作者：编辑部
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女职工怀孕、生育、哺乳试读：
【解决路径】
1.用人单位应首先与劳动者协商解决；
2.或者通过劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等组织调解解决；
3.劳动者还可以向劳动监察部门进行投诉;
4.劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼。
1.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资
【分析解答】
女职工的“三期”指孕期、产假、哺乳期，是女职工因妊娠、生育、抚育婴儿所处的特殊生理时期。上述期间，基于特殊的身体状况，女职工往往无法正常地提供劳动，而导致劳动权益得不到保障的情况时常发生。司法实践中，怀孕女职工因岗位和工资待遇产生的争议，是涉及女职工权益案件中较为常见的一类。法律规定用人单位与劳动者只有通过协商一致采用书面形式才能变更劳动合同中约定的工作岗位和工资标准。但部分用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，甚至以此逼迫女职工主动辞职，上述做法显然欠妥。此外需要指出的是，如果是因为女职工确实不能胜任原工作岗位，而进行相应的岗位调整和工资报酬变更，则需要有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位可能承担相应的法律风险。
【基本案情】
2011年10月,陈某入职甲公司担任行政专员，双方签订了为期三年的劳动合同，约定陈某的工资标准为每月4500元。2012年4月底陈某发现自己怀孕，在如实相告公司后不久，公司便对陈某进行了岗位调换，并相应地将其工资标准降为每月2000元。经与甲公司多次协商后无果，陈某于2012年8月提起劳动仲裁，要求甲公司支付2012年5月至2012年8月期间工资差额7500元，仲裁裁决支持了陈某的申请请求。甲公司不服仲裁裁决，诉请法院判令无需支付上述款项。甲公司认为，陈某怀孕后身体状况不适合现有岗位需求，且公司也与陈某事先进行了沟通并取得其口头同意，但表示无法向法院提供相应证据。陈某对甲公司的该项陈述不予认可，表示其工作范畴主要涉及起草并发布通知、撰写文件等书面工作，怀孕后完全可以胜任，并且，甲公司从未就调岗降薪问题征询过其本人的意见，其亦多次向公司反映并不同意上述决定。
法院经审理认为，甲公司未能完成相应的举证责任，在明知陈某怀孕的情况仍降低其工资水平并无事实与法律依据，最终判决甲公司向陈某支付2012年5月至2012年8月期间工资差额7500元。
【案例分析】
本案争议焦点有二，一为陈某怀孕后能否适应原工作岗位的事实认定，甲公司应就其主张承担相应的举证责任；二为甲公司对处于怀孕期间的陈某进行调岗降薪的行为是否具备法律依据的认定。
关于焦点一，《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。甲公司主张陈某怀孕后不能适合原工作岗位，但未能提举有效证据证明陈某的原岗位职责及陈某怀孕后完成工作的情况，故举证不能的相应不利后果应由甲公司承担。因此法院认定甲公司关于陈某不能适应原工作岗位的主张不能成立。
关于焦点二，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，甲公司未能举证证明就调岗和降薪问题与陈某达成协商一致，且未采用书面形式，故其单方的调岗降薪行为并无依据。并且，《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。故综上，甲公司对陈某进行调岗降薪的行为并无法律依据，应当向陈某支付因岗位调换而产生的工资差额。
考虑到女职工在怀孕、生育、哺乳期间的各种特殊情况，法律规定对上述期间女职工的工资待遇进行了严格规制。用人单位应当知悉并严格遵守上述法律规定，依法履行对“三期”女职工的工资支付制度，并妥善加强对“三期”女职工的保护力度。
【关联法条】
《劳动合同法》第35条《女职工劳动保护特别规定》第5条、第6条2.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而滥用解除权
【分析解答】
女职工在怀孕、生育、哺乳期间，在无明显过错的情形下，用人单位不得因其处于上述“三期”期间而与其解除劳动关系。如用人单位违法与处于“三期”女职工解除劳动合同的，女职工可择以下两种途径之一维护自身权益，一为不同意解除劳动合同，要求双方继续履行劳动合同；二为不主张双方劳动关系继续存续，但要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。司法实践中，涉女职工权益类案件中最为常见的一类便是用人单位以女职工怀孕为由，单方提出解除劳动关系，严重侵害女职工的合法权益。在此情况下，法律对此作出特殊保护性规定，用人单位应当给予足够的重视。【基本案情】
2008年7月张某入职甲公司担任行政文员，月工资标准3500元。2012年4月张某经医院诊断：怀孕20周，先兆流产症状，建议全休三周。张某向公司领导提出请假，没想到领导经考虑后，告知其孕妇的形象和特殊身体状况并不能满足其岗位需求，并提出让张某主动辞职，否则公司将以不服从公司安排、严重违纪为由将张某开除。张某当即表示不同意。公司当天便向张某下发了《解除劳动关系通知书》，内容为因张某严重违反公司规章制度，故公司与张某解除劳动关系，且将不支付任何形式的经济补偿。张某感到非常气愤，后以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金28000元为由提起仲裁申请，仲裁裁决支持了张某的申请请求。甲公司不服，诉请法院要求无需支付上述款项。案件审理过程中，甲公司主张张某怀孕后已不适合原岗位需求，且不服从公司的安排，但未能就解除依据提举相应证据予以证明，构成违法解除劳动合同。最终法院判决甲公司应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金28000元。【案例分析】
本案争议焦点在于甲公司与张某解除劳动合同是否有事实及法律依据。
从事实层面上讲，甲公司主张张某怀孕后不适合原岗位安排，但考虑到行政文员工作的一般职责和张某此前的工作常态，甲公司的该项主张显难成立，亦缺乏证据支持。即便该情况属实，亦不能构成甲公司与张某解除劳动合同的合法理由。甲公司另主张张某不服从公司安排，但未能就特定情形下合理提出异议行为和严重违纪行为进行区分，故甲公司提出与张某解除劳动合同的理由缺乏事实依据。
试读结束[说明：试读内容隐藏了图片]