国传统管理思想偏重“德治”。在管理过程中，中国传统社会价值取舍标准的选择次序是“情”、“理”、“法”，更多地强调管理中艺术性的成分，具有鲜明的问题导向，在许多情形下，解决问题的方式具有“只可意会，不可言传”的特点，即偏重管理中“软”的一面。以血缘关系为基础而缺乏流动性的长期农业生产、生活实践，使得中国传统社会珍视人际关系的价值，重视对人的管理，人际关系的协调在管理中具有突出的地位，血缘、亲缘、地缘等关系在管理决策中占据着很大的权重。而西方现代管理理论则偏重“法治”，强调制度化建设对于企业管理的价值，通过提高管理的流程成熟度，不断提升企业的管理水平。西方现代管理理论所采用的价值取舍标准的排序是“法”、“理”、“情”，更多强调管理中科学性的成分，即“硬”的一面。在西方企业管理中，非常重视各种具体的管理工具的运用，重视对技术和设备的管理。
第四，模糊与精确：控制手段的差异。周而复始的农业生产以及长期自给自足的自然经济，使得生活在中国传统社会中的人们形成了力求稳定、少走极端的价值偏好，孕育了儒家的“中庸之道”。中国传统管理思想注重定性的管理，在管理过程中广泛使用感性的管理手段，管理目标相对模糊，认为问题的解决存在一系列可接受的满意答案，而不是只存在唯一的最优答案，使得管理过程具有较大的弹性，并强调被管理者的自我约束，这种模糊化的控制手段也集中反映在道家“无为而治”的管理主张中。而西方现代管理理论强调定量的管理，在管理过程中广泛地使用理性的管理手段，管理目标清晰、明确，以绩效管理为基本手段，以数学、统计分析为主要工具，以标准化与最优化为效率标准。
第五，整体与局部：优化范围的差异。循环往复的乡土社会，使得中国传统社会中基于家族血缘和人际情感关系的相互依存性非常重要。中国传统管理思想注重对整体的管理，无论是《易经》、《老子》所阐述的阴阳观，还是《孙子兵法》所提出的战争制胜之道，都充分体现了系统论的思想，强调整体的利益大于局部的利益。将系统论的思想用于处理人际关系上，中国传统管理思想注重“人和”，强调人与人之间情感的交流与沟通，这种“人和”的追求不仅体现在组织内部，而且体现在组织处理与外部公众的关系上，并进而将这一和谐的思想推而广之，追求“天人合一”的境界，强调人与自然的和谐统一。而西方现代管理理论强调科学的精神，注重局部的优化，事实上，第二次世界大战后西方管理理论丛林的产生，与不同管理学派所侧重强调的视角各不相同是直接相关的。在处理人际关系上，西方现代管理理论强调竞争意识，这种竞争不仅体现在企业之间，也体现在企业内部不同的业务单元、不同的职能部门、不同的管理者及员工之间。
诚如爱因斯坦（Albert Einstein）所言：“西方科技如果缺少了东方智慧，就会变成瞎子；东方智慧如果缺少西方科技，就会变成瘸子。”从中西方管理思想的比较中可以看出，两种管理思想存在很大的互补性，为相互融合创造了有效的条件。
当中国众多的商学院和企业对西方管理理论与方法实施“拿来主义”大行其道的时候，早在20世纪80年代，世界上一些诺贝尔奖得主就联名倡议提出《巴黎条约》，指出“如果人类要在21世纪生存下去，必须回到2500年前去吸取孔子的智慧。”而美国前总统里根（Ronald W.Reagan）则在1987年国情咨文中引用老子的名言：“治大国若烹小鲜”（《老子》第六十章）。无怪乎管理大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）在1997年就预言：“过去十年内，‘日本管理哲学’之类的书盘踞西方市场；未来十年内，相信与‘中国管理哲学’有关的书将会成为畅销书。”
修己而后安人
正如《大学》所云：“欲明明德于天下者，先治其国。欲治其国者，先齐其家。欲齐其家者，先修其身。”从“修身”，到“齐家”，再到“治国”，最后到“平天下”，儒家“修齐治平”的思想确立了企业管理者提升管理水平的基本逻辑起点——自我修养。正所谓“一屋不扫，何以扫天下”（《后汉书·陈蕃传》），修己才能安人，管理者的自我修养构成有效企业管理的基石。
对于管理者的自我修养来说，重要的组成部分就是其人文素养。人文素养是企业管理者成长的基础，决定着其言谈举止、思维方法、沟通模式与管理风格。对于管理者而言，人文素养就如同人的血液，渗透在其各个方面。一个缺乏人文素养的管理者就像人患了贫血症一样，最终将影响自己的发展。尤其是对于企业高层管理者，特别是“一把手”来说，汲取先哲的管理智慧，提高国学素养，不仅决定着其自身的境界，更决定着企业的境界。
如此说来，对于现阶段中国企业的管理实践者来说，脱离传统文化，缺乏国学底蕴，管理绩效将大打折扣，即便试图在提高企业的管理绩效上做出一些努力，也往往事倍功半。第1章反求诸己管理反思
反求诸己：管理反思第1章反求诸己：管理反思行有不得者皆反求诸己。——《孟子·离娄上》
地势坤，君子以厚德载物。——《易经·坤卦》《论语·卫灵公》中强调：“君子求诸己，小人求诸人。”意思是：君子善于从自己身上找原因，小人则总是从别人身上找原因。《孟子·离娄上》也强调：“行有不得者皆反求诸己。”指出：凡是行动没有达到预期的效果，都应该反过来检查自己。国学典籍中所强调的“反求诸己”意识，为管理者开展自我反思提供了深厚的思想基础。不亲反仁
关于“反求诸己”，孟子解释道：“爱人不亲，反其仁；治人不治，反其智；礼人不答，反其敬。”（《孟子·离娄上》）意思是说，爱别人却得不到别人的亲近，就要反问自己的仁爱是否不够；管理别人却没有管好，就要反问自己的智慧和知识是否够用；我对别人有礼，别人却对我不理不睬，就要反问自己的恭敬够不够。
万物皆备于我，“反求诸己”是一种高超的管理艺术。在企业中，经常可能爆发管理层与员工之间的冲突。对于不知情的局外人而言，这种冲突颇有“公说公有理，婆说婆有理”的味道，似乎应该“拉出去各打五十大板”，但如果双方都能够自我反省一下，矛盾自然就迎刃而解。但关键的问题是：谁先做出让步？
此时，位高权重的管理层应该率先“反求诸己”，这既表现出一种姿态，也是解决问题的根本途径。固然，管理层可以凭借自己的强势向员工开出解聘通知书，但得到的可能只是一种“双输”的结果。遗憾的是，对于许多企业的高层管理者来说，由于长期处于企业这一科层组织金字塔的顶层，拥有强大的资源调配能力，一旦企业出了问题，总是习惯性地“求诸人”。开除几匹“害群之马”当然可以出口恶气，但情绪的喧嚣未必能解决企业所面临的现实问题。对于企业高层管理者而言，应该好好品味一下李嘉诚的管理感悟：“要成为好的管理者，首要任务是自我管理，在变化万千的世界中，发现自己是谁，了解自己要成为什么模样，建立个人尊严。”“人生不同的阶段中，要经常反思自问，我有什么心愿？我有宏伟的梦想，但懂不懂什么是有节制的热情？我有与命运拼搏的决心，但有没有面对恐惧的勇气？我有信心、有机会，但有没有智慧？我自信能力过人，但有没有面对顺境、逆境都可以恰如其分行事的心力？”自胜者强《论语·子路》中记载着鲁定公与孔子的一段对话，颇能发人深省。当鲁定公问及孔子，是否有“一言而丧邦”的情况时，孔子回答道：“言不可以若是，其几也，人之言曰：‘予无乐乎为君，唯其言而莫予违也。’如其善而莫之违也，不亦善乎？如不善而莫之违也，不几乎一言而丧邦乎？”意思是说，话不能说得这么绝对，不过，就像有人所说的那样：“我做一国的君主并没有什么快乐，唯一的快乐就是没有人敢违抗我的话。”如果他的话正确而没有人违抗，不正是好事吗？如果他的话不正确而没有人违抗，不就等于一句话而亡国吗？
高层管理者在重大问题上所做出的抉择，决定着企业的兴衰与成败。随着企业外部经营环境的不确定性越来越强，企业高层管理者所面临的挑战也越来越大，稍有不慎，企业将面临生与死的考验。世界著名的石油巨头——壳牌公司所做的研究表明，1970年位列《财富》杂志500强的公司，到1983年有1/3已经销声匿迹了。令人惊讶的是，大型企业的平均寿命还不到40年。为了避免企业“失之毫厘，谬以千里”的悲剧出现，企业高层管理者需要牢记“胜人者有力，自胜者强”（《老子》第三十三章）这一修身格言。孔子（公元前551年—公元前479年）
名丘，字仲尼，儒家学派的创始人，曾担任鲁国大司寇，摄相事，晚年修订六经。孔子开创了私人讲学的风气，相传有3000弟子，其中贤者72人，被后世统治者尊为“至圣先师”。为游说自己的政治主张，他曾带领弟子周游列国14年。《论语》一书是记载孔子及其弟子语录及行录的典籍，共20篇，1.2万余字，与《孟子》、《大学》、《中庸》合称为儒家的“四书”。
尽管不同人的需求千差万别，但从本质上说，肩负重要责任的企业高层管理者应将自己定位于马斯洛（Abraham Maslow）需要层次理论所界定的自我实现人。正如俗话所说的那样，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，高层管理者的内在修养决定着企业的未来。尤其是当企业达到一定的规模之后，高层管理者就更有必要潜心提高自己的内在修养，需要具备“战战兢兢，如临深渊，如履薄冰”（《诗经·小雅·小旻》）的意识，原因在于：企业的规模越大，企业领导者所面临的挑战也就越大，可能面对的诱惑和陷阱也就越多。
与孔子几乎同时代的古希腊哲人芝诺（Zeno of Elea）的典故很能说明问题。当芝诺的学生对这位学富五车的老师仍然保持着非常旺盛的求知欲感到大惑不解的时候，他并没有马上回答学生所提出的问题，而是先用手杖在沙地上画出了一大一小两个圆圈，而后解释道：“大的圆圈好比我所掌握的知识，小的圆圈好比你们所掌握的知识。我虽然掌握的知识比你们多，但我接触的未知世界也比你们大。”
一旦某个人有志于将经营管理企业作为自己的人生定位，就意味着他必须一丝不苟地奉行“学然后知不足”（《礼记·学记》）的人生信条。因为企业家的责任如此重大，很容易将一个好端端的企业引向失败的深渊。厚德载物《易经·坤卦》写道：“地势坤，君子以厚德载物。”指出：大地至顺极厚而顺承天道，君子应效仿大地，以深厚的德行来包容万物。《老子》第六十六章中以水作比喻，认为“江海所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。”可见，海纳百川的关键是它处于百川的下游，企业家要网罗并留住人才，也需要有“善下”的胸怀。
可惜的是，属下多达几百、上千乃至上万之众的企业领导者，最难做到的恰恰就是这一点。对于一些企业高层管理者而言，趾高气扬、指手画脚仿佛成了他们的职业习惯。但问题在于，他们的下属也是理性的“经济人”，即便被迫屈从于“人在屋檐下，不得不低头”的现状，只要心里有了“疙瘩”，也会有自己的“小算盘”。而自从人类有了企业这一组织之后，就会出现委托—代理问题，代理人可能违背委托人的利益行事。这种委托—代理问题不仅体现在企业的所有者与经理人之间，也体现在企业内部任何上级与下属之间。尽管下属可能会忍气吞声，但最窝囊的下属也懂得以偷懒来实施无声的抗议。即便企业中有着十分严格的考核制度，但再严格的考核制度也可能存在漏洞，更何况企业管理中的许多方面本身就难以实施量化考核。因此，最严格的考核制度也比不上将心比心的重要性。
由此看来，“是以欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之”（《老子》第六十六章）确实算得上至理名言。管理者要想管理好下属，必须用言语对他们表现出谦下的态度；要想领导好下属，必须将自己置于他们的后面。
在寺庙中，弥勒佛塑像旁的那副对联应成为企业家的座右铭：“大肚能容，容天下难容之事；笑口常开，笑世上可笑之人。”犹太人之所以能够成为精于生财之道的民族，被誉为“世界商人”，与他们豁达、大度的性格特征密不可分，从下面的犹太民谚中可见一斑：“如果断了一条腿，你就应该感谢上帝不曾折断你两条腿；如果断了两条腿，你就应该感谢上帝不曾折断你的脖子；如果断了脖子，那也就没什么好担忧的了。”
宽容应成为领导者的美德。事事精明过人，一定不是一个真正精明的领导者。春秋五霸之一的楚庄王“灭烛绝缨”的典故很好地说明了这一点。据《东周列国志》记载，楚庄王宴请百官，从中午一直到日暮，君臣仍然意犹未尽，楚庄王命人点上蜡烛，同时，还让自己最宠幸的两位美人——许姬和麦姬轮流向大臣们敬酒。忽然，一阵狂风刮来，吹灭了席间所有的灯烛。有人乘漆黑一片之际，调戏美貌的许姬，不想许姬一抬手，扯断了他帽子上的缨带。许姬感到很委屈，恳求楚庄王马上命人点亮蜡烛，看谁没有帽缨，就能找到元凶。而楚庄王却命令所有的臣子扯下帽缨，说：“今晚我要与各位一醉方休，痛饮一场。”这就是历史上著名的“绝缨宴”。因为楚庄王的宽厚仁慈，在七年后楚国攻打郑国的战斗中，这位当年乘机“揩油”的将领唐狡率领数百之众，一路过关斩将，直逼郑国都城，为楚国立下了汗马功劳。战后，楚庄王论功行赏，他表示不要赏赐，并坦白了当年宴会上无礼之人就是自己，此举全为报当年楚庄王不追究之恩。楚庄王大为感叹，便把许姬赐给了他。
在这里，楚庄王表现出一个君王不同寻常的肚量，“难得糊涂”了一把，既保全了臣属的面子，又不失自己的尊严，体现出自己的人格魅力和领导艺术。这样一来，难怪臣子会甘心为君王效犬马之劳。
企业家何尝不是如此？20世纪70年代后期的克莱斯勒公司已经成为“一艘下沉的船”。在此危难之际，1978年，克莱斯勒公司董事会不计前嫌，起用“死对头”——福特汽车公司前任总裁李·艾柯卡（Lee Iacocca）担任公司CEO。艾柯卡临危受命，舌战美国国会议员，取得了政府特别贷款；改革公司不合理的组织结构，整顿松散的纪律；开发新产品，推出新车型，使克莱斯勒公司在1983年起死回生，还清了8亿多美元的银行贷款，并在1984年实现盈利24亿美元，超过公司历史上所有年份盈利纪录的总和。
尤其是在制度还不完善的情况下，企业高层管理者更需要具备“小不忍则乱大谋”（《论语·卫灵公》）的宽容与大度。此时，高层管理者不能太理想主义，强求用自己心目中的理想标准要求别人，否则，只能是拔苗助长，结果事与愿违。只要是企业规章制度没有禁止的东西，就是允许的，处于企业合法的边界之内。如果说还存在不合理之处，那也有赖于企业制度建设的随后跟进。容人短长“尺有所短，寸有所长。”（《楚辞·卜居》）管理者不能苛求下属完美无缺。任何人都难免有小毛病，只要无碍大局，管理者就不必太放在心上。
明代思想家刘基所著的《郁离子》中讲过一个故事，有一个赵国人，家中闹鼠患，特意从中山国抱回一只猫。没想到的是，这只猫既擅长捕鼠，也喜欢吃鸡。结果，家中的老鼠虽已捕光，但鸡也被吃得所剩无几。当他的儿子试图撵走吃鸡的猫时，他说：“我们家最大的祸害是老鼠，老鼠偷吃食物，咬坏衣物，挖穿墙壁，损坏家具，不除掉它们，我们必将挨饿受冻。而没有鸡，大不了不吃罢了，离挨饿受冻还远着呢！”
同样的道理，在人才的使用上，管理者不能吹毛求疵，要做到“不以小恶妨大美”（《文子·上义》）。《汉书·东方朔传》指出：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”说的是，水如果太清了，就会导致养分缺乏，养不活鱼；而一个人如果明察秋毫，就没人愿意跟从他。管理者应该有广阔的胸怀，包容员工的缺点与不足，如果挑三拣四，到处指手画脚，最后只能是众叛亲离，纵有满腔抱负，也只能是曲高和寡，无人响应。特别是当制度的边界不清晰时，即便员工的举动与管理层心目中的期望相对照有所“出格”，管理层的反应也应该是今后努力去“约法三章”，但如果现在就对员工“算总账”，给员工“背黑锅”，这样的做法不仅显得不地道，而且也显得不明智。事实上，堪用之人往往是个性分明的人，有缺点的“能人”要比平庸的“完人”有意义得多，用人应不拘小节，而前提条件是：领导者要有容人之短的胸怀。如果看人不从大的方面着眼，一味将下属的缺点放大，必然会严重挫伤下属的积极性。
更为关键的是，长和短是相对的，每个人的能力有高有低，这就需要领导者对下属进行合理的配置，正所谓“令鸡司夜，令狗守门”（《淮南子·泰族训》），如果领导者能对员工因材而用，即便他们有这样那样的不尽如人意之处，也能让他们各尽其能，各得其所。比如，缺乏激情，不善言辞，对于从事销售工作可能不是什么好事情，但对于造就优秀的财务人员却可能不是坏事情，因为这样的个人特质可能正是工作细心、算账清楚、严守机密的基础。
在企业中，如果说容人之短不太容易做到，容人之长则可能更加困难。原因在于，在领导者心目中，容人之短多少有一种居高临下的自豪感，而容人之长则意味着需要仰视才得以见真面目的窒息感。对于有些企业高层管理者，尤其是“一把手”来说，企业边界之外的事情他们无能为力，但在企业边界之内，绝对容不得比自己强的人。一些企业“一把手”既容不得自己的下属犯一星半点的错误，希望每个员工都能够把自己的话当成“圣旨”，对自己言听计从，又容不得企业中有人比自己高明，正所谓“一山不容二虎”，怕能人威胁自己的地位，在选人、用人的时候，死死守住一条底线——绝不找比自己“高”的人。但企业领导者如果缺乏容人之长的胸襟，企业必然会遭遇发展的瓶颈。无法容人之长恰恰是许多企业长不大、做不强的根本原因，因为这些企业在发展的过程中出现了能力的短板。
因此，聪明的居于上位者懂得去发现人才，不害怕比自己“高”的人，重要的是自己拥有驾驭这些人才的能力，在尊重人才的基础上，让这些优秀的人才团结在自己的周围，愿意为自己效力。而对于那些知识与能力不如别人、暂居下位的人而言，首先要有口服心服的气度，同时，还要有迎头赶上的决心与脚踏实地的耐心。君子慎独
有意思的是，由于企业领导人处于整个企业金字塔的顶端，需要不断加强自我修养的他们恰恰缺乏思考与学习的监督机制，因此，企业家真正做到“慎独”就显得格外重要。“慎独”是儒家的重要思想之一，也是儒家自我修养的重要手段。《中庸》第一章中指出：“道也者，不可须臾离也，可离，非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐慎乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。”强调道不可以片刻离身，可以片刻离身的东西就不是道了。所以，君子在没有人看见的时候也时刻检点自己的行为，在没有人知道的时候也生怕违反了道。即便在隐蔽、细微之处，也不会出现背离道的表现。因此，君子在独处时也能保持自己的操守。
东汉杨震的“四知”箴言集中体现了儒家的“慎独”思想。据《后汉书》记载，公元108年，杨震调任东莱太守，在赴任途中经过昌邑。当时，担任昌邑县令的王密曾是杨震任荆州刺史时举荐的官员。他听说杨震路过自己的辖区，专程前来谢恩，送给杨震黄金十斤，并称无人知道。杨震的回答是，“天知，神知，我知，子知”，坚决不接受。
在企业里，处于上位的领导者唯有树立“慎独”的意识，才能形成自我修养的有效监督机制。对于企业家而言，经过多少年的打拼，一步一个脚印，才有了今天的身份和地位，而只要摔上一个惨重的跟头，今天所拥有的一切就可能在片刻间烟消云散。成就一番事业往往需要经历一个漫长的艰苦卓绝的过程，而事业的败落则可能只是一朝不慎的结果。第2章三达德自我修养
知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。——《论语·子罕》
知耻近乎勇。——《中庸》第二十章
孔子强调：“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”（《论语·子罕》）在这里，“知”通“智”，意思是说，聪明的人不会感到困惑，仁德的人不会感到忧愁，勇敢的人不会感到害怕。孔子认为，完美的人格应该是智、仁、勇的组合。《中庸》第二十章进一步明确道，“知、仁、勇三者，天下之达德也”，认为智、仁、勇是三种至高无上的道德品质。儒家的“三达德”思想对今天的企业家提升自我修养具有重要的借鉴价值。智者不惑
智是“三达德”中首要的修养，成功的企业家首先是一个智者，能够有效地辨别是非，坚持恒定的价值取舍标准。管理者如果缺乏清醒的理智、丰富的阅历，就会像孔子所说的那样，“好仁不好学，其蔽也愚”（《论语·阳货》）。1.是非之心
正如孟子所云：“是非之心，智也。”（《孟子·告子上》）智即是明，智者首先需要明辨是非。对于企业家而言，强大的领导力要求他具备明确的价值取舍标准，而且必须通过有效的途径将这种价值取舍标准公之于众，在面临两难处境的时候，能够坚定地按照这种价值取舍标准做出抉择。
荀子进一步指出：“是是、非非谓之知，非是、是非谓之愚。”（《荀子·修身》）大意是说，肯定好的方面，否定坏的方面，就叫做智；否定好的方面，肯定坏的方面，就叫做愚。榜样的力量是无穷的，在企业管理中，存在很强的示范效应。优秀的企业家总是能够在面临各种非程序化决策的时候，凭借自己丰富的管理经验，做出合理的选择，并为今后的管理行为树立参照系。因此，树立先进典型无非是实现“是是”的具体途径，杀一儆百也不过是为了达到“非非”的最终目的。孟子（公元前372年—公元前289年）
名轲，儒家学派的重要代表人物，一生致力于求学、教书、周游列国，主张仁政学说，被尊称为儒家的“亚圣”。《孟子》一书是其言论汇编，约3.5万余字，被列为儒家的“四书”之一。
事实上，企业家不仅需要具备是非之心，而且需要遵循始终如一的是非判断标准。可预期性是有效激励的基础，企业家行为的可预期性越强，对员工奖勤罚懒、奖优罚劣的效果就越好。在许多企业里，开会迟到是一个始终无法克服的顽疾。而柳传志却很好地解决了这一老大难问题，其实，他的措施很简单，即明确规定：今后不管谁开会迟到，全体与会人员一齐起立，默哀一分钟。因此，“是是”、“非非”贵在持之以恒。否则，总是存在例外原则，可以另行处理，“非是”、“是非”就可能卷土重来，占据主导地位。2.不失人与不失言
人际交往能力是企业家必须具备的重要能力之一，也是企业家团结内部公众、构建和谐的外部发展环境的基本途径之一。关于这个问题，《论语》有清晰的表述：“可与言而不与之言，失人；不可与言而与之言，失言。知者不失人，亦不失言。”（《论语·卫灵公》）失人与失言是人际交往中的大忌，什么时候该三缄其口，什么时候该开口说话，什么时候该说掏心窝子的话，对什么人该说掏心窝子的话，是智者的基本修养。《战国策·秦策》中记载，战国时期，范雎被秦昭王召见。第一次和第二次，秦昭王向范雎请教治国之策，他都没有说，因为他发现秦昭王在与他谈话的时候心不在焉。范雎认为，此时讲出一套让秦国富强称霸的大道理毫无用处。直到第三次，秦昭王单独召见了范雎，他见秦昭王专心致志，虚心求教，才详细地剖析了秦国的强国之路。范雎的一席话打动了秦昭王，被秦昭王任命为相。范雎可谓是既不失人又不失言的智者。
与人交往已经很多年，交情已经很深，话还说得滴水不漏，需要打上半天的腹稿，显然是不拿别人当朋友、当心腹。企业家需要谨防“交深言浅”，否则，老是拿着一套标准的“官腔”去面对所有的人，表面上看仿佛能够做到“一碗水端平”，但“失人”则不可避免了。原因在于，“圈内人”会因为他的冷漠而寒心，而“圈外人”又分明感觉到他是在戴着面具说话，结果两不讨好，无论是“圈内人”还是“圈外人”，今后谁也不买他的账。
在一些企业中，领导风格带有很强的神秘主义色彩。高层管理者为了确保自己的权威性，往往不愿意让员工分享相关信息。管理者的初衷似乎是为了不“失言”，但实际的结果却是管理者的“失人”。正式沟通渠道的不畅通，导致企业中各种非正式沟通渠道大行其道，小道消息满天飞，长此以往，必然挤占企业这棵大树的养分，直到它轰然倒下。
相反，与人谋面尚未多久，就开始称兄道弟，仿佛已经有过八拜之交。殊不知，“人心隔肚皮”，在笑脸的背后，可能正是一个挖得很深的陷阱。在没有硝烟的商战中，充斥着各种诱惑；在企业里，也可能存在形形色色的“小圈子”。由此看来，“交浅言深”的“失言”后果之严重不言而喻。3.错与恶
正所谓“无心非，名为错。有心非，名为恶。”（《弟子规》）意思是，如果无心做了错事，称为过错；若是明知故犯，便称为罪恶。有智慧的管理者能够有效地在错与恶之间做出甄别，对自己、对下属都应该这样。
严于律己固然是一种美德，但有些企业领导者对自己的要求严格得近乎苛刻，就不是什么好事了。一方面，这无形中会给自己施加莫大的心理压力，使身心疲惫不堪，不利于打持久战；另一方面，生怕犯错的结果使得自己追求四平八稳，导致创新动力缺乏，最终只能是“逆水行舟，不进则退”。在现代不确定性环境下，企业领导者应该多给自己一些宽容，只要这种宽容针对的主体是“错”，而不是“恶”。
由于信息不充分、时间紧迫而不能不做出的决策，即便后来出了问题，应该列入“错”的范畴；由于外部不可控因素而导致环境突变造成的失误，应该列入“错”的范畴；在创新过程中出现这样那样的问题，如果主流是积极、正面的，也应该列入“错”的范畴，应该给自己必要的宽容。但如果由于时间充分而不去收集更多的信息，导致决策失误；或者由于主观努力不够，而导致行事不力；或者由于对客观形势不闻不问，而贸然行动，仓促变革，导致企业伤筋动骨；或者在同一地方摔两次跟头，则应该列入“恶”的范畴，并进行深刻的自我反省和批判。
容不得下属出错的企业管理者缺乏大将风度，凡事斤斤计较，久而久之，会导致人心涣散，或者造成员工积极性、主动性、创新性不足，难以将企业做大、做强。反之，一味纵容下属而不加干预的企业管理者，必然造成企业风气不正，不依规矩，难以成方圆。问题的结点就在于：下属到底是无心为非，还是有心为非？
人才培养需要成本，创新也需要成本，而“无心非”所造成的“错”可能恰恰构成上述成本的一部分。宽容机制本身是人才培养机制的重要组成部分，是创新激励机制的重要组成部分。如果在一定范围内的失败是可以被容忍的，员工就不会畏首畏尾，工作热情就会空前高涨，创新意识就会非常强，进步就会非常快，成果也就会随之增多。
特别是在技术创新中，需要建立宽容机制。在硅谷流传着这样一句话：It's OK to fail，大意是“失败是可以容忍的”。IBM曾有一位高级技术主管，由于某项技术创新失败而造成近千万美元的巨额损失，许多人主张开除他。而公司管理层却认为，如果将他开除，公司岂不白交了近千万美元的“学费”。事实上，技术创新失败的原因主要有两个方面，其一是态度出现了问题，其二是方法选择不当。由于态度问题导致的失败无法宽恕，而由于方法问题出现的失败，则应以宽容的态度和方式加以处理，甚至在必要的时候，还应给予一定的鼓励。
因此，企业有必要建立一种鼓励创新的文化，使得整个企业对技术创新中可能出现的失败有一颗包容的心，以便为研发人员放手开展工作消除后顾之忧。如果缺乏有效的宽容机制，研发人员的心思就将花在如何不去犯错误上，而不是去思考如何才能创新，创新意识将受到极大的压抑。
英特尔公司一直将“鼓励尝试风险”作为企业文化的基本原则。公司创始人摩尔（Gordon Moore）有一句话常挂在嘴边：“改变是我们的挚爱。”在英特尔，只能完成上级交办任务的员工是不会有大出息的，只有善于动脑筋、总结经验和不断创新的员工才能在公司中立足，并获得晋升的机会。英特尔允许技术人员犯错误，不会看轻“战败将军”。当然，英特尔的尝试风险针对的是计算过的风险，而非盲目地跳进死局里。仁者不忧“仁”是孔子思想的核心概念，在儒家伦理思想中占有极其重要的地位，是儒家对弟子修身的根本要求，也是儒家评判社会的基本价值尺度。《论语》中光“仁”字出现的频率就达到100多次。1.仁者爱人
根据汉代许慎《说文解字》的解释，“仁，亲也。从人二。”意思是说，仁是亲近的感情，发生于人与人之间。《论语·颜渊》中记录了孔子和学生樊迟的一段对话。樊迟向老师请教什么叫做“仁”，孔子回答道：“爱人”。孔子强调要与人为善，人与人之间要相互关心和爱护，要博爱大众，即“泛爱众”（《论语·学而》）。孟子继承了孔子这方面的思想，并将此概括为“仁者爱人”（《孟子·离娄下》），指出：“人之所以异于禽兽者几希”（《孟子·离娄下》），差别就在于人是有道德的。董仲舒也说：“仁之法，在爱人，不在爱我。”（《春秋繁露·仁义法》）
企业的成功经营，需要员工对企业具有同心感，而这种强有力的同心感又建立在管理层怜爱之心、恻隐之心的基础上，需要管理层关心下属、体恤下属，让员工真正感受到温暖。亲情管理是一种有效的管理手段，在竞争激烈的市场环境中，为什么一些规模不大的企业却有很强的竞争力？这与它们内部有更为融洽的人际关系密切相关。
当然，儒家所主张的“仁者爱人”并非对所有的人一视同仁，而是表现出由近及远的层次性。“孝弟也者，其为仁之本与！”（《论语·学而》）“孝”指孝敬父母，“弟”通“悌”，指尊敬兄长，也就是《中庸》第二十章中所说的“亲亲为大”。一个人一出生，就确立了父子、母子、兄弟关系，所以“爱人”之本首先就是孝敬父母，尊敬兄长，而后逐步扩散，到夫妻、祖孙、叔侄、舅甥等姻缘、血缘关系，再推而广之到同窗、同乡、同事、上下级及其他各种各样的社会关系。孝悌之所以构成仁之本，道理很简单：“其为人也孝弟，而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也。”（《论语·学而》）意思是说，一个人为人孝敬父母，敬爱兄长，却喜欢冒犯上级，这种情况很少有；而不喜欢冒犯上级，却喜欢造反，这种人从来没有过。
可以想象，一个家族企业如果出现父子相侵、兄弟反目、夫妻成仇的情况，就很难让员工对这个企业产生归属感，因为管理层已经动摇了仁的根基，在员工心目中缺乏可信任的基础。相反，如果一个企业的领导者不管工作多忙都不忘记父母的生日，在结婚纪念日总会给妻子送上一件精心挑选的礼物，只要不出差每天都尽可能抽出时间与孩子交流，则很容易将企业培养成温馨的“大家庭”。
同样道理，管理层应该鼓励、帮助、支持员工与家人之间建立和睦、融洽的关系，这样才有助于塑造和谐、亲和力强的企业氛围。很难想象，一个不懂孝悌之道的人，会成为对企业忠心耿耿的员工。如此说来，培养对企业这个“大家庭”的忠诚感，首当其冲需要培养员工对自己“小家庭”的忠诚感。无怪乎日本松下公司将儒家经典——《孝经》列为员工必读书目，松下商学院的学员每天清晨集合后，各自面向自己的家乡，遥拜父母，心中默念《孝经》。通过让员工学习孝道，松下公司旨在培养员工的仁爱之心。2.力行近乎仁
儒家不仅鲜明地指出了仁的努力方向，而且明确地指出了仁的实现路径。正所谓“力行近乎仁”（《中庸》第二十章），努力行善就接近仁了。对于企业管理层而言，要推行人本管理，大会小会反复讲固然重要，但关键是“力行”，一打口号顶不上一次实际行动。《论语·乡党》记载：“厩焚。子退朝，曰：‘伤人乎？’不问马。”故事是说，在退朝后，孔子得知马厩被烧了，直接的反应是问是否伤人，而不关心马及其他财产。孔子的话虽然只有寥寥数语，却耐人寻味，表现出仁者不加掩饰的深厚内蕴，表达出圣人最朴素的仁爱之心，毫无雕琢、修饰之感，对人的关切之情跃然纸上。
孔子认为：“君子去仁，恶乎成名？君子无终食之间违仁，造次必于是，颠沛必于是。”（《论语·里仁》）大意是说，君子如果抛弃了仁，又怎么能成就声名呢？君子哪怕是一顿饭的时间也不会离开仁，即便在最忙乱的时候也是这样，在颠沛流离的时候也是这样。在这里，孔子指出了最容易与仁背道而驰的两种情形——“造次”与“颠沛”，对今天的企业家很有现实意义。
对于一些企业领导人而言，对下属的关心往往是锦上添花的事情，当自己有闲的时候，会与下属一起聚聚，或者逢年过节，例行公事地给员工发点东西。而根据经济学著名的边际效用递减规律，这种锦上添花的事情对于员工的激励效用并不明显。越是“造次”，当公司的业务越繁忙、自己的日程安排得越满的时候，企业领导者越需要冷静地思考“仁者爱人”在当前的必要性、紧迫性，越需要想方设法地表达出对员工的关心和爱护。而当企业面临“颠沛”，遭遇这样那样的麻烦，甚至企业的生存和发展都面临威胁的时候，企业领导者切不可因为将注意力转向这些难题而忽视对员工的关心。事实上，当企业面临危机时，能够使企业起死回生的最重要力量可能就是员工的众志成城，而这显然依赖于管理层能否在“颠沛”的时候坚持仁义之道。3.克己复礼为仁
正所谓“克己复礼为仁”（《论语·颜渊》），一个人只有约束自己，使自己的言行符合礼的要求，才能做到仁。在企业管理中，“克己”要求管理者克服主观随意性，尊重被管理者的人格；“复礼”可以理解为“按照游戏规则出牌”，不要乱来，严格按照规矩办事。可以说，“克己复礼”是“力行”的重要手段。
每个人都有自己独立的人格，管理者千万不能凭借自己高高在上的地位，口无遮拦，随心所欲，导致工作方式过于简单、粗暴。孔子主张：“君使臣以礼，臣事君以忠。”（《论语·八佾》）君主只有以礼对待臣属，臣属才会对君主忠心。孔子还强调人们要各守自己的本分，齐景公曾问政于他，孔子的回答是：“君君、臣臣、父父、子子。”（《论语·颜渊》）意思是，做君主的要有君主的样子，做臣子的要有臣子的样子，做父亲的要有父亲的样子，做儿子的要有儿子的样子，亦即各安其分。孟子进一步指出：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”（《孟子·离娄下》）
所谓“礼”，是各种规范和秩序，用来节制人们的行为和欲望，协调关系，减少冲突。在企业中，作为礼的制定者与裁判员，管理者的所作所为至关重要。他们的行为做出了表率和示范，向员工无声地传递着是应该循礼而行还是背礼而走的信号。
一家世界知名大公司的CEO上班时由于忘戴胸牌，被公司门卫拦在门口，要求出示证件。有人反问门卫道：“你不认识我们公司的CEO吗？”门卫回答说：“我当然知道他是CEO，可我的工作职责就是检查出入人员的证件，谁也不能例外。”出人意料的是，这位CEO主动掏出了有关证件，不但没有责怪门卫，反而将他作为一个不折不扣的执行力案例大加赞赏，到处宣传。“克己复礼”应该成为企业家的自主意识，甚至成为企业家的条件反射。只有当“克己复礼”成为企业家自觉的习惯时，企业才能形成井井有条而又浑然天成的秩序感。勇者不惧
孔子对勇的理解是见义勇为，敢于决断，知错必改。“勇者不惧”是儒家所追求的重要精神境界，也是君子应具备的重要美德之一。1.义理之勇
孔子曰：“仁者必有勇，勇者不必有仁。”（《论语·宪问》）强调有仁德的人必定勇敢，而勇敢的人则未必一定有仁德。从这个角度而言，儒家所倡导的不是一时冲动的“血气之勇”，而是见义勇为的“义理之勇”。
据《庄子·秋水》记载，在游学于匡时，孔子的住所被一群卫国人拿着兵刃包围得水泄不通，但他仍不停地弹琴唱歌。子路不理解，孔子解释道：世界上有很多种勇敢，在水中行走不避蛟龙，是渔夫之勇；在陆地上行走不畏野兽，是猎人之勇；在刀光剑影之中仍能视死如生，是烈士之勇；而处变不惊，面临大难而不畏惧，知道穷困是因为天命，通达是由于形势，则是圣人之勇。颇有意思的是，在故事的结尾，围困孔子的宋国人不久便主动撤走，原来不过是一场误会。虽然是虚惊一场，但孔子所表现出来的大无畏精神确实令人钦佩。
在和平年代，当然不会像战争年代那样发生众多关于勇的传奇故事，但在巨大的诱惑面前，企业家能够保持清醒的头脑和冷静的心，把持得住自己，也就具备“义理之勇”了。IBM的创始人沃森（Thomas J.Watson）之所以能缔造出“蓝色巨人”这一企业王国，与这位虔诚的圣公会教徒简单而又执着的内心动力息息相关，他只是想要证明：他是一位正直的商人，而正直与财富并不矛盾，正直也能赚钱。2.勇能果断
子路曾经问老师孔子，如果带兵去打仗，他愿意和什么样的人共事？孔子回答说：“暴虎冯河，死而无悔者，吾不与也。必也临事而惧，好谋而成者也。”（《论语·述而》）“暴虎”、“冯河”皆出自《诗经》，意思是徒手博虎，徒步过河，孔子不会和这样做死了也不后悔的莽夫共事，他愿意共事的人一定是那种遇事谨慎、善用计谋而又善于决断的人。“好谋而成”是孔子非常赞赏的行事风格，“好谋”即注重谋略，“成”关注的是决断力。
在关键时刻，勇于承担风险，敢于拍板，应该成为领导者的使命和责任。诸葛亮的空城计之所以能奏效，即引两个童子登上城头，潇洒抚琴，而让城门洞开，就让司马懿的15万大军主动撤退，在于他摸透了对手司马懿的思维方式：“亮平生谨慎，不曾弄险。今大开城门，必有埋伏。我兵若进，中其计也。”（《三国演义》第九十五回）可见，诸葛亮的空城计既是智慧的杰作，也是勇气的结晶。而这种勇气不仅体现在诸葛亮当机立断的决策上，也体现在他临危不惧的风范上。如果诸葛亮在抚琴时手腕发抖，琴声发颤，空城计必然会被识破。
同样道理，在竞争激烈的市场环境中，企业家如果犹豫不决，往往会丧失良好的发展机会，最终悔之莫及。所以，企业家既需要独具慧眼，又需要胆识过人，勇能果断才能促成企业飞跃式的发展。李嘉诚的成功就与其决策之勇密不可分。在“文化大革命”期间，受大陆红卫兵运动的影响，香港左派将大字报贴至港督府，导致港督方面的暴力镇压。由于香港各界纷纷谣传“大陆要用武力收回香港”，香港出现第二次世界大战后第一次移民高潮，许多人纷纷低价抛售不动产。李嘉诚经过冷静分析后断言这只是暂时现象，趁许多人大举抛售房地产的时候果断买入，抓住了一个“逢低介入”房地产市场的良好时机。3.知耻近乎勇
正所谓“知耻近乎勇”（《中庸》第二十章），知道羞耻就接近勇敢了。孟子说：“人不可以无耻，无耻之耻，无耻矣。”（《孟子·尽心上》）缺乏羞耻之心是人最大的耻辱。很多人可以敏锐地指出别人的短处，犀利地批评别人的缺点，但对自己的不足却往往“自臭不觉”，更没有勇气实施自我批评。
人皆有过，圣贤也不例外。君子与小人的区别就在于：君子“人告之以有过则喜”（《孟子·公孙丑上》），而“小人之过也必文”（《论语·子张》），即前者非常期望别人指出自己的过错，后者则想方设法文过饰非，表现出很大的境界差别。正如《弟子规》所言：“过能改，归于无。倘掩饰，增一辜。”一个能够直面自己的缺点而下决心改正的人，才能够称得上是勇者，就像孔子所强调的“过则勿惮改”（《论语·学而》），否则，只能是一错再错，错上加错。
对于企业管理者来说，需要充分认识到自己的不足，并且能够正视自己的不足。面对不足，管理者不能找借口，要敢于承认错误，承担由此带来的后果，进而改正错误。正如台湾“IT教父”施振荣在回顾宏碁的发展历程时所说：“失误当然会有，但是勇于承认失败，才会吸取教训，以后不再犯错。宏碁有一个特点，就是允许犯错，因为我们认为，认输才会赢。”第3章三贵之道交往艺术
出门如见大宾，使民如承大祭。——《论语·颜渊》
言未及之而言谓之躁，言及之而不言谓之隐，未见颜色而言谓之瞽。——《论语·季氏》
曾子70岁时一病不起，鲁国大夫孟敬子去探望他。孟敬子为人任性，生活奢侈，曾子规劝道：“鸟之将死，其鸣也哀；人之将死，其言也善。君子所贵乎道者三：动容貌，斯远暴慢矣；正颜色，斯近信矣；出辞气，斯远鄙倍矣。”（《论语·泰伯》）大意是说，鸟快要死的时候，叫声是悲哀的；人快要死的时候，所说的话是善意的。君子应当予以重视的道德品质包括三个方面：使自己的容貌庄重，便可以避免别人的粗暴和轻慢；使自己的脸色端庄，就接近诚信了；使自己说话的言辞和语气得体，就可以避免别人粗鄙，说出悖理的话。后人将“动容貌”、“正颜色”、“出辞气”合称为曾子的“三贵之道”，它们应成为企业管理者与人交往的有效准绳。曾子（公元前505年—公元前435年）
名参，字子舆，16岁时拜孔子为师，一生勤奋好学，得到孔子的真传，是孔子学说主要的继承人和传播者。著有《大学》、《孝经》等著作，其中《大学》被列为儒家“四书”之一。曾子是孔子的孙子——子思的老师，而子思的门人又将其学问传授给了孟子。正是因为曾子上承孔子之道，下启思孟学派，对儒家的发展非常有建树，因此，他与孔子、孟子、颜子、子思一起被后世尊称为儒家的五大圣人。动容貌“动容貌”关注的是在与别人交往时的形象，是企业管理者减少交往的阻力、提高沟通效率的重要途径。1.先入为主
在第一次接触时，对陌生人所形成的判断叫做第一印象。英国一位著名的形象设计师曾说：“这是一个两分钟的世界，你只有一分钟展示给人们你是谁，另一分钟则用来让他们喜欢你。”从心理学的角度来看，第一印象通常会在人们初次会面后的数十秒内形成，许多人都依赖第一印象所获得的信息对与其交往的对象予以判断。在商务交往过程中，第一印象对于生意的顺利推进并获得一系列有利的交易条款非常重要；对于一位上任伊始的管理者来说，在员工面前的第一次亮相也非常关键。
通过大量的研究，美国加州大学洛杉矶分校的心理学家艾伯特·梅拉比（Albert Mehrabian）得出一个公式：信息的全部表达=7%语调+38%声音+55%表情。可见，在人际交往和商务谈判中，“动容貌”和“正颜色”所表现出来的信息容量占全部沟通信息容量的一半以上。
美国相关学者的研究也发现，职业形象较好的人，其起始的薪酬水平比不太注重形象的人高出8%~20%。许多公司在面试环节非常注重对员工外在形象、仪容仪表的考察。可见，在职场上，“动容貌”具有良好的投入产出效益，应引起管理者足够的重视。2.如见大宾
一个人永远不会有第二次机会给人以第一印象。在别人的心目中，不良的印象一旦形成，要想扭转过来可谓难上加难。因此，管理者从一开始就应该重视对自我形象的管理。
在这方面，孔子对自己的要求非常严格，秉承“出门如见大宾，使民如承大祭”（《论语·颜渊》）的一贯做法。试想，出门就像接待贵宾一样庄重，役使百姓就像承当大祭典一样庄严，怎么可能不树立良好的外在形象呢？
曾先后担任过福特汽车公司、克莱斯勒公司CEO的艾柯卡这样总结自己的经营之道：不外乎就是处理一大堆人际关系而已，让人们——从顾客、员工到银行家都信任你，觉得亲切。艾柯卡上述经营之道得益于他年轻时与父亲的一次谈话。
当时，艾柯卡正在学习做推销员。一个星期天的上午，他准备出门拜访顾客，由于约好的时间快到了，他衣冠不整就想冲出门去，却被父亲叫住。艾柯卡一边梳洗打扮，一边向父亲抱怨道：“这个顾客根本就不会买东西的，何况才3美元的东西？”父亲严肃地对艾柯卡说道：“儿子，你错了！这个人现在和我们一样处于社会底层，但你知道吗，有一天他可能是你的领导，可能是你最大的客户，甚至可能成为美国总统？即使是你将来的下属，或者什么也不是，难道你不认为与每一个人的交往都是无比重要的吗？你要小心谨慎地对每一个与你交往的人微笑……”
如此说来，“动容貌”应成为企业管理者自觉的行动，贯穿在管理的每一个细节当中。就像艾柯卡的父亲曾经教导他的那样：“未来你能成为一个怎样的人，取决于你与第一个人交往的开始。”3.貌思恭
那么，什么是“动容貌”的最佳境界呢？孔子给出的答案简单明了：“貌思恭”（《论语·季氏》），强调容貌要做到恭恭敬敬。《论语·乡党》中详细地记录了孔子是如何在上朝、迎宾、出使、服饰、饮食、坐、卧、行等方面严格要求自己，努力奉行“貌思恭”的行为准则的。对于现代人而言，随着生活节奏的不断加快，固然不必再像春秋时期那样拘泥于众多的繁文缛节，但始终如一地保持优雅和文明，依然可以获得别人更多的尊重，无疑可以增进人际交往的效果。
英国大文豪莎士比亚（William Shakespeare）说过，“衣着往往反映人的心灵”，服饰是人的“第二肌肤”。军人即使在夏天也戴上一副白手套，举手投足间便平添了几分威严之气；而诸葛亮正是凭借一身羽扇纶巾的装束，才给人以运筹帷幄、镇定自若的信任感。据
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