作者：周浩
出版社：四川大学出版社
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中国组织员工公平感研究试读：
前言
改革开放三十余年，中国社会发生了翻天覆地的变化，国家富强了，人民的生活改善了，但一个很不和谐的现象也出现了：越来越多的人开始抱怨不公平！这种不公平感有宏观的、社会层面的，也有微观的、组织层面的，本书关注和探讨的是后者，即组织员工的公平感问题。
西方管理学领域的学者对组织员工的公平感问题已经持续研究了三四十年，积累了丰富的成果和理论。对于西方的研究成果，我们应借鉴而不能照搬，因为我们所管理的对象不一样，文化背景不一样，中国人有自己特有的思维方式和行为模式。我们需要了解中国组织员工的公平感如何产生，有什么样的规律，会产生什么样的影响，有什么样的干预机制。遗憾的是目前尚未见到针对中国组织员工公平感的系统研究，本书的价值在于填补了这个空白，是一个有效的尝试。
中国已经与世界经济实现了融合，中国企业在享受全球化便利的同时，越来越深切地感受到来自西方企业的竞争压力。这种压力除了来自资金、技术、人才方面，更深层次的是西方先进的管理。员工的公平感是反映一个组织管理水平的重要指标。本书的目的就是通过系统研究中国组织员工公平感，找到有效的管理对策，进而提升中国企业的竞争力和管理水平。
本书的研究与国际接轨，把握国际学术研究的前沿，采用符合国际学术规范的研究方法深入探讨中国组织员工公平感的若干问题。本书探讨的问题包括员工公平感的影响效果，上级家长式领导方式对下属公平感的影响，中国组织员工选择公平比较对象的规律，中国组织员工公平社会比较的规律，以及中国组织情境下的制度公平问题。每一个问题都从理论和中国组织现实情境两方面进行分析，创造性地提出研究假设，然后采用问卷、实验、质化研究等方法进行验证，并基于研究结果提出符合中国组织现实的管理对策。
由于时间紧迫，书中难免有不妥之处，恳请学术同行与社会各界批评指正，以帮助我更好地进行后续的研究工作。
本书中的研究得到国家自然科学基金资助项目（71002047，70671046）和中央高校基本科研业务费资助（2009SCU11099），在此一并表示感谢。
公平、正义比太阳还要光辉！与诸位共勉！
第1章 本书概论
从古至今，公平问题一直都是备受人们关注的话题。人类关注公平一方面是出于对人与人之间现实利益关系的考虑，更重要的是出于对自己、对他人和对人类社会存在意义的关怀。公平和自由、平等、真、善、美一样，是人类不懈追求的终极价值（约翰·罗尔斯，1988）。
长久以来，公平问题受到很多基础理论学科的青睐，比如说哲学、心理学、社会学、法学等。特别值得注意的是，近三四十年来，组织行为学、人力资源管理等偏重实践应用的学科对公平问题同样表现出极其浓厚的兴趣。其原因在于，公平不仅是价值观的问题，更重要的是它涉及个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间利益分配的问题。作为社会系统的组成部分，组织中的资源如何在员工中进行分配，同样存在公平的问题。如果分配结果被组织成员认为是不公平的，不仅直接影响到他们的满意感、士气与行为表现，甚至还会影响到整个社会的和谐与稳定。特别是对于正处于变革中的中国以及中国的企业组织而言，关注员工的公平感不单单具有理论上的意义，在实践上也可以防止不公平感产生的消极影响，有利于企业获得持续的竞争力，因此意义十分重大。
本书围绕中国组织员工的公平感问题展开系列研究。首先对组织公平感领域的研究脉络进行了系统的回顾和梳理，介绍了公平相关概念的发展过程、与公平感相关的理论，并回顾了中国学者在该领域的贡献。
然后以五个实证研究，分别从不同的方面对中国组织员工的公平感问题进行分析。第一个研究关注的是组织公平感对员工心理与行为的影响。在整合两因素模型以及代理者—系统模型的基础上，提出了对应影响模型，并采用模拟情境实验加以验证。结果发现：分配公平主要影响具体的，以个人为参照的效果变量；程序公平主要影响与组织有关的效果变量；互动公平主要影响与上司有关的效果变量。
第二个研究探讨上级家长式领导风格对下属组织公平感的影响。该研究首先介绍了具有中国文化特色的家长式领导理论及其内涵：德行领导、仁慈领导与权威领导。然后分析了上级家长式领导风格对下属公平感的影响，并采用问卷、实验的方法加以验证。结果表明：（1）仁慈领导对组织公平感各维度有显著的积极影响，德行领导对组织公平感各维度有显著的积极影响，权威领导则有显著的消极影响；（2）家长式领导对下属的程序公平和互动公平有直接的影响，并通过程序公平和互动公平的中介作用影响下属的分配公平感。
第三个研究聚焦于中国组织员工在公平社会比较中选择参照对象的问题。组织员工判断分配结果公平与否取决于与参照对象的比较，因此对参照对象的选择具有决定性的作用。首先，该研究介绍了国外学者在该领域的研究成果，着重分析了以往研究在方法上的缺陷。然后采用质化研究的方法，以深度访谈收集资料，遵循扎根理论对资料进行分析和提炼，从中得到两个有关中国组织员工参照对象选择的核心概念：群体化和可比性。群体化指中国组织员工倾向于群体与群体之间的比较；可比性不仅包括与参照对象的相似性，也包括现实性。能力差距、主观意愿、背景机遇构成了人们对现实性的判断。在此基础上该研究提出了中国组织员工参照对象选择的理论模型，描述了人们从获取参照对象的信息到整合信息，最后判断可比性的全过程。
第四个研究着重分析中国组织员工在公平社会比较中的偏差，分为两个部分。第一部分探讨在单个参照对象情境下，人们如何进行公平的社会比较并作出公平判断。采用模拟情境实验的方法，发现与公平理论的假设不同，对于有利与不利的社会比较结果，人们的敏感度存在很大的差异：较之参照对象，只有当社会比较结果非常有利时，公平感和满意度才会显著提高；而一旦社会比较结果比较不利时，公平感和满意度就会急剧下降。第二部分探讨了在多个参照对象情境下，人们进行公平社会比较的规律。首先，在社会比较理论的基础上，将参照对象信息分为三类：参照对象平均收入水平信息，特定参照对象高于自己收入水平的信息，特定参照对象低于自己收入水平的信息。然后采用4×2×2的模拟情境实验探讨了参照对象信息对公平感的影响。结果发现：对分配公平感影响力最大的是参照对象的平均收入水平，分配公平感判断中存在攀比效应和虚荣效应。更进一步分析发现，在任何参照对象平均水平下时攀比效应都存在，而虚荣效应则在参照对象平均水平缺失时显现。
第五个研究则关注导致中国组织员工感觉分配不公平的最核心要素是什么。首先，在文献分析以及质化研究基础上提出了制度公平的概念，指的是在中国特有的管理情境下，员工对组织分配制度的公平性感受。然后，采用访谈和开放式问卷的方法收集项目，并进行探索性因素分析和验证性因素分析，形成具有较高信度和效度的制度公平量表。最后，以MBA学员为样本进行问卷调查，并采用优势分析、层级回归等统计分析方法研究了制度公平与分配公平感的关系。结果发现：制度公平对组织员工分配公平感的影响力最大，解释了分配公平感38.7%的变异；只有在制度不公平的情境下，程序公平、人际公平对分配公平感的影响才显著。由此证明制度公平是目前中国组织情境下影响员工分配公平感的核心要素。
最后是结论与展望。首先对本书的研究结果进行系统的总结，进而提出提高中国组织员工公平感的管理对策。同时，指出了未来本领域需要重点关注的问题和有待深入挖掘的研究方向。
1.1 研究背景
在经济全球化和中国经济体制改革持续深入的双重背景下，中国组织员工对公平的看法发生了深刻的变化。如果员工感觉到不公平，这种心态的变化反映在行为上会给员工自己、企业甚至社会带来消极的影响，因此要想提高中国企业的竞争力必须重视员工的公平感。本书的研究背景主要有以下四个方面。
1.1.1 经济转型中组织管理的现实需要
在社会层面，公平的社会制度能够保证社会资源的分配具有合理性，从而使得整个社会处于相对稳定的状态；不公平的社会制度则会导致社会各阶层之间的冲突，整个社会将处于动荡之中。因此，社会制度的首要价值是公平（约翰·罗尔斯，1988）。在现代社会，各种组织就如同构成社会这个有机体的细胞，因此在组织中同样存在公平的问题。组织层面的公平涉及组织人力资源管理中的薪酬设计与管理、员工激励等方面，直接影响到组织的效率和竞争力（李晔，龙立荣，2003）。目前，中国社会和中国经济都处于转型期，诸多的不确定性使得人们越发关注转型过程中资源分配的公平问题。在成功加入世界贸易组织之后，中国企业在分享世界市场的投资、贸易便利的同时，一方面要直接面对西方企业集团雄厚资本、技术的硬挑战，另一方面还要面对西方成熟的管理文化和管理科学的软挑战。衡量一个企业组织的标准不再单纯是资金、利润、技术、市场占有率这些传统指标，更重要的是企业管理的水平。员工的公平感就如同化学试纸，在一定程度上能够反映出组织的管理水平和竞争力的高低。
随着中国改革开放和经济的高速发展，近30年来中国人的收入和生活水平大幅度提高，但人们的不公平感却越来越高。刘亚（2002）在进行有关中国员工组织公平问题的开放式问卷调查中发现人们列举的都是不公平的事例，体现公平的则很少。不公平感引发的社会问题已经成为阻碍社会和谐发展的重要因素。从社会层面来看，造成这一现象的原因是整个社会财富分配不公（比如垄断行业的高收入、税收不合理等）。分配不公是中国社会转型期的阵痛。
在组织内部，受市场观念的影响，货币化、物质化的分配和激励制度似乎使人们变得越来越斤斤计较、越来越挑剔。因此，尽管人们的物质生活水平提高了，但不公平感也提高了。员工的不公平感高，有客观原因存在，比如劳动的收入不能维持基本的生计；分配偏离市场参照太远；分配的差异太大（基尼系数太大），超过了员工的承受力。但是，有些不公平感，可能与社会比较有关，比如选择的比较对象不合适；总是用自己投入的强项来判定组织分配制度的公平性；放大自己的投入而低估他人的努力；总是关注收入高于自己的信息等，这就需要通过科学的管理予以纠正。
1.1.2 组织公平是目前国际和国内管理学界的热门话题
组织层面的公平涉及分配、激励等组织管理实践问题，关系到组织的效能和竞争力。图1-1和图1-2分别呈现了国际和国内近年来关于组织公平的研究成果数量。以2009年的美国管理学年会为例，以公平为主题的论文就达到75篇，专题讨论13个。
在组织行为学领域，公认的对公平问题科学规范的研究始于1965年Adams提出公平理论。到现在，学界对公平问题研究的热情持续了40多年，之所以没有像其他研究主题一样昙花一现，最主要的原因是研究者发现公平感作为员工的一种工作动机，能够有效地解释和预测组织员工的行为。2001年，Colquitt对组织公平领域的研究进行了系统回顾，发现就公平的效果而言，提高员工的公平感可以增加员工的积极感受和对组织有利的行为，比如工作满意度、工作投入、组织承诺、组织认同、信任、高绩效、组织公民行为等，从而使得组织运行更加高效；如果员工感受到不公平，则会采取各种措施来减少和消除这种不公平的感受，这些措施往往是对组织、他人甚至自己不利的行为，比如偷窃、离职、职场攻击行为、怠工、工作倦怠，等等。图1-2 国内近年组织公平问题研究成果数量（数据来源：中国期刊网）
1.1.3 以往对组织员工公平感的研究存在诸多缺陷
学界对公平问题科学规范的研究应该从Adams的公平理论开始算起，公平理论也是本书的重要理论支持。公平理论从社会比较的视角用最简练的公式描述了公平感的形成过程。正是由于公平理论过于抽象，所以并不能真正回答组织员工的公平感是如何形成的。比如，公平的社会比较中，人们如何选择参照对象？对于参照对象的信息是如何加工的？对于有关自己的信息是如何加工的？比较的过程存在什么样的内在机制？中国的组织员工处于异于西方的社会和组织文化中，其公平感形成机制有何特点？这些问题在以往的研究中都没有得到很好的回答。
1.1.4 缺乏中国背景下的系统研究
国内的研究大多以跟踪国外研究动态为主，少量地将国外成果进行本土化检验，比如开发中国组织情境下的公平感问卷（刘亚，2002）等，较少涉及公平感发生机制、社会比较规律等深层次的问题，缺乏在中国背景下的系统研究。由于中西方巨大的文化差异以及企业经营环境迥异，将西方的研究结果照搬到中国组织员工身上并不恰当。要想真正了解中国组织员工的公平感，并找到有效的管理对策，必须在中国情境下就中国组织员工的公平感如何形成、有什么影响效果等诸多问题进行深入探讨。
另外，本书的部分研究得到国家自然科学基金项目（70671046，组织分配不公平感的社会比较偏差机制研究）的支持。该课题的核心目的就在于通过研究分配不公平感的形成过程中我国员工社会比较偏差的特点及规律，发展和丰富已有的公平理论，为制定减少不公平感的管理对策奠定理论基础和操作策略。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本书的研究目的在于多角度、系统地研究中国组织员工的公平感问题，五个实证研究分别有不同的目的。
研究一的目的在于分析组织员工公平感与效果变量之间的关系。以往的研究对于公平感与效果变量之间关系的结论并不一致，有的学者认为只要分配结果公平，组织员工就会表现出积极的行为反应；有的学者认为分配结果公平更多影响与个人相关的效果变量（比如，薪酬满意度），分配过程公平更多影响与组织相关的效果变量（比如，组织承诺）；有的学者认为上下级之间的互动公平更多影响与上级相关的效果变量（比如，领导满意度）。研究一的目的就在于澄清这两者之间的关系，从而能够更准确地预测组织员工的公平感究竟会产生什么影响效果。
研究二的目的在于分析在中国文化背景下，上级的家长式领导风格会对下属的公平感造成什么样的影响。中国的“家”文化根深蒂固，家长有绝对的权威，同时又必须对子女展现出仁慈，成为子女的道德楷模。这种文化映射到现代中国企业中，上下级之间会有类似于家长与子女的关系模式，形成有中国特色的家长式领导。同时，各级管理者充当企业的代理人，上级怎么对待下属就代表了企业怎么对待员工。上级表现出不同的家长领导风格，其下属的公平感会有变化。那么这种领导方式和下属公平感之间存在什么样的关系，中国的管理者表现出什么样的领导风格下属感觉最公平是该研究所要回答的问题。
研究三的目的在于分析和探讨中国组织员工在进行有关公平的社会比较时，选择参照对象的规律和特点。从公平理论可知，公平感来源于社会比较，社会比较的参照对象直接决定了人们是否感到公平。回顾以往的研究发现，组织员工在参照对象选择上存在一定的规律性，比如参照对象都应具有信息可获得和相似性两个基本特征；在内外参照对象的选择上，基层员工倾向于内部比较，高层员工更倾向于外部比较。以往的研究中理论探讨较多，实证研究较少，且较集中于讨论选择内部参照对象还是外部参照对象的问题，研究方法单一，对于揭示参照对象选择规律尚有缺陷，同时也未见在中国组织情境下对该问题的研究。本研究的目的就是在比较自然的状态下采用质化研究来分析中国组织员工进行公平社会比较时选择参照对象的规律。
研究四的目的在于探讨中国组织员工进行公平社会比较的规律和特点。公平理论很粗略地勾勒出人们公平社会比较的规律，很多问题尚不清楚。研究四的第一个目的在于探讨当人们面临单个参照对象时如何作出公平判断，是否和公平理论所预想的一致。研究四的第二个目的在于探讨当人们面临多个参照对象时会如何作出公平判断，有什么样的规律。
研究五的目的在于分析在中国现实的组织情境下，影响组织员工分配公平感的核心要素是什么。西方的现代管理已经有一百多年的历史，相对而言比较规范和成熟，而我国引入这些先进管理思想和技术也就是近二三十年的事情，方方面面与西方都有很大的差距。同时，我国正经历社会经济体制的大变革，分配方式、制度、理念本身就处于比较混乱的阶段。在这样一个背景下，影响中国组织员工分配公平感最核心的要素是什么？西方学者强调分配过程的公平性，认为过程公平了，结果自然就是公平的。而在我国制度不完善的情境下，组织分配制度本身的作用似乎更重要。该研究的目的就在于探讨中国现实组织情境下制度公平的作用，为提高中国组织员工的分配公平感找到最有效的解决途径。
当然，本书的另一重要目的是在文献和实证研究基础上，结合我国组织的实际，提出提高我国员工组织公平感的管理对策，以减少不公平感的消极影响，最终提高我国组织的效率和竞争力。
1.2.2 研究意义
本书从多角度对中国组织员工的公平感问题进行研究，对一系列理论问题进行了深入探讨，比如公平感的各个维度与员工心理与行为效果变量之间究竟是什么样的关系？在中国“家”文化背景下，上级的家长式领导风格对下属组织公平感有什么样的影响？中国组织员工在公平的社会比较中如何选择参照对象？如何在参照对象信息基础上进行公平感判断？在中国现实企业环境中，导致员工感觉分配不公平感的最核心原因是什么？澄清这些理论问题，有助于深入理解中国组织员工公平感的发生机制、影响机制以及组织的干预机制，具有重大的理论意义和学术价值。
本书的实践意义在于为中国企业管理者干预员工公平感提供理论依据和现实方案。比如可以通过培训各级管理者来改进其领导风格，进而影响其下属的公平感；可以通过控制或者披露某些同行业、同岗位参照对象的薪酬信息影响员工的公平社会比较结果。通过这些措施可以提升员工的公平感，减少不公平感导致的消极心理与行为反应，提升组织效率和竞争力。
第2章 组织公平感研究概述
2.1 公平概念辨析
在汉语中，除了公平之外，与之含义相近的词还有很多，比如公正、正义、公允、公道、平等、均等。尽管在日常生活中很多时候对这些词语的使用是互相替换的，但深入分析就会发现其内涵和用法还是有所差别。平等、均等的含义较单纯，指的就是平均的意思；公道、正义则不但包含平等的意思，还有道德伦理的成分；公平和公正的意义更广，用法也更普遍（李晔，龙立荣，刘亚，2002）。
与之相对应，在英语中同样有不少词含有公平的意思，比较常见的有equity、fairness、justice、equality、impartiality、parity、righteousness。这些词之间似乎能互相解释，但仔细推敲会发现它们的内涵和习惯用法同样有差异。如equity所反映的公平是多劳多得，在西方，特别是企业界这被认为是天经地义的事情。equality 和parity 的含义则倾向于均等。justice 与fairness 的含义最为宽泛，有公平和正义的含义，国内学界习惯用法为公平（余凯成，何威，1995）。
在我国的古籍中就有很多对公平的记载和论述，比如，《管子·形势》：“天公平而无私，故美恶莫不覆；地公平而无私，故大小莫不载。”《战国策·秦一》：“商君治秦，法令至行，公平无私。”在西方，人们同样很早就表现出对公平的兴趣，从苏格拉底和柏拉图时代就开始有关于公平的思考。同时，公平问题一直都是诸多学科的共同兴趣领域，但各个学科研究公平问题的出发点和目的则有所差异。社会哲学所探讨的是公平的客观原则，即社会按照什么原则、制度和法规来运行才符合公平的准则（刘亚，2002）。经济学所关注的公平是整个社会的经济发展成果在各类人群间如何分配，希望达到的目标是社会成员的收入相对平等，过于悬殊的收入差距使得部分社会成员的基本需要不能得到满足，因而被认为是不公平的。
那什么是公平呢？按照人们的常识来理解，公平就是处事合情合理、不偏不倚。按照《现代汉语词典》的解释，公平就是处理事情合情合理，不偏袒哪一方面。那什么才叫合情合理呢？这并不容易说清楚（余凯成，何威，1995）。正如《苏三起解》中所唱到的，“你说你公道，我说我公道。到底公道不公道，只有天知道”。可见，公平没有统一的判别标准，面对同样的情境很可能有的人认为公平，有的人认为不公平，完全取决于人们的主观判断和感受，因此称之为公平感更恰当。事实上，在组织行为学研究中，公平与公平感通常相互替代使用。
Deutsch（1975）总结了人类社会存在的11种判定公平的准则或标准，其中有3种属于最基本的准则，分别是贡献率（equity）、平均律（equality）和需要率（need）准则。贡献率准则指的是人们的所得应正比于每人所作的贡献；平均律准则指的是每人均应受到平等的对待，人人所获均等；需要率准则指的是按照每人的需要，分配给相应的资源。可见，公平纯粹是当事人的主观心理过程，没有一个客观的、唯一的、大家都能接受和认可的标准和规范。组织行为学研究所关注的通常都是公平感的问题，即员工从自身的角度出发对某事物公平与否的主观判断和感受。换句话说，是对公平的知觉（perception of justice）。由此可见，公平感和满意度、幸福感等概念一样，都具有主观的属性，本质上反映的都是人们的一种态度。
2.2 亚当斯公平理论
目前，组织行为学界有关公平问题最基础的理论是Adams（1965）提出的公平理论（equity theory），其关注的是人们如何判断分配结果是否公平。公平理论基于社会交换理论（social exchange theory）的视角，认为人们会计算自己的收获（outcome）与投入（input）之比，并且会与参照对象的收获与投入之比进行比较，从比较的结果来判断分配结果是否公平：如果比值相等，人们会产生公平感；如果比值不相等，人们会产生不公平感。
O，自己的收获；I，自己的投入；O，参照对象的收获；I，aabb参照对象的投入。
当组织的员工通过与参照对象比较感受到不公平时，会产生极大的心理压力，进而导致其采取各种行为来改变这种不公平的状态。员工会根据自身情况在以下六种策略中选择：减少自己投入，比如消极怠工；改变自己的收获，比如要求加薪；重新评估自己的收获与投入；重新评估参照对象的收获与投入；选择其他参照对象；离职。无论采取哪种措施，其目的都是为了使比较结果重新平衡。
在现实组织情境中，员工的不公平感会导致种种消极的行为反应，由弱到强，主要包括隐蔽的攻击、退缩行为和公开的攻击。隐蔽的攻击指的是对他人的攻击如言语攻击、敌意、愤怒，对自己的攻击如焦虑、失眠、压抑等。退缩行为指的是不能充分发挥自己的能力，如离职意愿提高、怠工、缺勤、减少帮助行为等。公开的攻击主要包括身体攻击、吵架、偷东西等（龙立荣，刘亚，2004）。
Greenberg（1990，1993，2002）特别关注了员工的不公平感与偷窃行为之间的关系。Greenberg（1990）在同一个组织的不同子公司进行了现场实验研究，他选择了某公司的3 个子公司在冻结工资或减少工资时，比较员工在政策宣布前、执行中、终止后的公平感反应，特别是公司的财产损失（与过去的平均数比较）。结果发现：组织公平与工资政策执行阶段有交互作用。在没有解释的公司，政策执行中的偷窃行为最高；在有解释的公司，在政策执行中的公平感相对较高，偷窃行为较少。之后，Greenberg（1993）运用实验法，研究了在报酬公平和不公平的情况下，管理者的解释（explanation）对偷窃行为的影响。结果发现：在报酬低于预期的情况下，解释有作用，而在报酬公平的情况下，解释的作用不明显。Greenberg（2002）研究了在收入与预期有差距的情景下，让被试自己领收入，考察被试的偷窃行为。自变量有3 个：研究对象的道德发展水平、该项研究的经费资助者、研究对象所在的组织是否开展道德教育。结果发现，道德发展水平没有作用。如果研究是个人资助，偷窃少，如果研究是组织资助，偷窃多；开展道德教育的组织中，员工偷窃行为少。
Adams公平理论的最大贡献在于将分配公平这样一个主观的心理过程进行了客观的描述，但同时也受到了不少批评。首先，Adams的公平标准不具普遍性。Deutsch（1975）指出，人类社会存在三种最基本的判断公平的准则：贡献律、平均律和需要律。人们采取何种标准来判断公平与否受到诸多因素的影响，贡献率并不是唯一的标准，忽略某些情境下其他标准的作用，可能导致对员工行为预测和判断的失误。其次，Adams的公平理论对参照对象的界定不清晰，只粗略地指出人们会与相似的人进行比较。第三，公平理论中对收获和投入的界定以及量化方法都没有清晰的说明。第四，公平理论过于简化，当人们面对多个参照对象，且比较的信息相互之间有矛盾的复杂情境时，公平判断的规律和特点尚不清楚。
2.3 解释公平感的理论视角
鉴于公平理论并不能完美地解释组织员工的公平感，研究者尝试从其他角度来解释，并提出了不同的理论。Folger（1989）提出的参照认知理论（referent cognitions theory）认为，当人们知道有多种可能的分配程序存在，但是最终分配依据的不是能够产生对自己更有利的分配结果的程序，这时候人们就有可能感觉到不公平。也就是说，人们会把现实的分配结果与可能的更优的分配结果进行比较，并将其归因于组织没有采用对自己有利的分配程序。这里的参照是指个体认识到的、可以导致更有利结果的分配程序或方案。比如同样是国有企业，为什么别的企业效益好、待遇高，是否分配程序有问题。相对于Adams的公平理论，参照认知理论从单纯关注分配结果的比较，转向关注为什么会产生这种分配结果，从这个角度来说，参照认知理论扩展了公平理论。
公平启发理论（fairness heuristic theory）更加突出公平判断的微观形成机制。由于影响员工公平感的要素复杂，整体的公平判断比较困难。人们面对复杂的情境要作出整体的公平判断时，可能受到先入为主的公平感受的影响（Lind，2001；van den Bos,et al，1997a，1997b，1998a，1998b；Lind and Kray，2001）。特别是在各种信息矛盾的情况下，这种先入为主效应更明显，由于公平判断是在有限理性情况下作出的，并没有综合考虑各种因素，因此称为启发理论（龙立荣，2004）。
不难发现，上述过程型公平理论具有一个共同点，都倾向于从认知的角度来解释公平感的形成过程，特别关注于各种信息（收获的信息、投入的信息、分配程序的信息等）如何影响公平感的形成。单纯依靠过程型公平理论并不能完全解释人们有关公平的行为，因为它们没有回答一个根本的问题：人们为什么要花时间去思考与公平有关的事情，他们为什么不把这些时间用于做其他的事？为回答这些问题，有些学者从内容型激励理论建构的角度，根据人的需要，来解释组织员工的公平感。研究者对这个问题有两种有影响的解释：工具理论和关系理论。
工具理论（instrumental model）的基本观点认为，人们关注公平不是为了眼前的、短期的利益，而是希望通过控制来获得长远的、持久的利益。分配结果来源于分配程序，所以要想持久地获得更有利的分配结果，最佳的策略是使分配的程序保持公平（Thibaut and Walker，1975）。所以，工具理论认为，人们出于利益的考虑而关注公平，为了获得长远的利益，人们真正关注的是分配程序的公平，只要认为程序是公平的，甚至会牺牲自己暂时的利益。尽管许多研究都证明了人可能是出于经济的原因而关心公平，但显然还有其他的理由。
Lind和Tyler（1988）从人类的社会属性视角提出了关系理论（relational model）。这种理论的基本观点认为，人是社会的人，人的社会属性决定了人类有获得归属感和同一性的需要。个体在某个群体中是否被公平地对待恰恰是其获得归属感和同一性的重要信息来源。尤其重要的是群体中的权威人物以及其他群体成员如何对待某个个人，这体现了个体在群体中的地位，进而影响其对这个群体的归属感和同一性。在组织中，分配的结果和程序是否存在偏差，上级对待自己是否尊重和有礼貌，都暗示着个体与群体的关系。总之，关系理论认为，个体是因为渴望得到有价值的群体成员地位才关心公平的（Tyler & Lind，1992）。
研究者们倾向于用工具理论和关系理论来指导公平感的研究。前者强调经济关系，后者强调社会关系。然而，二者亦有一些相同之处。比如，这两种观点都是受个人利益的驱动，只不过它们关注的结果种类不同。
2.4 公平概念的扩展
Adams公平理论所关注的是组织员工如何评价组织分配结果的公平性，被称为分配公平或者分配公平感（distributive justice）。为了提升组织员工整体的公平感水平，后来的许多研究扩展了分配公平感的概念。
Thibaut和Walker（1975）从法律问题的研究中获得思路，提出了程序公平的概念。最简单的法庭审理包括两个当事人（原告、被告）和一个法官，过程包括法庭辩论和最终裁决两个阶段。如果在法庭辩论阶段，给予控辩双方充分的机会表达自己的意见，提供对自己有利的证据，当事人会认为自己对于最终的结果有过程控制，即使最终的裁决结果对自己不利，也不会产生不公平感。Thibaut和Walker将这一观点引入管理领域，提出了程序公平（procedural justice）的概念，指的是组织员工面对不利的分配结果时，如果判断分配所依据的程序以及分配的过程是公平的，能够很大程度上提高对这个分配结果的接受度。可见，程序公平关注于分配的程序与过程，程序公平对于组织员工的分配不公平感有抑制作用。
Thibaut和Walker（1975）只提出了程序公平的基本理念，对于什么样的分配程序和过程才算是公平的则没有更进一步的论述。Leventhal（1980）明确了程序公平的六个标准：一致性准则（consistency rule），分配程序应具有跨对象和跨时间的一致性；避免偏见准则（bias suppression rule），分配过程中不应存在私利和偏见的影响；准确性准则（accuracy rule），分配过程以及最终的分配结果应基于准确的信息；可修正准则（correct ability rule），如果出现差错，可以修正；代表性准则（representative rule），分配的程序能够均衡地体现和照顾到所有相关人员的利益；道德伦理准则（moral and ethical rule），分配的程序不应违背普遍认同的道德伦理准则（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。
Thibaut和Walker重点关注的是过程参与的作用，认为只要能够充分地参与，人们就会认同最终的分配结果，并产生公平感。Leventhal提出的程序公平标准则涵盖了分配程序的制定、执行、决策，以及背后的价值观是否被认可等诸多方面，相对而言更加全面，也更加苛刻。正是由于Leventhal提出标准的全面性，后来很多关于组织员工公平感的量表、问卷都是基于这六条标准编制的，比如Colquitt（2001）编制的组织公平感问卷。
Bies和Moag（1986）进一步提出了互动公平（interactional justice）的概念。他们认为公平的程序并不一定能保证人们对分配结果，特别是那些不利的分配结果产生公平感受。在分配的过程中以及分配结果产生之后，组织及其代理者——各级管理人员如何具体执行，如何与下属沟通同样会影响人们对分配结果的公平感受，特别是对不利的分配结果。
后来，有研究者对互动公平做了更细致的划分：人际公平和信息公平。人际公平（interpersonal justice）指的是在分配过程中，上级对待下属的态度是否恰当，是否礼貌，是否尊重下属，尽量保全下属的尊严。信息公平（informational justice）指对于分配的结果，上级是否对下属进行充分地沟通，提供了充足的相关信息，对于不利的结果是否给予合理而准确的解释（Greenberg，1993）。同样，互动公平对于分配不公平感有抑制作用。
至此，组织员工公平感的概念由最初的只关注分配结果的公平性逐渐扩展到分配过程以及分配之后的互动、解释，涉及的范围越来越广。这些新概念是否具有足够的独立性成为很多学者怀疑的问题。有的学者认为分配公平和程序公平相关太多，区分开没有意义；有的学者认为互动公平应该是程序公平的一部分；有的学者则认为将互动公平细分为人际公平和信息公平没有必要。Colquitt（2001）对过去30年有关组织员工公平感的研究进行了系统的回顾，采用元分析、探索性因素分析、验证性因素分析等方法证明了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平是相互独立的概念。目前，学界就组织员工公平感的研究大多依循三因素模型（分配公平、程序公平、互动公平）或者四因素模型（分配公平、程序公平、人际公平、信息公平）展开。
2.5 中国学者的研究
总体上看，国内关于公平感的研究主要是介绍国外的研究成果以及应用国外的理论分析和解决实际问题，但近期也开始有一些相关的理论探讨。（这里连同中国香港和台湾地区学者的相关研究一同介绍）
2.5.1 中国人的公平观
国内学界在研究公平问题时发现，由于文化的差异，中国人和西方人对“什么是公平”的认识其实是有差异的，于是有不少学者把研究的兴趣放在了中国人的公平观问题上，形成了一个有别于西方的很有特色的研究领域。
中国港台地区学者关于公平的研究大多沿袭西方的实验模式，经典的模式是招募被试和一个假被试（研究者假扮）一起或分开完成某项任务，然后一起分一笔奖励（现金或奖券）。研究者通常会操作（告诉）被试自己和假被试分别的工作量，要求被试来分配这笔奖励，或者由实验者来分配，然后由被试来评价对所分得奖励的公平性感受。这些实验一般按照博弈或最后通牒实验的基本模式，通过改变其中的某些情境来分析影响中国人公平观的因素。有的情况下，会把真实的实验改编成情境故事，由被试通过阅读来想象自己亲身经历这些情境，然后来评价自己在故事里的公平性感受。
研究表明，影响中国人公平观的因素有个人特性、群体凝聚力、群体类化以及社会互动性质等。在个人特性方面，朱真茹和杨国枢（1976）的实验结果表明，中国人倾向于“宁愿自己吃亏，不占他人便宜”的分配方案，但这种倾向在个人现代性程度较低时更显著。也就是说，越是传统的中国人，越倾向于有利于他人的奖励分配，这与西方研究中表现出的自我中心偏差（ego-center bias）有极大的差异。刘磊（1993）的研究则发现，集体主义取向的被试更多选择平均分配的方案。
在群体凝聚力方面，杨中芳和许志超（1986）以大学生为被试的现场实验表明，被试对于与同伴得到的分配结果所产生的不公平感与团队精神呈显著相关，而与被试对团队的实际贡献无关。也就是说，同样面临团队成员贡献不同，但分配结果相同的情境，当团队精神较高时，人们不会感到不公平；当团队精神较低时则会感到不公平。Pillutla、Farh等（1998，2007）的实验研究表明，群体凝聚力与个人特性共同影响公平观。群体凝聚力越高，人们越倾向于平均分配，但这种影响只在低传统性的被试组显著，对高传统性的被试而言，不管群体凝聚力如何都会倾向平均分配。
在群体类化方面，Leung和Bond（1984）的研究发现，中国被试更喜欢对朋友采用平均法则，美国被试则更喜欢对朋友采用公平法则。李美枝（1993）也发现，台湾地区的大学生对公平性的判断表现出明显的因人而异，同样的消极行为，如果是自己的亲人，对其不公平的评价会低得多。张志学、杨中芳（1998）的研究发现，中国人对公平的判断因当事人与自己的亲疏程度不同而呈现差序性特征。
在社会互动方面，张志学（2000，2001）的研究表明，个体在与分配者交往时的行为表现与态度能够左右分配者的决策，中国人在分配中对人际交往的线索和信息非常敏感。Leung等（2004）的问卷和实验研究得到了类似的结果：互动公平能减少中国人分配中的自我中心偏差。
相对于中国港台地区学者，内地学者对公平观问题的探讨则与社会发展紧密相连（张志学，2006）。改革开放之前的中国社会虽然提倡各尽所能、按劳分配，但是基本延续了传统社会的平均主义分配模式，物质的贫乏和很小的差距没有产生研究分配公平的社会基础。随着改革开放，特别是经济体制改革的展开，社会收入差距开始显现，公平问题开始引起学者的关注。宓小雄（1988）提出投入只有与机会相结合才能产生结果，公平理论假设所有人的机会是均等的，但在改革浪潮中的中国，机会则应该作为一个重要的变量加入到公平公式中。
吴谅谅（1991）对42 家工厂的调查表明，不管使用哪种奖励方法（如计件制、承包制、等级计奖、百分计奖等），均有相当数量的职工感到不公平和不满意。通过对31个职工的面谈发现，尽管不同的人产生公平或不公平感的情景、速度、强度都存在差异，但反应过程相似，都经历了情境因素、公平知觉、归因分析、人格化、行为倾向5个阶段。
俞文钊（1991）提出：在两个人的条件很难相同的情况下，适当的差距分配才会使人们产生公平感；当两个人的条件不相等时，无差别分配和相差悬殊的分配都会产生不公平感，只有适当差别的分配才能使人体验到公平感。因而，他提出了公平差别阈（equity difference threshold，EDT）的概念。所谓公平差别阈就是刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感的适宜差别比值。俞文钊通过调查表明，员工与承包者收入的公平差别阈为1∶2～1∶3；工人之间收入的公平差别阈是1∶1.30；工人与中层干部之间收入的公平差别阈是1∶1.30～1∶1.50；工人与厂领导收入的公平差别阈是1∶1.8～1∶2.5。俞文钊的研究一方面表明经过一段时间的改革，企业员工能够接受收入拉开差别，另一方面该研究有强烈的时代色彩，其具体结论不一定适用于现在，直观感觉目前组织员工能接受的公平差别阈显著提高，但是该研究提出的公平差别阈则是一个很有特色的概念。与此相近，钱世明、童源轼（1994）对上海14个行业2000名职工的分配公平感进行了调查，结果也发现，人们倾向于收入之间有一定差距，将收入差距拉不开作为不公平的现象之一，同时人们将多劳不多得、少劳不少得、行业差距大、脑体倒挂都作为分配不公平的现象。
余凯成、何威（1995）对中国内地组织员工的分配公平感做了分析，指出员工普遍接受按贡献分配的法则，但对于什么是投入、什么是奖酬有特殊的认识。对中国内地组织员工而言，比较重要的奖酬除了金钱外，还包括住房、出国和权力；对贡献的认识除了个人业绩（功劳）外，还包括环境性贡献（苦劳）、个人品德、个人资历。
何振（2007）提出人们公平感的产生不一定非要来源于亲身经历的事件，通过观察发生在别人身上的遭遇，同样也能产生公平感的体验，以及相应的行为反应。他将这种公平感称为替代公平，并且结合中国人的自我圈概念来加以研究。研究者采用模拟情境研究发现，通过观察别人的遭遇，人们会产生替代公平感，有时甚至大于亲身经历所产生的不公平感。不公平的遭遇者与被试的人际距离越近，被试感受到的不公平感越高；参照对象与被试的人际距离越近，被试感受到的不公平感则越低；制造不公平事件的人与被试的人际距离越近，被试感受到的不公平感越低。该研究有浓厚的中国文化特色，体现了中国人对公平的判断有很高的情境依赖性，具有差序格局的特点。
陈曦、马剑虹、时勘（2007）采用最后通牒博弈和独裁者博弈的方法研究了中国人的公平观，结果表明中国人认同的公平遵循三项原则：绩效原则、能力原则和互惠原则。特别值得注意的是，中国人一般认为，如果不考虑个人在能力上的差别，职级的高低不应该成为分配结果的依据。如果高额的工资回报不是基于员工个人的高能力，而仅仅是其所占据的高职位所决定的，这样的分配方式是最不公平的。这在一定程度上反映了当下中国人对组织中普遍按职位级别付酬方式的不满。朱莉琪、皇甫刚等（2008）同样采用最后通牒博弈和独裁者博弈的方法研究了不同年龄段中国人的公平观，结果发现中国人的公平观发展与西方研究结果有差异，虽然随着年龄的增长，游戏中分配给对方的金额呈下降趋势（即公平和分享行为随年龄增长而减少），但是大多都遵循公平原则。
张志学（2006）对已有的关于中国人公平观的理论与实证研究做了较全面的回顾和总结，认为中国人的公平观与西方人的公平观最本质的区别在于中国社会的公平观本质上是调节人际关系的规范，而非纯粹的指导利益分配的理性法则。中国人特有的公平观源于中国社会长期的文化传统。在传统中国的农业社会，生产资料和成果都不足以满足所有人的需要，如果每个人都强调自己的利益则会产生矛盾和冲突，因此整个社会倡导重义轻利，社会的主流价值观是压抑个人正当的利益要求。具体而言，中国人的公平观包括以下内涵：首先，中国人的公平观与特定的关系背景相连，表现为是否满足他人对自己角色的期望，受到诸如人情（renqing）、关系（guanxi）、面子（face）等影响，具有差序格局的形态，对不同社会关系对象采用不同的公平标准。其次，中国人的公平观受到一般性社会规范的约束，从事分配的人不仅考虑个人的贡献，而且会尽可能保证分配各利益方的心理平衡和关系和谐。相反，西方社会则强调个人的权利，承认个人利益，其基本的社会规范是保证每个人都得到自己应得的利益。
2.5.2 组织公平感的结构和影响效果
赖志超、黄光国（2000）在台湾地区的企业员工中探讨了组织公平（正义）的结构及其对工作态度的影响。研究者采用探索性因素分析发现了员工的组织公平感，包括意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性五个因素。就组织公平感的影响效果而言，该研究发现在五个因素中，分配公平性的影响力最大。
刘亚、龙立荣等（2003）研究了组织员工公平感的结构及其对效果变量的影响，结果发现中国组织员工的组织公平感是一个包括分配公平、程序公平、领导公平与信息公平的四因素结构；组织公平感能够有效地解释和预测组织员工的心理与行为，比如组织承诺、满意度、组织公民行为、离职意愿等；在组织公平感的各个因素中，领导公平的解释力最强，除了与分配结果（分配公平）直接相关的薪酬满意度外，领导公平对其他因变量均有显著的预测作用。这体现了在中国特有组织情境中，领导者所起到的特殊作用。
骆静（2007）则专门研究了绩效考核中的公平感要素结构及其对员工心理与行为的影响。结果表明，绩效考核中的公平感同样包括分配、程序、互动三个要素，进一步的分析发现，互动公平是绩效考核公平最核心的要素。
王燕（2007）提出，不公平感与公平感的关系可能正如双因素理论中满意与不满意的关系一样，是有差别的。基于此，她对中国组织员工的不公平感做了专门的研究，结果发现组织不公平感包含考核与晋升不公平、收入分配不公平、互动不公平、领导不认同和程序不公平5个维度，并进一步探讨了组织不公平感对组织报复行为以及组织政治认知的影响。问卷调查的结果表明，组织不公平感能够有效地预测员工的组织报复行为与组织政治认知，但不同维度的影响力有所差异。另外，研究者还发现员工的顺从能够调节组织不公平感与组织报复行为、组织政治认知的关系。遗憾的是，该研究并未跳出西方组织公平感研究的窠臼，未见实质性的突破。
Leung等（1996）以中国内地合资旅馆员工为对象，研究发现组织公平感对工作满意度具有显著影响。Farh等（1997）在研究组织公民行为时，把组织公平感作为预测变量。研究者首先把公平感区分为分配公平和程序公平两个方面，然后把程序公平细分为正式程序和互动公平，最后把正式程序进一步分为参与和申诉机制。最后的结果表明，员工的组织公平感对组织公民行为具有显著的影响。李超平、时勘（2003）关于组织公平对工作倦怠的影响研究发现，排除人口学变量的效应之后，组织公平能够有效地预测员工的工作倦怠。具体而言，对情绪衰竭预测力最强的是分配公平，解释的变异量超过65%； 对玩世不恭预测力最强的是程序公平，解释的变异量超过56%。
2.5.3 组织公平感的影响和调节因素
就组织公平感的影响因素而言，王淑红、龙立荣（2005）探讨了中国组织中绩效管理对员工组织公平感的影响，发现绩效管理对组织公平感各个维度都有显著的影响。
Kwong和Leung（2002）用香港被试研究了中国文化中的关系（朋友关系及与单位的关系）对公平感的调节作用，结果发现当分配结果不利时，程序是否公平会影响对分配结果的公平性判断，但这种交互效应只在重要关系存在时才显著。Lee、Pillutla和Law（2000）则探讨了权力距离对公平感与对领导和组织的评价之间关系的调节作用，结果发现当员工的权力距离较小时，合同履行情况与分配公平感之间关系更显著，对领导的信任与程序公平之间的关系更显著。
2.5.4 公平感的形成机制
国内学界对公平感形成机制的实证研究还比较少，大多是介绍国外的研究成果和理论分析（李晔，龙立荣，刘亚，2002，2003；龙立荣，刘亚，2004；林晓婉，2004），缺乏比较系统的理论构建和实证研究。
另外，组织层面的公平问题也得到国内学者的关注。廖建桥等（2006）采用基尼系数为指标评价组织分配的公平性，结果发现我国组织内部分配基尼系数比较低，有的组织甚至处于绝对平均分配阶段。同时，国内有学者把组织公平领域的研究成果引入到公共管理研究中。比如，李大治、王二平（2007）提出，公共政策制定的程序会影响该政策能否为大众所接受。研究者从程序公平的视角切入，采用三个研究对这个问题做了深入的探讨。首先，访谈不同领域的专家，从现实的角度探寻公共政策制定过程中存在的问题；然后，采用问卷调查的方法分析公众不认可政府听证会的原因；最后，在网络上进行模拟公共政策制定的实验研究，结果发现如果决策之前能充分掌握普通大众的态度，可以大大提高公共政策的针对性，从而提高大众对公共政策的接受度和解决问题的效果。该研究把公平的研究从组织行为学领域延伸到了公共管理、政府决策领域，对于当前构建和谐社会具有相当的理论与实践意义。
总之，目前中国内地有关组织员工公平感的研究大多照搬西方的理论、概念以及测量工具，欠缺本土特色。相对而言，中国香港、台湾地区学者的研究有一些本土的特色，但仍然是对西方研究结论的验证和修补，缺乏实质性的突破。
第3章 组织公平感对员工心理与行为的影响
3.1 相关理论综述
从亚当斯提出公平理论，关注分配公平问题开始，后续的研究层出不穷。比如，Thibaut和Walker提出的程序公平，Leventhal提出程序公平的六条标准，Bies和Moag提出了互动公平。人们对于组织公平感的认识正逐渐深入，推动研究不断深入的原因之一是研究者有这样一个基本假设：提高组织员工的公平感能够导致组织希望的员工心理与行为（如组织承诺、工作满意度、组织公民行为、绩效等）的改善。那么，有一个问题就凸现出来：组织公平感各维度与效果变量之间是什么关系？
组织公平领域经常研究的效果变量按照所指向的对象可以分为三种：（1）具体的，以个人为参照的后果（person-referenced outcomes），一般包括对薪酬或绩效评估的满意度，或者消极怠工、缺勤等行为；（2）与组织有关的后果（organization-referenced outcomes），一般包括组织公民行为以及组织承诺；（3）与上司有关的后果（supervisor-referenced outcomes），一般包括与上司的关系，以及对上司的信任、评价等。
目前对组织公平感与员工心理与行为效果变量之间关系的解释主要有三种：Leventhal（1980）提出的分配优势模型（distributive dominance model），Sweeney和McFarlin（1992，1993）提出的两因素模型（two-factor model）以及 Masterson、Lewis等（2000）提出的代理者系统模型（agent-system model）。
Leventhal的分配优势模型认为，虽然程序公平也是人们形成公平判断以及导致员工心理与行为后果的重要因素，但是相对而言，分配公平比程序公平更加重要，强调的是分配公平在解释员工心理与行为上的基础作用，人们对某一结果的反应首先取决于分配公平与否。也就是说，只要组织作出公平的分配，无论分配所遵循的程序是否被认为是公平的，都会导致积极的后果；反之，只要分配的结果不公平，无论分配所遵循的程序公平与否，都会导致消极的后果。与分配优势模型片面强调分配公平的作用不同，有研究者认为分配公平对具体的，以个人为参照的后果有更多的影响；而程序公平对更一般的组织和权威的评价具有更大的影响。McFarlin和Sweeney（1993）提出了两因素模型，认为程序公平和分配公平对不同的后果变量解释和预测力是不同的，程序公平主要预测以组织系统为参照的后果（比如组织承诺），而分配公平主要预测以个人为参照的后果（比如薪酬满意度）。在McFarlin和Sweeney（1993）的研究中，考察了分配公平、程序公平与组织承诺、薪酬满意度的关系，通过模型比较发现，较之分配优势模型，两因素模型对数据的拟合度最佳。Folger和Konovsky（1989） 以组织员工加薪为研究背景，发现程序公平比分配公平能解释组织承诺更多的变异，而分配公平比程序公平能解释薪酬满意度更多的变异。
Bies和Moag（1986）通过考察互动公平，对组织公平感的影响效果提出了另一种解释。他们认为，组织员工在决定如何对权威形象（老板和上司）做反应时依靠的是互动公平，在决定如何对整个组织做反应时依靠的是程序公平。Masterson、Lewis等（2000）进一步提出代理者系统模型，认为组织中的个体要处理两类关系：与直接上司的关系和与组织的关系。互动公平预测与上司有关的后果，程序公平预测与组织有关的后果，互动公平对以代理者为参照的后果比对以系统为参照的后果有更强的预测力。
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