中层领导 不能犯的86个错误(txt+pdf+epub+mobi电子书下载)

作者：沈思源

出版社：人民邮电出版社

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中层领导 不能犯的86个错误试读：

前言

中层领导是职场中最富活力、最有发展潜力的阶层，他们具有一定的影响力，对上可以与老板接触，对下可以指挥员工，部署工作，如果业绩突出，还有可能晋升为高层管理人员。但是他们所面对的挑战也是层出不穷的——向上有时刻督促着自己的上级领导；向下有难以管理、性格各异的下级员工；前后左右还有同级管理人员需要处理好关系。处于这种复杂多变的人际关系之中，只要中层领导有任何一种关系处理不好，便可能遭遇职业危机。

由此可见，当你成为中层领导之后，你便要时刻小心谨慎，眼观六路，耳听八方，因为你的周围满是雷区，一不留神，便有可能踩上这致命的“地雷”。置身于这种危机四伏的环境中，很多中层领导自感分身乏术，无法兼顾面，免不了就会犯一些错误。

犯错误并不可怕，因为错误本身也是一本书，只不过它是一本反面教材。它是一面镜子，能让许多中层领导从错误中学到新的东西，找到改进工作的方法。把错误研究透了，也就找到了成功的窍门；一步步地远离错误，也就意味着更接近成功。

中层领导，就其位置而言，处在人力资源架构的结合点上，既是指挥员又是战斗员，既要谋划全局，又要亲自动手，这就决定了中层领导在工作中要把握好三个角色定位：既要当好管理者，又要当好被管理者，还要做好协调者，学会做人做事。做好了就是一个好的领导，是企业中承上启下的中坚力量；做不好，就会里外不是人，受夹板罪。

针对中层领导常犯的错误，可以总结出，中层领导的工作应该从以下三个方面进行改进和提高。

一、对上级领导，中层领导要当好被管理者的角色。

中层领导担负着把组织决策和领导意图落到实处的责任，是上级领导决策的执行者，是下属。很多中层领导都很有才能，也很有个性，面对组织的决策，他们往往有自己的想法；但如果过分强调自己的个性和想法，不听从指挥，不服从管理，自以为是，固执己见，时常耍些小聪明，那么，整个团队就会成为一盘散沙，缺乏凝聚力和战斗力。中层领导要学会做团队里的一分子，不仅要带好自己的小团队，还要善于把自己的小团队融入大集体之中。中层领导要懂得恃才助上，而不要恃才傲上，对组织作出的决策，在具体实施中可以有自己的想法和见解，但是在组织的决策面前，服从永远是第一位的。

二、对下级员工，中层领导要当好管理者的角色。

中层领导往往负责一个部门的工作或带领一个团队，中层领导要做好“出主意”和“用人”两件事。在“出主意”方面，中层领导要勤于学习、善于学习，多听取他人的意见，提高专业技能，既要有一定的业务水平，又要有一定的战略思维，才能更好地领会上级领导的意图，在下级员工开展具体工作时，能“出主意”给予直接指导。在“用人”方面，中层领导要在使用和培养下级员工上多下工夫，让下级员工会干事、能干事、干好事。在选人用人时，不能吹毛求疵、求全责备，要看主流、看本质，扬其长而抑其短，要给下级员工提供成长的平台和充分锻炼的机会，让下级员工的能力经过实践的磨砺不断增强。

三、在上下级之间，中层领导要当好协调沟通者的角色。

中层领导要始终保持与上级领导沟通渠道的畅通，确保上情下达、下情上传；要经常与上级领导沟通，在使上级领导了解下层情况的同时，中层领导也要能及时领会组织和领导的意图。在传达上级领导的指示时，要做到不扩大、不缩小，实事求是；在贯彻执行上级领导的指示时，不能照本宣科，而是要善于同本部门的实际情况结合起来，创造性地开展工作。中层领导要善于协调，通过与上级的协调，争取领导的支持；通过与下级的协调，确保政令畅通和齐心协力地工作；通过横向协调，更好地调动同级人员的积极性。中层领导应该是下级员工意见的收集者和制度的完善者，建立制度要有一个“从下到上，再从上到下”的过程，通过征求意见和信息反馈，不断完善制度，并对落实制度情况进行督促检查。

再者，中层领导虽然要以追求效益为首要任务，但是工作能力强不一定就能在职场中充分发展。他们还要善于处理各种复杂的人事关系，权衡各种利弊得失，以保证自己职业生涯的稳步发展。

此外，中层领导还要不断吸收新知识，注重个人修养，学会做人做事，不断提高个人魅力，进而使自己获得更多人的欢迎。

本书从中层领导对上级领导常犯的错误、对下级员工常犯的错误以及对自身常犯的错误三个大的方面叙述了中层领导在工作中常犯的错误以及改进之道，在指出中层领导所犯错误的同时，对每一条错误都给出了改正的方法，便于理解，易于操作，有利于广大中层领导阅读借鉴。希望读者读后能从错误中吸取教训，使那些可能会让你摔跤的绊脚石变成你走向成功的铺路石，从而取得更好的业绩，一步一步走向职业的巅峰。编者

上篇 中层领导对上级领导常犯的错误

001．目无上级领导，在上级领导面前盲目自大

具有这种做法的中层领导，倘若遇到一个宽宏大量的上级领导，还能在职场保住自己的饭碗；如果遇到一个心胸狭窄的上级，那极可能等不到上级领导发现你的才干，你便已经被上级领导清理门户了。因此，不论你的上级领导资质如何，你在上级领导的面前过于自高自大，这于自己的事业前程只会有害无益。其一，即使你的上级领导真的在某些方面不如你，但是他拥有公司赋予他的职权，因此便顺理成章地掌握着你在公司的去留，影响着你在上级领导心目中的地位，而这直接关系到你能否得到更好的发展机会。其二，时间不等人，在竞争激烈的职场环境中，为了更快地实现自己的价值，你本应该将时间用于自己的本职工作上，然而由于与上级领导不和，你却被卷进与上级领导的内斗中，珍贵的时间徒然耗在了职场争斗中。内斗最无价值的地方在于——你与上级领导的争斗，你几乎没有胜算的可能性。其三，有时候，得罪你的上级领导的同时，也就得罪了行业圈子里更多的人。因为你的上级领导在这个行业时间较长，他能坐到这个位置，自有其过人之处，他一般会与其他的人确立良好的关系。你的上级领导具备影响他人的能力，若你的上级领导在他人面前说一句关于你的负面话语，便能无形增加你在圈内立足的难度。由此可见，与上级领导争斗后患无穷。同时，你的上级领导往往并不像你想象的那么能力低下，你之所以觉得对方不如自己，是因为你用自己的长处衡量上级领导的短处，在自高自大中忽视了上级领导的其他优势——没有发现上级领导的真正实力便擅自把对方视为对手，最终葬送了自己的工作。

俗话说“恭敬不如从命”，这一古老的至理名言，谆谆告诫着中层领导：对上级领导的服从是第一位的。下级员工服从上级领导，是上下级开展工作，保持正常工作关系的前提；是尊敬上级领导的最好体现；也是领导观察和评价自己下级员工的一个尺度。

那么，中层领导怎样做才能算是尊重自己的上级领导呢？

1．时刻谨记自己没有资格评价上级领导

上级领导的职位是上级领导的上级领导确定的，你的上级领导是你上级领导的上级领导按照岗位职责的需求寻找的合适的管理人员，而作为你上级领导的上级领导，他的判断能力应该远胜过你。另外，如果你的上级领导，无论下级员工怎么评价，他每年都能够及时完成自己的绩效管理指标，那么就应该说他是优秀的。所以说，茶余饭后的闲聊，只能当作打发时间的一种方法，而不能作为判断的依据。

2．看人的角度要全面客观

我们很多人习惯拿自己的优点和领导的缺点对比，其实，就算上级领导真的有些缺点，但只要不影响其工作能力的发挥，那这类缺点就不能算作管理者的缺点。其实，在现实生活中的今天，每个人的性格、受教育的环境、成长的经历都不尽相同，我们应从积极、客观的视角评价自己的上级领导。

3．试着去发现上级领导的优势

当你看到上级领导的短处时，要试着去发现上级领导的其他优势——既然你的上级领导选择此人为你的上级领导，肯定有他的理由，不要因自感上级领导不如你而产生不公平感。请你放心，你的上级领导是企业的经营者，他不会以高于你的价格雇佣一个对公司价值不如你的人，所以你要试着去发现上级领导对公司的价值，然后争取让自己也具备这种价值。

4．积极配合上级领导的工作

对有明显缺陷的领导，积极配合其工作是上策。当今时代是科学文化飞速发展的时代，有些领导原来基础就较差，专业知识不精。这样的领导，在下级员工心目中的地位并不高，但对下级员工的反应却格外敏感。你不妨抓住这类领导的这一特点，借鉴他多年的工作经验，以你的才干弥补其专业知识的不足，在服从其决定的同时，主动献计献策，既积极配合领导工作，表现出对领导的尊重，又适当展现自己的才华，英雄找到用武之地，成为领导的左膀右臂。这样，领导不仅会记住你，更会感激你。

作为下级，你要随时准备帮助你的上级领导。只有做好合格的下级的本职工作，你才有机会做领导。这就要求在你的上级领导有些低级的错误或不足时，你应积极地给予补救和帮助，默默地给予扶持，只有帮助他成功，你才有机会进一步发展。“要做优秀的领导者，先做杰出的追随者”一句话，就是这个道理。

5．以学习的态度与上级领导相处

一个人既然能成为你的上级领导，自然有他的高明之处，不管你认为他多么差，对方肯定具备一些你不具备的长处，所以你要虚心向上级领导请教。这种态度既是对上级领导的尊重，也易于受到上级领导的重视和栽培，从而更快地在职场中成长起来。

6．越有能力越要有服从意识

有才华且能干的下级更要注意服从。领导的注意力更多地集中于才华出众的“精英”型下级身上，因为他们服从与否，直接决定着领导决策的执行水平和质量。所以，如果你真有能力，正确的做法不是无视领导，而是认真执行领导交办的任务，妥善弥补领导的失误，在服从中显示你不凡的才智。做到这点，你就获得了长于他人的优势。才干加巧干，会为你在领导的心理天平上加上一枚沉甸甸的砝码。

7．不要有取代上级领导的想法

不要错误地认为大家一起把你们认为的无甚能力的领导从管理岗位上轰下来，你就有机会取代他的位置。其实从管理的角度来看，若你的上级领导表现不好，作为你的上级领导的上级领导，他们一般会认为是整个部门都不行，而不会认为领导不行，作为下级员工的你即使非常优秀，公司一般也只会从其他部门调换领导过来任职，而不会从他们所认为的一群比较差的下级员工中提拔干部。

总之，企业的中层领导要胸有全局，正确处理好上下级的关系，做到关系上和谐、工作上合作。在各司其职、各负其责、独立负责的基础上，相互尊重、理解、支持和配合。

具体来说，就是对上级领导，既不能搞人身依附，也不能目无领导，而是要能够领会领导的意图，服从领导，不能把领导的话当耳旁风；对领导交办的工作要严肃认真处理，保证按时按要求完成，并要及时汇报完成情况，而不能等领导查问；请示汇报工作要逐级进行，尽量避免多头或越级汇报，否则，容易造成领导之间的矛盾，不利于问题的解决，也会令领导对你产生看法。在直接领导解决不了或解决不好时，再向间接领导汇报。

002．不懂得请示和汇报工作

杨威以前在公司中只是一个小小的部门经理，在短短的几年时间里，他被迅速晋升为副董事长，在外人看来这是很不可思议的事情，很多人也都向他取经。但他只告诉了这些人一句话：“我成功的秘诀就是擅长及时准确地向领导汇报工作。”在杨威刚刚进公司的时候，他确实不引人注目。有一个很偶然的机会，董事长把一件比较重要的任务交给他，他很珍惜这次机会，但是并没有像其他部门经理那样，接到任务就开始苦干，遇到不会的问题也不敢问领导，生怕领导会认为自己的能力不行。杨威把任务分成了两个阶段，在完成第一个阶段的时候，他找了一个合适的机会向董事长汇报了进度，而且还把自己遇到的问题和不懂的地方记在了笔记本上，在汇报的时候，借着这一点时间向董事长寻求答案。他的这一举动给董事长留下了深刻的印象。在他顺利完成那项任务的时候，受到了董事长公开的表扬。在以后的工作中他经常接到重大任务，慢慢地自己的能力得到了不断的提高，成了众望所归的副董事长。

杨威“及时汇报工作”的好习惯成就了他，在汇报的过程中，他不仅让领导了解了工作的情况，也给自己的工作做了总结，在总结汇报中不断地成长起来。工作是我们要给领导完成的，他们有知道进程和结果的权力，作为下级员工的你也有让领导知情的义务。如果你在完成任务的过程中，没有及时地向领导说明情况，就会让他担心工作能不能按时完成。如果你完成了工作却有领导不满意的地方，那么你就会有受到质询的可能。那么如何才能在汇报工作时做到恰到好处呢？

1．汇报工作要掌握一定的原则

在向领导汇报之前，一定要作好充足的准备，把需要的资料整理齐全，在领导有疑问的时候，你可以快速地给予解答。汇报的过程要简明扼要，挑最重要的事情说，不能事无巨细、陈芝麻烂谷子地汇报出所有的细节，这样做是完全没有必要的：领导都有一个习惯，那就是注重结果，而不是过程。汇报工作时，也不能简单地只说明一下工作的进度，还要叙述你的工作方案，看领导对你的方案有什么不同意的地方和补充的地方，还可以在汇报中提出工作中遇到的问题，让领导给提供一些解决的方法。

2．汇报工作也要掌握一定的时机

在工作的进程中，向领导报告是必要的，这是你和领导沟通的桥梁，向领导汇报既可以让领导知道你的工作进度和初期的成果，也可以让领导给你接下来的工作做一些相关的指示。因此，在工作结束之后，不能一个人沉浸在喜悦之中，而是要先给领导做一个总结汇报，内容可以包括取得的成果、目前还存在的问题、对这次任务的一些看法等，在汇报的最后还可以表扬一下为工作作出突出贡献的下级员工。及时的汇报会让你给上级领导留下深刻的印象，也会让上级领导详细了解工作的完成情况，对工作作出一定的评价，相信这时的评价会让你受益匪浅。

3．发现问题及时请示

当你的工作出现了差错，或因为某些其他的原因不能按时完成的时候，也要及时向领导汇报，这时千万不能只想着靠自己的努力去解决问题。而是要先向领导汇报，做一个深刻的检讨，说明一下自己的错误，然后提出解决问题的方案，征求领导对方案的意见。这样会让领导觉得你是勇于承担责任的，也只有这样，领导才会放心地让你继续完成工作。

一个成功的中层领导不仅要让你的下级员工们向你及时地做工作报告，也要要求自己做到及时地向上级领导汇报的工作。在汇报的过程中，你不仅会得到下一步工作的指示，还会得到领导对你工作的指导，使自己更快地成长。通过汇报工作能让领导知道你的工作能力，从而得到领导的信任和器重，使你的事业蒸蒸日上。

在人才辈出的现代职场，只盲目“默默耕耘”早已不合时宜，工作效果往往只能让你维持现状。如果你想真正地有所提高，必须转变一下自己的工作态度，主动与上级领导沟通，让领导了解你的实际工作情况。一个下级员工，只有主动跟上级领导进行面对面的接触，才能令上级领导直觉地认识到你的工作才能，你才会有被赏识的机会。如果你只知道一味勤奋，凡事不主动，那你与上级领导的隔膜肯定会越来越深。

其实，上级领导也是人，他也希望下级员工有一些主动的表现，尤其是汇报工作；再者，上级领导常常有太多的事情，他不会花太多的精力关注下级员工，当然也无法确切知道下级员工到底在做什么，所以遇到问题不要怕上级领导知道，也不要一味等待上级领导来找你。正确的做法是＝无论喜忧，你都要主动向上级领导报告工作，与上级领导多沟通，只有这样，你才能最大限度地得到上级领导的信任与倚重，从而不断得以晋升。

003．找不准位置，越级行使自己的权力

如果中层领导在组织中没有摆正自己的角色位置，错误地认为自己是群众领袖、民意代表，代表着你手下员工的利益，那么，这种想法就很容易破坏你和上级领导的关系。因为你代表的并不是下级员工的利益，而是公司的利益、你的上级领导的利益。这个问题弄不明白，你这个领导就会做得吃力不讨好。这其中有两个方面的原因：

首先，中层领导是下级员工的上级领导，对所负责的部门实施管理，这是由公司任命的，而不是因为你代表了下级员工的利益。作为中层领导，你应该及时将公司的决策传达至你的下一层，同时将下级员工的声音传递给公司上层，在这一过程中，你的行为必须站在公司的立场上，体现公司的意志，代表公司的利益。

其次，中层领导代表不了下级员工的利益。下级员工的利益有劳动合同和国家有关法律、公司有关法规加以保护，有劳动主管部门出面维护，中层领导应当代表公司维护下级员工的利益，而不是代表下级员工维护下级员工的利益。而谁是公司的代表呢？答案是你的上级领导。综上所述，可以看出中层领导代表的只能是领导的利益。

最让上级领导讨厌的是，有的中层领导由于没有摆正自己的位置，越级行使自己的权力，弄得上级领导很不高兴，甚至对此耿耿于怀。于是，上级领导处处给你“使绊子”，或不动声色地给你“穿小鞋”。于是，这些人感到很委屈，觉得自己好心没得到好报，或者很是奇怪自己忙活半天，怎么上级领导会不领情呢？

其实，他们已经不知不觉中触犯了职场的一条潜规则：不在其位就不能谋其政。对这些中层领导来说，关键就在于应想想自己是否做了越出本分的事。

在生活中每个人都扮演着属于自己的角色，在一个团体之中，每一个人都有属于自己的位子。知道什么事情该做，什么事情不该做，是一种智慧，更是一种气度。找准位置，不越位，才能走出一条平稳的发展之路。

既然中层领导的角色是上级领导的下属，那就要学会摆正自己的位置，在自己的职位上有节制地去出力和做事，不在其位不谋其政，切忌轻易越位。

足球场上的越位有明确规定，但在千变万化的社会生活里，对越位就很难有一个公认的说法。一般来说，下级员工在和上级领导相处的过程中，如果超越了自己的位置，违背了社会角色的原则，就算越位。常见的越位情况大致可以分为如下几种。

1．决策越位

处于不同层次上的领导的决策权限是不一样的，有些决策是中层领导可以作出的，有些决策则必须由高层领导做出。如果中层领导按自己的意愿去做那些必须由高层领导所做的决策就是决策越位。

另外，在有的企业中，中层领导可以参与公司的一些决策，这时也要注意，谁做什么样的决策都是有限制的。有些决策，中层领导作为高层领导的下级可以参与，而有些决策，还是不参与为妙。什么时候该怎么做要视具体情况而定。

2．表态越位

表态就是表明人们对某件事的基本态度。表态同一定的身份密切相关。超越了自己的身份，胡乱表态，不仅是不负责任的表现，而且也是无效的。对带有实质性问题的表态，应该是由高层领导做出或高层领导授权中层领导做出才行。有的中层领导却没有做到这一点，如上级领导没有表态也没有授权，他却抢先表明态度，造成喧宾夺主之势，要知道这会陷上级领导于被动，导致上级领导不高兴。

3．工作越位

这里面有时确有几分奧妙，有的人不明白这一点，认为工作抢着干哪还会有错。其实，有些工作，本来由上级领导出面更合适，你却抢先去做，反而造成工作越位，产生吃力不讨好的结果。

4．答复越位

这同表态越位有相同之处。有些问题的答复，往往需要有相应的权力。作为中层领导，明明没有这种权力，却要抢先答复，这也会给上级领导造成工作中的干扰，也是不明智之举。

5．场合越位

有些场合，如与客人应酬、参加宴会时应适当地突出上级领导。有的人作为中层领导，张罗得过于积极，比如同客人认识，便抢先上前打招呼，不管上级领导是否在场。这样表现自己太多，显示上级领导不够，往往也会让上级领导不高兴。

6．程序越位

有些既定的方针，在上级领导尚未授意发布消息之前，中层领导不能私自透露出去。如果抢先透露信息，就是程序越位。

作为中层领导，如果你时不时犯这样的毛病，上级领导就会视你为“危险角色”，对你保持一定的警戒，甚至设法来“制裁”你。所以，千万要记住：不要超越了自己的位置。

对于大多数人来说，越位的发生是由于不小心造成的，但也有少数中层领导天生就有这个爱好，觉得把上级领导“架空”很有成就感，为自己能够做到“挟天子以令诸侯”而感到沾沾自喜。这样的做法极不可取，甚至是得不偿失。

由于高层领导的权力是由组织赋予和保障的，他之所以能够处于统领全局的位置，肯定是有其特定的才能和群众基础作保障的。中层领导无论怎样都不可能超越。

如果中层领导好大喜功，争权夺利，势必搞不好工作，还会影响自己的业绩。

越位的最大坏处就是与上级领导发生种种矛盾，难以得到上级领导的各种支持，而且往往会损害自己的名誉，招致上级领导的怨恨不满。

所以，但凡有胆有识、有才有能者，都是以恪尽职守而非越位来实现自己的抱负的。

常言道：“退一步海阔天空，进一步逼虎伤人。”这话讲的还是十分有道理的。因此，中层领导在与上级领导打交道的过程中，最好不要越位行事，这样才能让自己在职场上稳步前进。

004．不能正确领会上级领导的意图

领会上级领导的意图、读懂上级领导的心理需要长期练习，只有经常紧紧跟着上级领导关心的敏感点进行思考，中层领导才会在把握上级领导意图和工作思路方面具有超过他人的可能性。在日常管理工作中，上级领导要对整个组织负责，需要经常作出决策，对工作进行批示。中层领导往往由于充当着执行者的角色，其工作都是从接受高层的指示和命令开始的。因而，在与高层相处的过程中，准确到位地领会高层决策的意图，对中层领导来说是尤为重要的。这并不是否认中层领导在管理决策中的作用，中层领导往往也参与决策，但并不最终作出决策。也正是因为如此，准确领会决策意图，充分理解指示的内容，明确完成工作的期限和主次顺序，然后对作出的正确决策、委派的任务及时、切实地执行，中层领导才能使自己的工作在组织或企业内获得认可，同时也会使上级领导对自己产生信赖和欣赏，这也是与上级领导良好相处的重要条件。就像打仗一样，中层领导一定要按照上级领导的作战意图、方案部署兵力、火力，明确作战的主攻方向、作战目标，协同作战，这样才能取得战斗的胜利，否则，就有可能影响整个战局。所以说，领会上级领导意图是十分重要的。

一般情况下，身为中层领导，要想干好工作，获得进一步的发展，必须得到上级领导的支持与信赖，所以尽可能全面地了解上级领导，“给其所需，投其所好”，就显得尤为重要了。那么，中层领导应从哪些方面了解上级领导呢？

1．掌握上级领导的性格

一个人的性格不难掌握，中层领导如果能了解上级领导的性格，就会很容易贏得他的欣赏。优秀的地质工程师哈雷，是耶鲁大学毕业的学生，又曾在德国的菲莱堡研读三年，学成后，他就找到当时美国西部的大矿产业主费勒先生，想谋求一个职位。据说费勒是个性情执拗，重视实际的人。他一向不信任那些斯文秀气专讲理论的地质工程师。所以，这位执拗粗暴的费勒便对戴维说：“我不录用你，只因为你曾在菲莱堡研究过，脑子里满是一些幼稚的理论。我可不需要文质彬彬的工程师！”于是，哈雷就回答说：“如果你答应不告知我的父亲，我想向你说句话。”费勒爽快地答应了。哈雷便说：“其实，我在菲莱堡一点学问都没学到。”结果，费勒大笑着说：“好！非常好！你明天就来上班吧！”

哈雷正是利用了费勒重视实际这一性格特点，从而获得了自己想要的职位。试想，假如你也能根据领导不同的性格特点，采用相应的方式来对待他，还愁不能得到上级领导的赏识吗？

2．了解上级领导的历史

一个人的历史是这个人的发展轨迹，也是这个人发展方向的基本标志。了解上级领导的历史，也就掌握了他的奋斗脉络。一般情况下，靠个人努力奋斗走上来的上级领导，会比较欣赏和喜欢有同样经历的下级员工，因为从这样的中层领导身上他们可以看到自己的影子；而通过广泛地建立人际关系而成功的上级，则喜欢也拥有丰富人际关系资源并能有效利用这种资源的中层领导。了解上级领导的历史，就能“投其所好”，从而走进上级领导的内心，让其信任你、提拔你。

3．清楚上级领导的优缺点

中层领导是上级领导的助手，只要清楚上级领导的弱点，就能弥补其不足，帮助他作出正确的决策，他就会在心里欣赏你的能力。另外，寻找话题令其谈论他的长处，做一个忠实的听众，也有助于提高上级对你的满意度。

4．观察上级领导的好恶

不论是谁，都有自己所喜欢的和所厌恶的人和事，而一些带有个人感情色彩的态度，也会在面对这些事情时不经意地表露出来。因此，中层领导如果细心观察，就不难发现上级领导的好恶，在此基础上再“投其所好、弃其所恶”，这样自然能增加你在上级领导心中的分量。

5．适应上级领导的工作作风

不同的上级领导有不同的工作方法，处理问题的方式也各有不同。比如，你的上级领导重视按规章制度办事，那你就不能随便处理事情；你的上级领导喜好办事干净利索，你就不能做事拖拖拉拉；你的上级领导喜欢知道大小事务的进展，你就要详细地向他汇报；你的上级领导讨厌冗长的文件，你就要抓住重点，最好进行口头汇报。

总之，事怕有心人，想要成为优秀的中层领导，那你就要根据上级领导的工作作风确定自己的工作方式，以保持与上级领导的步调一致，使上级领导感到满意。

005．不懂得说服上级领导的技巧

作为企业的中层领导，服从上级领导是分内之事，但仅有服从还不够，还要敢于并善于向上级领导提出好的建议，说服上级领导，帮助上级领导改进工作。掌握说服技巧，对于提高中层领导的工作效能具有重要的意义。

如何说服上级领导是一门艺术，说服上级领导不仅要出于真诚和善意，还要讲究方法和策略。

1．设法了解上级领导的观点

想让上级领导同意你的观点，首先要了解上级领导目前的看法，然后才能对症下药，找到说服他的方法。了解上级领导观点的方法有以下两个。一是多听。很多人为了说服上级领导就拼命地说，全部说完后，发现上级领导仍然无动于衷。你不了解上级领导的真实想法，如何能够说服他呢？所以，应该将说话变为听话，去了解上级领导的想法、意见及其来源，这才是最重要的。二是多问。通过提问可以使你对上级领导的需求、动机以及担忧有深入的了解。有效运用提问技巧，还要注意以下三个事项：问题清晰化，提问的意图不外是：“我已听到你的话，但我想确认一下你的真实意思”；将问题扩展，告诉对方，“我明白你的意思，但我想知道更多”；及时转移话题，当问题扩展到一定程度时就要及时转移话题，告诉对方，“我对你这方面已经很清楚，我们换个话题吧”。

2．用数据和实例说话

事实胜于雄辩，与其滔滔不绝、唾沬飞溅地跟上级领导讲道理，不如拿出事实，用数据和实例说话。所以，事先搜集和整理相关的数据和资料，做成系统的材料，这样会更有说服力。这种方法唯实、唯事，尊重客观事实，最能打动人心，使人信服。因为从心理学的角度来看，人们的心理趋向是求真、求实的，只有真的东西，人们才会觉得是可信赖的。因此，只有摆脱单纯的利弊得失的讨论，而用各种数据和事实逐一证明你的观点，才能让上级领导不认为你有头脑发热、主观臆断的嫌疑。

3．说话简明扼要，重点突出

上级领导日理万机，要务缠身，所以与上级领导交谈时一定要简单明了。对于上级领导最为关心的问题，一定要详细说明，一些细枝末节则可一笔带过。比如，你建议上级领导追加某个项目的投资，那就应该围绕项目的贏利来谈，重点要说项目的投资额、回收期、贏利点，以及贏利的可持续性等问题，而对于具体操作的细节性问题则不必过多述及。

特别是与抓战略的高级领导沟通时更应该如此。从时间上来讲，如果你能在一分钟内说完你的意见是最好不过的了，这样上级会觉得很愉快，如果觉得“有理”，也比较容易接受；倘若他不赞同你的意见，你也没有浪费他太多的时间，他也会为此感谢你。

4．注意方式，不可顶撞

上级领导毕竟是上级领导，无论你的建议多么完美无缺，也不能强迫他接受。特别是一些反对意见，更要注意场合和方式，千万不能顶撞和冒犯了上级领导。

即使上级领导不同意你的意见，你也应该感谢上级领导的倾听和关注，同时告诉上级领导你会一如既往地努力工作，让上级领导感觉到你的积极性和主动性。

5．充分准备，解决上级领导的质疑

在跟上级领导交谈过程中，他会针对你的建议提出一些疑问。对于这些疑问，你应事先作好准备，想象一下上级领导会提什么问题，你应该怎样回答。如果上级领导发问，你回答起来吞吞吐吐、模棱两可，甚至前言不搭后语，就会对你的说服效果产生很大的负面影响。而如果事先预想到上级领导的疑虑，作好应答的准备，就不会产生这样的问题。另外，还应围绕着这些问题准备充分的资料，给上级领导方便，同样能增加你的说服效果。

6．角色置换，易位思考

在说服上级领导的过程中，运用角色置换法进行换位说服，是一种有效的方法。角色置换就是下级员工首先要从上级领导的角度出发，站在上级领导的角色位置上来看待所涉及的问题和事物，再来进行说服。中层领导与上级领导存在着一定的角色差异，因而不可避免地对一些问题的认识存在着差异和分歧，如果中层领导能站在上级领导的角度来观察、思考和分析问题，那么就比较容易说服上级领导。

在说服上级领导的过程中，当他提出令你难以接受和认同的观点和要求或者作出令你难以理解的举动时，你不要暗地里指责或埋怨对方，而首先要问一问自己：他为什么会提出这种观点和要求？为什么要有这种举动？假如我是他又会怎么做？中层领导只有设身处地地与上级领导站在同一立场上来观察、思考和分析问题，才能与对方在情感上达到相融、在认识上取得一致，从而使沟通顺利进行，进而取得比较满意的说服效果。

要做到换位思考，中层领导首先要尽可能准确地把握上级领导的角色定位及角色特征，这来自于我们平时的细心观察和体悟。其次，下级员工要清楚上级领导的意图，设身处地地站在他的立场上考虑问题。再次，角色置换要恰当，要真诚、谦恭，不要显示出自己比上级领导高明，注意说话的态度和词语的运用，恰到好处地表达出你的意思。由于你的坦率和诚意，即使上级领导不完全赞同你的观点，也不会影响到他对你个人的看法。只有做到这些，才能消除说服上级领导过程中使对方产生的抵触情绪，贏得上级领导的信任和理解，让你的建议心悦诚服地被他接受。

006．总是用挑剔的眼光看待上级领导

找出他人的缺点十分容易，但是只有从他人身上看出优秀的品质，并由衷地欣赏他们时，一个人才能真正贏得友谊和赞赏。成功学家普遍认为，提升自我的最佳方法就是帮助他人。当一个人努力地帮助他人时，人们一定会回报于他。同样，如果一个下级员工能够满腔热忱地为上级领导服务，那么他们得到升迁的机会也就是迟早的事了。

也许一些上级领导确实不比自己的下级员工高明，但是因为他是上级领导，身为中层领导的你就必须服从他的命令，并努力去发现他的优越之处，进而尊敬他、欣赏他、向他学习。这种心态将有助于中层领导与上级领导之间形成默契，消除彼此之间的种种隔阂与误解。

曾有一位从事过多年人事管理工作的管理者在谈起自己招聘人的心得时说：“在面谈时，最能体现出一个人思想是否成熟、心胸是否宽大的，是他对刚刚离开的那份工作的看法和评论。前来应聘的人，如果只说过去雇主的坏话，对过去的上级领导恶意中伤，这种人我是无论如何也不会考虑的。”“也许一些人确实是因为无法忍受上级领导的压迫而离职的，”他继续说，“然而，聪明的做法应该是，不要去谈论那些不愉快的旧事，更不要对自己所遭受的不公正待遇耿耿于怀。”

有些人误认为指责原来的公司和上级领导能够提高自己的身价，体现自己的思想，于是便信口开河、说三道四，这种看似聪明、实则愚蠢的做法，其中道理不难理解。所有公司都希望下级员工能够保持忠诚，尤其是中层领导干部。每个上级领导都希望能吸引那些对公司忠诚不二的下级员工，而那些过河拆桥的人只会被拒之门外。

许多公司和机构在招聘一些重要职位人员时，通常会通过各种手段、渠道来了解应聘者在原单位的表现。世上没有不透风的墙，当你的攻击传回原单位后，别人对你的评价也就可想而知了。

曾有一位年过40岁的人，在一次公司改组中失去了工作。被解聘之后，他逢人就诉说自己所遭受的不公正待遇，他告诉别人整个公司上下一切都依靠他，而最后自己却被人恶毒地扳倒了。从他诉苦时的表现可以看出，他被解聘是咎由自取，因为这是一个十足的专讲“过去时态语句”的人，而且只会说些不幸、恐怖、消极的事。

如今，他依然处在失业中，如果这一点没有彻底的改观，对他而言，失业将是他永远的职业。

要想成为一名优秀的中层领导，除了应该掌握足够的专业知识，为公司作出应有的贡献，为公司创造尽可能多的利润以外，还应该能够在现实生活中赞美自己的上级领导，善于向自己的上级领导和同事学习，并且能够从学习中提高自己。

007．不能为上级领导分忧解难

一块大石头往往需要小石头支撑才能放稳。中层领导的责任就是辅助上级领导管理公司，中层领导的“补充”正好可以弥补上级领导在管理上的不足，这也是优秀中层领导应当承担的责任之一。有位企业管理咨询公司的顾问谈起了他曾经服务的一家公司，该公司的上级领导精力旺盛，而且对流行趋势的反应极其敏锐。他才华横溢、精明干练，但是管理风格却十分严厉，对下级员工总是颐指气使，从不给他们独当一面的机会，人人都只是奉命行事的小角色，连主管也不例外。这种作风几乎使所有主管离心离德，多数下级员工一有机会便聚集在角落里大发牢骚。乍听之下，不但言之有理而且用心良苦，仿佛全心全意为公司着想。只可惜他们光说不练，把上级领导的缺失作为自己工作不力的借口。一位主管说：“你绝对不会相信。那天我把所有事情都安排好了，他却突然跑来指示一番。就凭一句话，把我这几个月来的努力一笔勾销，我真不知道该如何再做下去。他还有多久才退休？”然而，有一位叫王志的主管却不愿意加入抱怨者的行列。他并非不了解顶头上司的缺点，但他的回应不是批评，而是设法弥补这些缺失。上级领导颐指气使，他就加以缓冲，减轻下级员工的压力，又设法配合上级领导的长处，把努力的重点放在能够着力的范围内。受差遣时，他总是尽量多做一步，设身处地地体会上级领导的需要与心意。如果奉命提供资料，他就附上资料分析，并根据分析结果提出建议。有一次，上级领导外出。在那天半夜里，保安紧急通知几位主管，公司前不久因违纪开除的三名员工纠集社会一帮不三不四的人打进厂里来了，已打伤了数名保安和员工，砸烂了写字楼玻璃门。其他几位主管因为对上级领导心怀不满又不愿担负责任，就干脆装作不知道。而当王志接到通知后，立刻赶赴现场，他首先想到的就是报警，接着又请求治安员火速增援。为控制局面，他用喇叭喊话，同对方谈判，稳住对方，直到民警和治安队员赶来将这帮肇事者带走。这件事情过后，王志赢得了其他部门主管的敬佩与认可，上级领导也对他极为器重，公司里任何重大决策必经他的参与及认可。

为上级领导挡住麻烦是一件得罪人的事，但同样也是一门艺术。如果做得不够，事事呈给上级领导，就会加重上级领导的负担；如果做得过分，则会影响上下级之间的关系。所以，这就需要中层领导敢于负责任，对情况予以核实和整理，最后征求上级领导的处理意见。只要处理得体，你的良苦用心就会为上级领导所理解，对你给予更多的鼓励，这就为此后建立良好的上下级关系奠定了一个很好的基础。

企业的发展不可能风平浪静，上级领导的才能也不可能十全十美，一个勇于负责的中层领导应当在上级领导需要的时刻挺身而出、施以援手，帮助公司脱离困境，为上级领导分担风险，这样你必将贏得其他同事的尊敬，也更能得到上级领导的信任和器重。而那些多一事不如少一事、逃避责任的中层领导，则永远不能获得晋升，更不可能成为公司的骨干。

008．总是抢占上级领导的风头

美国学者小约瑟夫·巴达拉克在其著作——《沉静领导》（又名《第五级经理人》）中谈到：从20世纪80年代的艾科卡到90年代的韦尔奇，人们坚信，外向、张扬是优秀企业家的必备特征；而同样从20世纪80年代的比尔·盖茨到20世纪90年代的郭士纳，人们更加坚信，冒险、传奇才应该是优秀创业家的必备经历。谁能真正成功？是那些不为人所知的“沉静领导”，他们的共同特点是内向、低调、坚韧、平和，甚至动机混杂。归纳起来，沉静领导具有三大品格特征：低调、克制、谦虚和执著。低调、沉静的领导之道，与我们传统的东方处世哲学很相近，这令很多企业管理者思考：这是不是管理思想的返璞归真？

低调，不是一种简单的领导方法或模式，而是一种领导风格。那些不引人注目、远离镁光灯的人，往往通过他们谨慎小心、深思熟虑、切实的行动，对解决艰巨的问题起到决定性的作用。

一般而言，上级领导都不会喜欢过于聪明的下级员工，尤其是下级员工把自己的聪明表现得肆无忌惮的时候。因为有这样的下级员工相伴左右，一是降低了自己的权威，自己的才能被下级员工的聪明映衬得黯淡无光；二是忧心下级员工对自己目前的地位所造成的威胁。一个高明的中层领导总是会屈居于一个平庸的上级领导之下，那种自我彰显的聪明必然会招致上级领导的嫉恨，为其职场发展设置障碍。

智商不俗、对工作有其独特见解本来是中层领导自己在职场中发展的资本，但是如果你公然冒犯了上级领导的权威，让上级领导在公开的场合相形见绌，那这些资本反而会成为你职场发展的障碍。你利用自己的聪明抢了上级领导的风头，上级领导心怀嫉恨，又怎么会不拼命压制你的锋芒？于是上级领导为了使你难以出人头地，便处心积虑地将你雪藏，比如缩减你的职权、不再指派给你重要而有价值的工作、尽量取消你与公司当面对话的机会等，长此以往，你便空守着满腹经纶，难以在公司发展。三国时的杨修是一个极度聪明的人，曹操建造花园时，工匠们动工前请曹操审阅花园工程的设计图纸，曹操看后，一句话没说，只是大笔一挥在门上写了一个“活”字，工匠们猜不透曹操的心意，便问杨修曹操的意见到底是怎样的。杨修说：“门里加一个‘活’字，是‘阔’，丞相是嫌花园的门设计得太大了。”于是，工匠们按照杨修的提示建造了园门，曹操见后，非常高兴，问工匠们是如何知道自己心意的，工匠们便把杨修的名字报了出来，结果，曹操表面上虽然对杨修的智慧高度赞扬，心里却十分嫉恨杨修的才华。曹操平定汉中的时候，屡屡兵败而归，想继续进兵，又怕继续吃败仗，如果收兵的话，又担心被蜀地的士兵耻笑，所以犹豫不决，一时拿不定主意。正在此时，军中的庖官为曹操送了一碗鸡汤，曹操看着碗中的鸡肋，沉思不语。随之，有士兵进入了军帐，向曹操禀请夜间的口令，曹操惘然之时，不禁说道：“鸡肋！”杨修听到鸡肋之语，便让随行军士收拾行装，准备归程。将士们不明所以，问杨修如何得知魏王要回师，杨修说道：“从今晚的口令，就可以知道魏王下定决心要退兵了。鸡肋者，食之无味，弃之可惜。现在进攻不能取胜，退兵又担心遭人耻笑，既然如此，还不如早日踏上归程。你们放心吧，魏王班师就在这几天。所以要早早准备行装，以免临时匆忙而慌乱不迭。”曹操早就对杨修的才华心怀嫉恨，此时杨修又猜对了自己心事，曹操难以容留杨修在身边，便以“扰乱军心”的罪名把杨修杀了。

杨修本可以明哲保身的，但是因为过于炫耀自己的才华，导致曹操视其为眼中钉，无端地赔上了自己的性命。

在当今职场，聪明如杨修者虽然不至于因自彰自显而引火烧身，但以杨修为鉴，一个聪明的下级员工如果希望才能成为自己职场发展的资本，便要懂得隐忍之术，学会适当地在上级领导面前隐藏自己的光辉，否则屈居一个资质平庸而又嫉恨贤才的上级领导之下，很可能你便要出师未捷身先死了。

那么对于企业的中层领导来说，当你与上级领导相处时，怎样做才算是合适的呢？下列几点建议值得你参考。

1．隐藏自己实力

中层领导可以表现得很优秀，但一定要掌握度，不可以让自己的风头超过了上级领导。在公司内外，尤其在公司下级员工面前，如果上级领导对某一个问题无计可施时，你最好不要自告奋勇地提供建议，而应选择在私下场合，把自己的建议告诉上级领导。

2．偶尔让工作出现点小瑕疵

比如，故意让呈给上级领导的工作报告中出现一些小瑕疵，例如，格式稍微做得差一些，上级领导会乐于看到这些错误，因为他在向你提示这些错误时会感到权威感的陡然剧增，一般而言，上级领导都很享受这种荣耀。

3．适当示弱

如果中层领导有能力把一份工作做到95分的程度，那你不妨略降几分，只达到90分。你的工作越远远地超出了你的领导，你的处境便越危险，所以一定不能比上级领导还要成功，要偶尔在上级领导面前，做一些甘拜下风的事情来。晋代和南朝的皇帝很喜欢与大臣们赛诗比字，然而在比赛之时，大文学家鲍照常常故意写些文句哕嗦的文章，书法家王僧虔则用拙劣的书法来搪塞，以免把君王比下去，自己赛场得意刑场掉头。

4．强调上级领导的功劳

当公司对自己进行奖励时，不要理所当然地接受，要强调上级领导的功劳，说明自己今天的成绩得益于上级领导的帮助和培养。公司不会理会那么复杂的职场关系，一旦公司觉得你是可造之材，便不会吝惜对你的表扬，全然不顾你对上级领导的心情。不要自以为是地欣然接受，上级领导最反感的就是抢自己风头的下级员工。

如果你沉醉于表扬之中，以为自己将会受到重用，很可能此一时你还因着公司的表扬而心花怒放，下一刻便被上级领导故意整治，把一些难度大、回报率低的工作分派给你，让你在极其苛刻的条件下难以完成，使你苦不堪言，弄不好消沉下去，甚至受到处理。

009．在上级领导面前不懂得“推功揽过”

这只黑猫就是一只聪明的黑猫。它知道身为下级员工，有时为上级领导作出恰当的“牺牲”，是一种有回报的投资。它先把老鼠追得筋疲力尽，再把它放掉，让上级领导轻而易举地抓到它。上级领导得到了老鼠，心里肯定也明白到底怎么回事。黑猫虽然没有捉到老鼠，却得到比一只老鼠更大的实惠，那就是获得了上级领导的信任。

现实生活中，我们经常看到，许多中层领导在汇报工作的时候，将功劳和业绩都归于上级领导的英明领导，把自己置于一个执行者的角色。他们抓住的恰恰就是上级领导对于虚荣的心理需求，把功劳推给上级领导，并不意味着你就没有功劳了，大家对此心知肚明。一个合格的上级领导，他也不会真抢你的功劳。如此看来，“推功揽过”实在有百利而无一害。

中层领导在工作中要学会“推功揽过”，“错”是自己的错，“功”是上级领导的功，把名利让给上级领导，把过错揽给自己，而不是“争名夺利”、据“利”力争，这也是企业中层领导的工作艺术和领导水平。

所谓推功揽过，其实就是通过后退一步或牺牲自己的局部利益的方式来换取上级领导的信赖，建立上下级之间的密切关系，从而为开展工作乃至以后的个人发展奠定良好的基础的。

作为下级员工，最忌讳自表其功、自申其能，凡是这种人，十有九个要遭到猜忌而没有好下场。当年刘邦曾经问韩信：“你看我能带多少兵？”韩信说：“陛下带兵最多也不能超过十万。”刘邦又问：“那么你呢？”韩信说：“我是多多益善。”这样的回答，刘邦怎么能不耿耿于怀！

被别人比下去是很令人恼恨的事情。所以，你超过你的上级领导，对你来说不仅是件错事，还是件蠢事，甚至会产生致命的后果。

为人属下，必须讲究一定的技巧，有些技巧近于不合理，甚至让人难以接受，但这是必需的。有些职场潜规则是长期发展而来的，看似不合理，其中却有一定的道理。

常人在讲自己的成绩时，往往会先说一段“套话”：成绩的取得是上级领导和同志们帮助的结果。这种套话虽然乏味得很，却有很大的妙用，既显得你谦虚谨慎，也能让帮助过你的人感到欣慰。

好的东西每一个人都喜欢；越是好吃的东西，越是舍不得给别人，这是人之常情。你要是有远大的抱负，就不要斤斤计较你在成绩的取得中究竟有多少贡献，而应大大方方地把功劳让给你的上级领导。这样，做了一件事，你感到喜悦，上级领导脸上也光彩，以后，上级领导少不了再给你更多建功立业的机会。否则，如果只会打眼前的算盘，急功近利，将来一定会吃亏。

给上级领导让了功绝不可到处宣传，如果你不能做到这一点，倒不如不让功的好。对于让功的事，让功者本人是不适合宣传的，自我宣传总有些邀功请赏、不尊重上级领导的味道，千万使不得，宣传你让功的事，只能由被让功者来宣传。虽然这样做有点埋没了你的才华，但你的上级领导总有机会设法还你这笔人情债，给你一份奖励。因此，做善事就要做到底，不要让人觉得你让功是虚伪的。

所以，中层领导一定要学会推功。

只推功还不够，你还得学会适时揽过。

金无足赤，人无完人，上级领导也是人，工作千头万绪，疏忽和漏洞在所难免。这时候，作为下级员工就应该主动出击，帮助上级领导更改差错，往自己身上揽些责任。

无论哪个领导都喜欢给自己补台的人，如果你在关键时刻给领导来个“落井下石”，那么，你以后在公司就不会有好日子过了。

从个人感情上讲，每个领导都反感往别人身上推卸责任的下级员工，同时喜欢有一个为自己工作上“代过”的下级员工。如果你能够在适当的时候，为上级领导填补一些工作上的漏洞，维护领导的威信，对自己的事业及前程一定会大有好处。某公司新招了一批职员，领导就抽时间与大家见个面。“王一行（háng）！”全场一片寂静，没人应答。领导又念了一遍。一个员工站了起来，怯生生地说：“我叫王一行（Xíng），不叫王一行（háng）。”人群中发出一阵低低的笑声。领导的脸色有些不自然。“报告经理，我是打字员，是我把字打错了。”一个精干的小伙子站了起来，说道。“太马虎了，下次注意。”领导挥了挥手，继续念了下去。这位打字员真是个代领导受过的“能手”。相信他以后一定会职场晋升，任谁也挡不住。果然，一个月之后，他被升为公关部经理。

从与上级领导的关系而言，除了原则性的错误外，我们如果能够以大局为重，挺身而出，代上级领导受过，并全力帮助上级领导渡过难关，一定会增进彼此的感情，贏得上级领导的信任和感激，把你当作自己人看待，在适当的时候，你的这种勇于献身的精神定会得到回报，你的损失也会得到补偿。

而且，上级领导总需要一些忠心耿耿的追随者和支持者在自己的身边，一旦他把你当作自己人看待，那就等于为你以后的发展打下了基础，铺平了道路。

010．总是拖上级领导的后腿

对于一个中层领导来说，支持上级领导是你成功的第一步。

上下级之间最主要的关系是要求与执行，上级领导布置任务，下级员工充分发挥才能去完成。每个领导对下级员工都有所期待，他希望你在工作中达到某种水准，并期望你在某些方面有所创新。作为一名中层管理者，如果你能准确把握这些，就等于握住了成功的钥匙。

支持上级领导首先要知道上级领导的工作风格，这样才能让我们不走弯路。从工作风格上讲，上级领导的工作风格通常分为严厉型、宽松型和放任型。严厉型上级领导要求中层管理者对自己绝对服从，非常看重自己的权威，喜欢发号施令，工作起来雷厉风行；宽松型上级领导则喜欢集体决策，充分挖掘每个中层管理者的智慧，对他们的意见也比较欢迎；放任型上级领导则喜欢下放权力，让中层管理者主动发挥能动性，工作风格比较随和，不拘一格，也容易打交道。

性格不同的上级领导有不同的个性，这些个性对他们的工作风格也有着千丝万缕的影响。了解了他们的性格，你就知道该怎么说话才合乎他的胃口，怎样才能更好地与之沟通。毕竟，每个人都喜欢与对胃口的人交流，那些一说话就让人反感的人，谁愿意给他机会呢？

总的来说，上级领导的个性也分为三种：宽容型、力量型和完美型。宽容型的上级领导，他们不会在乎一些小事，对你在工作中的一些小失误也会比较大度。但同时，宽容型的上级领导缺乏冒险精神，因此你做事的时候需要比较谨慎，不能因为他们的宽容就心怀轻视，这会很危险。因为他们心中有杆秤，心明眼亮。你应该时常主动汇报，向他提供准确的信息以及决策分析，帮助他作决定。力量型上级领导则充满激情，在他们眼中一切皆有可能。他们有着很高的目标，不断地进取，决策能力也很强。但是，力量型的上级领导往往是实用主义者，相对于过程，他们更重视结果。所以作为好的中层领导应避免与上级领导直接对抗，对他布置的任务，一定要不惜一切代价地完成，因为他最喜欢执行力强的下级员工。完美型上级领导总是希望用最好的方式完成工作，对下级员工要求严苛，就像个力求完美的哲学家与艺术家。但由于过度追求完美，害怕失败，所以不太敢冒险，常常会墨守成规。这种情况下你就要小心了，在工作没有达到最完美的效果时，不要轻易放弃。

中层管理者需要个性，但是个性要服务于整体，而且必须无条件地服从和支持上级领导，因为公司需要的是可以强力执行决策的中层管理者，而不是虽有才华却经常出格，不服从、不支持管理者的异端分子。在上级领导看来，前者尽管能力稍逊、经验欠缺，但可以通过培训和锻炼逐渐提高；后者虽然能干，却效率低下，只会扰乱公司的管理秩序。

一个优秀的中层管理者，必须从学会服从开始。在实际工作中，除了合理的工作任务外，我们也会经常遇到一些苛刻的甚至是极为无理的要求。也许上级领导有时是“故意”给你出难题、“下绊子”，让你去做一些特别难做的工作，或者干脆就是提出不合理的要求，使你度日如年、受尽折磨。

其实，我们需要从另一个角度来看待这个问题。上级领导合理的要求是对我们的锻炼，上级领导不合理的要求又何尝不是对我们的磨炼呢？无论他安排的工作是否合理，我们都应以一个平常心去对待，尽心竭力地去支持并且执行，无论成败，都是一笔经验的积累，对未来的发展起到添砖加瓦的作用。某饭店的赵经理就是一个积极面对挑战与磨炼，无条件支持上级领导的中层管理者。上级领导总是把他当成补丁，洗浴男宾部的管理最为混乱，就把他调过去；等到管理抓了上来，进入了正轨，可以过几天舒心日子了，又把他调到了令上级领导头疼的清洁部门狠抓卫生管理；这里的情况好转了，还没来得及喘口气，他又被调到了当前工作最忙最累的客房部，简直没有一个可以好好休息的假期。大部分人面对这样的工作安排，早就怨言满天飞了：我刚把这里摆平，你又给我换工作，总拿我当出力不讨好的救火队员，是不是故意为难我？他们觉得上级领导是有意跟自己过不去。但是这位赵经理从没有过一丝埋怨，而是将每一次新任务都看作是公司对自己的一次磨炼，任劳任怨地支持上级领导的调动。他抱着兴利除弊的工作态度，认真执行上级领导的每一次安排，每次都圆满地完成上级领导的目标任务。三年后，他被调入最高管理层，他对上级领导的支持和面对磨炼的心态足以使其胜任高级管理者的职位，可以带领饭店面对未来无数的不可预知的难关。

上级领导的要求哪些是合理的，哪些是不合理的，许多中层管理者都有自己的答案。有的人会认为，该自己做的事，就是合理的；不该自己做的，上级领导如果给我，就不合理。有的人则认为，让自己没有面子的、根本没法完成的要求，或者是故意设置难关的工作，就是无理的，会伤害自己的尊严，让同事和下级员工笑话。如果你抱有这样敏感的心态，那么接受挑战和磨炼的机会将越来越少，成功的希望也将越来越小。

有些看似无理的要求，其实是对你的信任与磨炼。上级领导希望通过增加工作难度的方式，给你提供挑战自我的机会，增强你的工作能力。要知道，宝剑锋从磨砺出。每一件很小的事情都是对你一次难得的磨炼与检验，上级领导能够从中看出你的心态与工作态度。如果你因为上级领导一些“无理”的要求而抱怨，只会令自己失去接受考验的机会。

合理的要求是锻炼，无理的要求是磨炼。不管是合理的还是不太合理的，你都应该支持上级领导的工作，抱着这样平和与积极的态度，才能成为被上级领导赏识的好中层领导，从而得到更多的晋升机会。

同时，对于中层领导来说，要想真正成为上级领导的左右手，你就需要在工作中孜孜不倦地追求，不断地学习并且取得进步，最终成就自己的事业。

公司的事业不断发展，在工作中我们也会不断地遇到新的课题，进入新的领域。这些问题的解决都需要不断地学习，只有在工作中不停地学习，你才能不断地前进。

在工作中不思进取，不努力学习新知识，只会惨遭淘汰。企业的发展需要不断地注入新鲜血液，人的进步也需要不断地学习新知识，正所谓“学习如逆水行舟，不进则退”，只有不断地学习进步，你才能跟得上时代的脚步，跟得上公司发展的要求，才不至于拖上级领导的后腿。

011．向上级领导提建议不注意方式方法

人都爱面子，尤其是在公众场合更是如此。因为他要很好地驾驭自己的下级员工，就要很好地在下级员工面前树立自己的形象，维护自己的权威。如果上级领导出现了差错，纠正是必要的，但纠正的时候要注意场合，态度要谦恭温和，要给上级领导一个台阶下。只有这样，他才会欣然接受你的意见或建议。

某公司召开年终总结大会，上级领导讲话时出了个错，他说：“今年本公司的合作单位进一步扩充，到现在已发展到23个。”话音未落，一个主管站起来，冲着台上正讲得眉飞色舞的上级领导高声纠正道：“讲错了！讲错了！那是年初的数字，现在已达到了32个。”结果全场哗然，上级领导羞得面红耳赤，情绪顿时低落下来，他被这一句突如其来的话搞得颜面尽失。这个下级员工的命运也就可想而知了。

给上级领导纠正错误，要特别注意场合问题，要给领导留个台阶。如果一味地不留余地，一竿子捅到底，到头来只能是自食其果。

那么，中层领导在面对上级领导的错误，特别是上级领导的错误时应该怎么应对呢？下面的方法值得你借鉴。

1．变建议为请教

在提建议的过程中，如果中层领导能够变换一下方式，以请教的方式提出建议，会使上级领导感到受人尊重，从而增加对他的信任，有利于减少摩擦和敌意，建立彼此相容的心理基础。而且，以请教的方式提出建议还具有以下两种益处。（1）有利于消除上级领导的疑虑

以请教的方式提建议，说明中层领导在提建议之前，已仔细地研究和推敲了方案和计划，是以认真、科学的态度来对待问题的。经过向上级领导请教，能够实现求同，随着共同的东西的增多，双方也就越发熟悉，越发能感受到心理上的亲近，从而消除疑虑和戒心，使上级领导更容易相信和接受中层领导的观点和建议。（2）有利于获得上级领导的信任

以请教的方式提建议，可以增强上级领导对中层领导的信任感。当中层领导用诚恳的态度来进行彼此的沟通时，上级会逐渐了解中层领导的动机，而且愿意倾听中层领导对问题的分析和建议。能够倾听中层领导提出建议的过程，就是一种信任。

2．善用迂回曲折的方法

在提建议的过程中，如果中层领导直接地表达反对意见，往往会激起上级领导的不良情绪反应，挫伤上级领导的自尊，造成不必要的冲突和摩擦。因为如果一个人受到激烈言辞的迎头痛击时，一般都会产生不快、反感、厌恶乃至愤怒和仇视。这时，人会感到气窜两肋、肝火上升、心跳加快，全身处于一种高度紧张状态。但是对于许多上级领导而言，由于历事颇多、久经世故，是能够临危不乱、沉得住气的，他们不会立即作出过激的反应。而且，素质高的上级领导自控能力较强，不会褊狭地受情绪左右、意气用事。尽管如此，中层领导的直接反对或批评也会挫伤其自尊，激发新的矛盾。

中层领导向上级领导表达反对意见时，通过迂回的方式表达是非常奏效的。因为，迂回地表达反对意见，可以避免直接冲突、减少摩擦，使上级领导更愿意考虑你的意见，而不被情绪所左右。你无需过多的言辞，无需撕破脸面，更无需牺牲自己，就可以说服上级领导接受自己的观点。

当然，在很多时候，组织或企业的经营往往承担着很大的风险，对于一些重大的问题，中层领导则需要及时向上级领导反映，不能瞻前顾后、贻误时机。

3．选择上级领导心情好时提建议

向上级领导提建议，关键就在于要掌握好合适的时机。时机选择的是否得当，对于所提建议的效果也会有影响。常言道：“人逢喜事精神爽”、“精神愉快好办事”，就说明了精神状态对处理事情的结果是有一定影响的。

心理学家的研究成果也表明，一个人在情绪不佳、心有忧惧等低落状态下要比平常更容易悲观失望、思维迟钝且懒于思考、情感波动大并易产生过激行为。这说明，人是一种有着复杂的生理和心理特征的动物，其思维特征要受到某种心理状态的影响。所以，在人与人之间的交流中，一定要注意对方的情感变化，趋利避害，从而占据某种心理方面的优势和主动，防止自己受到不必要的和消极的伤害。

这就提醒中层领导，一定不要在上级领导情绪不佳时提建议，更不要表达自己强烈的主见，而应该在上级领导心情愉快时提建议，这样更容易被接受。这时，中层领导可以采取潜移默化的方式，也可以运用借题发挥、巧妙引申的方法。但不论采取哪一种方法，都应尽量使上级领导不感到难堪，更不能使上级领导扫兴。

4．采用“以子之矛攻子之盾”的方法

向上级领导提建议，尤其是劝谏时，用“以子之矛攻子之盾”之法是一种非常明智而有效的策略。它的巧妙之处在于能够引用上级领导的言行作为依据，取得上级领导心理上的认同，引发其深思；且把上级领导的言行加以引申，最后得出一个显而易见的不可行的结论，就会使上级领导得以醒悟。

在现实工作中，中层领导运用“以子之矛攻子之盾”的方法，一定要注意以下几点。（1）要注意场合

用上级领导的话来批驳他的某些观点，最好是在私下场合中使用，而不宜在公开场合或是有他人在场的情况下运用。在私下里，即使你对上级领导有所触痛，如果言之有理，上级领导也会采取比较宽容的态度。即使在公开场合提建议，也应该“先肯定，后否定”，即首先肯定决策、意见中的合理部分，然后再否定决策、意见中的不合理部分。这样做就是要注意上级领导的面子。很多人在处理人际关系时是最讲究“面子”的，给上级领导留面子，既可以表明你对上级领导的尊重，而且表明所提建议是善意的，这又等于给自己留下了充分的余地，你可以利用这个余地同上级领导在私下里进行更为深入的交流和探讨。（2）要注意语气和措辞

运用“以子之矛攻子之盾”的方法，就是要提醒上级领导注意自己的言行不一致性，或者是对其论点作出某种程度的否定。运用这种方法，搞不好就会有嘲讽之嫌。所以，运用此法，要注意语气适当、措辞委婉，尤其是要使上级领导明确地认识到，你的所作所为都是出于做好工作的动机，是为上级领导设身处地地着想，而不是另有所指。（3）言辞要尽量简短含蓄“言多必失”，运用此法对上级的观点进行批驳时，只要指明大意就可以了，其中的推理不妨由自己来做。一般来说，越是语言简短、越是语意含混，就越能引起上级领导的深思，且不会引起猜忌。

总之，中层领导在向上级领导提建议时，最好不要夹杂个人的私怨，更不能损害领导的尊严，而是要把自己知道的事实、想法及可行的方案阐述清楚，这样才容易被上级领导接受。

012．不肯在上级领导面前低头认错

实际上，此事的关键是个心态问题。无论是强者还是弱者，自己的心情都不能被别人的斥责所扰乱，而应当保持稳定性。要经常保持冷静，在受到指责时只要低头认错就好。既然上级领导已经斥责了，还是干干脆脆地道歉吧！这才是下级员工应持的态度。别人指责自己的缺点和错误时能够自我反省的人，才能提升自己的人格，同时也是个有内涵的人。

众所周知，乌龟在遭受到外力干扰或进攻时，便把头脚缩进壳里，从不反击，直到外力消失之后，它认为安全了，才把头脚伸出来。

面对正处在火头上的上级领导，中层领导也要把自己当作一只乌龟，缩起自己的不满和冲动，任上级领导指责和批评。这或许显得有点懦弱可笑，但是从摆正心态的角度理解却是聪明和正确的。

在日常工作中，很多中层领导在做错事说错话之后，往往碍于面子，不肯向上级领导低头认错，这种想法是很可笑的。上级领导喜欢你、欣赏你，你才有面子；可是你做错事却拒不认错，上级领导就会憎恶你，甚至重罚你，哪又有什么面子可言呢？刘进从一家建筑公司的基层做起，一步一步向上晋升，最后成为公司的工程估价部主任，专门估算各项工程所需的价款。但是，他有一个错误的观念，认为一个被他人揭出错误的人就活像个笨蛋一样。无论是错误的核算还是无效的评估，这些对他来讲都一样。他最喜欢说的一句话是：我不可以在别人面前丢脸。即使他心里知道自己做错了事，也会在大庭广众之下装出一副自己没有错的样子拒不认错。更为可笑的是，他对不知道的事情也会装出一副很懂的样子，在他身边工作的人当然接受不了，为此，这位工程师失去了很多人的尊敬。有一次，他的一项结算被一个核算员发现估算错了，差了一万三千元。上级领导把他找来要指出他算错的地方，请他拿回去更正，并希望他以后在工作中细心一点。没想到刘进既不肯认错，也不愿意接受批评，反而大发牢骚，说那个核算员没有权力复核自己的估算，没有权力越级报告。上级领导问他：“那么你的错误是确实存在的，是不是？”刘进说：“也不一定。我回去看看再说。”上级领导见他既不肯接受批评，又认识不到自己的错误，本想狠狠批评他，但念他平时工作业绩不错，碍于情面，就原谅了他，只是嘱咐他以后多多注意，事情也就算过去了。不久，刘进又有一个估算项目被上级领导查出了错误。上级领导把他找来想谈谈这件事，可刚一开口，刘进却很生气，认为是上级领导故意和他过不去。“不用多说了，我知道你还是因为上次那件事记在心里，现在特地请了专家查我的错误，借机报复。但这次我肯定没错。”上级领导根本没想到刘进会死不认错，还随便怀疑自己，便让刘进自己去请专家来帮他核算一下。刘进请专家核算后才发现自己确实错了。这时刘进无话可说了，上级领导对刘进说：“现在我只能请你另谋高就了，我们不能让一个不许大家指出他的错误、不肯接受别人批评的人来损害我们公司的利益。”本来，刘进所犯的错误本身也许不至于被炒鱿鱼，之所以后来受到了重罚，原因就在于他拒不认错的态度。俗话说：“死要面子活受罪。”一个人犯了错误应勇于承认，如果你一味地要保住面子，到头来可能会丢掉更大的面子，甚至损失比面子更重要的东西。这种因小失大的事非大智者所为。

事实证明，死不认错的做法并不能保住面子。如果你犯的是大错，那么此错必定人人皆知，你的狡辩只能是“此地无银三百两”，只会让人对你心生嫌恶罢了。如果所犯之错证据确凿，那么你即使具有一流的狡辩能力，也还是逃不掉责任，那又何苦去狡辩呢？如果你犯的只是小错，用狡辩去换取别人对你的嫌恶，那同样也无法保住面子。

姑且不论犯错所需承担的责任，不认错和狡辩也有损于自己的形象。不管你口才多么好、多么狡猾，如果你逃避错误，那他人就会认为你“敢做不敢当”、“没气度”等。于是，上级领导不敢信任你，同事也“怕”你三分，下级员工们更因怕你哪天又犯了错而把责任推得一干二净，而抵制你，拒绝与你合作。最重要的是，不敢承认错误会成为一种习惯，使自己丧失面对错误、解决问题和培养解决问题能力的机会。

实际上，受到上级领导批评指责时，诚实认错才是最好的办法。无论上级领导、同事还是下级员工，他们都会欣赏、接受你的这种做法，因为你把责任扛了下来，不诿过于他们，他们感到放心，自然尊敬你，也乐意跟你合作。同时，勇于认错也有利于你以后的工作，保证你以后在工作中会更加小心谨慎。

由此看来，犯错之后的结果，关键在于你的态度，坦率认错比拒不承认更容易保住面子。人非圣贤，孰能无过？既然无法确保不犯错，那么坦诚地认错才是上上之策。只要你坦率地承担责任，并尽力去想办法补救，你仍然可以保住自己的中层领导的地位。

013．不能正确对待上级领导的批评

谁能保证在工作中不挨上级领导的批评？在受到领导批评时，许多中层领导常犯的错误是，把上级领导的话当成“耳旁风”，对批评置若罔闻、我行我素，甚至当面顶撞。这样的态度让上级领导甚为恼火。

受到上级领导批评时，反复纠缠、争辩，希望弄个水落石出，这是没有必要的。确有冤情，确有误解怎么办？可找一两次机会表白一下，点到为止。即使上级领导没有为你“平反昭雪”，也完全用不着纠缠不休。如果你不服气，发牢骚，那么，你这种做法产生的负效应足以使你和上级领导的感情拉大距离，关系恶化。当上级领导认为你批评不起”、“批评不得”时，也就产生了相伴随的坏印象——你“用不起”、“提拔不得”，弄不好会让你走人。

那么，一个明智的下级员工应当怎样对待上级领导的批评呢？

1．自我检讨，知错就改

上级领导一般不会把批评、训斥别人当成自己的乐趣，他的“指责”从一般角度考虑一定是有原因的，或对或错，都表明他对某些和你有关的工作的不满意。因此，被上级领导责骂时，你应该首先抱着自责和检讨的心理去接受批评，把利己主义抛到一边。

如果上级领导批评得有道理，就要客观地倾听他们的看法，想想如何解决问题。许多优秀的管理者在工作中都犯过错，受到过批评，但事实证明，他们能够放下个人主义的困扰，审时度势，承担责任，从而又能择机东山再起。

如果上级领导的责骂使你能够立刻醒悟，最好在上级领导批评完后，你再将被指责事项逐一复述，并尽可能地在陈述善后对策或改善方法时诚恳地请求上级领导给予指导。如果有机会，也要在事后对上级领导的训示加以感谢。能够从错误、失败中汲取教训，及时改正错误，这样的中层领导会很快得到上级领导的谅解和尊重，也能得到同事的赞许。

2．不要过于计较批评方式

批评的技巧确实不容易掌握，既要让对方认识到错误的危害性，又不伤其自尊；既要让他欣然接受，还要以此增进双方的信任，往往很难同时做到。由于每个上级领导的工作方法、修养水平、情感特征各不相同，对同一个问题的批评方式就会表现出明显的不同。有的是和风细雨式的批评，有的则是疾风骤雨式的批评，前者易于让人接受，后者让人难以忍受。然而，作为下级员工，不可能去左右上级领导的态度和做法。应当认识到，只要上级领导的出发点是好的，是为了工作，为了大局，为了避免不良影响或造成更大的损失，为了帮助你、挽救你，哪怕是态度生硬一些，言辞过激一些，方式粗暴一些，作为下级员工也要适当地给予理解和体谅。

3．虚心接受，切忌牢骚满腹

作为一个有责任心、讲原则、肯对组织和下级员工负责的上级领导，在下级员工出现错误时，应该及时地予以批评，而不是对其姑息迁就、放任自流。

实际上，对下级员工进行批评是上级领导对下级员工负责的表现，也是对下级员工关怀的体现。

批评有批评的道理，错误的批评也有其可接受的出发点。更何况有些聪明的下级员工善于“利用”批评，也就是说，受批评才能了解上级领导的想法，接受批评才能体现对上级领导的尊重。正确的做法是，接受批评并积极着手解决造成的不良后果。自己该承担什么责任，他人该承担什么责任，什么是客观的不可避免的因素，终会有一个公正的结论。

要知道，任何问题的处理都要有一个过程，应当学会耐心等待，否则欲速则不达。

4．切忌当面顶撞

在公开场合受到上级领导的批评或指责，自己难免会觉得难堪。特别是当你觉得上级领导的指责很没有道理的时候，你可能会为了挽回自己的面子，在周围同事的众目睽睽之下失去冷静，反驳上级领导的批评以显示自己的无辜。这样逞一时之能的“英雄”壮举，换取的可能仅仅是同事的一丝同情，留给上级领导的却是加倍的震怒和斥责，最终受害的还是你自己。

俗话说，“忍一时风平浪静，退一步海阔天空”，把上级领导的一顿责骂当作一场暴风雨，风暴过后自会平息，你也不曾损失什么，何不审时度势，选择回避？

一名优秀的中层领导就要学会克制自己的情绪，理智地看待是非，特别是在上级领导面前。在那种情况下，既然你都觉得自己下不了台，那么反过来想，如果你当面顶撞了他，上级领导同样下不了台。其实，在上级领导发怒时，你给了他面子，这本身就埋下了伏笔，设下了转机，他可能会在潜意识中产生歉疚之意或宽松处理此事。

5．不要把批评看得太重

时常有这样的中层领导，受到上级领导的批评后，就像霜打的茄子一样——蔫了，心情极度糟糕，回到部门后对同事和下级员工乱发脾气，回到家里也对家人不满，别人只能对他敬而远之。其实，受到一两次批评并不代表自己就没有了前途，一无是处。上级领导批评你主要还是针对你所犯的错误，除了个别有偏见的上级领导外，大部分的上级领导都不会是针对中层领导个人人格的。

上级领导的本意是通过责备让你意识到错误，避免下次再犯，并不是觉得你什么都不行，对你进行打击。如果受到一两次批评就一蹶不振，打不起精神，这样只会让上级领导看不起你，今后可能也就不会再赋予你重任了，更不会信任和提拔你了。

6．主动沟通而不要过多争辩

事实上，很多误解和偏见是由于交流太少造成的。也许你确实做得很努力，甚至一个人做的事情比部门其他人做的加起来还多，但因为没有主动积极地跟上级领导和同事沟通，那么当出现问题的时候别人就只注意到问题，不会在意出问题的原因和你的苦衷。因此，你只要主动跟上级领导解释清楚，诉说明白其中的是非曲直即可。

即使上级领导没有为你“平反昭雪”，也用不着纠缠不休，因为时间可以证明一切，努力可以改变一切。如果你的目的仅仅是为了不受批评，当然可以“寸土必争”、“寸理不让”，可是，一个把上级领导搞得筋疲力尽的人，又谈何晋升呢？何况对于上级领导来讲，他看重的只是结果，没必要也没兴趣听你叙述导致结果的原因和过程。

因此，当你挨了上级领导的批评时，只要不是有意侮辱，我们均可采取心中坦然、态度冷静的办法，千万不要把批评当作一件了不起的大事，白天苦思冥想，晚上辗转反侧，搞得心情不愉快、精神恍惚。另外，有的领导认为你年纪没有他大，职位没有他高，批评如同规劝，是对你的爱护和关心。那种不批评你，而把你“晾”起来不闻不问的局面才是可怕的。当你把接受批评当成一种重要的沟通机会时，你就能给上级领导留下良好的印象，从而有利于自己以后的发展。

014．经常在上级领导面前耍小聪明

一般来说，在上级领导面前要保持低调才行，上级领导大都不喜欢耍小聪明的中层领导。

因此，中层领导应适当隐藏自己的实力，有时通过难得糊涂来反衬领导的高明，力图以此获得上级领导的青睐与赏识。尤其是当你遇到一个平庸的上级领导时更需如此。由于自身的能力有限，这样的上级领导想保住自己的位置，会千方百计地显示自己的能力。而你如果过于聪明，想法总是比他的多，能力又比他强，又毫不谦虚地张扬自己，那他一定会感觉到失落和紧张。这时候，你的处境就非常危险了。

相反，如果中层领导能常常故意在明显的地方留一点儿瑕疵，让人一眼就看见你“连这么简单的问题都搞错了”，这样一来，尽管你木秀于林，别人也不会对你敬而远之。上级领导一旦发现“原来你也有不足”的时候，反而会失去对你的戒心，更加器重你。

015．与上级领导关系过于亲密

伴君如伴虎，如果你在与上级领导亲密时处理不好微妙的关系，常会使自己的职场发展遭遇危机。

身为中层管理者，拥有两个身份，一个是代表公司管理下级员工，代表着公司的利益，另一个则是打工者，与自己的下级员工同属一个类别。由于具备第二个身份，下级员工常常会将中层领导视为可以直抒胸臆的对象，但是如果中层领导与上级领导走得过近，下级员工便会觉得中层领导是公司的密探，于是对中层领导有所保留，不会坦诚以对。

再者，如果你与上级领导亲密无间有如对方的嫡系，当你的上级领导出现人事变动时，你不免会坠入“城门失火，殃及池鱼”的命运，成为新上级领导打击的对象，使自己的职场之路遭遇重重险阻。

所以，与上级领导相处可以亲密，但一定要掌握度，不可过多地介入上级领导的私人事情，不要把自己职场发展的所有赌注压在上级领导一个人身上，而是要懂得努力做好自己的工作，忠于自己的职责、自己的公司，这才是最保险的职场之道。

那么，对于中层领导来说，如何才能避免“亲密”惹的祸呢？下面几点是中层领导值得注意的。

1．不要跟上级领导有亲昵的举动

即使你的上级领导性格随和、不拘小节，你也不要跟上级领导有过于亲昵的举动，因为大凡人与人相处时都会设定一个安全距离，你与上级领导有一些亲昵的举动，不仅显得不庄重，很可能还会使上级领导感觉不舒服。

2．不做上级领导的情人

这当然不是断然否定上下级之间恋情存在的合理性。但是，更多的时候，与上级领导建立情人关系是对双方都没有好处的事情。最终等待你的极有可能是你在这家公司职业生涯的终结。还有一种可能就是你与上级领导的情人关系可能给上级领导带来麻烦。当上级领导的管理部门发现了你们之间的关系所带来的消极影响时，也正是这位被丘比特之箭射中的上级领导丧失职务之时。

3．不做上级领导的哥们儿

上下级之间可以建立友谊，但友谊过头，过多地接触上级领导的秘密，却是极其危险的。在你和上级领导的关系中有一些禁忌，千万不可冒犯。即便是上级领导拉你进来，你也要保持足够清醒的头脑。如果要做，也要做上级领导事业上的朋友。

如果你当着其他人的面与上级领导称兄道弟，以显示你与上级领导的特殊关系，那么这种行为是危险的，其他同事也有可能开始对上级领导的命令不当一回事。当上级领导发现他的工作越来越难做，而最终让他发现是你破坏了他的威严时，那么，你很快就会被上级领导疏远，甚至不得不离开公司而另谋出路。

4．不做上级领导的保姆

过分注重同上级领导的私人关系，有一种特别严重的情况是，在事实上做了上级领导的保姆或者说是佣人。善于钻营的人希望得到提升，他们所采取的方法就是讨好上级领导，不断地为上级领导端茶倒水，替上级领导清理办公桌等。上级领导也许会对这种人表示好感，但在他心中，这种人的形象会不知不觉地被定格为保姆。这样的人，永远也无法担当重任。如果你试图用这种小伎俩打动上级领导的心，方向就偏了。

5．与上级领导开玩笑要掌握一定的分寸

你所讲述的玩笑应该有一定的格调，至少不应使上级领导遭遇尴尬。

6．不要向下级员工提及上级领导的私人事情

不论你是无意探知到上级领导的隐私，还是上级领导因为信任你而在隐私方面对你不加设防，你都要对上级领导的隐私守口如瓶，因为当上级领导感到你不可信任时，你们之间的关系便岌岌可危了。

7．如无必要，不要造访上级领导的私人住所

除了工作外，每个人都希望有自己的私人空间，在这个空间里，他还原最真实的自我，之所以在职场无法做到这样，是因为他不希望他人看到自己最真实的一面，所以如果没有得到上级领导特别的邀请，不要造访上级领导的私人住所，这会使对方感到自己被侵犯了。

016．锋芒毕露，恃才傲上

常言道“聪明反被聪明误”指的就是这类人。他们往往凭借自己的强势突显于整个群体，从而破坏了整体的和谐，造成“鹤立鸡群”的尴尬局面。如此这般，受到孤立是在所难免的。

俗话说：木秀于林，风必摧之；流出于岸，水必湍之。俗话还说：枪打出头鸟。这说明一个人如果太突出太优秀，让多数人显得平庸，本身就很容易遭人暗算了。即使你不想得罪人，也会有人出于嫉妒而暗放冷箭。如果再不谨言慎行，而是露才扬己、张扬行事，你不倒霉谁倒霉？因此如果你在某些场合不收敛你的“才华”，太擅辞令，滔滔雄辩，你往往会面临被耻笑的危险。

因此，对于那些有才能的人来说，要想避免职场遭受挫折的命运，放下身段是非常重要的一步。一个喜欢摆架子的人只会使自己的就业之路越走越窄，因为你讲究“架子”，计较“得失”，就人为地给自己画了一个圆，限制了自己的手脚，而别人用起你来也会瞻前顾后、顾虑重重，最后别人会将目光投向他处。

可是有些人就是不明白这一点，适应不了工作环境的时候，他们不是从自身找原因，而是牢骚满腹，一会儿埋怨领导平庸，一会儿指责环境太差，动辄就把自己的工作失误归咎于“无能”的同事没有给予自己应有的配合，总之是不打击完所有的人不罢休，最后领导认为你不过是绣花枕头一个，既没有多少真才实学，更缺乏良好的团队意识；同事们觉得你就像害了狂犬症一般，到处乱咬，害人匪浅，于是大家就像躲避瘟疫似地躲着你。试想一下，这样一来，你的发展空间还有多大？发展机会还有多少？

懂得证明自己的价值固然可嘉，指点江山、激扬文字的气度固然潇洒，但是踏踏实实做工作的精神更重要。每位优秀的中层领导都必须清楚自己的实力，知道自己的特长，找准自己的定位。不要自以为是，认为自己样样全能。在任何部门工作都必须融入单位的团队里去，要学会从普通工作做起，从小事做起，不断学习，不断提高和突破自己，凡事都不能操之过急，应该一步一个脚印，累积雄厚的实力。

做什么事情都不要锋芒毕露，适当表现一下，偶尔露一下锋芒，可以给上级领导、同事留下一个良好的印象；但是一定要把握好度，为人处世不可做得太绝。不要急于提意见，千万别越位。让上级领导、同事消除戒心，要懂得先保护自己，收敛锐气，等待时机，切忌以自我为中心。

作为下级员工，你要永远记得给上级领导留一点表现的空间——如果什么事情都让你做完了做满了，那还要他这个上级领导做什么？

身为下级员工，太过耀眼将会受到同僚的攻击、上级领导的防备和打击，这会严重影响个人工作的顺利开展和事业的发展。职场如战场，“伴君如伴虎。”如果你是下级员工，又时不时锋芒太露、喧宾夺主，领导就会视你为“危险角色”，对你保持一定的警戒，甚至设法来“制裁”你。这时，即使你有意充当领导的“绿叶”也为时已晚了，人家可能已不愿再用你这个曾经是“红花”的“绿叶”了。对此，不妨谨记经验人士忠告＝不要做锋芒太露、喧宾夺主的事。

那么，作为中层领导，该如何对待上级领导不如自己的问题呢？

1．承认上级领导与自己在某些方面存在差异

中层领导不仅要看到自己的优点，也要看到上级领导的长处。上下级之间有着分工的不同、职责的不同，可能下级员工在某一方面比较强，但却不具备统御全局的能力。因此，下级员工一定要以公允之心多看看领导的长处。只有如此看问题，才能平衡自己的感受，然后才能冷静对待。

2．上级领导肯定有强于你的地方

应该认识到，上级领导也许不如自己，但上级领导之所以成为上级领导，肯定有超过你的地方，尽管你在某一方面或几个方面都比上级领导强许多。也许上级领导有些地方是你暂时所不能超越的，比如年龄、经验、某些方面的资源、阅历、性格、某些特殊的技能、知识、与整个企业组织的感情资本、与上级领导的上级领导或其他周边关系相互的了解程度高，或使组织刚好处于微妙的平衡状态、或与某人刚好形成互补关系等。这些也许正是组织需要的，而你恰恰不具备，所以应该客观地看待这一问题。

3．尊重上级领导

无论上级领导水平比自己低多少，都应尊重上级领导，这是最起码的职业意识。没有这种职业意识，无论你到哪里都不会受上级领导欢迎。

为什么要尊重你的上级领导？因为上级领导有你所不具备的、可学习的地方。你要想进步成长，就应该学习他的长处。在一定程度上讲，他不仅是你工作的上级领导，也是你成长的老师。从你自身成长的角度来看，你把不如上级领导的地方都学到了，弥补了自己与上级领导的差距，加上你优于上级领导的地方，这样综合起来你总的能力也就超过了上级领导，那么你的晋升也是迟早的事情。

上级领导处在领导的岗位，不是上级领导有多么重要，而是上级领导的岗位重要。你最起码应该尊重上级领导这个岗位，既然组织设立了上级领导这个岗位，这个岗位就理应受到下级员工的尊重，否则时间久了，组织将不成为组织。设身处地想一想，一旦你成为他人的上级领导，得不到他人的尊重，你又该如何感想？

4．支持上级领导的工作

如果上级领导某一方面不如你，你就应该尽力帮助上级领导工作，出主意，想办法，而不是袖手旁观，不管不问，或等着看上级领导出丑。为什么应该支持、帮助上级领导？因为如果他什么都比你强，也就根本用不着你了，你在上级领导的那里就显得无足轻重，也许哪一天裁减人员，你就在被裁之列。

支持、帮助上级领导并不是讨好溜须，而是组织工作的需要。企业组织的发展需要全体成员群策群力，需要大家共同的智慧和力量，只不过上级领导是代表大家实现组织目标。贡献给上级领导，就是贡献给自己所在的团队，最终受益的肯定也是你自己。不肯帮助和支持上级领导的工作，你所在的团队会被市场无情地淘汰，你自然也在被淘汰之列。如果你的上级领导根本不需要你的任何支持和帮助，那么你就危险了，或者整个组织就危险了，而组织的危险最后还会波及你自身。

5．越有才华越要谦虚谨慎

越是谦虚，就越能得到别人的尊重，越能得到上级领导的欣赏。表示谦虚以取得一种融洽的人际关系是一种十分实用的处世哲学。下级员工一定要事事谦逊，处处维护上级领导的尊严和权威，才会得到上级领导的信任，把你的才干发挥出来，干出一番事业。

017．事事都等上级领导交代

任何一个上级领导都希望自己的中层领导能够不用等上级领导交代就去做一些应该做的事情。如果你发现上级领导并没有做到应该做的事，没有做到你认为对公司最有利的事，请务必提醒上级领导。哪怕你的提醒是错误的，上级领导也会喜欢，因为他需要这些。

事实上，每位上级领导心中都对中层领导有强烈的期望，那就是：不要只做我告诉你的事，运用你的判断力，为公司的利益，去做需要做的事。这一点每个中层领导都应该知道。不过，很少有公司清楚明白地说明过。小傅在工作中从来不用上级领导交代。他说：“在为领导工作之初，我就注意到，每天下班后，所有的人都回家了，但领导仍然会留在办公室里工作到很晚。因此，我决定下班后也留在办公室里。是的，的确没有人要求我这样做，但我认为自己应该留下来，在需要时为领导提供一些帮助。很快，领导就发现我随时在等待他的召唤，并且逐渐养成招呼我的习惯。”小傅自动留在办公室，使上级领导随时可以看到他，并且诚心诚意为他服务。这样做让自己获得了额外的工资吗？没有，但是，他获得了更多的机会，使自己赢得上级领导的关注，最终获得了提升。

如果不是你的工作，而你没等上级领导交代就去做了，这就是机会。有人曾经研究为什么当机会来临时我们无法确认，答案是因为机会总是乔装成“问题”的样子。顾客、同事或领导交给你某个难题也许正为你创造了一个珍贵的机会。对一个优秀的中层领导而言，公司的组织机构如何，谁该为此问题负责，谁应该具体完成这一任务，都不是最重要的。重要的是如何将问题解决。

许多年轻人将自己不能获得提升的原因归咎于上级领导的不公平。认为上级领导任人唯亲、嫉贤妒能，不喜欢比自己聪明的下级员工，甚至认为上级领导会阻碍有抱负的人获得成功。事实上，对大多数上级领导而言，再也没有什么比缺乏优秀的中层领导更让他苦恼的了，也没有什么比寻找合适的人选更让他忧虑的了。只要你能够做到“不用上级领导交代”，自己去思考哪些事情是对公司有利的，你的才能早晚会被上级领导发现。

不要等上级领导交代，行动在上级领导前面。不要被动地等待上级领导告诉你应该做什么，而是应该主动去了解自己要做什么，并且规划它们，然后全力以赴地去完成。对于工作中需要改进的问题，抢先在上级领导提出问题之前，就把改革方案做好。这样的行动会深得上级领导之心，因为只有这样的中层领导才能真正减轻上级领导的精神负担。当上级领导知道你为他如此尽心尽力时，就会很自然地对你信任起来。不要等上级领导交代再去做事，果真如此，便没有什么目标是不能达到的了。

当然，你没有义务要做自己职责范围以外的事。但是如果做事情不用上级领导交代，自愿去做，自己就会形成个鞭策机制，鞭策自己快速前进。

做事不用上级领导交代是一种极珍贵的素养。它能使人变得更加主动，更加积极，更加敬业。在能力相当的时候，人们比拼的就是工作态度。良好的工作态度能使你从竞争中脱颖而出。你的上级领导会更加关注你、信赖你，从而给你更多的机会。那些不是上级领导交代的工作也许会占用你一定的时间。但是，你的行为会为你贏得良好的声誉，并增加他人对你的需要。

因此，我们不应该抱有“我必须为上级领导做什么”的想法，而应该多想想“我还能为上级领导做些什么”。一般人认为，尽职尽责地完成分配的任务就可以了。但这还远远不够，尤其是那些刚刚踏入社会的年轻人更是如此。要想取得成功，必须做得更多、更好。一开始我们也许从事秘书、会计和出纳之类的事务性工作，难道我们要在这样的职位上做一辈子吗？成功者除了做好本职工作以外，还需要做一些不同寻常的事情来培养自己的能力，引起人们的关注。

那么什么样的工作不需要上级领导交代呢？

首先是对于公司发展有推动作用的工作。对于那些无足轻重的事情，不要打着“不用上级领导交代”的旗号。否则你的行为会适得其反。不但工作做不好，还有可能受到上级领导的批评，这样就会打击你的积极性。因此，你一定要考虑清楚你做的事情的确是上级领导最需要的，也是公司最需要的。

其次是领导无暇顾及的，但又是势在必行的工作。上级领导不是全能的，因此，他不可能事事照顾周全。尤其身处上级领导的位置，可能有些事情他也看不到。如果你能够以身作则，不用上级领导交代，就能够仔细思考哪些事情对公司的前途有好的影响，哪些有坏的影响，然后提出那些向好的方面发展的工作，整理好思路，上报给上级领导，请上级领导定夺。如此，即使你的分析有失偏颇，上级领导也会对你另眼看待。

主动去做吧！不要以为上级领导必定会了解某个糟糕的问题，从而会发出指令、采取措施化解问题。今天，所有的商业领域变化的速度都越来越快，管理层越来越不可能在第一时间了解所有该做的事情。因此，消极地等待上级领导对某个问题的注意，是不负责任的。

永远不要把“要我做”当作工作的前提，“我要做”才能实现高绩效。鉴于此，中层领导必须像优秀的下级员工那样，发扬主动率先的精神，变“要我做”为“我要做”。无论面对的工作多么枯燥乏味，“我要做”的主动精神都会让你取得非凡的业绩。

主动就是不用上级领导告诉你，你都可以出色地完成工作。这也是优秀中层领导之所以优秀、之所以绩效高的最根本原因。

优秀中层领导的“积极主动”，体现在工作的点滴之中。也正因为如此，他们的工作能力才日强一日，工作业绩才不断提高。思想上的积极主动落实到现实工作中，主要体现在以下几个方面。

1．不等待命令

如果中层领导习惯于“等待命令”，首先，就会从思想上缺乏工作积极性而降低工作效率；其次，还会养成只做你喜欢的工作的习惯。一个人一旦被这些不良思想左右，就很难要求自己主动去做事。即使是被交代甚至是一再交代的工作，他也会想方设法拖延、敷衍。事实表明，“等待命令”是对自己潜能的“画地为牢”，从一开始就注定了平庸的结局。

2．工作时不要闲下来

工作中不让自己闲下来，主动找点事做，你就能更加完善自己，在工作中提高自己的工作能力。优秀的中层领导每当完成一项工作时，总去翻工作日记，问自己是否所有的目标都已达到，有什么项目需要加上去，还需要向别人学习什么，以使自己的工作能力得到扩大和充实等。总之，在任何闲暇的时候主动处之，你就能争取更多的机会，不断提高自己的经验和能力。

3．主动做分外的事

许多著名的大公司认为，一个优秀的员工所表现出来的主动性，不仅是能坚持自己的想法并主动完成它，还应该主动承担自己工作以外的责任。

要想成为一名优秀的中层领导，就必须具有积极主动的做事习惯，这种积极主动不能仅仅局限于一时一事，你必须把它变成一种思维方式和行为习惯。只有时时处处表现出你的主动性，你才能获得机会的眷顾，并最终成就卓越。

018．掺和上级领导间的是非曲直

其实，派系就像是一座围城一样，它把你围在里面，但也把别人赶到了外面。你和派系外的人就会像城里的人与城外的人一样，被一个厚厚的围墙隔开，这必然会阻碍你在工作上的进步，无论你多么努力，你都无法拥有职场中的各种资源，因为你不但接触不到比你优秀的人，甚至于会和派系之外的人形成敌对的状态，这必然会影响你工作的进展。

有的人会为了使自己得到晋升而加入派系，总想着去借别人之力来求得自己事业上的发展。“大树底下好乘凉”，也许在你看来这无可厚非，但事实上，这却有着一个很大的弊端：人是很容易因为有“靠山”而疏于自我管理的。一旦这棵“大树”倒了，你就会无所依附，甚至会成为某个派系报复的对象，而长期待在“大树底下”的你已经失去了独立自主的勇气和能力，你会因此而一蹶不振、跌入谷底，这无疑是一种最大的悲哀。因此，对于中层领导来说，一定要时刻提醒自己：实力是最重要的！一定要行为端正，做无派系之人。

在一个单位工作了一段时间之后，你很可能会发现自己的几位上级领导之间关系不和，他们之间存在着很深的矛盾。遇到这种情况，当下级员工的可就犯难了。有时你和这位上级领导亲密一点，又怕惹恼了另一位上级领导；你要与另一位上级领导接触多一点，又怕得罪这一位，总之，这种情况使得中层领导左右为难。特别是那些在工作中不得不经常与几位上级领导打交道的中层领导，更是不便于开展工作。

对于上级领导之间的矛盾，中层领导要慎重对待，处理得好可以左右逢源，皆大欢喜；处理得不好则会处于夹缝之中，不但受气，影响工作，而且还会引起上级领导的误解。

那么，遇到这种情况时，中层领导应该怎么应对呢？

1．在语言上保持沉默

如果有同事在公开场合议论上级领导之间的矛盾，或者遇有上级领导在你面前谈到对其他上级领导的不满，你应当慎之又慎，尽可能不在同事或上级领导之间充当裁判，评论是非曲直。遇到不便表态又不能走开的场合时，要冷静观察，不动声色，多思求变。可以说说圆场话，但不要发表对上级领导的褒贬言辞和看法。离开这个场合后，定要守口如瓶，对上级领导之间的矛盾严格保密。

2．在行动上实行“等距离外交”

这里的“等距离外交”策略，指的是你要与互相存有矛盾的上级领导们保持同等距离，不亲此疏彼，要一视同仁。这是与这些上级领导相处最为明智的做法，也是与这些上级领导相处时必须遵守的一条原则。

同一个单位中不同上级领导之间常有很多矛盾，有时这些矛盾甚至会达到很激烈的程度，各上级领导之间会因此而掀起派系斗争。有些中层领导对主要领导和与自己相关的上级领导，态度十分热情，而对于副职或与己无关的上级领导则比较冷淡。他们这样做的后果只能是对己不利。作为这些上级领导的下属，为了不陷入派别之争，中层领导在工作上对待任何领导都应该持同样的支持态度，跟谁都不应过分密切。万不可因人而异、“看人下菜碟”。

与互相存有矛盾的上级领导相处时，做下属的最忌讳的事就是为了升官而主动地、有意识地投入到上级领导的派别矛盾和纷争中去捞取好处。这一误区是追求晋升之大忌。因为即使你被你的支持者列为提拔对象，与他对立的方必然会极力反对。因为，他不可能眼睁睁地看着对手培植势力来对付自己。

3．以工作和大局为重

采取“等距离外交”策略说起来容易，做起来却比较困难。

与这些上级领导相处时，最好的方式就是一切从工作出发，该怎么样就怎么样。工作决定应该多与谁接触，就可与谁毫无顾忌地来往，用不着担心另一位上级领导的看法，你的所作所为便显得自然大方。另外，对这样的上级领导，工作之外的接触尽可能要少，与工作无关的话题尽可能少谈。

这样一来，你是否觉得轻松多了呢？一切从工作出发、一切以工作为重，可以使你更少地卷入上级领导复杂的派别之争中去。这样你就可以更好地完成工作，使自己不断创造更多、更好的工作业绩，同时你的做法也会让上级领导们对你格外欣赏，他们会认为你是一个正直、能干的下属，而且你还不会得罪他们之中的任何一位。

4．有效化解上级领导对你的误解

与互相存有矛盾的上级领导相处时，做下属的很容易会被其中的一方所误解。如果你被上级领导误解了，就一定要及时采取行动加以化解，不要让上级领导对自己的误解越来越深，那对你以后的工作有百害而无一利。在采取行动化解上级领导对自己的误解时，要根据实际情况，运用最恰当的手段加以解决，不要弄巧成拙。同时在化解这位上级领导对你的误解时，你也要考虑另一位上级领导的感受，千万不要顾此而失彼。

面对公司里上级领导之间的派系之争，中层领导要想完全保持中立，做到两边不得罪人几乎是不可能的，最后的结果往往是两边都得罪了。其实，只要你所做的对得起自己的职位、对得起自己的良心，问心无愧就可以了。

如果不想被卷入公司里的派系之争，我们必须要行为端正，坚持以下三个原则：（1）不介意。（2）不参与。（3）对事不对人。

如果你觉得公司里的派系之争让你身心疲惫、工作不开心，让你不能很好地展现自己的才华的话，你大可不必留恋此处的“不错待遇”，完全可以凭借着自己的实力另谋高就。

019．只有苦劳没有功劳，只重过程不看结果

现在有不少中层领导把上班完成任务当成是工作，实际上却常常不能使上级领导得到其想要的结果。这其中的原因关键在于这些中层领导没有把工作重心放在结果上。企业想得到的是结果。忙碌是不值钱的，只有忙出结果才值钱。所以，我们要看重结果。工作如果只是敷衍了事，那就等于在浪费时间，做了跟没做一样。

中层领导如果只做事而做不成事，这对任何单位和企业的发展来说都是致命的。要知道，没有结果的付出只是在做无用功。竞争残酷无情，不论你已经付出了多少心血，做了多少努力，只要你拿不出业绩，没有结果，上级领导就会心生不满。

支撑一家公司发展壮大靠的是什么？是结果而不是过程！上级领导要的是结果，而不是欣赏下级员工做事的过程。这里强调的就是结果意识，不管你怎么做，你取得了结果才是成功。

一次没有结果的行动是无效的，是没有价值的；而一次与目标结果相反的结果，则是具有破坏性和毁灭性的，会毁掉一家企业！只有对所做事情的结果负责，才能确保每一次任务、每一个行动都具有实际效用和价值！

现在的干部使用透明度很高，“暗箱操作”的成分越来越少，要想“百尺竿头，更进一步”，必须要有真工夫。不管在哪个工作岗位上，首先必须干出一定的成绩，这是谋求职位晋升最过硬的资本。只有把业绩搞上去了，说话才会有底气，才能得到上级领导的赏识，才能让群众心服口服。

上级领导心中最高分数的下级员工，一定是那些能做出突出成绩的员工。因此，中层领导一定要把自己的工作当成一项业务来做，真正做出卓越的成绩来，而不能仅盲目地为做事而做事，不关心效果。看重“功劳”而不是“苦劳”，是每一个想取得成功的中层领导必须具备的基本理念。

中层领导要是做出了直观的业绩，就很容易得到上级领导的赏识和提拔。卡莉在美国电报电话公司时，曾三次要求到最容易出成绩的部门。第一次，她去销售部门，拓展了韩国的市场，获得了客户的尊敬和好评，这就是业绩。第二次，她去一团乱麻的“接入部门”，把它调教得井然有序，营运成本大幅下降，得到公司上下的一致赞赏，这也是突出的业绩。第三次，她去分离出去的新部门做销售，在她的努力下，业务增长率由原来的8％～10％，上升到年增长60％，年营业额扩大到300亿美元，这更是一大直观的业绩。有了这些业绩硬指标，上级领导和董事会越来越赏识她，不断地提拔她，最后她当上了世界500强的惠普公司的总裁。

可见，做出突出的业绩是中层领导获得晋升的最硬的条件，也是每个希望自己早日“修成正果”的人最硬的指标。

出色的业绩对上级领导最具诱惑力。在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个公司愿意拿钱去养一些无用的闲人。能力是衡量一个人的标准，能够为公司带来效益的人才能被公司持续重用。

公司不会停止前进的脚步，你的同事和下级员工也不会总在原地打转，如果你不能朝着前面的道路迈进，拿业绩来证明自己，那你只能面临一个结果：被淘汰。这个结果虽然有些残酷，但这就是市场竞争的结果，如果公司不淘汰你，那么公司就会被市场所淘汰。

日本著名企业家松下幸之助说过：“企业家不赚钱就是犯罪。”无论对于哪个公司来说，业绩都是公司运作的核心，看重员工的业绩是企业生存的需要。俗话说“在商言商”，公司不是慈善机构，上级领导也不是具有菩萨心肠的慈善家，他最主要的目标还是获得盈利，使生意越做越大，这是根本。上级领导雇佣你就是为了达到自己的目标。只有能为公司赚取利润，你对公司的发展才是有价值的。

不要责怪上级领导薄情寡义。一个企业要生存发展，要能赚钱才行。一个成功的上级领导背后，必须有一个能力卓越、业绩突出的领导团队。没有这些成功的职员，上级领导的辉煌事业将无法继续下去。因此，上级领导看重业绩势在必然。

工作业绩最能证明你的工作能力，显示你过人的魄力，体现你的个人价值。事实表明，既能跟上级领导同舟共济，又业绩斐然的员工，是最令上级领导倾心的。如果你在工作的每一阶段，总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能提升自己在上级领导心目中的地位。你将会被提拔，会被实际而长远地委以重任。因为出色的业绩，已使你变成一位不可取代的重要人物。

如果你其他方面都表现得很好，就是总无业绩可言，上级领导想重用也会犹豫，因为把重要而难办的事交给你他不放心。更进一步讲，受利润的驱使，再有耐心的上级领导，也绝难容忍一个长期无业绩的员工。届时，即使你忠贞不贰，永不变心，上级领导也会变心，甘愿舍弃有忠诚而无业绩的你，留下忠心且业绩突出的人。

公司对任何雇员而言都是努力证明自己成绩的战场。无论何时何地，如果你没有做出成绩，没有功劳，即使你现在已经坐上了中层领导的位置，也会是受别人摆布的棋子，甚至是一枚被弃用的棋子。所以，很多时候你需要用成绩来证明你的存在和优秀。假如你想要证明自己并吸引上级领导，最好的办法就是得到“功劳”，而不是亮出“苦劳”，这样你才能贏得上级领导的青睐。

020．把对事业的忠诚作为对上级领导的愚忠

忠诚并非是要你做上级领导的“奴才”。整日对着上级领导唯唯诺诺的人，并不能真正对公司的事业有所帮助。实际上，上级领导做出的每一个决定都存在着风险，也存在着决策错误的可能。这时候作为中层领导的你必须站出来指出其中的不妥之处，这既展示了你的知识、智慧、能力，也表现了你对上级领导所从事的事业的忠诚。

在现实生活中，把愚忠当作忠诚的人不少。这些人的观点是：首先，忠诚就是向上级领导效忠，并且是无条件地效忠；其次，忠诚于上级领导就是绝对听上级领导的话，不管上级领导的对与错。在企业里，很多下级员工是上级领导说一他跟着说一，上级领导说二他也跟着说二，心中虽然有自己的看法，但不敢说出来，始终不说出来，烂在肚子里面。有时，明明上级领导是错的，他们也大呼上级领导伟大、上级领导英明。他们以为，完全和上级领导的论调保持一致、完全听上级领导的话就是忠诚，奴性十足就是忠诚。更有人把忠诚与拍马屁混为一谈，他们对上级领导阿谀奉承，凡事都只图上级领导开心，工作中总是报喜不报忧。

实际上，很多表面上绝对忠诚于上级领导的人实质上是一些无能之人，他们干不出什么业绩来，只好用忠诚的面孔来讨好上级领导。他们似乎在说：“上级领导，我如此忠诚，我应该得到回报”。这样的忠诚有什么意义呢？企业的利润并不是下级员工表表忠心就能得到的。忠诚，不应该成为掩盖自己无能的借口。

愚忠是不可取的。真正的忠诚是行动而不是语言，真正的忠诚并不是放弃自己的个性和主见，并不是绝对和上级领导保持一个声音，更不是卑躬屈膝。

任何一个明智的上级领导，都会抛弃那些不顾正义一味效忠的人。

愚忠者，在短时间内可以骗取上级领导的信任，但时间一长，这些人必然被上级领导抛弃。能够成为上级领导的人，绝对不会是傻瓜，只有傻瓜才会心甘情愿一直被骗。

上级领导并非只喜欢一味听话、顺从的中层领导，他们更希望自己的下属有胆有识，能帮他们分担更多的责任，而不是绝对服从自己的思想，从没有一点自己的主见！

忠诚对于中层领导固然非常重要，但是愚忠却是遭到精明领导的鄙夷的。因为愚忠在他们眼里通常包含了两层意思：第一，没有能力，无法独立行事；第二，没有原则，永远都无条件地服从权威，即使权威错的时候。所以，这样的中层无法有效地执行方针、决策，不能有力地起到辅佐高层的作用，很容易犯错。这样无论对上级领导还是自己，都是不负责的表现，也都是毫无益处的。

因此，每位中层领导必须对“忠”有所认识，知道自己到底应该如何做到忠于上级领导、忠于组织、忠于自己。其中，最为重要的就是要忠于组织，而不是忠于领导。这是很多中层都没有认识到的思想误区。

唯有忠于组织才能保证组织的发展、壮大，才是维护上级领导的利益，才是对自己负责、对上级领导负责，才能做到组织、上级领导、个人三方利益的最终一致。

这样一来，就能避免一味服从上级领导所带来的危害。当上级领导的决策出现失误或者偏差的时候，中层管理者应当勇于站出来为上级领导指出症结所在，为上级领导和组织保驾护航，如此才是优秀中层领导所具备的品质和行为。

一个在职务上忠诚、业务上精通的中层领导才是上级领导最需要的。平时唯唯诺诺，对上级领导百依百顺的中层领导，难免怀着“事不关己，高高挂起”的不良心态。少了责任感、少了忠诚，在业务和职责上需要你说“不的时候你不站出来，请问，企业凭什么相信你，凭什么给你高薪？

要忠诚，但不要愚忠，在上级领导眼里，鞍前马后表示忠诚的人，他的角色只能是小卒。而那些在工作中积极主动显示忠诚的人，为公司利益而忠诚的人，才是上级领导眼中真正需要的忠诚。

021．不懂得欣赏和感激上级领导

任何人身上都可能拥有你所欣赏的人格特质。玛格丽特·亨格佛曾经说过：“美存在于观看者的眼中。”她的看法和我们平常所说的“我们在别人身上看到我们所希望看到的东西”不谋而合。每个人都是相当复杂的综合体，融合了好与坏的感情、情绪和思想。你对他人的想象，往往奠基于自己对他人的期望之中。

这个道理同样适用于我们的上级领导。作为公司的管理者自然会经常对我们的许多做法提出批评，经常会否定我们的许多想法，这些都会影响我们对他作出客观的评价。要知道，他之所以成为我们的上级领导，一定有许多我们所不具备的特质，这些特质使他超越了你。

人生来就有缺陷，大多数人都有嫉妒之心，无法面对那些比自己优秀的人。这一点正是阻挡大多数人迈向成功的绊脚石。成功学家告诉我们，提升自我的最佳方法就是帮助他人出人头地。当你努力地帮助他人时，人们一定会回报你。如果我们能衷心地欣赏和赞美自己的上级领导，当他们得到升迁，当公司得到成长时，一定会对你有所回报。因为是你的善行鼓舞了他们这样做。有许多意想不到的机会都来自于你发自内心对他人的欣赏和赞美，你在他们最需要的时候给予了他们精神上的支持。

也许你的上级领导并不比你高明，但只要是你的上级领导，你就必须服从他的命令，并且努力去发现他那些优越于你的地方，尊敬他、欣赏他、向他学习。

中层领导除了要学会欣赏上级领导以外，还要学会感恩。

当我们拿着薪水和家人团聚、孝敬父母，给爱人买礼物时；当我们工作之余，悠闲地带着孩子逛公园时；当我们在假日里和朋友开怀畅饮时，我们都应该想到去感谢上级领导。

当我们在企业给予的平台上获取了尊重、荣耀、地位，实现了有价值的人生，我们也应该想到去感谢上级领导。

曾经有一位企业家说过，经历了这么多年的风风雨雨，才发觉，如果一个员工有能力，就会是一个可用之才；如果一个人懂得感恩，就会是一个优秀的员工；如果一个员工既有能力又有感恩的心，那么就可以把工作放手交给他去做，因为这样的员工不会找借口来搪塞自己的职责，也不会做任何表面工作来欺骗上级领导。他们会珍惜一切，善待别人，并认为努力工作是对公司、对事业最好的回报，也是对自己和他人最好的交代。

成功守则中有一条黄金定律——“待人如己”，意思是对待他人要像对待自己一样。遇事多站在他人的立场上想一想，就能够柳暗花明，避免很多不必要的烦恼。作为中层领导，我们多给上级领导一些理解和同情，当自己成为上级领导或高级管理者时，也就能够考虑到下级员工的利益和需求，给他们更多的支持和鼓励。

为什么我们可以对陌生人的滴水之恩感激不尽，却忽视每天与自己相处的上级领导的种种恩惠，将一切都视之为理所当然？将工作关系理解为纯粹的商业利益交换关系，认为与上级领导对立理所当然。这时候我们就应该反思下我们是否学会了感恩。

当一个中层领导具有感恩之心时，他才会竭尽全力做好手中的每一项工作。

一位职场中层经理说：“是一种感恩的心情改变了我的人生。我清楚地意识到我无任何权利要求别人时，我对周围的点滴关怀怀有强烈的感恩之情。我竭力要回报他们，我竭力要让他们快乐。结果，我不仅工作得更加愉快，而且所获得的帮助也更多，工作也更出色。我很快获得了公司加薪升职的机会。”“不要抱怨玫瑰有刺，要为荆棘中有玫瑰而感恩”，这句话成功地道出了一个深刻的人生哲理。对于一名中层领导来说，拥有感恩的心，会比拥有其他品质更能激发一个人的工作热情。

当一个人满怀感激之心，尽心竭力地将自己的才能奉献给公司时，公司也不会亏待你。中层领导们，别再寻找借口为自己开脱了，从现在起，用一颗感恩的心去工作吧，你会获得更大的成功！

中篇 中层领导对下级员工常犯的错误

022．先入为主，凭自己印象用人

凭印象用人常常使得一些巧言令色的小人有可乘之机。他们对自己的直接领导唯唯诺诺，投其所好，让领导觉得这个人用起来很合自己的心思。因为没有哪位领导喜欢用不好用的人。领导往往在自己的头脑中盘算：“甲最听话，乙不行，总是跟我作对。”在遇到较为重要的事情时，自然就会把事情交给甲做，对于甲是否真的比乙更胜任这项工作，领导就说不清了，反正印象中甲比乙好用……作为中层领导，凭印象用人常常使自己被蒙在鼓里，重事物表面而忽略事物的本质。久而久之，会使一些人争相投你所好，在你感觉形势一片大好之时，实际上已埋下了很大的隐患。

人有私心是非常正常的事情。但是在选才中，就要公私分明，不能感情用事。因为人才是直接关系到整个公司成功与否的关键。把私心用在工作中，不但会误事，还有可能造成重大的损失。所以，不妨用一颗宽容理智的心平静地面对身边的人和事，将私心抛开，用一份公道来对待天下的贤才。

做一个合格的中层领导，在任用人才时千万不能把个人的恩怨掺杂其中。比如某人曾得罪过你，你在提拔人才的时候就打压对方，给他“穿小鞋”，把选才的原则抛到一边。你可能为个人的利益而一时得逞，但长久下去，受到损害的是整个公司，到头来也会坑了自己。因此，为了事业的发展，中层领导在任用人才时一定要有大公无私的精神，否则就会埋没人才，于公司和他人不利。

那么，在用人上怎样做到大公无私呢？春秋战国时期，齐桓公任用管仲称霸的故事，就是一个生动的例子。管仲为齐公子纠的师傅，鲍叔牙为齐公子小白的师傅，后来公子纠与公子小白争夺王位，公子纠派管仲带兵杀小白，小白受伤装死而得以逃脱。后公子纠失败而被杀，小白立为齐王，为桓公。桓公对管仲恨之入骨，必欲杀之。鲍叔牙与管仲为少年时的朋友，深知管仲是一个人才，于是劝齐桓公说：“主公如果只想把齐国治理好，那么用我和高溪就足够了。但如果您想称霸中原，则非管仲来不可！”桓公听了鲍叔牙的话，不计前仇，任管仲为相。后来管仲辅佐桓公，实现了霸业。

每个人都有一些和自己“谈得来”、“对脾气”的人，与这些人会有更多的“共同语言”，自然就会和这些人关系密切。这是人之常情，无可厚非。但这种感情决不能掺杂到中层领导的工作中来，尤其不能以自己的印象来选人用人。那么把个人的印象混入到工作中都有哪些坏处呢？

1．耽误了工作，让本该完成的工作没有完成

如果中层领导按照自己的印象用人的话，他选择的就是他喜欢的类型，而很可能不是职位需要的类型，致使这个职位上的人形同虚设，应该完成的工作得不到有效的完成。

2．可能导致员工之间的不合

因为中层领导有失偏颇，那些工作出色的员工得不到应有的使用与奖励，甚至还会受到惩罚，他们会心理不平衡，那辞职就是他们的唯一选择了，谁也不愿意做个受气的人。

3．员工们可能忙着阿谀奉承中层领导，而不是努力工作

工作出色的人受到不公正的待遇已经给了其他员工一个警示，他们的目标自然会从对工作的热情上转移到对管理者分析的热情上。有很多这样的单位，每天都会出一个员工来做“管理者晴雨表”，分析和报告管理者这一天的心情动向，进而向其他员工作报告，员工们就会采取一些消极的方法来进行对抗，工作的效果可想而知。

刘邦很有自知之明，他知道自己不是全才，在很多方面不如自己的员工。他之所以能打败不可一世的楚霸王项羽，一统天下，是因为重用了一些在某些方面比自己能力更强的人。而恰恰是在这一点上，刘邦表现出了一个统帅最值得称道的品格和能力。

通常在管理实践中，中层领导会不自觉地把比自己差一点点的员工招聘为自己的下级员工。用比自己差的人是人类共同的一个特质，这样可以方便他自己管理，又十分安全。他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量，结果人越招越差，越差越招。在提拔副手的时候，人们也喜欢找一个能力比自己差的人做副手，副手也找一个能力比他差的人做部下，这样下去，能力越来越差，于是主管就总是说自己的部下不行，结果造成他自己成为部门中最忙、最累的人。作为一名中层领导，不能凭印象用人，要乐于用比自己强的人，以他们的才华铸就自己事业的辉煌。对中层领导来说，要想真正做到识人，就要做到：观其行，听其言，品其性，辨其心。观其行：一个人在特定的思想品德、道德情操支配下表现出来的行动，别人都能看得一清二楚。中层领导通过察言观色来揣摩对方的行为，可以捕捉其内心活动的蛛丝马迹，以及探索引发这类行为的心理因素。听其言：语言能充分展示出人的职业、身份、知识水平。中层领导根据一个人每天的谈话，能够判断出他每天的工作业绩、效率，更能了解他的情绪如何。张口说话，就是在为自己画像。品其性：不同的性格决定不同的命运。性格不是与生俱来的，而是后天塑造的。塑造性格的主动权不在命运手中，在人的手中。一个人重塑自己的性格，也就把握住了自己的命运。辨其心：天地之所以成为天地，就是有了人；人之所以成为人，就是有了心。心是圣洁，人生就圣洁；心是恶毒，人生就恶毒。

023．职责不清，出现扯皮现象

中层领导如何才能做到责任明确呢？

1．职责明确，责任到人

对于中层领导来说，不是能说会道就能把团队管理好。如果责任不明确，工作照样要出问题。

许多企业工作效率上不去，关键是有些部门员工之间的扯皮现象太严重：工作你干多了、他干少了；这件事情不属于我管，是某某人的责任，和我没关系……把工作当皮球一样踢来踢去。工作中出现了问题，领导者竟然不知道该是谁的责任。

海尔的OEC管理模式，给我们提供了一个把每一件事情都能做好的工作思路。OEC管理法的核心是对工作的分解强调“三个一”，即分解量化到每一个人、每一天、每一项工作。在海尔，大到机器设备，小到一块玻璃，都清楚标明事件的责任人与事件检查的监督人，都有详细的工作内容及考核标准，如此形成环环相扣的责任链，做到了“奖有理，罚有据”。

海尔电冰箱厂有一个五层楼的材料库。这个五层楼一共有2945块玻璃，每一块玻璃上都贴着一张小条，每个小条上印着编码，第一个编码写着负责擦这个窗户的责任人，第二个编码上写着谁负责检查这个窗户。海尔对玻璃的管理都精细到如此程度，更何况生产和销售的环节了。海尔冰箱生产共有156道工序，156道工序又分为545项责任，然后把这545项责任落实到每个人的身上。

到过海尔的人会发现，海尔的一个灯泡、一个开关、一块玻璃、一棵树都有专人具体负责，每一件事情都有人去管。如果能在海尔转上几天，你很难找到“没人管的事”和“没事管的人”。

中层领导一定要有一个非常清晰的工作思路，要把部门的每一项工作、每一件事情都落实到具体的人身上。每台设备、每一个工具、每一个开关、每一个润滑点都要具体落实到人；安全工作、认证工作、卫生工作、考勤工作宣传工作都要有具体的人去做。真正做到事事有人管，人人都管事，“日事日毕，日清日高”，千斤重担大家挑，人人身上有目标。

部门的工作是一个完整的系统，每一项工作都不是独立存在的。在工作的具体落实中，存在着上下衔接和左右配合的问题。如果每个人只关注自己的“一亩三分地”，那就成了“各自为政”，工作也是干不好的。中层领导在做到“事事有人管”的同时，还要注意培养员工的团队精神和工作的主动性，并加强具体工作中的沟通协调和控制。

2．通过考核促进落实

你的员工绝对不会做你所希望做的事情，他只会做你要求与检查他做的事情。中层领导如果只限于把工作布置下去，完全靠下级员工自觉地去完成，工作是一定要出问题的。工作布置才仅仅是第一步，之后就要坚持不间断地检查考核，通过检查考核、监督指导促进各项工作的完成。

在企业的经营管理中，上级领导关注的只是最终的结果，而不是过程。上级领导的职责是制定企业的发展战略，确定经营目标，至于目标用什么方法完成，则是下级员工的事情。上级领导的职责决定了他对一些具体化工作不可能事事参与。他要的只是一个最终结果。

企业在制定了正确的决策以后，在执行中起决定因素的力量则是中层领导。中层领导的根本职责就是要执行上级领导制定了的决策，通过执行来实现上级领导的意图，把上级领导的想法变为具体结果。

中层领导是企业目标的具体实现者，只有控制好了每一个过程，最终才会有一个理想的结果。如果中层领导也学着像上级领导要结果，那么这个企业是不可想象的，最终的结果就是没有“结果”。具体的事情没有人管，没有人问，哪里会有好的结果呢？

024．不愿提携有潜力的人

英国学者贝尔的天赋极高，人们都说若他研究晶体和生物化学，一定会多次获得诺贝尔奖。但他却自甘默默奉献，将一个个开拓性的课题提出来，并指引别人登上科学的高峰，这就是“贝尔效应”。在企业之中，也需要有贝尔这种具有奉献精神的中层领导，敢于提拔能力比自己强的人，为有才干的下级员工创造机会，企业才能得到持续的发展。

实际上，当有了一定的地位和实力之后，聪明的中层领导不会忘了提携他人，因为他们在将来也许会成为支持你的力量。

当你提携了某人，于情于理，他一定不会忘记你的提携之恩，当他有了一定的地位，或者当你出现困难的时候，他一定会为你效犬马之劳，至少他欠你一份人情，而这份情他总是要还的。

很多从政之人就很善于利用这一点，他们自己升了官，同时也提拔其他人升了官。因此，当他碰到困难之时，就会有很多人相助。有的人甚至退了休之后，虽然不再呼风唤雨，但仍然高朋满座，门庭若市，去看他的大多是那些当年曾受他提携之人。

当然，我们不一定非得从政才能够提携他人，只要你比别的同事职位高、经验多、业务熟，当单位需要提升下级员工时，你就可以适时举荐或亲自提携。这里所说的“提携”，方式有很多种，例如：（1）给他升职。这是一种最明显、也最为人所认同的提携，但也要看他的能力与才干是否值得去提捷。如果是位扶不起的阿斗，这样反会害了你自己，成为你的负担！（2）调整职务。这不一定是升职，却可让他更好地发挥自己的才干，如调住一个更好的部门，这样，他也会感激你。（3）替他解决困难。一分钱可以难倒英雄汉，如果某人是个英雄，那么就帮他解决困难吧，不要让他因为困难而忧心。（4）帮他脱离危险。在悬崖前拉他一把，明告他、提醒他或者帮助他，让他免于毁灭或受伤。（5）鼓励他。在他灰心的时候，遭遇逆境的时候，被小人打击的时候，在精神上支持他、鼓励他，让他振作起来，这也是一种提携。

不过，当你提携他人时，也要全面考虑一下，并有些心理上的准备。首先，要有承担风险的心理准备。看人不可能百分之百的准确，有时也有看走眼的时候，把庸才看成天才，也会因个人的好恶而把恶狼当成家狗，因此你提携了他之后，可能会有被拖累、背叛的危险。

其次，要有承担流言的心理准备。“提携”的动作如果过大、面过广，会被认为是在培植势力，甚至引起别人的反感和抵制，在较大的单位里尤其容易出现这种情形。任何事情都有利有弊，要尽量使之转化为利，避免弊的出现。

有些管理者为什么一直有很多忠心耿耿的追随者，其中有很多就是被提携之人。所以，如果你自身有能力和条件，在看准的情况下，不妨伸出双手提拔一下你看好的人。

中国古代有一些著名的“纳贤”之举。例如周公的“一沐三捉发，一饭三反哺，起以待士”，曹操闻贤士谋臣来奔，“跌足迎之”，刘备“三顾茅庐”邀请诸葛亮出山等，究竟在多大程度上出自求贤若渴的诚意，又在多大程度上属于故作礼贤下士的姿态，其实是很难说得清的。“士为知己者死”，这是中国古代“士”阶层的传统心态，统治者的提携施惠、破格提拔，很容易激发“士”的知遇感，使他们肝脑涂地而心甘情愿。

总之，一个真正想成就事业的中层领导是不怕下级员工强过自己的，他明白自己可能不是智商最高的，但他要网罗那些智商最高的人为他所用，当天下英雄都收入其囊中的时候，他也就能成就伟大的事业了。

025．任人唯亲，难以服众

任人唯亲心理指的是中层领导不管下级员工德才如何，在用人或重大任务的安排上，只选择那些和自己感情好关系密切的人，或者任用自己的亲属等。

中国人的家族观念很强，这种观念已经深深渗透到了社会的各个层面，企业也不例外。特别是中国的私营企业很多是家族式的，所以，任人唯亲还是任人唯贤是中层领导所面临的巨大挑战。“打仗亲兄弟，上阵父子兵”，这自然是有好处的，最大的益处就是互相之间了解且信任，在面对困难的时候能够同甘共苦，有劲儿一块使。但是一旦企业做大就产生了问题——谁是老大？谁说了算？谁该多得一点？我们经常可以见到，很多管理者在财务、人事、销售等各大关隘中都安插自己的嫡系把守，以此实现全面掌控企业的目的。然而亲戚是最难管理的，深了伤感情，浅了不听话。如此下去，企业必然陷入混乱的局面。

在很多私营企业里，领导者的七大姑、八大姨往往把持着企业的财务、人事等大权。他们才能有限、业绩平平，却仍旧占据特殊地位，作威作福、颐指气使、发号施令。慢慢地，企业便成了企业经营者的“家天下”。

这是企业发展的毒瘤，其结果必然是导致人心涣散，有才能者由于不受重用，纷纷设法远走高飞；一些骨干人员在离开时还可能将企业的技术、客户带走，使企业元气大伤，遭受致命打击；即使有些走不了的，也是庸庸碌碌的无能之辈。

希望集团的总裁刘永行却坚持企业中不任用自己的亲属，吸引了一批批优秀的人才。希望集团的刘永行认为：“企业是我刘家的，但我们的事业却是全社会的。因此，在我的公司里不用亲人用外人，我给每一个外来员工以生存发展的空间，让他们能捕捉到希望。”刘永行在他的希望集团坚持不用亲属，他认为希望集团本来就是私营企业，人家正怕来你的公司不被重用，如果你的周围又是一群亲属，还有谁敢来？“家族企业的弊病导致社会精英进不来，而一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。另外，大家各有各的想法，各自的能力又很强，要决策某件事就很难，容易耽误商机”。鉴于此，刘永行坚持不任用亲属。在希望集团里，有曾经是国有大企业的老总，有政府部门的厅局级干部，有大学里的教授，也有留洋的博士，硕士和大学生更有一大批。有人在来的时候就对刘永行说：“来你这以前我做了一些调查。发现确实没有任用亲属，而是给了每个人真正的生存、发展空间。就凭这一点，我也要来。”刘永行觉得这就是他的成绩，他也一直很自豪地宣称“东方希望的领导者里没有一个家族成员”。刘永行认为，民企成长需要过三关：企业发展大了，就该明确谁的钱该是多少，谁的股权又该是多少？这就叫分银饷，是要过的第一关。第二关则是论荣辱——谁的功劳大？谁的功劳小？谁做代表？谁是企业的发言人？第三关则是排座次——谁当董事长？谁当总裁……总得有一个说法。当企业发展到一定规模的时候，上面三个问题就成了困扰民营企业发展的大问题。幸运的是，希望集团顺利地过了这三关。1992年进行了第一次调整：老大成立一家公司搞电子、搞高科技，现在主要发展中央空调，申请了20多项专利；刘永行跟老三联手做饲料；老四则做起了房地产、酒店。第二次调整则是在1995年，希望集团一分为四，四兄弟进一步明晰了产权：希望集团保留位于成都的全国最大饲料厂、四川市场占有率最高的美好火腿厂以及饲料科研中心三大板块产权，其余全部产业分划为大陆希望集团、东方希望集团、华西希望集团和新希望集团四个子集团，分别归刘永言、刘永行、刘永美、刘永好所有，并各自担任集团的董事长，对各自的集团负责。刘永行还兼任希望集团总董事长。这一改革让希望集团保留了共同的工厂，同时也让大家可以进行各自发展。在“希望”这杆大旗下，四兄弟各自负责，各取所长，迎来了新的发展。

试想，如果希望集团没有进行这两次改组，恐怕是不具备现在的规模的。可见，只有企业领导者任人唯贤而不是任人唯亲才能让企业得到更好的发展。

任人唯亲的后果十分严重，会使人事关系庸俗化、复杂化。领导者以权谋私，大量任用德才平庸、不求上进、得过且过的亲朋好友或其子女。由于“保护伞”的作用，批评一人就得罪了一大片，不迁就他们就站不住脚，因而会出现小人得势、贤人受压的局面。因此，作为领导者，应当以事业为重，唯贤是举，应不分亲疏新旧，只要有才，是仇人也要举荐；若无才德，是亲人也不应举荐。

在现代企业管理中，招聘不能以与管理者的关系远近为标准，也不能以应聘者的个人能力为标准，真正的标准是组织绩效。与管理者关系亲近但不具备完成任务能力的人是不合格的。而那些有能力的人却不能被组织利用、不能驾驭的能力也是没有价值的，失控的能力甚至会葬送一个组织。

026．过于看重才能，而不注重德行

在职场上，优秀的员工都是这样一些人：无论竞争多么激烈，工作多么辛苦，从来不会放弃做人做事的道德，他们觉得这是一个人在职场上最基本的素质。

在职场中，要想成为一名优秀的员工，首先要成为一个具有良好职业道德的人，现在的任何一家大型企业在强调员工素质的时候，都是把员工的职业道德放在首位，因为没有了基本的职业道德，其他的任何成就也就无从谈起了。

俗话说“小胜靠勤，大胜靠德”，这就是优秀员工最好的座右铭。

对于一个企业来说，要想在竞争中立于不败之地，关键需要抓的不是品牌，不是产品成本，也不是核心技术，而是企业文化。一个注重素质和品德的企业文化才是企业发展的保证。

在工作中，下级员工如果没有好的品行作保证，认为仅仅完成任务就行了，那么，你永远也生产不出高质量的产品，永远也得不到自己和公司想要的成果。只有做出成果，才是真正的落实。如果能够做到以成果为导向，无论完成的过程多么艰难，最终落实的概率都会很大。

尽管现在中层领导也清楚真正的人才是“德才兼备”，但是在现实的招聘工作中，很多中层领导一般只注重考察应征者的工作能力，对于道德品行则不那么关注。因为较强的工作能力直接贡献于绩效产出，而道德水平对于绩效的影响却是间接的，信奉以结果为导向的中层领导，自然遵从能力至上的原则，无暇顾及应征者的道德水平。

如果中层领导忽视了员工的道德品质，常常会产生严重的后果，中层领导将品行不端的人选为自己的下级员工无异于引狼入室，轻则破坏公司内部团队的团结，挑起下级员工之间的冲突，重则将部门的重要资料、档案和客户信息泄露给居心不良者，对公司造成破坏性影响。从某种意义上来说，如果一个员工的品德有问题，他的工作能力越强，对于公司的潜在危害性也越大。

世界500强企业能够成长为顶尖级公司，其人才的战略有很高的参考价值，但调查显示，德才兼备才是世界500强企业选人用人的共性——柯达公司选择人才的标准是“术、才、德”：“术”是指一个人的专业技能；“才”是指一个人的才华，是否聪明、能干，有谋略和胆识；“德”是一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。

华硕在选拔人才时，注重五大指标——谦、诚、勤、敏、勇。

联想人力资源部负责人曾直言：“人才要先学会做人，人才与企业发展最关键的结合点在于企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。我们选拔人才的标准是能够吃苦耐劳、有韧性、上进心强，能够自我激励、迎难而上。”

以上名企招聘的原则警示企业的中层领导，在招聘时，除了要唯才是举外，还要注重考察应征者的品德，看其是否认同公司的企业文化，是否具有一些优秀的职场道德，比如勤奋、敬业、热情、负责任等。

既然才能与德行对于公司来说同等重要，那么，企业的中层领导在使用人才时，怎么样来平衡这两者之间的关系呢？

1．对于那些出卖公司利益的人，要坚决地拒之门外

李开复曾经讲述过这样一个面试经历。“我曾经面试过一位求职者。他在技术、管理方面都相当出色。但是，在谈论之余，他表示，如果我录取他，他甚至可以把在原来公司工作时的一项发明带过来。随后，他似乎觉察到这样说有些不妥，特做声明：那些工作是他在下班之后做的，他的上级领导并不知道。这一番谈话之后，对于我而言，不论他的能力和工作水平怎样，我都肯定不会录用他。原因是他缺乏最基本的处世准则和最起码的职业道德：“诚实”和“讲信用”。如果雇佣这样的人，谁能保证他不会在这里工作一段时间后，把在这里的成果也当做所谓的“业余之作”而变成向其他公司讨好的“资本”呢？一个缺乏职业道德的人，上级领导怎么敢用呢？又怎么敢把重要的任务交由他去完成呢？”

这种出卖老东家利益以换取新东家垂爱的应聘者之所以这样做，并不是因为他们认为新东家更值得报以忠心，而是因为他们信奉这样一个原则——为了实现个人利益可以任意践踏他人以及其他组织的利益。所以，如果选择了这样的应聘者，就等于养虎为患，因为当某一天，他们面对更大的利益时，会毫不犹豫地出卖自己的上级领导和公司。

因而，中层领导千万不要只贪图眼前的利益，为了获得有价值的商业情报，而将其他企业叛逃者招至麾下。

2．不仅要听其言，更要观其行，还要对其进行背景调查

背景调查是指通过从求职者提供的证明人或从以前工作的单位那里搜集的资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

有时候，应聘者为了应聘成功，不惜在简历中无中生有，杜撰一些能够打动面试官的工作经历，或者以浮夸的手法说一些自己不具备的个性素质。所以，当主管对某一个应聘者比较满意，准备考虑让其入职时，不妨对其进行下背景调查。通过第三者对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证。这里的第三方包括应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。

3．采用情景面试法测评应聘人员的人格和特性

情景面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的场景构成。通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对求职者进行评价。情景面试中的问题是在工作分析的基础上提出的问题，由一组主管人员确定问题的可接受答案，并对回答进行评定。

候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。

中层领导为了充分测知应聘者的人格和特性，情景面试是一种很有效的方法，比如可以让应聘者进行公文处理角色扮演、演讲、答辩、案例分析等活动，以便在逼真而又具有一定压力的场景中，让应聘者得到全面的体现，从而断定其是否能胜任此项工作。

工作是生活的一部分，要想做好工作，首先要学会做人，一个道德败坏的人是不会做好任何工作的！一个员工不管有多聪明，多能干，背景条件有多好，如果不懂得如何去做人、做事，那么他最终的结局肯定是失败。做人做事是一门艺术，更是一门学问。

027．把选拔人才搞成选“奴才”

在现在的职场上，有的中层领导喜欢用人才，而有的中层领导喜欢用奴才，这是一个不争的事实。原因很简单人才难用，奴才好用。

奴才不仅好用，还听话、顺从，可以不厌其烦地跑前跑后，并且还有领会上级领导意图、投其所好、逆来顺受阿谀奉承等一大堆“优点”，用来“辅佐”，夫复何求？在这样的中层领导眼里，人才与奴才相比显然没了“长处”，靠边站也就不足为奇了。所以，用奴才不用人才，追究到更深一层，则是用人机制的不合理。

任何果实的存在都有它生长的土壞壤，有它成长的条件。有人喜欢奴才，有人就当奴才，这是奴才能够生存的环境所产生的因果关系。试想，如果没有人喜欢奴才，世界上怎么会有奴才！可怕的是，选用奴才的结果，只能是更加恶化用人环境，把事业搞得越来越糟。

历史上有很多皇帝，因为不懂用人，仅凭个人喜好任用官职，重用一些外戚、宦官，导致群臣人心涣散，政治趋于昏暗，国势衰微。其中尤以明朝为最，明熹宗朱由校登基的时候还是个小孩子，个人生活一直依赖于他的乳母客氏和太监魏忠贤。到他长大了，魏忠贤和客氏里应外合，掌握了朝中大权，搞得朝廷里一片乌烟瘴气。魏忠贤出身市井无赖，后为赌债所逼而自阉入宫做太监，这样一个人物得了势，自然为朝臣们所不能容纳。

当时有个东林党，里面都是进士出身的官吏。魏忠贤遭到东林党人杨涟的弹劾，但幸免于难。于是开始大规模搜捕东林党人士，天启五年魏忠贤借熊廷弼事件，诬陷东林党的左光斗、杨涟、周起元、周顺昌、缪吕期等人有贪赃之罪，大肆搜捕东林党人。天启六年，魏忠贤又杀害了高攀龙、周宗建、黄尊素、李应升等人，东林书院也被全部拆毁，讲学亦告中止。至此，东林党被阉党势力彻底消灭，魏忠贤则成为宫中权势倾天的大宦。张牙舞爪、煽惑行虐、流毒四海，成为国之大害。他徇私舞弊、受贿徇情、搜刮百姓、蠹国害民，自封“九千岁”，也在民间养了不少“义子”、什么“五虎”、“五狗”、“十孩儿”、“四十孙”等。在全盛时期，各地官吏阿谀奉承，纷纷为他设立生祠。好好的大明王朝就被这样一个奴才搞得乌烟瘴气，民不聊生。这样的人如果得到重用，其他人还怎么会心服呢？

企业的竞争归根到底是人才的竞争，重用人才，不用奴才，我们的事业才能立于不败之地。美国IBM公司的总裁小托马斯·沃森是位经营企业的高手，其用人的特点是：选人才不选奴才。小沃森从小生活在其父老沃森身边，耳濡目染，非常崇敬和钦佩那些有本事的人。他从小就认识一位经理，叫雷德·拉莫特，这是一个极有能力的人。雷德·拉莫特认识IBM里所有的人。无论老少，对人有着合乎情理和不偏不倚的看法；面对老沃森敢于毫无顾忌地说出自己的真心话，敢于对小沃森提出严厉的忠告。小沃森说，这位经理对他教益极大，否则他会犯更多的错误。有位“未来需求部”经理叫伯肯斯托克，是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。柯克与小沃森是对头，因此伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森就会收拾他。于是他决定破罐子破摔——辞职。有一天，他闯进小沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头！销售总经理的差事丢了，现在干着因人设事的闲差，有什么意思？”小沃森的脾气相当暴躁，但面对故意找茬的伯肯斯托克，小沃森并没有发火，他了解他的心理！小沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的好友，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，小沃森决定尽力挽留他。

后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使IBM做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力，才使IBM免于灭顶之灾，并走向辉煌的成功之路。

小沃森在回忆录中写道：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人，那种讨人喜欢的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的好友，恰恰是管理者的陷阱，相反，我总是寻找精明强干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作，耐心听取他们的意见，那么，你能取得的成就将是无限的。”

选人才事业兴，选奴才事业衰。中层领导一定要对这一问题有充分的认识，千万不要总是喜欢任用一些无能之辈，害怕使用有能力的人，毕竟企业发展靠的是人才，而不是奴才！

试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]

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