作者：牛广海
出版社：吉林大学出版社
格式: AZW3, DOCX, EPUB, MOBI, PDF, TXT
语言艺术全书（套装共4册）试读：
前言
我们天天都在说话，不见得就会说话，许多人说了一辈子话，也没说过几句好话。所谓人情世故，一大半是在说话里体现，可见说话实在是小觑不得，难怪今人又说：语言艺术是社会组织成功之术！
语言是一个人一生中不可缺少的一种传达思想的工具，有副好口才，不仅可以使你更好地与人相处，还可以为你的工作和生活带来许多便利。怎样才能练就一副伶牙俐齿呢？本书通过大量贴近生活的事例和精炼的要点，使读者认识到表达的重要性，以及如何才能让自己更会说话，能迅速练就“三寸不烂之舌”。语言是一门艺术，有人说，我在语言艺术上取得了巨大的成就，不过，在这里我得郑重地告诉大家，自己从来不敢忘记伟大的英国科学家牛顿曾经说过的话：如果我比别人看得远些的话，那是因为我站在巨人的肩膀上！
本书分别从语言、表达、幽默等多角度进行阐述，同时穿插了大量的案例，使全书的内容更丰富充实，同时也增加了可读性，达到一举多得的效果。
第一册
第一章 领导的语言魅力
称赞下属的技巧生活中大多数人都在某一个单位，某一个群体中勤勤恳恳地工作，每一个人都很在乎领导对自己的评价，领导的称赞是对下属员工的最好奖赏。
玛丽·凯曾经说过：对待下属，最有力的肯定方式，是不需要花金钱的，那就是称赞。我们都应该尽可能随时赞美别人，这就如甘霖降在久旱的花木上的反应。
确实，称赞下属是教导下属、激励下属、调动其积极性的一项非常重要的技巧。在拿破仑时期，获得战功的士兵会得到一枚皇帝亲自颁发的勋章，许多战士为这一荣誉肝脑涂地，奋勇战斗，连拿破仑也感到惊讶：“这真是奇怪，人居然肯为了这些破铜烂铁去拼命。”
称赞下属要以事实为依据，本着公平的原则。作为上司，还要放下架子，巧妙地把下属放到中心位置上，这样做才能感动下属。
称赞下属不能让人听了感到突兀，更不能不分场合地胡乱吹嘘，一位优秀的领导人，要能够在不同场合，选择不一样的话来关怀、体量下属，这无疑是对下属最高的赞赏，会收到较好的效应。那么怎样才能成功地赞赏下属呢？
1.在下属的生日时说一些祝贺的话
现在的人都习惯祝贺生日。生日这天，一般都是亲人或知心的朋友在一起庆祝，高明的领导则会“见缝插针”，让自己成为庆祝中的一员。而且在祝贺的同时自然而然地赞美部下。比如：某电视台老张是一名老编辑，总是兢兢业业地工作，在他生日的时候，全室人员给他庆祝，新闻中心主任在贺语中是这样说的：“老张多年来兢兢业业地工作，甘愿奉献，但从不争荣誉、抢功劳，在您生日之日，我代表全室人员向您表以祝贺。”主任的一番话让老张非常感动。他感到这是领导给予自己的肯定。有的领导惯用此招，每一次赞美都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体会不出来，如果一旦换了领导，有了反差，他自然地就会想到你。
2.在下属住院时，说些赞美安慰的话
一位普通的下属住院了，领导亲自去看望时，说了心里话：“平时你在的时候感觉不到你做了多少贡献，现在没有了你在岗位上，就感到工作没了头绪、慌了手脚。你一定要专心把病养好！”
有些领导就不重视探望下属，其实下属此刻虽然身在医院里，却惦记着领导是否会来看望自己，领导的探望，对他来讲简直不亚于一剂强心剂，假如领导不来，他不免会叨咕：“平时我做出了成绩他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是过河拆桥，好没良心的家伙！”
3.和下属交谈要多关心他们
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保证。假如下属家里出了事情，或者生活很紧迫，上司却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于装模作样。
有个文化公司，职员与领导不是单身汉就是家在外地，正是这些人凭满腔热血和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也非常满意，他们没有局限于滔滔不绝、唾沫星子乱飞的口头赞美，而是在交谈中了解职工的生活困境，当领导了解到职工们存在没有条件做饭，吃饭非常不方便的困难时，就自立了一个小食堂，化解了职工的后顾之忧。
在职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不感到这是领导为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关怀吗？
4.充分利用欢迎和送别的机会
下属工作调动是经常碰到的事情，大意的领导总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，想来就来，想走就走。这样的思想很不可取。
喜欢体贴和关心下属的领导与“口头巨人式”领导做法也截然不同。在下属来报到上班的第一天，“口头巨人式”领导也会来招呼一下：“小陈，你是北大高材生，来我们这里亏待不了你的，好好把办公用具整理一下准备工作！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具整理好，然后才说：“小陈，大家都非常欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备好了，你看看还需要什么尽管说出来。”这样说会令新来的下属充满感激之意，觉得在这样的领导手下工作很顺心。
赞美下属要注意几点：（1）要控制住其他人的嫉妒心理；（2）要有理有据，让人口服心服；（3）要充满诚意；（4）要机会均等。
领导的赞美是下属工作的精神食粮，能对下属起到激励的作用，但在具体的操作上要掌握方法，下面的几种技巧仅供参考：
1.有明确指代和理由的赞美
如：“老李，今天下午你处理顾客退房问题的方式非常适当。”这种称赞是你对他才能的肯定。
赞美时若能说出理由，可以让对方领会到你的称赞是真诚的。如：“小张，你今天的辛苦没有白费，你给公司争来了一笔生意，我代表公司谢谢你，你现在是我们公司的业务精英了。”
2.对事不对人的赞美
这种赞美，可以增加对方的成就感。如：“你今天在会议上提出的维护宾馆声誉的意见很有想法。”这种赞美比较客观，容易让对方接受。同时也让对方感到领导对他的称赞是诚恳的。
3.随时赞美，语气明确
该赞美的时候就赞美，而且赞美中不要夹杂批评的语言，这种赞美与“趁热打铁”同理，容易被对方接受，起到鼓励的效应。
4.充分肯定付出的辛劳
某局局长非常善于适时赞美科员们。他明白，赞美的力量是巨大的，赞美可以激励科员们不断努力、再创佳绩。
办公室秘书小高在一次竞赛中得了年度新闻稿件一等奖。得到证书后，局长立刻给予了小高较高的评价：“小高，很好。你那篇稿子我拜读过，文笔流畅，观点突出。好好努力，会很有前途的。”
财务科会计小闫在全市财会人员珠算竞赛中获得了二等奖。局长开心地说：“这次获奖，是你平时努力的成绩。这也是功夫不负有心人。没有平时的努力，是没有可能取得这么好的成绩的。”
这种赞许使下属认识到了自己的价值，因此对自己充满信心，同时还使下属体会到领导对自己付出劳动心血的肯定，产生“知己感。”
总之，对于领导来说，赞赏下属不需要冒多少风险，更不需花费多少本钱或代价，却能很轻易地满足一个人的荣誉感和成就感，从而作为一种动力激励下属工作，聪明的上司何乐而不为呢？学会批评
许多人都希望掌握批评的技巧，批评是生活中最难掌握的一种表达方式。在生活里，我们经常会遇到这种情况：不讲批评方法，在公众场合，倚理欺人，居高临下地指责、批评对方，试图把自己的观点强加给对方，这样做常常会事与愿违。即使对方感觉到自己有错误，也要强词夺理，或拂袖而去，弄得不欢而散。
如果我们换一种方法，私底下与其交换意见，委婉地表达自己的意见，并且与他摆事实、讲道理、分析利弊，他便会心悦诚服，真正接受你的批评与帮助。可见，批评的方式是关键，方法不一样，就会产生截然不同的结果。
有人曾经把批评成功的基本条件精炼地概括为三点：第一心要诚；第二要有彻底、中肯的分析；第三要运用恰当方法。要想正确地掌握批评的方式，需要注重四个方面：
1.要注意批评的动机、目的和效果
每一位批评者的出发点都是善意的，都真诚地希望提醒或帮助对方改正不对的地方，所以要做到尊重、理解、信任被批评者。一般不要说：“我其实不想说，可是……”，“说了你也许不开心，但是不说又不行，所以……”从批评的目标上讲，要办到有的放矢，不能全盘否定，把别人讲得一无是处，应该把重点放在改善目前不足的方面。从后果上讲，批评者不但要考虑如何把正确的意见告诉对方，而且要考虑对方能否接受你的意见，达到什么样的效应，能否让对方心服口服。否则，对方要不“当面接受，过后照旧”，要不“表面同意，心底不服”，甚至“当面顶撞，让你无法下台”。批评要针对个人的行为，而不是他本人。只有动机与效果达到了完美一致的批评，才能是成功的批评。
2.要注意批评的态度和语言
批评人时要平心静气，要做到冷静、诚恳、认真、耐心，不要急躁，不要怨恨，更不要存心找麻烦。要用一种温和的语言及有效去除僵硬与冷淡的方法。当你心中埋怨、愤怒、焦虑，想要责怪对方时，最好是先抑制一下情绪，整理下思绪，乃至可以先散散步，听听音乐，看会儿电视，等平静下来后再实施批评。在进行批评时，最好先适当地表扬下对方，通过提及对方做得好，而使对方认为并非自己全错，从而缓和气氛，以保护他们的自尊心，让他们感到既愿意又有能力去改进。批评的语言要中肯，如：有一位老师第一次到职工夜校高考复习班上课。几位年轻学员和她开玩笑：“唷，老师，您写的字可真漂亮，跟您的人一样漂亮！”老师对这样油腔滑调的话很反感，但是她却笑笑说：“你们跟我开玩笑，没关系，但你们可别跟自己开玩笑。你们交了学费，还花了比金钱更宝贵的光阴来学习，如果上课时思想分散，学不到东西，明年考不上大学，一年的复习班就等于白上了，这岂不是在跟自己开玩笑吗？”老师一番话，让学生心服口服。
3.因人而异、对症下药
批评他人要注意依据不同对象采取不同的方法和语气。对待年轻人，批评时要苦口婆心，要寄予期望；对于中年人，要旁敲侧击，点到为止；对长辈与上级，则要巧妙提醒，声东击西，含蓄委婉；对那些“老虎屁股摸不得”的不讲道理者，要理直气壮，以正压邪，在严厉批评之后再施之以耐心的说服。
4.巧用批评方法，达到最高境界（1）幽默式批评就是在批评过程中，应用双关语、富有哲理的故事、形象的比喻等，缓和批评的紧张情绪，启发被批评者思考，增进感情交流，使批评不但达到教育对方的效果，同时也能创造出轻松愉快的氛围。幽默式批评曲意婉转，出语诙谐，在轻松巧妙的表达下面，潜藏着针砭、批评、规劝的内容。幽默式批评是以不太刺激的方法点到被批评者的要害之处，含而不露，让人回味无穷。但用时不要牵强附会，生拉硬扯，否则会弄巧成拙。（2）启发式批评是针对对方的错误而说。错误的改正还是“内因”起决定的作用，而批评者的“外因”只是起到了一定的辅助作用，对方改正错误还是要靠自己的“良知”的觉醒和对错误的充分认识。因此，高明的批评者，总是逐渐地“敲醒”对方，启示他自我批评，从而达到批评的目的——让他自己改正错误。（3）警告式批评。如果对方犯的不是原则上的错误，或不是正在犯错误的现场，我们就没必要“真枪实弹”地批评。可不指名道姓，使用较温和的语言，只点出问题。或者是用某些事物对比、影射，也就是平时所说的“点”到为止，起到了一个警告作用。但是，如果遇到自我意识不强，依赖性强，不点不破，不明说不行的，也可用严肃的态度、较尖锐的语言直接警告他。（4）委婉式批评。委婉式批评又称间接式批评，它一般都采用借彼比此的方式，声东击西，让被批评者有一个思考的余地。其特点就是含蓄蕴藉，不伤害被批评者的自尊心。
如：一位顾客坐在一家高级餐馆的桌边，把餐巾系在脖子上。这种不文雅的举止让其他顾客很反感。经理叫来了一位侍者说：“你让这位绅士懂得，在我们的餐馆中，这样的做法是不允许的，但要尽量含蓄地和他说。”
怎么办？既不能得罪顾客，又要提醒他。侍者想一想，走到那位顾客旁，礼貌地对他说：“先生，您是在刮胡子呢，还是理发？”话音刚落，那位顾客立即意识到自己的不对，赶紧取下了餐巾。
侍者没有直接说出客人有失体统之处，而是委婉地问了两件与餐馆毫不相干的事，表面上看，似乎是侍者问错了，这不但顾及了顾客的面子，又提醒了他，可谓是委婉批评的巧用。
总之，批评的方式要以教育为主，以事实教育人，以道理开导人，以后果提醒人，从而达到使对方心悦诚服地改正错误的目标。批评别人的艺术
对失职、失误给以批评，乃至是严厉的批评，有利于搞好工作，也是给予他人的关心爱护。但是没分寸地批评他人，有时则会适得其反，加深矛盾，不仅影响了工作，又破坏了人际关系，因此在批评他人的同时要注意以下几方面问题。
1.实事求是，不要捕风捉影
批评的前提要事实清楚，责任分明，有理有据。但是，在现实中经常见到有的领导批评他人时，事前不调查，不了解，只是凭一些道听途说，或者只凭某个人打“小报告”，就会信以为真，而去胡乱批评他人，结果给人留下了“蓄意整人”的坏印象。
例如：有一天，某单位的几个小青年上街酗酒生事，造成很坏的影响，领导对此事十分懊恼，在大会上公开点名批评这些人。
可在点名批评的人里，有个并未酗酒，也没滋事，只在途中巧遇这些人，一块回单位的，也让领导点了名，曝了光。这个青年很不满，当场站起来澄清说：“我并未喝酒，只是偶然在路上碰到一起回来的。你可以调查，你们批评人前最好先调查清楚了！”
他的发言引起了群众议论纷纷，领导十分难堪。
可见，在实施批评之前，必定要细致调查、搞清事实，不能捕风捉影，听风就是雨，那样做只能让领导处于被动地位。
2.要和风细雨，不要恶语伤人
每个人都有自尊心，批评犯错误的人时要顾及他人的感受，不要因为批评语言的不当而伤害了对方。批评者应要心平气和，和风细雨。不要横眉怒目，更不能拍桌子、指鼻子，以为这样才会显示批评者的威风。事实上，这样做最会伤害对方的自尊心，招致矛盾的激化。因此，批评他人应当力戒发怒。在你怒火正盛时，最好先不要批评人，等心情平静下来后再去批评。
批评的语言切忌讽刺、挖苦，恶语中伤他人。对方虽然有过错，但在人格上和你是完全平等的，不能随便贬低甚至污辱对方。
3.要宽容大度，不要吹毛求疵
有差错，批评是必须的，但不是事事都要批评。对于那些无足轻重的小问题、小毛病，只要无关大局，可采取宽容态度，切不可以斤斤计较、过于挑剔。否则，只能让人谨小慎微，无所适从，不求有功，但求无过，乃至产生离心作用。对于一些小毛病，要用鼓励的态度，强调怎么样做才是正确的。吹毛求疵只能显出你工作没重点，无工作水平。
4.要讲究场合，不随意发威
批评他人必须要讲究场合和范围。有时批评可在大会上进行，而有时只能进行个别批评。如果不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题放到大会上讲，就会让对方感到无脸见人，无利于问题的解决。批评他人，一定要注意不要随便当着对方下级的面或客人的面批评他。否则，对方就会认为你是故意丢他的脸、出他的丑，让他难堪，能引起对方的公开对抗，许多争吵和矛盾往往都是因为批评场合不当而产生的。
5.要沟通在前，不突然袭击
在批评他人的时候，最好事前打个招呼，沟通一下，让对方有必要的心理准备，在受到批评时不至于感觉到突然。例如：有的人做错事，而自己又没意识到，这时可以在适当时，通过与对方关系较好的人去提醒一下，让其自己先反思下。这样在批评之时，对方就会有一定心理准备，而当你直接指出其错误的所在时，就会比较容易接受了。
反之，对方事先没认识到自己的过错，在批评时就能感到突然而不易接受，并且还会怀疑批评的诚意，造成没必要的误解。
6.要针对一件事，不揭人老底
批评应及时，要针对现在发生的问题加以指正，尽可能不要提及过去的问题。有些人在批评时为加强说服力，或为了证明对方目前的做法是错误的，便把心中积存的相关问题，悉数抖落出，将它们扯在一起翻旧账，这样常常触动了别人最敏感的神经，让对方感到你一直在暗地里注意收集他的问题，一起与他算总账，从而引起反感，产生对立的情绪。此外不能以事论人，全盘否定，用“我算看清你了……”，“无可救药……你总是……”，“你从来……”，“你根本……”等来否定对方。
7.要人格平等，不要以势压人
批评他人要在平和的气氛中进行，批评才能容易被接受。在批评时，不管是批评者还是被批评者，他们在人格上都是平等的。假如批评者摆出一副居高临下、盛气凌人的姿态，说不服就要压服，动不动就会说：“就这么办了。”或采用了一些“必须……否则……”等词语，就会令对方产生逆反心理。对方则会想：“凭什么要听你的。”结果就出现了对立，逼而不从，压而不服，激起了反抗情绪。此外，一定要注意不要羞辱对方，批评是对事不对人的，不能搞人身攻击，不要把批评作为泄私愤的手段。
8.要当面批评，不要背地乱讲
俗话说得好：“当面批评是君子，背后议论是小人。”
这句话反映了人们一种心态：不爱背后批评。当面批评，能使对方听清楚批评者的意见和态度，也有利于对方的意见得到交流，消除误解。假如背后批评，就会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面说，一定是心里有鬼。再说，不当面讲，经他人的口转达，非常容易把话传走样，产生难以消除的误解。
9.要讲求信用，不能随处传扬
批评他人不要随处发威，更不要随处传扬。有的前脚批评后，后脚就把这件事讲给了别人，或事隔不久批评另一个人时，又随便举了这件事做例子，搞得该问题人人皆知，满城风雨，增加了当事人的思想压力与反感情绪。这是一种极不负责任的自由主义作风。
10.要一步到位，不要无休无止
批评不要靠量多取胜。有的批评必须适可而止。在一个人受到批评后，心中已经很不自在了，只要别人点一下，就能很紧张，心领神会，并且下决心改正。如果还重复批评他，他就会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型来看待。多次批评，就会在他心里多分反感。批评的目的就是为了治病救人，是为帮助他人，而不是把对方置于死地。一个人犯了错，批评一次就够了，第二次就没有必要了，第三次就会被看做“婆婆妈妈”了。
假如反复刺激，有错的人自然难以接受，激起了逆反心态，表现了“豁出去”的态度。
11.要批帮结合，不要弃之不管
批评只是解决思想问题的方式，而不是目的，在一个人受到批评后，在心理上就会产生疑虑情绪：是不是对我有意见？带着这种情绪他会特别留意你对他的有关言行，从而揣测你对他的看法。在发现你不理睬他时，他就会认定你对他有成见；在你无意批评到与他相似的问题时，他就会神经过敏地认为你又在讲他，又在和他过不去。为了打消这种猜忌心理，我们在批评以后，要仔细观察他的变化，对他表示关心与体贴，有了点滴成绩，及时表扬；有了困难，要及时帮助。这样才能有助于消除猜忌的心理，达到批评目的。
12.要以理服人，不要揣摩他人
以自己心里的想法去揣测别人的心理和行为会让你的批评有失偏颇，因为即使是很熟悉的人也不可能做到完全了解对方的心态。因此，揣测别人的心思是一种不公平的沟通方式，有时更是一种卑鄙下流的攻击人的手段。批评别人时，要避免说出下面的话：“你这么干，还不是为了晋升！”这就很明显给人以为你是以小人之心度君子之腹了。老板说话的要素
老板与员工的谈话主要有四种功能：一是监督功能——借以获得管理工作进展的详情，监督各个部门执行老板的决定。二是参与功能——借此研究执行决定过程里产生的问题，探讨和寻找解决的办法，让老板从“观察”地位进入参与地位。三是指示功能——传递上级指示或本人的决定。四是悉人功能——以此接触员工，了解他们的各种心理素质，做到知人知心。那么，老板应怎么同他的员工谈话呢？
1.要善于激发员工讲话的愿望
谈话是老板与员工的双边活动，员工如果没有讲话的愿望，谈话就难免要陷入僵局。因此，老板首先应具备细腻的情感和分寸，注意说话时的方式、态度以至语音、语调，意在激发员工交流的愿望，让谈话在感情交流的过程中完成信息交流传递任务。
2.要善于启发员工讲实话
谈话时所要交流的是真实的信息。然而，个别员工出于某种动机，谈话中弄虚作假，见风使舵；有的会言不由衷，有所顾忌，这会让谈话失去了意义。为此，老板必须要克服专制、蛮横的作风。反之以诚恳、坦率求实的态度，并尽可能让对方在谈话过程中讲出自己感兴趣的真实情况，并非奉承、文饰的话，打消对方的顾虑。
3.要善于抓住主要问题
谈话一定要突出重点，扼要紧凑。一方面，老板自己应以身作则，在平常的礼节性问候之后，则迅速转入正题，说清问题的实质；另一方面，也要员工养成这样的谈话习惯。要知道，多言乃是对信息实质不了解的表现，是谈话效率的天敌。
4.要善于表达出对谈话的情趣和热情
正由于谈话是双边活动，一方对另一方的讲述给予积极、适当的反馈，能让谈话者更加津津乐道，从而让谈话愈加融洽、深入。所以，老板在听取员工讲述时，应要留心自己的态度，充分运用所有的手段——姿态、表情、插话和感叹词等，来表现出自己对员工讲述的内容的兴趣和对这次交流的热情。
在这样的情况下，老板微微一笑，赞许地一点头，一个充满热情的“好”，都是对员工的讲述最强有力的鼓励。
5.要善于掌握评论的分寸
在听员工讲述之时，老板不应该发表评论性意见。如要作评论，应该放在谈话结尾，并当做结论性的意见时，措词须有分寸，表达要慎重，要采取劝告和建议的方式，有利于员工采纳接受。
6.要善于克制自己，避免冲动
员工在反映情况之时，经常会忽然批评、抱怨起某些事情，甚至在指责老板。这时老板就要头脑冷静、清醒，不能一时激动，自己也滔滔不绝地说起来，甚至给自己辩解。
7.要善于利用谈话中的停顿
员工在讲述之时发生停顿，有两种情况需要分别对待。第一种停顿是有意的，它是员工为了探测一下老板对他讲话的反应和印象，提醒老板作出评论的。这时，老板有必要进行一般性的插话，用来鼓励他进一步讲述。
第二种停顿是思维突然中断引发的，这时，老板最好运用“反响提问法”来接通原来的思维方式。其方法就是用提问的形式重复员工刚刚讲述的话语。
8.要善于克服最初效应
所谓最初效应就是日常生活中所说的“先入为主”，有的人很注重这种效应，而且也具备“造成某种初次印象”的能力。因此，老板在谈话中要保持客观、批判性的心态，时时刻刻警觉那些善于用做给人看的东西，从真实情形中划分出来。
9.要善于利用一切谈话机会
谈话形式分正式与非正式两种，前者在工作时间中进行着，后者在空闲时间里进行。作为老板，也不应该放弃非正式谈话的机会。在没有戒备的心理状态下，尽管是片言只语，有时也会得到意外的信息。主持会议的技巧
主持会议是领导者的经常性工作，而主持好会议则需要相当好的口才。作为一位领导者，你要通过下列方面，不断勤奋地提高自己的口才。
1.先准备好会议的主题
应当先要整理好会议的主题，弄清楚要开会的内容。同时有几个问题的时候，应当把问题分清主次，提前整理好。但往往几个问题是有着内在的联系，并不是孤立存在的，在商讨的时候，应当把有联系的问题都思考进去。
2.报告要具备书面语的特点
报告往往具备讲话稿，特别是重要报告，其稿一般经过反复修改。它要求讲稿语句顺畅，合乎语法，讲话人要善于临场发挥，如语音标准，语言轻重合适，停顿适当等。
3.内容要重要而有权威性
领导人经常是代表组织讲话，报告的内容很重要，影响力较大，一般会成为听者行为的规范和认识事物的指南，所以具有权威性。
4.讲话方式要严肃
在庄重的场合中，面对着众多听众，演讲重要的内容，报告人一定要抓住中心，严肃地阐解，不准许海阔天空地闲扯，也不准许随便添加内容，更不准许妄加解释或插入一些无关的笑料。
5.掌握所知的事实
掌握事实，对解决问题总是有着相当大的帮助。只有掌握了事实，才可以对问题有综合的判断，熟悉每一项事实之间的相互关系。
分析并提出解决问题的具体策略，可以先提出一种方案，因为这样做一般都能启发出更多的方案，集思广益，最终能得出解决问题更完美的方案。
6.要缩小听、讲之间的“距离感”
因为听众人多，场面大，繁杂的人员情况，再加上报告人与听众所处的有如上下之分的位置关系，双方都处在不同的环境中，存在“距离感”。报告的内容，报告人的声音、姿态应当尽量缩小这种距离，使听众的情绪提高。
7.要仔细聆听别人的意见和指示
有不同的意见时，细心听取理由；没有完全理解时，不要提出相对立的论调或进行辩驳，要有一种商讨的态度，方便于彼此找出妥善解决问题的方法。必要时，可以想办法延长时间，一定不要被迫作草率的声明和决定。
8.时机的选择也是很重要的
选择较佳的空档时间，避开大家的疲劳时间。事情得到解决以后，不论收到什么效果，都应该及时通报，这能建立起相互信赖的关系。化解与下属的矛盾的语言艺术
人与人之间无处不存在着矛盾。解决矛盾的同时就是建立自己威信的过程。你的个性品质、思想水平、管理才能、领导艺术，恰好就在这里体现。下述方法是领导者化解与下级矛盾的良药。
1.当工作失误时，要敢于主动承担责任
作为领导，决策失误是在所难免的，因决策失误而导致工作出现不理想的结局时，应须警惕，这是一个关键的时刻，上下级双方都会考虑到责任，都可能自然产生一种推诿的心理。
将过错归于下属，或者怀疑下属没有按决策办事，或者指责下属的能力，非常容易失人心，失威信。面对下属的忐忑不安，要勇敢地站出来，自咎自责，便会缓和紧张的气氛。假如是下属的过失，而你却对自己指导不利进行责备，变批评指责为主动的承担责任，则会得到下属的敬佩、信任。
2.把隔阂消灭在萌芽状态
上下级交往中，贵在心理相容。彼此间心理上存在距离，不平衡的内心世界，积久日深，便会产生更大的矛盾。将隔阂消灭在萌芽状态并没多难，你应当这样做：
①见面先讲话，主动打招呼。②在适当的场合，适当的开个玩笑。③根据具体的环境做些必要的解释。④对方困难时，主动给予帮助。⑤在一起多活动，不要极力躲避。⑥战胜自己的“自尊”，打消别扭感。
3.善于容人
如果下属做了对不起你的事，没必要计较，而且当他有困难之时，还不能坐视不管。不能在帮助的同时去批评下属。假如对方自尊心极强，他不会接受你的施舍，非但没有化解矛盾，还会搞得不欢而散。“得饶人处且饶人”，作为领导，要大度，忘记不愉快，多想想他人好处，才可以团结，帮助更多的下属。他们也会因此而重新了解你。
4.发现下属的优势和潜力
作为上司，把自己看成是最高明的、最神圣不可侵犯的，而下属则毛病众多、一无是处是最忌讳的。对待下属百般挑剔，看不到优点，是上下级关系紧张的主要原因。观察下属的心理，发现他的优势，特别是发掘他自己也没有意识到的潜能，对他的成绩与价值给予肯定，便可化解许多矛盾。
5.排除自己的嫉妒心理
人人都不喜欢别人嫉妒自己，都知道嫉妒很可怕，都想尽一切办法要战胜对方的嫉妒。但是只有战胜自己的嫉妒才最艰巨，最痛苦。下属才华出众，气势压人，时常提出一套套高明的方案，将你置于无能之辈的位置。你越对他排斥，双方的矛盾就会越尖锐，争斗的可能是招致两败俱伤。此时，只有战胜自己的嫉妒心理任用他，提拔他，任其发挥才能，才会消除矛盾，并给他人留下举贤任能的美名。
6.允许下级尽情发泄
上司工作存在失误，或者照顾不周，下属便会有着不平的感觉，委屈，压抑。不能容忍的时候，他便会发泄心中的怨气、牢骚，甚至会直接地指斥、攻击、责难上司。在这种局面中，你最好这样想：（1）他找到我，是一种信任、重视、寄希望于我的表示。应当充分理解这种心情。（2）他已经很压抑、很痛苦了，用权威压制对方的怒火只能无济于事，只会将矛盾激化。（3）让下属心情愉快地工作是我的任务，假如发泄能令其心里感到舒畅，那就令其尽情发泄。（4）我没有更好的解决方式，唯一能做的就是听其倾诉。即使很难听，也要忍耐着性子听下去，这是一个非常好的了解下属的机会。
假如你是这样想的，并且去这样做了，你的下属就会日渐平静。第二天，也许他会为自己说的过头话或者当时偏激的态度而向你认错。
7.战胜自己的刚愎自用
出于习惯与自尊，领导者往往都坚持自己的意见，执行自己的意志，强迫他人按自己的意愿行事，而讨厌你指东他往西的下属。上下级出现意见不同时，用强迫的方法，要求下属绝对服从，双方的关系就会紧张，出现冲突。打败自己的自信与自负，可以运用如下心理调节术：（1）转移视线，转移话题，转移场合，使自己平静下来，以明智的心理来看待问题。（2）寻求多种解决问题的方法，分析利弊，让下属选择。（3）征求大家多方的意见，加以折中。（4）假定许多理由与借口，否定自己。
8.不必一味退让，需要时，可以反击制胜
对于不懂高低进退的人，需要时，必须给予严厉的反击，否则，不足以对其无休止的纠缠给予阻止。和蔼不同于软弱，容忍不同于怯懦。高明的领导精通人际制胜的策略，懂得一个有力量的人在关键时刻应用自卫维持自尊。只有弱者才会没有敌人。凡是必须的战斗，都不能逃避。在强硬的领导者面前，有许多矛盾冲突都能迎刃而解。能否理智地运用它就是伟人的动怒与普通人的区别。调解下属纠纷的语言艺术
协调人与人关系的艺术就是调解纠纷的艺术，也是团结人、教育人的艺术。领导者必备的基本功是善于调解纠纷。
1.周密调查、认真分析“发言前要调查清楚。”要调停纠纷，首先得做缜密的调查，不仅要了解纠纷的起因、经过、现状和趋向，还要了解各方的观点、理由、要求和动向。通过调查搞清纠纷是“公务型”的，还是“私愤型”的，是原则冲突，还是无原则纠纷，是利益上的对立还是认识上的分歧，做出分析后，明了纠纷的本质，才能得出正确的结论。
2.坚持原则、以理服人
调解纠纷，勿带私心。领导者应当坚持无产阶级党性原则，根据事实，按照政策，以求公正无私，以理服人。
3.因势利导、因人而异（1）春风化雨法。既要“春风熏得游人醉”，说些动听的；又要适当地“料峭春风吹酒醒”，让纠纷双方对你心悦诚服。（2）单刀直入法。对简单的纠纷，可以把当事人一起招来，当面锣，对面鼓，将矛盾揭开，“打开窗户说亮话”，当场调解。（3）含糊处置法。在某些特定环境下，对于一些无原则的纠纷，可以“各打五十大板”，使用此法使纠纷双方受到批评、教育和处分，叫其从噩梦中醒来，以维护团结。（4）缓机处理法。如果调解时机还不成熟，不如先缓一步，等以后择机行事。但这一定是纠纷已经处于比较稳定的状态，暂缓处理不会出差错。（5）彼此退让法。通过协调，矛盾双方被迫各自退让一步，达成彼此都能接受的协议。但应要注意不能让有理者吃大亏。（6）侧面入手法。有时候问题棘手、纠纷复杂，正面强攻则难以奏效，此时，应当灵活机动地从侧面入手，迂回前进。或让极能影响当事者的人去做工作，“一把钥匙开一把锁”。（7）高温加热法。对当事双方在教育、批评、晓以大义的基础上，运用行政手段或组织措施，限期他们和解、改正。具体可采用民主会诊、责令检查、通报批评等方法。运用此法，应考虑当事人的心理承担能力，不能胡乱“加温”，以免“欲速则不达”，出现意料不到的情况。（8）情感感化法。在调解纠纷过程中，为了缓解矛盾，防止大的冲突，叫一方采用高姿态去感化另一方，施以“将相和”。采取此法的条件是，纠纷一方虽然有一时之怨，但觉悟较高，一经点拨，就能识大体，顾大局。另一方尽管一时八匹马拉不回头，但也并不是顽石一块。（9）回避让路法。在调解纠纷时，如果因为调停者措施不妥，而让调解工作陷入僵局时，调停者要从大局利益考虑，主动回避让步，由领导班子中的其他人出面调解问题。（10）似退实进法。有时为了缓解矛盾，顾全大局，在说清道理以后，可对纠纷双方的要求做些不损害大原则的妥协与让步。以奖为主，以惩为辅
调动人们积极性的目的是为了激励人们、提高人们的素质。在实行中怎样把握奖惩的比重呢？研究证明，奖励总比惩罚效果要好。
对于人的行为的积极性的提示优于消极性的提示，鼓励优于劝阻，提出让人愉快的要求胜于责骂。这是因为，奖励是一种对人们正强化的信息反馈，不仅让人们产生一种愉快的反馈信息，而且还给予人们某些物质和精神利益的满足，这正是人们所需要与期望的；而惩罚是一种对人们负强化的信息反馈，不仅给予人们一种避讳的反馈信息，而且还让人们的物质与精神利益受到某种损失，而这则是人们所不喜欢与惧怕的。
虽然奖励与惩罚都是激励实行中不可缺少的方式，对人们的成长与发展都有积极的作用。但是，从理论与实践的意义上来看，奖励的效果要胜于惩罚的效果。在运用这两种手段时应注意以下几点：
1.相互结合、不可分割
奖励与惩罚虽然是激励的两种不同的方式，但在实行时往往是密切相联、不可分割的。有罚有奖，有奖有罚，先罚后奖，先奖后罚，罚中有奖，奖中有罚，少奖未罚，多奖少罚，如此等等，都是我们日常激励实践中经常使用的。任何的单位为了调动人们积极性，为了规范人们的言行，必须同时制定奖励与惩罚条例。并保证严格实施，不可以轻视与取消任何一方。
为了保证激励对大家都能起到作用，在赏罚的时候，要把赏罚的标准与受赏罚对象的情况向集体成员诚实地介绍，并施以大家能接受的赏罚模式，有助于大家能正确认识赏罚的目的与作用。只有这样才可以起到奖励一人带动全体，惩罚一人教育一片的目的。
2.以奖为主、以惩为辅
在奖惩实践中，要有重有轻，有主有辅，不能同等对待，平分秋色。一般来说，惩罚的次数宜少，奖励的次数宜多；惩罚的气氛宜淡，奖励的气氛宜浓；惩罚的场合宜小，奖励的场合宜大；惩罚个别进行，奖励宜公开进行；可罚可不罚者，不罚；可奖可不奖者，奖；在制定奖励和惩罚条例之时，要考虑到人们的期望值与承受力。在考察人们的行为时，要着重于发掘人们的长处与优点，而尽可能地淡化和忽略人们的短处与缺点。
3.正面强化、反面强化两种手段都要用
奖励是正面的强化方式。即肯定某种行为，让之能得到巩固与保持；而惩罚就属于反面的强化，即否定某种行为，使其逐渐减退；这两种手段，都是领导者驾驭下属不可缺少的。
一般来讲，正面强化是立足于正向的引导，能让人自觉地去行动，优越性更强大些，应该多运用。而反面强化，因为是通过威胁恐吓方式进行的，容易产生对立情绪，因此要慎用，可将其当做一种补充方式。
强化激励，能得到领导者所希望的行为。但并不是任何一种强化激励，都能取得理想效果。从时间上来讲，假如一种行为与对这种行为的激励之间间隔时间过久，就不会收到很好的激励作用，故要做到“赏不逾时”。
惩罚违反规章制度的人之时，一定要照章办事，该罚一定要罚，该罚多少就要罚多少，不得有半点儿仁慈与宽厚。这是树立领导者权威的必须的手段。西方管理学家把这种惩罚原则称之为“热炉法则”，十分生动地道出了它的内涵。“热炉法则”认为，如果下属在工作时违反了规章制度，就像是碰触了一个烧红的火炉，必须让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特性在于：（1）即时性：每当你一碰到火炉时，立刻就会被烫。（2）适于规范任何人：火炉对人公平、公正，一律平等。（3）彻底的贯彻性：火炉对人一定“说到做到”，不是吓唬人玩的。
领导者一定要兼具软硬两手，实施起来要坚决果断。惩罚虽然会让人痛苦一时，但绝对有必要。假如执行赏罚之时优柔寡断、瞻前顾后，就会丧失应有的效力。听取抱怨的学问
任何组织，在它生存、发展、壮大的过程中，无法避免地会出现某些成员对该团体或负责人心生不满，或有所抱怨的情形。作为一名领导者，在此种情况发生的时候，若不能有效地给以解决，常常会使问题扩大化，且更加棘手，最后演变成不可收拾的局面。
员工们的抱怨对领导者来说可能是一桩小事，但对员工们自身来说却是非常重要的，领导不应该把员工们的抱怨看成是幼稚、愚蠢的而予以无视。员工即使不会在心存抱怨的情况下辞职，但他们会在抱怨无人听取又无人考虑的情形下提出辞职。如果事情搞到这一步就难以收拾了，因为他们会感觉到一种对他们人格的不尊重，让他们无法忍受。
作为领导者，抚慰、礼遇下属就一定要舍得花时间听一听他们的怨声，不满并不是意味着不忠。往往有人会认为对某一事情不满的人一定对公司、管理部门充满怨恨，这是非常荒谬的。事实上，就是这种抱怨与不满，才能使你感觉到公司里可能还有其他人在默默忍受着同样的不满。
默默忍受能让下属忍气吞声，表面上和和气气，但却会严重地影响工作效率，进而会危及企业的生存与发展。如果你可以随时处理抱怨者的不满，处理他们的问题，他们则会对你心存感激，因为他们会彻彻底底地感受到领导对他的重视。故而在以后的工作中会更加努力地工作，依照你的计划做事。
从某种意义上说，领导者的很大一部分职责就是听取抱怨。一名优秀的领导者应该乐于接受下属的抱怨。如果你当时没有时间听他们诉说，也要应约一个时间叫他们向你诉说。切记不可以当场反驳下属的怨气，要给他们一吐为快。有的时候，他们仿佛希望你采取什么行动，但是只要你善于给他们一对倾听的耳朵，他们就会很心满意足了。假如抱怨的对象涉及另外的下属或者其他部门的员工，你还一定要听取另一方的意见，求以问题得到公平、有效的处理。
对于抱怨，首要的就是倾听，也是不可或缺的，但真正要处理问题，消除抱怨，还必须给予实际行动。这里详细介绍一下解决抱怨时的注意点。
1.不要忽视
不要觉得如果你对出现的抱怨不加理睬，它就会自己消失。不要错误地认为如果你对雇员奉承几句，他就会忘记了不满，会过得开开心心。事情绝对不可能这样简单，没有得到处理的不满将在雇员心中不断发热，直至沸腾，这则是你的麻烦，是因为你无视了小问题，结果却恶化成了大问题。
2.认真倾听
仔细倾听雇员的抱怨，不仅表明你尊重员工，而且让你有可能会发现究竟是什么激怒了他。例如，一个打字员可能抱怨他的打字机不好用，而他其实抱怨的是档案员而不是打字机，是档案员老打扰他，让他经常出错。因此，要仔细地听人家说些什么，要听懂弦外之音。
3.掌握事实
即使你能感觉到迅速作出决定会有压力，你也要在对事实进行充分调查之后再对抱怨作出决定。要了解事实——全部事实。要把事实掌握透了，再做出答复。只有这样你才会做出完善的决定。小小的抱怨加上你的匆忙的决定可能会演变成大的冲突。
4.解释原因
不管你赞同雇员与否，都要解释你为何会采取这样的立场。假如你不能解释，在你下达决定之前最好考虑周密。
5.不偏不倚
了解事实，分析事实，然后做出公平的公正的决定。作出决定前要弄清楚雇员的想法，假如你对抱怨有了完完整的了解，也许你就能做出支持雇员的决定。当有事实依据需要改变自己的看法时，不要讨价还价，不要犹豫，要爽快。
事实上，许多身为上司者虽然本身才干不出众，但是仍能有效地掌握人心，其关键在于他们能掌握下属的心理因素。所以，只要上司不忽略此种方法，让下属享有表现自己的时机，相信一定能培养出优异的下属。学会拒绝
一个管理者，正忙于工作或者是休息的时候，难免有人会来打搅，提出一些要求，如何应对这种局面呢？而且有些要求也许是不合理的，也是没办法做到的，又应该怎样拒绝呢？
这就要有婉言拒绝的本事了。
拒绝是有窍门的，拒绝适当，对方心甘情愿；拒绝得不适当，有可能会让人怨恨，甚至仇恨、报复。
要避免这种情形产生，就要使用一些聪颖的智慧，学习拒绝的手段。特别要注意下列的原则。（1）应该诚恳地向对方解释自己拒绝的理由。（2）拒绝的语言最好用坚决果断的暗示性语言，不要含糊其辞，犹豫不定。（3）不要将责任都推在他人身上。（4）注意不要伤及他人的自尊心。（5）让对方清楚你的拒绝出于万不得已，很是抱歉。
有的管理者为了拒绝别人，含糊其辞地推脱：“对不起，我现在不能决定，我必须要问问我的上级。”或是“这件事我们要研究一下，决定了再给你答复。”
这种方式太不干脆。这样敷衍的结果，就使对方还会多次地来找你。当有一天他发觉这是你在拒绝他时，他会觉得你在欺骗他，不但会招致怨恨，而且也暴露了你自己的不足：懦弱与虚伪。假如换一个情况，你的上级或主管对一项措施在征求你的意见时，你由于责任的关系必须反对或拒绝，又该如何处理？礼仪演讲要庄重
礼仪演讲，属各种礼节、各种仪式场合的演讲。
如：欢迎、答谢、开幕、闭幕等。要求严谨、庄重、热烈、友好。
1.欢迎词
欢迎词是一种在迎接宾客的仪式或集会上对宾客的到来表示热烈欢迎的礼仪演讲文体。欢迎词有利于留给宾客良好的印象，加深宾主双方的理解与交流，为顺利开展工作打下基础。1）致词方式（1）代表主方向宾客表示欢迎或者感谢。（2）说明来宾来访的目的与意义，述说宾主交往的历史与现状，展望以后合作的前景。（3）再次表示欢迎或感谢或者讲一些祝福与希望的话当做结尾。2）表达技巧（1）把握礼仪演讲严谨、正式的特性，在此基础上尽可能运用热烈的语气，创造活泼的气氛。（2）讲述东道主热情好客的习俗，可以让来宾感受到亲切的气氛。（3）尽可能做到求同存异，充分肯定宾主间已有的合作成果或者良好关系，彼此原则、观点上的分歧给予委婉处理或暂时搁置。（4）真诚地赞美来宾是迅速赢得来宾认同与好感的有效办法。（5）适当使用来宾熟悉的事例、谚语、方言等，可以拉近彼此间的心理距离，取得来宾的认同感。演讲者对来宾了解得越全面、越详细，甚至于了解到了出乎对方意料之中的地步，则越容易取得来宾的好感。
2.欢送词
欢送词是在送别来宾、亲友、同事等的仪式或集会上所进行的演讲。欢送词能为来宾的来访划上较为圆满的句号，加强他们此行的良好印象和关系；或是对亲友、同事的出行提出嘱托与希望，并借此机会加深彼此的理解和沟通。1）致词方式（1）代表主方向马上要离别的宾客或亲友、同事致以亲切的问候。（2）回顾宾客的大致来访历程，积极评价双方的交流和合作的成果。或回顾和亲友、同事相处时候的生活经历，回忆其中感人至深的事件，或强调此来访的任务与意义，提出希望。（3）祝愿宾客和主人友谊长存，并且再次对宾客致以诚挚的问候。或者祝愿亲友、同事旅途快乐，未来工作和生活开心如意等。2）表达技巧（1）态度严谨、感情浓厚，表现出依依不舍的心情，创造感人的气氛。（2）搁置分歧，积极评价宾主双方已达成的共识或合作成果，有助于未来工作的合作。（3）详细讲述与亲友、同事相处时突出、感人的事情，强化细节和现场感，用来引发听众的思考与共鸣。
3.答谢词
答谢词指的是交际双方在进行一次友好、成功的交际活动的过程中或结束的时候，一方对另一方所给予的接洽、关照、鼓动、奖赏、馈赠等友善行为表示谢意的致词。答谢词广泛应用于各种场合，对于沟通情感、加深理解、巩固友谊等都会起到很好的效应。1）致词方式（1）双方在交往过程中大致的回顾。（2）选择交往过程中发生的最具有说服力的事例，表现出对方所给予的关心与照顾，表达本方的感谢之心。（3）积极地评价双方在交往过程中所交下的深厚友谊。（4）总结全文，再次向对方表示真诚的谢意。2）表达技巧（1）语句庄重得体，语气诚恳热情，在此基础上可适当机动与个性化。（2）挑出能够表现出对方友善态度的典型事例进行细致的描写刻画，着重表现出对方给予关心和帮助的细致举动。这种细节讲得越详细，对方的欣慰与满足就能越强烈。（3）要善于从致词的现场找话题，拉近和听众的心理距离，增加亲切、轻松的气氛。（4）寻觅对方熟悉的话题，介绍对方很熟悉的事例，有助于增加听众的认同感。
4.开幕词
开幕词是指在比较隆重的大中型会议或较大的活动开始的时候，由主要领导或组织者所发表的讲话，它宣告了会议或活动的正式进行。开幕词对于指导与会人员完成会议各项任务、激发他们参与的热情等均起着相当重要的作用。1）致词方式（1）一般有比较正式的标题与称呼。（2）使用会议全称，宣布会议开始，对与会人员表示欢迎。（3）述说会议召开的背景，指出会议的目的、意义、指导思想等，并介绍会议的内容与开法等。（4）结束语。通常是对开好大会提出要求与希望，在最后预祝大会圆满成功。2）表达技巧（1）要特别注重开幕词这种文体的严肃性，注意行文严谨、层次分明，避免太多的自由发挥。（2）阐述会议背景，强调会议的重要性，能增强与会者对会议的重视程度。（3）明确会议目标与会议步骤可以增强开幕词的号召力，激发出与会者主动参与的热情。（4）应当根据会议的具体内容确定表达时的语气与态度，由此来奠定整个会议的基调。
5.闭幕词
闭幕词是当党政机关、社会团体、企事业单位等召开的正式会议行将结束的时候，由有关领导或其他重要人物所作的总结性讲演。总结和评价会议是闭幕词的主要作用，提出希望或号召，让大会的成果能够付诸于实践之中。同时，它也预示着会议的结束。1）致词方式（1）指出了大会已经完成了预定议程，将要胜利闭幕。（2）阐述本次会议的进程、意义与影响，对会议通过的主要事项与基本精神进行总结，对与会人员提出贯彻会议精神的具体做法。（3）号召与会人员为了实现会议提议的各项任务而奋斗，表示祝愿，致以谢意，宣布会议结束。2）表达技巧（1）和开幕词相比较，闭幕词的形式能更自由一些，但要注意尽量简单明了，切勿拖沓冗长。（2）有时采纳即时演讲、即事演讲的模式，会获得意想不到的效果。（3）赞美与会人员在会议召开过程中的良好表现，有助于他们为实现会议所提出的任务而努力工作的热情，并取得较好的现场效果。
6.主持人致词
主持人致词通常是指节目主持人在社会活动或文艺舞台上主持节目时，在节目正式开始之前所进行的简短演讲。主持人致词标志着节目的正式进行，同时又是第一个重要的节目，对于营造热烈的现场气氛、调动听众的参与热情等均起到非常重要作用。1）致词方式（1）宣布文艺活动开始，介绍参加活动的领导与重要的来宾，向他们的来到表示欢迎。（2）阐述晚会的特定背景和意义，如果是节日晚会或纪念日晚会，可以概述节日或者纪念日的来龙去脉；如果是主题联欢晚会，可阐述主题活动的简况及意义。（3）介绍晚会的情况，恭贺晚会圆满成功，祝贺听众度过一段快乐的时光。2）表达技巧（1）整个致词要简洁明快，切忌繁冗；语气要欢悦喜庆，烘托现场中的热烈气氛。（2）对节日晚会的致词，可以用深挚的语气讲述此时此刻对亲人的思念，激发起听众的内心共鸣。（3）从主持人本人经历开始，描述自己的真实感情，加强和听众的情感交流，调动听众的情绪。（4）在态度与举止得体的情况下可适当地加入风趣幽默的成分，用主持人本人的个性与自信征服听众。树立威信的语言技巧
一位领导身上最重要的东西就是威信。如果没有威信，领导光靠行政命令是很难有所成就的。威信不是用空摆架子“摆”出来的，也不是用小恩小惠能换取来的，它是靠领导在工作、生活中通过日常的一点一滴树立起来的，可以说威信体现在领导在下属面前的一言一行。
1.表现惊人的洞察力
洞察力是领导者必须具有的一种能力，它表现在工作与生活的各个方面。一位有着很强洞察能力的领导往往能够一眼看穿下属的心理活动，或是凭借一般人很难发现的细微特征而轻易看穿下属玩弄的小小伎俩，进而决定采取什么样的应对措施。正因为领导能看穿下属，而下属却弄不懂领导，下属才会感觉到领导的神秘莫测又高人一等，领导才会显得更有威信。
一人拿了一些出差发票找新上任的副经理报销。没有料到批核的领导翻阅了那些发票之后，只批核了其中的一半，把另一半推向一旁，并告诉他这些根据规定是不能报销的。这位报销者立刻跳了起来，用力地拍着桌子，指着他说：“把你当人看，你还这么不识抬举，竟还给我摆起架子来了！我以前不管报销什么，还没有一个人说过个不字呢，今天你不报也得报，报也得报！”见对方好像一口要把人吞下去的架势，这位副经理拿出两张同一天的住宿费发票，放在他面前，指着上面的时间说：“同一天竟然住在两个旅馆拿两张发票来报销一定是不行的，假如你不服气，不如拿到公司去让大家鉴定一下，看看应该报吗！”被抓住把柄的来势汹汹者，立刻泄了气，赶紧收起发票走了。
一位职工伪造假发票去副经理处报销，妄想蒙混过关，小捞一笔。然而，虽然他做假的手段比较高明，但还是没有能逃脱掉副经理锐利的眼睛，被副经理掌握了虽不易察觉却又十分确凿的把柄，只能灰溜溜地离去了。
2.善于把握大局
从大局考虑，主动牺牲个人的利益，表现出宽阔豁达的心胸与高瞻远瞩的眼光。
领导为什么不同于一般人，一方面是由于他拥有权力，一方面也是由于他站在与下属不一样的基点上。下属只能了解与关心本部门、本专业局部内的事情。而领导就会站得更高，必需洞悉与掌握全局。如果一位领导能够准确预见全局的发展趋势并有效地加以掌握，甚至在必要的时候不惜牺牲个人的利益以顾全大局，那么这样的领导一定会受到下属的热烈拥戴。一个团体的普通成员，下属不具有把握大局的本领，而他们又迫切需求这样的带头人，那么拥戴也就成了顺理成章的事情。
3.以正气压人
领导是拥有权力者，正因为这样，领导必定一身正气才能够保证权力不被滥用。领导不仅要有一身正气，而且要善于在适当的时候把自己的正气表现出来，尤其是在社会风气不太好的环境下。对于一些蝇营狗苟者制造的原则性问题，领导一定要挺身而出，义正词严地回绝对方的无耻要求，表现出一位领导应该拥有的勇气与正义感。这样做也许会得罪了少数人，但却能赢得大多数人的支持和拥戴。
4.表现自己的善解人意
关怀下属的情感世界，在其最苦闷和落寞、最需要关心的时候表达作为领导的赞赏和关切之情。
所有人都愿意在一个富有人情味的团体里工作与生活。而这样人情味的注入首先是该团体领导的责任。因为领导是否善解人意，是否体恤与关怀下属直接决定了一个团体人性化氛围的浓度。那么，领导怎样表现自己的善解人意和体恤下属呢？当然是要把握下属最需要关心的时刻，凭着自己对下属情感世界的细微体察，适时地表达领导式的赞赏和朋友式的关怀。这样做才能最大限度地感动下属，因此在彼此间建立起一道情感的纽带。
5.谙熟下属的专业
注意重点了解与研究下属所在部门的专业知识，且在适当的时机发表自己深入思考后的见解，让下属折服。
通常来说，领导的主要重心是放在把握大局、协调各部门之间的关系上，因而对于下属所在具体部门的专业知识很难了解得较为详尽。但是，如果一位领导能够在下属面前表现出自己对于该专业内容与特点的充分了解，甚至于对某些前沿、热点问题拥有自己独到的见地，那么这样的领导一定会受到下属的尊敬和钦佩。当然，对于领导而言掌握每一个部门的所有详尽材料是没有可能也是不必要的，这就要求领导要把握重心，有所着重。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]